Управление персоналом (на примере ООO «Совтэк-Холдинг»)

ДипломнаяПомощь в написанииУзнать стоимостьмоей работы

Предприятие занимается торгово-посреднической деятельностью в торговле. Закупает полиэфирную нить у поставщиков в стране и за рубежом, и направляет эту нить в текстильный комбинат. После изготовления ткани из этой нити, предприятие продает эту ткань на автомобильные заводы для сидений, а также на мебельные комбинаты. У предприятия один центральный офис в нем работает 20 человек… Читать ещё >

Управление персоналом (на примере ООO «Совтэк-Холдинг») (реферат, курсовая, диплом, контрольная)

Содержание

Введение
1. Сущность и функции системы управления персоналом
2. Анализ управления персонала ООO «Совтэк-Холдинг»
- 2. 1. Общая характеристика ООO «Совтэк-Холдинг»
- 2. 2. Описание бизнес-процессов ООO «Совтэк-Холдинг»
- 2. 3. Организация системы управления персоналом в компании
- 2. 4. Анализ численности и движения персонала ООO «Совтэк-Холдинг»
- 2. 5. Анализ системы мотивации, адаптации и обучения персонала компании
3. Усовершенствование управления персоналом ООO «Совтэк-Холдинг»
- 3. 1. Мероприятия, направленные на адаптацию и обучение персонала
- 3. 2. Мероприятия по стимулированию персонала
- 3. 3. Оценка эффективности принятых решений
- 3. 4. Использование прикладных программных продуктов
Заключение
Список использованной литературы
Приложения

Управление персоналом понятие комплексное, охватывающее широкий спектр вопросов: от разработки концепции кадрового менеджмента и мотивации работников до организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретной организации.

Современные концепции управления персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Утверждение рыночных отношений сопровождалось отходом от принципов иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, созданием новой организационной культуры, возникновением специфических ценностных установок. В западных компаниях кадровая политика всегда находилась в поле зрения их руководства и сегодня она остается одним из управленческих приоритетов. Главная цель системы управления персоналом создание результативных мотиваций, обеспечение компании высококлассными кадрами, их продуктивное использование, профессиональное и социальное развитие

В последнее время на предприятиях особое внимание уделяется организации системы и процесса управления персоналом. Вследствие этого многие предприятия начинают перестраивать существующие системы управления персоналом. Но далеко не везде эти изменения повышают эффективность работы персонала и соответствуют действительным потребностям организации. Это происходит в силу того, что система управления персоналом предприятия часто изменяется без предварительного анализа ее работы, без научного обоснования и понимания необходимости каких-либо изменений.

В условиях стремительного развития страховой отрасли и дефицита кадров на рынке труда страховщиков все крупные компании прилагают максимум усилий в поисках инструментов, которые позволяют привлекать и удерживать у себя в штате профессионалов.

Успешное развитие фирмы связано со значительным повышением продуктивности производственных ресурсов и ростом производительности труда. Менеджеры должны быть вооружены различными методиками по оценке эффективности различных ресурсов и, в первую очередь, персонала фирм.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

В этом заключается актуальность темы дипломной работы.

Цель дипломной работы состоит в определении мероприятий, направленных на совершенствование системы управления персоналом компании.

Предметом исследования является система управления персоналом.

Объектом исследования выступает предприятие, которое занимается торгово-посреднической деятельностью в торговле. Закупает полиэфирную нить у поставщиков в стране и за рубежом, и направляет эту нить в текстильный комбинат. После изготовления ткани из этой нити, предприятие продает эту ткань на автомобильные заводы для сидений, а также на мебельные комбинаты. У предприятия один центральный офис в нем работает 20 человек, и представительства на текстильном комбинате, на автозаводе. Исходя из цели дипломной работы определены следующие задачи:

2.Анализ управления персонала ООO «Совтэк-Холдинг»

2.1 Общая характеристика ООO «Совтэк-Холдинг»

2.2 Описание бизнес-процессов ООO «Совтэк-Холдинг»

ООO «Совтэк-Холдинг» остается одним из крупнейших поставщиков полиэфирной продукции и основным поставщиком сырья для легкой промышленности России. Предприятие и сегодня является крупным экспортером полиэфирных волокон и нитей в страны СНГ и дальнее зарубежье.

Большой опыт работы на рынке позволяет предприятию верно определить специализацию технологических потоков и линий на выпуск продукции с заданными потребительским свойствами в большом диапазоне основных характеристик и гибко менять их согласно запросам потребителей. Постоянно ведется работа по освоению покупки и продажи новых ассортиментов полиэфирных волокон и нитей. Качество производимой продукции до настоящего времени не уступает зарубежным аналогам, что обеспечивает ей высокую конкурентоспособность на международных рынках.

В современных условиях при все возрастающей конкуренции со стороны других поставщиков такого рода продукции принципиально важно обеспечить постоянную динамику роста объемов продаж и улучшение качества продукции.

Для этого принципиальное значение имеют:

— сертификация продукции на всех стадиях производства;

— мониторинг качественных показателей продукции;

— инвестиции в развитие производства.

Выполнение первых двух условий осуществляется действующей на предприятии системой менеджмента качества продукции, которая в 2000 г. была сертифицирована на соответствие международному стандарту серии ISO-9001. В 2004 г. деятельность предприяия сертифицирована на соответствие международному экологическому стандарту серии ISO-1401.

В настоящее время на предприятии ведется непрерывная работа по улучшению качества продаваемой продукции, осваиваются новые ассортименты, наиболее востребованные на рынке.

В организации разработана стратегия маркетинга, главной целью которой являются:

— повышение конкурентоспособности продукции;

— удержание завоеванных сегментов рынка;

— расширение рынков сбыта продукции;

— обеспечение роста продаж;

— продвижение новых ассортиментов продукции на рынок.

Для этого проводится гибкая ценовая политика и снижаются цены на продукцию ради достижения больших объемов реализации продукции. Изучается и анализируется любая продукция по аналогичной продукции конкурентов наряду с пристальным изучением потребностей потребителей нашей продукции.

ООO «Совтэк-Холдинг» старается выйти на прямой контакт с переработчиками продукции. Это позволяет нам удерживать свою стабильную долю на рынках ЕС и США.

Политика предприятия в области менеджмента качества направлена на определение и наиболее полное удовлетворение потребности и ожиданий потребителей. Эти факторы непременно учитываются при проектировании, разработке и внедрении в закупку и продажу новых технологий.

Показать весь текст

Список литературы

Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ
Федеральный закон от 19.06.2000 № 82-ФЗ «О Минимальном размере оплаты труда»
Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Технологии: учеб. пособие для вузов — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. — 192 с
Борисова Е. Индивидуальный подход к мотивации сотрудников // Кадровик. — 2006. — № 4. — С. 76−77.
Борисова Н. А.Мотивация персонала: мифы и реальность // Кадровые решения. — 2006. — № 1. — С. 76−82.
Бурова А. Как построить систему управления персоналом. //Управление персоналом. 2002.- № 10. — С.11.
Варданян И. Мотивация начинается там, где заканчивается воздействие приказа//Управление персоналом.-2005.-№ 11.-с.39−41.
Володин Д., Снегирев А. Управление персоналом в страховых и риэлторских компаниях. // www.htg.ru
Гафитулин Т. М.Системная модель корпоративного обучения // Управление развитием персонала. — 2006. — № 3. — С. 164−170.
Глушков И. Новые предложения по автоматизации страховых компаний // Банковские технологии. — 2004. — № 5.- С. 20−21.
Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы // Человек и труд. — 2003. — № 8. — C.72−75.
Дрофа В.В., Половинко В. С. Управление персоналом научно-производственных организаций. — М.: Информ-Знание; Омск: Изд-во Наследие. Диалог-Сибирь, 2001. 208с.
Егоршин А. Управлять по науке // Служба кадров 2002, № 8, с.38−41.
Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов.- Нижний Новгород: НИМБ, 2003. — 720 с.
Зайченкова А. Г.Организация обучения персонала как функция управления процессом адаптации // Инновации в образовании. — 2005. — № 2. — С. 73−84.
Караев А. В. Управление человеческими ресурсами страховой компании // Организация продаж страховых продуктов. — 2006. — № 5. — С. 89−98.
Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: учеб. пособие, 2005. — 301 с.
Клее Й. Управление персоналом: вчера, сегодня, завтра. Кадровый менеджмент в поисках развития // Справочник по управлению персоналом. -
— № 4. — С. 124−127.
Кодекс компании ОАО «Гарантия»
Марш П., Филинг Д. Работа должна радовать//Ведомости.-2005.-№ 104.-с.7.
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие для вузов. — М.: Инфра-М, 2001. — 312 с.
Митрофанова Е. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности // Кадровик. — 2006. — № 8 — С. 7−12
Московая П. Управление персоналом путь к успеху // Управление персоналом- 2003, № 5, с.28−29.
Никифорова Л. Анализируйте текучесть персонала, и вы много узнаете о компании// Кадровое дело. 2006. -№ 2.- с.20
Овчинникова Т. Новая парадигма управления персоналом в условиях переходной экономики.//Управление персоналом. 2001. — № 7. С.34−39.
Описание программы Citrix. Инструкция по применению. ОАО «Гарантия»
Осипов В. Типовые функциональные обязанности работников страховой компании // Кадровик. — 2006. — № 1. — С. 55−63.
Осипова О. Как избежать конфликтов?//Экономика и жизнь.-2005.-№ 19.-с.36.
Панюшина Е.А. Оптимизация системы найма персонала //Справочник по управлению персоналом 2004., № 3. с.18
Познякова Е. Возникновение трудовых конфликтов — следствие серьезных пробелов в системе управления персоналом // Секретарское дело. — 2003. — № 3(32). — С.75−76.
Поляков А. А. Стратегическое управление персоналом и корпоративная культура страховой компании. // Страховое дело. — 2005. — № 3. — С. 51−63
Розанова В. Поворот на 360 градусов или аттестация? / В. Розанова // Кадровик. — 2006. — № 6. — С. 53−59.
Сайт компании ОАО «Гарантия» // www.reso.ru
Саркисов С. Э. Экономика и менеджмент персонала страховой компании // Страховое дело. — 2003. — № 9. — С.9−17.
Спивак В. А.Концепция развивающего управления персоналом // Управление развитием персонала. — 2006. — № 3. — С. 220−228.
Сурков С. Влияние фактора времени на мотивацию сотрудников организации // Трудовое право. — 2003. — № 8. — С.74−76.
Сурков, С. А.Практические основания для выбора механизмов мотивации персонала // Кадры предприятия. — 2005. — № 6. — С. 86−99.
Суровикин Н.В. Система управления персоналом как инновация. //Служба управления персоналом. 2004. — № 1, с.8
Танаев В. М.Оценка персонала: инструмент настройки систем развития компании и мотивации персонала // Управление человеческим потенциалом. — 2006. — № 3. — С. 202−207.
Управление персоналом организации: учеб. для вузов / под ред. А. Я. Кибанова.- 2-е изд., доп. и перераб. -М.: ИНФРА-М. 2003. — 638 с.
Управление персоналом: учеб. для вузов / под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина.- 2-е изд., перераб. и доп. -М.: ЮНИТИ. 2003. — 554 с.
Успенская Е. Опыт создания системы мотивации в страховой компании// Кадровое дело. 2005. -№ 3. с. 12
Цыганов А. А.Развитие рынка образовательных услуг в области страхования // Страховое дело. — 2005. — № 2. — С. 41−48.
Чугунова А. Спасти рядового сотрудника//Секрет фирмы.-2005.-№ 22.-с.51−58.
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации : учеб.-практ. пособие. -М.: Бизнес-школа: Интел-Синтез. 2002. — 368 с.
Юрганова Е. Управленческий труд: оценка, мотивация, стимулирование // Человек и труд. — 2005. — № 2. — С. 73−75

Заполнить форму текущей работой