Социально-управленческая сфера как фактор повышения эффективности труда работников банка

В современных условиях рыночных преобразований особое значение приобретает проблема создания эффективных систем управления персоналом. Научный и практический интерес к данной проблеме во многом обусловлен тем, что динамика изменения потребительского рынка заставляет постоянно совершенствовать технологию управления организацией, искать новые механизмы социальной мотивации персонала и оптимального использования кадрового потенциала. Постоянное давление конкурентов требует от фирмы новых форм совершенствования как производственного, так и информационно-управленческого процесса. Одним из важнейших элементов, обеспечивающих конкурентоспособное и эффективное функционирование организации, является человеческий фактор.

В последнее время наблюдаются качественные изменения в содержании трудовой деятельности. С одной стороны, затраты, которые фирма делает на отбор персонала и его обучение, мотивирование и аттестацию должны, безусловно, быть оправданы. Руководство компании потенциально заинтересовано в достаточно продолжительном и всестороннем использовании трудовых ресурсов. С другой стороны, изменение характера и содержания труда, виртуализация производства и приоритет качественных показателей в деятельности трудовой организации требуют несколько иного подхода к оценке управленческого процесса, использования передовых бизнес-моделей.

Отмеченные условия накладывают особые требования на управление персоналом в различных организациях. Банковские организации все чаще берут на себя инициативу в области совершенствования системы управления персоналом. Современная банковская сфера отличается высокой степенью зависимости коммерческого успеха от качественной работы персонала. Именно банковским организациям, в силу своей специфики, приходится работать в условиях информационной насыщенности, принимать оперативные управленческие решения, в разработке которых задействовано большое количество сотрудников и в их успешном воплощении в жизнь заинтересованы клиенты и вкладчики.

Ведущую роль здесь играет социально-экономическая направленность деятельности банков, что увеличивает влияние на складывающиеся управленческие отношения риск-факторов, конкуренции, мотивации на получение максимальной прибыли. Все чаще возникает зависимость целых подразделений и департаментов от деятельности отдельных сотрудников. В сложившейся системе управления персоналом банка проявляются определенные противоречия. Во-первых, происходит потеря действенности ранее существовавших рычагов традиционного банковского управления, основанных на приоритете социально-одобряемого поведения. Во-вторых, рост информационных потоков сопровождается увеличением значимости оперативного управления, основанного на постоянном мониторинге деятельности персонала. В-третьих, возрастает роль социального менеджмента, основанного на углубленном изучении особенностей становления социально-трудовых отношений, потребностей персонала.

В этой связи наиболее значимым представляется формирование социально-управленческой сферы, позволяющей комплексно использовать управленческие и трудовые ресурсы, согласовать интересы трудового коллектива, руководителей организации, а также ее партнеров и клиентов. Изучение институциональных основ, лежащих в основе социально-трудовых отношений, позволит вскрыть внутренние ресурсы банковского персонала. Результатом этого станет рациональное использование материальных, финансовых и трудовых ресурсов для достижения планируемого уровня конкурентоспособности банка.

Однако не только потребности практики определяют актуальность данного исследования. Существует необходимость и в научно-теоретическом осмыслении темы. Дальнейшая разработка теоретико-методологических основ управления персоналом будет способствовать приращению знания в области социологии управления, теории организаций.

Степень разработанности проблемы. Одним из важнейших условий эффективного труда является надежно функционирующая система управления персоналом, которая нацелена на учет интересов всех субъектов социально-трудовых отношений. Различные стороны данной проблемы изучались в трудах отечественных и зарубежных специалистов в области управления персоналом, социологии управления, кадрового менеджмента, управления организациями.

В целом можно выделить четыре основных направления в изучении управления персоналом:

• экономическое направление — концепция «экономического человека»;

• социально-психологическое направление — концепция «психологического, действующего человека»;

• организационное направление — концепция «профессионального человека»;

• гуманистическое направление — концепция «социального человека».

Большую роль в разработке экономического направления сыграли научные труды ученых начала прошедшего столетия Ф. Тейлора, Г. Форда, Г. Эмерсона. Поведению человека труда они приписывали во многом рационалистический и эгоистический характер. В качестве одного из основных стимулов высокопроизводительной деятельности здесь рассматривается денежное вознаграждение. Дальнейшая разработка вопросов экономической мотивации (оплаты и стимулирования, нормирования труда), как важнейшего фактора трудовой деятельности персонала, нашла отражение в работах: О. С. Виханского, H.A. Волгина, И. Н. Герчикова, Б. М. Генкина, А. И. Наумова, П. Милгрома, Д. Роберте и др. 1.

1 Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. М.: 1998; Волгин И. А., Олегов Ю. Г. Экономика труда: социально-трудовые отношения. СПб., 2003; Герчикова И. Н. Менеджмент. М.: 1995; Милгром П., Роберте Д. Экономика, организация и менеджмент. М., 2001; Основы управления персоналом / Под ред. Б. М. Генкина. М., 1996; Тейлор Ф. Принципы научного менеджмента. M., 1991; Форд Г. Моя жизнь. Мои достижения. М., 1989; Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности. М., 1992.

Представители социально-психологического направления рассматривают различные аспекты мотивации труда, управленческой конфликтологии, оценки динамических процессов в рабочих группах. Свою задачу они видят в определении требований к человеку с учетом действия многочисленных факторов влияющей среды. У истоков данного направления (начало XX века) стояли Д. Мак-Грегор, А. Маслоу, Э. Мэйо. Современные исследования в области управления человеческими ресурсами проводились специалистами в области управленческой психологии, социологии труда и конфликтологии. Эти исследования сфокусированы на раскрытии качественных составляющих системы управления персоналом организации. Среди них: А. А Деркач, А. Г. Здравомыслов, А. Люссато, В. Н. Пугачев, В. И. Сперанский, Е. И. Степанов, C.B. Шекшня, JI. Эссекс, В.А. и др.

Организационное направление рассматривает объект управления как сумму структурных элементов, объединенных в целостную систему. Процедура такого структурирования носит строго индивидуальный характер и зависит от профиля, размера организации и решаемых управленческих задач. В подобной интерпретации управление персоналом рассматривается в качестве важнейшего функционального элемента организации. Первые попытки исследовать социальную организацию с позиции организационного подхода были предприняты на рубеже XIX—XX вв.еков в трудах ученых социологической и экономической школы М. Вебера, Дж. Томпсона, А. Файоля, X. Хорнестейна. Теоретико-методологическим вопросам изучения организационного поведения посвящены исследования У. Бреддика, Д.М.

2 Деркач А. А., Маркова А. К. Психологический подход к профессиональной аттестации госслужащих М., 1998; Здравомыслов А. Г Социология конфликта. М., 1994. Люссато А. Тесты по подбору персонала. СПб., 2002; Me Gregor D. Jhe Human Side of Enterprise. New Jork 1960; Маслоу А. Мотивация и лчность. СПб., 1999; Mayo Е. Sosial Problems of on industrial Civilization. Boston, 1945; Пугачев В. Н. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом. M., 2003; Сперанский В. И. Конфликтология для каждого и на каждый день. M., 2002; Степанов Е. И. Конфликтология переходного периода. М., 1996; Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. М., 2001; Эссекс Л., Касей M. Теперь или никогда: новый стиль управления. М., 2003.

Гвишиани, Ф. Ж. Гуияра, Дж. Н. Келли, Ю. Д. Красовского, А. Н. Мардас, А. И. Пригожина и др.3.

В русле организационного направления в 60−80-х годах прошлого столетия развивался системный подход к изучению управления персоналом в организациях. Базовыми понятиями здесь являются: «система», «организация», «подсистема». Организация представляется в виде социальной системы, взаимодействующей с внешней средой. В основе системного подхода лежит положение о том, что поведение людей есть результат взаимодействия организации и человека. Причем управление строится на координации всех элементов организации, с которыми непосредственно и опосредованно взаимодействует человек.

В основе гуманистического направления заложена предпосылка о том, что человек — это основной объект управления, который не может рассматриваться как ресурс. Данная философия официально провозглашена в японской модели управления. Согласно этому подходу не человек существует для организации, а организация для человека. Наибольшее развитие этот подход получил во второй половине XX века в работах И. Л. Добротворского, Дж. М. Иванцевича, A.A. Лобанова, В. М. Шепеля, Е. С. Яхонтова.4.

В диссертационном исследовании в качестве базовой концепции рассматривается системное управление персоналом. Современное воплощение эта концепция нашла в интегрированном рассмотрении управленческого процесса с точки зрения положений социального менеджмента. Концепция социального менеджмента рассматривалась в трудах отечественных и зарубежных специалистов: М. Амстронга, Д.В.

3 Бреддик У. Менеджмент в организации. М.: ИНФРА-М, 1997; Вебер М. Избранное. М., 1990; Гвишиани Д. М. Организация и управление. М., 1972; Гуияр Ф. Ж., Келли Д. Н. Преобразование организаций. М., 2000; Красовский Ю. Д. Управление поведением в фирме. М., 1997; Мардас А. Н., Мардас O.A. Организационный менеджмент. М., 2003; Пригожин А. И. Методы развития организаций. М., 2003; Файоль А. Общее и промышленное управление. M., 1992 и др.

4 Добротворский И. Л. Самоменеджмент: Эффективные технологии: Практическое руководство для решения повседневных проблем. M., 2003; Иванцевич Дж. М., Лобанов A.A. Человеческие ресурсы управления. M., 1993; Шепель В. М. Управленческая антропология. M., 2001; Яхонтова Е. С. Эффективные технологии управления персоналом. M., 2003.

Валового, В. А. Дятлова, П. В. Журавлева, В. Н. Иванова, A.B. Малишевского, В. И. Патрушева, В. В. Радаева, Р. В. Рыбкиной.5 В трудах указанных ученых рассматриваются основные слагаемые кадровой стратегии и элементы качественного планирования персонала. Разработанный ими научно-методологический подход к управлению персоналом позволяет провести содержательный анализ институциональных основ управленческих отношений.

Вместе с тем, современные научно-теоретические представления о социально — ориентированном управлении персоналом позволяют говорить о необходимости более активной разработки социально-управленческой проблематики применительно к изучению специализированных социально-трудовых систем. Учитывая особую важность формирования социально-управленческой сферы в системе управления кредитно-финансовой организации и недостаток систематизированных данных по методологической разработке социальных технологий корпоративного менеджмента, оценке профессионального поведения банковских служащих и необходимость более детального обоснования типологических характеристик информационно-ориентированных типов профессионального поведения, возникает потребность в дальнейшей научной проработке поставленной проблемы.

Актуальность проблемы, ее недостаточная разработка и потребность практики в научно-обоснованных рекомендациях обусловили выбор объекта и предмета исследования, а также его целей и основных задач.

Цель исследования — проанализировать сущность и специфику формирования социально-управленческой сферы как инновационного механизма управленческой работы, а также выявить особенности.

5 Armstrong М. Handbook of Personal Practice. Kogan Page, 1995; Валовой Д. В. Развитие системы регулирования социально-трудовых отношений // Управление персоналом. 2000 № 4- Дятлов В. А. и др. Управление персоналом. М., 1998; Журавлев П. В. и др. Персонал. Словарь понятий и определений. М., 2000; Иванов В. Н. Патрушев В.И. Социальный менеджмент. М., 2001; Малишевский A.B. Качественные модели в теории сложных систем М.: Наука, 1998; Радаев В. В. Экономическая социология. М., 1998; Рывкина Р. В. Социология экономической жизни. Новосибирск: Наука, 1991. управления профессиональными группами служащих в целях обеспечения оптимизации деятельности современных информационно-ориентированных организаций (на примере банков и финансово-промышленных групп).

Задачи исследования:

• выявить теоретико-методологические основы построения социально-управленческой сферы в банковских организациях;

• рассмотреть институциональные основы трудовой деятельности служащих банка;

• определить место и роль социально-управленческой сферы в обеспечении эффективной профессиональной деятельности банковских служащих;

• изучить специфику складывающихся социально-трудовых отношений как механизма современного социального управления персоналом банка;

• исследовать методы эффективного управления профессиональными группами в условиях информационной неопределенности и информационной насыщенности;

• систематизировать методический инструментарий, применяемый при оценке персонала информационно-ориентированных организаций;

• разработать практические предложения и рекомендации по совершенствованию работы системы управления персоналом в банках.

Объектом исследования являются информационно-ориентированные организации в условиях рыночных преобразований (на примере банков).

Предметом исследования является социально-управленческая сфера банковских организаций.

Комплексный анализ научно-теоретических источников по исследуемой проблеме и результаты социологических исследований позволили сформулировать следующую гипотезу: По мере обострения конкурентной борьбы растет заинтересованность организаций в поиске новых рыночных сегментов и сфер влияния. Современные банковские организации отличаются повышенной степенью зависимости коммерческого успеха от качества работы персонала и, особенно, от согласования интересов и целей на различных уровнях управления организационной вертикали. Одну из главных ролей в обеспечении координации и согласования действий сотрудников играет степень сформированности социально-управленческой сферы в организации. Данная сфера рассматривается как инфраструктурный базис для развития управленческих отношений и обеспечения стабильного развития организации.

Теоретико-методологическую основу исследования составляют системный и интегративный подходы к исследованию управления персоналом в банковской сфере, при которых изменения в системе социально-трудовых отношений рассматриваются как процесс модернизации управления организацией. При анализе места и роли социально-управленческой сферы в банковском учреждении использовался структурно-функциональный анализ, ориентированный на рассмотрение целостности организации и выявление ключевых направлений работы с кадровым составом.

Значимость интегративного подхода состоит в том, что на его основе возможно совместить знания из различных отраслей социологической науки при анализе развития и становления системы управления персоналом.

Диссертационное исследование базируется на фундаментальных классических и современных научно-теоретических положениях социологической науки в целом и отдельных социологических теорий, в частности: социологии управления, кадрового менеджмента, теории систем, теории организаций, управления персоналом. Используемый комплекс научно-теоретических методов и методик основан на институциональном анализе управленческой деятельности.

Применяемые в работе принципы комплексности и дисциплинарности позволили рассмотреть социально-управленческую сферу с различных точек зрения, как сложный социальный феномен.

Эмпирическая база исследования.

В диссертации используется вторичный анализ данных социологических исследований (полученных за период с 1997 по 2003 гг.): Института социологии РАН, ВЦИОМ, ФОМ, ЦЭК при правительстве РФданные официальных статистических сборников Госкомстата РФ. В качестве информационных источников послужили официальные документы и нормативно-правовые материалы, касающиеся управления персоналом в Центральном банке РФ.

Научная новизна работы состоит в том, что на основе обобщения научно-практических разработок в области социологии управления, в ней был реализован опыт социологического исследования по формированию социально-управленческой сферы современных информационно насыщенных организаций на примере деятельности отечественных и зарубежных банков. Это позволило продемонстрировать многоуровневый характер данной проблемы, выявить элементы общего и особенного при управлении персоналом банковской организации.

В процессе реализации основной цели и связанных с ней научно-исследовательских задач в диссертации были получены следующие, имеющие научную новизну, результаты:

• на основе использования способности организации к саморазвитию разработаны составляющие социально-управленческой сферы, как важные элементы, обеспечивающие стабильность социальной системы в условиях повышенного действия риск-факторов;

• исследована проблема и разработаны подходы к координации деятельности и согласованию интересов субъектов управленческого процесса, действующих при информационной асимметрии;

• выработан алгоритм проведения диагностики стабильного функционирования системы управления персоналом в банковских организациях;

• разработан социально-управленческий подход к оценке информационно насыщенных видов профессиональной деятельности, в рамках которых складывается определенный тип управленческих отношений и способов реализации производственно-функциональных решений;

• выявлена зависимость эффективной деятельности сотрудников банка от степени сформированности социально-управленческой сферы, что позволило исследовать различные стратегии управления персоналом;

• на основе модельного подхода и институционального анализа систематизированы принципы согласования корпоративных и индивидуальных интересов в банковских организациях;

• исследована и определена социально-управленческая программа мероприятий по координации внутриорганизационных процессов, способствующих укреплению сплоченности рабочих групп и подразделений современных российских банков.

Основные положения, выносимые на защиту:

— Учет структурно-функциональных особенностей построения социально-управленческой сферы на основе использования способности трудовой организации к саморазвитию позволяет повысить эффективность деятельности персонала.

— Прямое директивное управление в существенной мере целесообразно заменять системным управлением, основанным на мониторинговой информации о деятельности персонала, согласовании интересов и создании условий, стимулирующих целостную и скоординированную работу подразделений банка.

— Механизмы и методы работы сотрудников банка следует непосредственно связывать со стратегиями достижения успеха и уменьшения степени информационной неопределенности.

— Эффективное состояние стабильности банковской организации достигается за счет комплексного использования потенциала самоорганизации и саморазвития, а также разработки диагностических (экспертных) систем оценки сотрудников на основе определения социально-приемлемого типа трудового поведения.

— Управление персоналом банка строится с учетом сложной структуры ценностных ориентаций, профессиональных установок работников. Роль руководителя при этом сводится к координации информационно-управленческих потоков.

Теоретико-практическая значимость работы состоит в том, что материалы диссертации могут стать основой для дальнейшего исследования таких проблем как: эффективное управление в информационно-насыщенных системах, разработка стратегии обновления организации, отраслевых и региональных систем управления, социально-управленческое обеспечение деятельности современных организаций, модернизация действующих систем управления.

В диссертации даны практические рекомендации и предложения по совершенствованию системы управления персоналом, проанализирован опыт формирования оптимальных управленческих отношений ряда ведущих банков. Это может стать основой для разработки курса «Управление персоналом», спецкурсов в системе социологического и бизнес образования, для подготовки управленческих кадров.

Аналитические материалы и предложения, содержащиеся в диссертации, могут быть использованы специалистами и практиками в сфере управления персоналом в банках.

Апробация работы. Основные результаты и выводы исследования обсуждались на заседаниях кафедры теории и истории социологии Московского педагогического государственного университета (Mill У), в докладах автора на методологических семинарах кафедры, научно-практических конференциях. Материалы исследования использованы в публикациях автора.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка используемой литературы.

Заключение

.

Развитие банковской системы управления происходит в настоящее время на неблагоприятной основе. Перед различными банками впервые возникла проблема удержания старых, солидных клиентов и привлечения новых. Решение этой проблемы за счет предоставления новых банковских услуг имеет существенные ограничения. Одним из перспективных направлений в совершенствовании системы банковского управления является создание стабильной системы банковских ценностей и норм. Рождение новой для России социально-управленческой сферы, стоящей в центре формирования системы управления персоналом, происходит в условиях недостаточного проработанных эффективных социально-правовых механизмов банковского дела. Жесткая стихийная конкурентная борьба заставляет руководство банков переоценивать существующие трудовые ресурсы управления. Перед банковским руководством стоит задача формирования в своем учреждении атмосферы единства и взаимодействия сотрудников всех уровней управления. Современная банковская организация должна работать в режиме оптимального использования всех управленческих ресурсов. Находясь в потоке непрерывного обмена информацией и двухстороннего взаимодействия с другими организационными структурами, банковские менеджеры должны наладить на требуемом уровне работу всех отделов, подразделений банка.

Решение поставленных задач возможно через создание единой сферы управления персоналом. Это позволит решить ряд актуальных проблем по преодолению расслоения банковского сообщества на относительно автономные профессиональные группы, уменьшению риска и напряженности в работе банковских служащих, повышению ответственности в трудовой деятельности и удовлетворению потребности в специальных профессиональных знаниях.

Создание единой социально-управленческой сферы позволяет зафиксировать определенный тип управленческой культуры, скоординировать работу всех звеньев организационной структуры по удовлетворению интересов всех работников. Формирование единого подхода к построению системы управленческих отношений, ориентированного на реализацию социально-экономических приоритетов фирмы, стало одним из ведущих факторов, отвечающих стратегическим интересам банковской системы.

Практика показывает, что работа с кадрами во многих компаниях и фирмах имеет различное содержание. Существуют принципиально различные подходы со стороны администрации к управленческой деятельности. Они строятся на учете неоднозначных интересов в профессиональной деятельности. Процедуры набора, подбора, расстановки кадров, повышения эффективности кадровой работы, совершенствования стиля и методов руководства зачастую рассматриваются как отдельные, не связанные друг с другом процедуры. СУС позволяет вывести на новый уровень развития управленческие отношения, которые строятся на определенном институциональном порядке. Важное место в управленческом процессе занимает нормативно-ценностная оценка деятельности персонала. Такая оценка позволяет обеспечить надежный контроль всех элементов управленческого процесса.

В диссертационном исследовании на основе комплексного и системного анализа выделены и проанализированы специфические особенности построения СУС. В условиях складывающегося нового типа корпоративной философии, эти особенности можно свести к следующим: • В отличие от других организационных структур и элементов СУС строится по смешанной схеме организационных отношений, что предполагает использование всего многообразия линейно-функциональных и матричных связей. Такая система отношений позволяет непосредственно увязать управленческие функции и организационную структуру. Это позволяет повысить управляемость трудовых коллективов, вести кадровую работу сразу по нескольким направлениям и оптимально сочетать функциональные и административные принципы управления;

• Руководство организации через СУС может вырабатывать новые формы и методы взаимоотношений с персоналом, которые строятся на социально-экономической целесообразности выполняемой работы;

• Предложенный инновационный подход к организационно-управленческой стороне кадровой работы позволяет создать более стройную и эффективную систему оценки деятельности персонала;

• Степень сформированности СУС напрямую определяет уровень социально-трудовой напряженности в организации.

Проведенный в диссертационном исследовании системный анализ эффективных способов построения СУС обнаружил достаточно сложную и неоднозначную картину. Так, можно сделать следующие выводы:

1. Исследование показало, что одним из важных средств выживания в условиях рыночных отношений является создание единой управленческой сферы, которая ориентируется, прежде всего, на потребности рядовых сотрудников.

2. Создание такой сферы позволяет комплексно решать проблемы повышения управляемости трудовых коллективов. Зачастую во многих финансовых организациях и фирмах функции по управлению персоналом носят размытый характер, администрация занимается кадровыми вопросами лишь отчасти, по мере необходимости. Поэтому реформирование существующей системы управления персоналом предполагает объединение работы всех производственных подразделений, отвечающих за персонал на основе единой кадровой стратегии.

3. Установлено, что работу по управлению персоналом необходимо рассматривать в институциональном формате, который предполагает формирование интегративных социально-культурных принципов, личностное саморазвитие, самосовершенствование и самореализацию. Все это позволяет представить новый тип поведения человека в организации.

4. Один из важных аспектов работы по управлению персоналом связан с моделированием личностного поведения. Вследствие этого, чтобы избежать девиаций в поведении сотрудников, предполагается осуществлять кадровые процедуры (подбор, прием, профессиональное развитие, аттестацию персонала) посредством диагностики нормативно-ценностных особенностей поведения сотрудников.

5. На основе предложенной классификации банковских служащих и типологизации мотивов трудового поведения в диссертации представлен портрет «идеального» работника банка. Показано, что идеальный сотрудник проявляет высокую степень заинтересованности в результатах труда, высокую самооценку своей деятельности, чувство сопричастности к делам фирмы. Личностная природа работника не совместима с формальными принципами организации. Специфика работы в банковской сфере определяется повышенной степенью социально-психологической напряженностью. В этой связи ориентация на создание слаженного коллектива единомышленников, который действует в едином социально-управленческом пространстве, представляется наиболее актуальной.

6. Характер складывающихся социально-трудовых отношений является определяющим для создания институционального базиса деятельности работника. Именно поэтому в диссертации вскрыты основные элементы, из которых складываются данные отношения.

7. Работа по управлению персоналом представляется не только через традиционные процедуры (отбор, набор, расстановка, продвижение кадров), но и через формирование единого управленческого стиля. Этот стиль зависит от уровня развития коллектива, особенностей производственной среды, уровня профессиональных знаний сотрудников. К числу его основных элементов относятся — кадровое обучение, сотрудничество, профессиональная оценка. Большое значение при этом отводится подготовке руководящего состава — банковских менеджеров. От них зависит, насколько успешно будут внедрены передовые технологии по управлению персоналом.

8. Как основное звено технологии работы с кадрами рассматривается элемент оценки успешной работы персонала. Бесспорно, система оценки — непременный атрибут кадровой работы. Но по большей части приходится сталкиваться с фрагментарной оценкой фиксированных направлений деятельности персонала. В диссертационном исследовании оценка персонала рассматривается через достижение устойчивости фирмы в целом. Причем приходится оперировать такими показателями, как конкурентоспособная деятельность сотрудников, продвижение предоставляемых услуг и т. д. «Маркетинговая» ориентация оценки неслучайна. Такая оценка обусловлена потребностью в получении конечного результата и необходимостью организационной ревитализации и «самопостроения» кадровой работы, т. е. работы с теми людьми, которые реально могут представлять банк на рынке.

9. Через анализ влияния макрои микросреды на персонал проанализирован характер складывающейся в банковских учреждениях корпоративной культуры. Установлено, что микросреда является проекцией макросреды и в зависимости от степени их соответствия между собой изменяется личностное восприятие субъекта управленческого процесса, культура отношений в организации. СУС призвана в некоторых случаях сбалансировать влияние этих сред, а следовательно, позволяет спрогнозировать организационное поведение.

Ю.Проведенное исследование мотивационных факторов успешной трудовой деятельности позволило установить комфортные условия осуществления управления персоналом. Показано, что не только высокая зарплата является мотивообразующим фактором для деятельности банковского работника. Ряд нематериальных факторов (социальный пакет) позволяет существенно улучшить социальный климат трудового коллектива.

11.Выявление системы ценностей работников различных фирм и компаний позволяет зафиксировать лидирующие, которые могут быть положены в основу управленческого процесса и организации труда персонала. Эти ценности задают общую корпоративную культуру.

12. Разработанная структура СУ С позволяет говорить о приоритетах в преобразовании системы управления персоналом. Они дают возможность осуществить преобразование существующей организационной структуры руководства с наименьшими затратами. Кроме того, предлагаемая структура СУС позволяет наиболее контрастно зафиксировать организационные разрывы и принять меры по их устранению.

13.В диссертации сформулированы практические рекомендации по совершенствованию управления персоналом на базе общекультурных ценностей персонала.

Деятельность банковского служащего как объект диссертационного исследования была изучена неслучайно. Именно она наиболее контрастно аккумулирует в себе большую часть проблем, стоящих перед офис-служащими. В тоже время, в условиях либерализации и скачка инфляции банковская система оказалась в таком тяжелом положении, что сколь-нибудь серьезные инновации, связанные с усилением конкурентной позиции банка через «материальные» ресурсы, стали невозможными. Тем не менее, выход из такого состояния видится в создании СУС, ориентированной на культивировании чувства заинтересованности сотрудников в результатах своей деятельности. Организационная среда, в которой приходится работать персоналу, должна быть всецело подчинена удовлетворению необходимых потребностей и ценностей человека труда. В этом случае, нужно говорить о фокусированной социальной помощи, нацеленной на каждого банковского менеджера или служащего. Выбор этой помощи зависит от наличия решаемых банком проблем и, естественно, от вида выполняемой банковской деятельности.

Успешность управленческой деятельности во многом зависит от усилий менеджеров по созданию едииой сферы человеческих взаимоотношений. В их фокусе находится решение следующих вопросов:

• формирование единой рабочей группы в организации;

• осуществление активного коммуникативно-информационного обмена;

• создание единой корпоративной культуры.