Оценка профессиональных качеств и результатов труда работников в системе управления персоналом

Актуальность темы

исследования определяется тем, что в современных условиях успешное функционирование любой трудовой организации во все возрастающей степени зависит от качеств работников, необходимых для выполнения ими своих профессиональных обязанностей, а также от эффективности реализации этих качеств, знаний, умений, навыков и т. д. в конкретных результатах деятельности. В осуществлении функций управления персоналом — деятельности, значимость которой возрастает в целом, очень важным элементом выступает процедура оценки необходимых для выполнения трудовых обязанностей качеств работников и результатов их деятельности.

Эффективность использования человеческих ресурсов все больше определяется не численностью, а качественными характеристиками персонала. Именно благодаря этой объективно существующей тенденции усилилось внимание к проблемам управления персоналом в целом и специфике их проявления в различных формах деятельности.

Успех деятельности любой трудовой организации в решающей степени зависит от сотрудников, готовых к взаимодействию во имя достижения наилучших результатов, находящих удовлетворение в своей работе, понимающих цели деятельности фирмы и идентифицирующих себя с ними. Непрерывный процесс руководства персоналом способствует лучшему распознанию качеств персонала и таким образом подготавливает почву к объективной оценке персонала.

Особенно актуальной задача объективной оценки персонала стала в нашем обществе в настоящее время перехода к новой, рыночной системе. Практика формирующихся новых социально-экономических, правовых, трудовых и нравственных отношений в обществе, переход на контрактную систему найма работников требует для обеспечения эффективного выполнения задач, стоящих перед той или иной трудовой организацией, 4 систематического проведения основанной на научных рекомендациях и использовании передового опыта оценки персонала и на этой основе совершенствования его состава. Продуманная и высокоэффективная система оценки персонала способствует успешной реализации на различных уровнях всех функций управления в организации. Оценка персонала — не только один из основных видов кадровой работы, но и важный компонент управления, так как грамотный подбор и расстановка персонала обеспечивает достижение эффективной деятельности предприятия. Поэтому без преувеличения можно сказать, что в современных условиях управление персоналом просто невозможно осуществлять без проведения систематической оценки качеств, необходимых работнику той или иной категории для выполнения его трудовых функций и результатов его деятельности.

Между тем, при всей возрастающей значимости рассматриваемой функции управления персоналом она пока довольно слабо исследована в отечественной науке, особенно в социологическом плане и слабо реализуется на практике. Необходимостью восполнения имеющихся здесь пробелов — с учетом объективной высокой значимости упомянутого элемента управления персоналом — и обусловлена актуальность темы настоящего исследования.

Степень научной разработки темы. В зарубежной литературе за последние десятилетия появилось очень много работ по управлению персоналом, где в числе прочих рассматриваются и вопросы оценки работников.1 Но понятно, что в этой литературе не рассматривается практика, присущая нашей стране, а выводы и рекомендации, сделанные на основе.

1 См.:Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента.-М., 1992; Вейл Г. Искусство менеджмента.-М., 1993; Десслер Г. Управление персоналом.М., «Бином», 1997; Файоль А., Эмерсон Г., Тейлор Ф., Форд Г. Управление — это наука и искусство.Пер.с англ.М., 1992; Меллер К. Личное качество — предпосылка всякого другого качества.-Дания:ТМИ Паблишинг, 1988; Мэтланд Я. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе/Пер.с англ. Под ред.И. И. Елисеевой.-М.:ЮнитиД996- Оучи У. Методы организации производства. Японский и американский подходы/Сокр.пер.с англ.-М., 1984; Сайман Г. Менеджмент в организациях /Сокр.пер.с англ.-М.:Экономика, 1995; Санталайнен Т. Управление по результатам/Пер. с фин,-М.:Прогресс, 1993; Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления: Опыт лучших компаний/Пер.с англ.-М.:Прогресс, 1986; Паркинсон С. Н., Рустамжи М. К. Бизнес — это люди.-М.:МИРТ, 1995; Морита А. Сделано в Японии: История фирмы «Сони». -М.:Прогресс, 1990;Грейсон Дж.(мл.), О. Делл К. Американский менеджмент на пороге ХХ1века/Пер.с англ.-М. ¡-Экономика, 1991. 5 зарубежного опыта, далеко не всегда могут быть приложимы к отечественным реалиям.

В отечественной же литературе при всем обилии вышедших работ по управлению персоналом рассматриваемой проблематике уделяется явно недостаточное внимание. Непосредственно ей посвящено лишь несколько научных статей1.

Однако это не значит, что только в этом небольшом количестве работ рассматривается интересующая нас проблематика. В том или ином объеме она анализируется в трудах, посвященных управлению персоналом в целом. Это работы таких известных ученых, как Турчинов А. И., Шекшня C.B., Самыгин С. И., Столяренко Л. Д., Кибанов А. Я., Журавлев П. В., Карташов С. А., Маусов Н. К., Одегов Ю. Г., Егоршин А. П., Уткин Э. А., Кочеткова А. И. и др. С полным основанием в этих трудах оценка персонала рассматривается обычно как важный компонент управления, обеспечивающий достижение эффективной деятельности организаций2. Автор настоящей работы, естественно, опирается на соответствующие публикации. Однако, будучи посвященным гораздо более широкому кругу вопросов, они лишь в более-менее ограниченном объеме рассматривают данную проблематику, что и требует специально сосредоточивать на ней внимание.

1 См.:Поляков В. Оценка и отбор персонала. Метод «Assessment Center"iowww. Volgograd. ги-Казаченко Л. Методы оценки персонала-почувствуйте разницу .//Восточный базар 2000 № 3- Олешек М. Оценка персонала в компании «ВымпелКом"//Персонал-микс.2001 № 3- Литягин А. Оценка и аттестация персонала. Ключевые концепции. http://rabota.ruРощина А. Оценка персонала в компании ВАТ htt//www.superclub.ги-Григорьев В., Дюзимова Е., Топалян А. Внутрифирменный профессиональный стандарт как критерий оценки персонала на Самарском металлургическом заводе /Управление персоналом.2001 № 2- Борисова Е. Критерии оценки персонала. Рецепт для тех, кому HeKorfla. http:/personal-imx.ruГригорьева И. Система оценки персонала//Люди дела.2001 № 10- Дорошева М. Новые методы оценки персонала//Управление персоналом. 1998 № 9.

2 См.:Турчинов А. И. Профессионализация как деятельностная основа кадровой политики,-Дис.д.соц.наук.М.:РАГС при Президнте РФ, 1988; Шекшня С. В. Упавление персоналом современной организации.-М.:ЗАО «Бизнес-школа», 1997; Самыгин С. И., Столяренко Л. Д. Менеджмент персонала. -Ростов-на-Дону:изд-во «Феникс», 1997;Управление персоналом организации. Учебник под ред.А. Я. Кибанова М., Инфра-М., 1998; Журавлев П. В., Карташов С. А., Маусов Н. К., Одегов Ю. Г. Технология управления персоналом.-М.-Экзамен, 2000; Егоршин А. П. Управление персоналом.-Н.Новгород, 1999; Уткин Э. А., Кочеткова А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе.-М., 1996; Щербина В. В. Средства социологической диагностики в системе управления.-М.:Изд-во Моск. ун-та, 1993; Травин B.B., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента.М.:Дело, 1995; Липатов В. С. Управление персоналом предприятий и организаций.-Учебник для вузов.М.:ТОО «Люксарт», 1996; Кулапов М. Н., Маусов Н. К. Персонал предприятий в условиях перехода к рынку/Под науч.ред. Ю. Г. Одегова.М.:Изд-во РЭА, 1993. 6.

Наряду с названными работами, непосредственно в той или иной мере посвященным проблематике оценки персонала, автор опирался на труды таких отечественных социологов, как Афанасьев В. Г., Филиппов A.B., Иванов В. Н., Патрушев В. И., Волков Ю. Е. и др., в которых разработаны теоретические и методологические основы науки социального управления и проблемы социальных технологий, на базе чего могут разрабатываться и технологии оценки персонала1.

В целом можно еще раз отметить, что проблематика оценки персонала в отечественной литературе разработана пока явно недостаточно. Особенно обратим внимание на то, что остро ощущается недостаток публикаций, в которых анализировался бы опыт передовых отечественных и зарубежных фирм по оценке качеств и результатов труда работников. Лишь немногочисленная информация в Интернете и статьи в журналах «Управление персоналом», «Люди дела», «Персонал-микс» частично восполняют пробелы в этой области. Практически нет исследований, дающих рекомендации по аттестации персонала различных категорий на предприятиях и в учреждениях.

Актуальность проблемы, ее недостаточная разработанность и потребность практики в научно обоснованных рекомендациях обусловили выбор предмета и объекта исследования, его цели и задачи.

Цель исследования — раскрыть сущность и технологии оценки качеств и результатов труда работников как функции управления персоналом, на базе чего и с учетом лучшего отечественного и мирового опыта выработать предложения по совершенствованию соответствующей практики.

В соответствии с названной целью автор ставила перед собой следующие исследовательские задачи:

1 См.: Афанасьев В. Г. Обществохистемность, познание, управление.-М, 1981; он же Человек в управлении обществом.М., 1997; Социальный менеджмент. Учебник/Под ред. В. Н. Иванова и В. И. Патрушева.М., 1998; Основы социального управления.Учеб.пособие/Под ред.В. Н. Иванова.-М.:Высш.шк., 2001; Иванов В. Н. Социальные технологии в современном мире.-М., 1981; Волков Ю.Е.Теоретико-методологические основы социологического анализа общественных систем и процессов.М., 2001. 7.

— рассмотреть имеющуюся в научной литературе и в практике управления персоналом трактовку сущности оценки качеств и деятельности работников, используемые в проведении соответствующей работы технологии и методы, выработать собственное видение содержания этой деятельности;

— выявить, как связаны между собой — вообще и на разных этапах работы с кадрами — оценка качеств работников и результатов их трудовой деятельности;

— учитывая, что управление персоналом и отдельные элементы соответствующей деятельности рассматриваются с позиций разных наук, выработать специфические для социологии управления подходы к анализу данного предмета;

— проанализировать имеющийся в отечественной и зарубежной практике опыт проведения оценки персонала;

— провести на нескольких объектах эмпирическое социологическое исследование с целью выяснения того, как в обычной, массовой практике в нашей стране используется процедура оценки работников;

— обобщить выявленный лучший опыт проведения оценки персонала и выработать предложения по совершенствованию соответствующей практики.

Объект исследования — система управления персоналом.

Предмет исследования — оценка качеств и деятельности работников как функция управления персоналом, в плане ее социально-управленческого анализа. В соответствии с этим автором не планировалась разработка психологических тестов и других инструментов и методов выявления психологического соответствия человека требованиям определенной трудовой деятельности, что используется в практике оценки персонала, но разработка чего составляет специфику психологического подхода к данной проблематике. В отличие от экономического подхода к проблеме и к анализу управления персоналом в целом, сосредоточивающего внимание на 8 производственных организациях-предприятиях, фирмах и рассматривающего проблемы под углом зрения производительности труда, подход социологии управления как отрасли социологической науки, изучающей общие механизмы человеческого взаимодействия и социальные организации всех типов и видов, требует выявления общих черт и принципов оценки персонала в любых трудовых организациях (соответственно в диссертации и используется именно это, наиболее общее для проблематики управления персоналом понятие). Также в соответствии со спецификой социологического подхода к предмету необходимо выявление мнений работников и экспертов относительно процедуры оценки персонала и ее реального проведения в тех или иных трудовых организациях.

Теоретико-методологическую основу исследования составляют общенаучные концептуальные подходы к изучению управления в общественных системах и принятые научным сообществом положения общей теории и социологии управления, социологии труда, социологии организаций, теории управления персоналом, теоретические основы разработки социальных технологий.

Эмпирическая и информационная база исследования. Информация получена прежде всего из литературных источников, материалов прессы и Интернета, где описывается опыт управления персоналом в разных организациях. В качестве информационных источников служат официальные документы и материалы, например, Трудовой кодекс РФ, которым, в частности, регламентируется порядок установления испытательного срока, что во многих случаях связано с процедурой оценки вновь принимаемых работников. Автором проведено также эмпирическое социологическое исследование в трех трудовых организациям г. Владимира: в ОАО Владимирский завод «Электроприбор», во Владимирском юридическом институте и на Владимирской региональной бирже недвижимости с использованием анкетного опроса работников (опрошено 227 человек) и 9 экспертного опроса (32 эксперта). Образцы анкет с данными простых распределений приводятся в Приложении.

Основные результаты, полученные автором в ходе исследования и их научная новизна:

Внесены уточнения в само понимание сути процедуры оценки работников как функции управления персоналом, предусматривающей использование ряда социально-управленческих технологий.

Обосновано, что соответствующая функция включает в себя два основных аспекта: оценку значимых для данной трудовой деятельности качеств работника и результатов его трудовой деятельностичто превалирование того или иного аспекта зависит от стадии трудовой деятельности, на которой производится оценка и от преследуемых при этом целей.

Обосновывается возможность и необходимость оценки не только профессиональных и деловых качеств работника, но и личностных качеств, значимых для успешного выполнения трудовой деятельности определенного виданабор этих качеств различается у разных категорий работников.

На основе анализа отечественной и зарубежной практики выявлены элементы опыта проведения оценки персонала с учетом разных категорий работников, которые заслуживают широкого внедрения в повсеместную деятельность по управлению персоналом.

На основе теоретических принципов и анализа реального опыта сформированы показатели и критерии оценки качеств и результатов труда различных категорий работников.

Разработана и использована методика эмпирического социологического изучения реального применения в практике отечественных организаций технологий оценки персонала.

Обоснованы предложения по использованию эффективных процедур проведения оценки персонала.

Практическая значимость исследования заключается в том, что аналитические материалы и предложения, содержащиеся в диссертации, могут использоваться для совершенствования практики управления персоналом в трудовых организациях разных видов.

Материалы диссертации и выводы автора могут быть использованы также в учебном процессе при преподавании курсов «Общая теория управления», «Социология управления», «Социология труда», «Социология организаций».

Основные положения, выносимые на защиту.

Оценка персонала, являющаяся составной частью деятельности по управлению персоналом, представляет собой сопоставление качеств работника, необходимых для успешного выполнения его трудовых обязанностей, а также качества и результатов труда с нормативными требованиями и критериями.

Процедура оценки с использованием апробированных наукой и передовым опытом технологий должна стать обязательным элементом работы с кадрами в трудовых организациях всех типов и видов.

Оценка качеств работников — профессиональных, деловых и личностных, поскольку последние необходимы для выполнения определенного вида трудовой деятельности — требуется прежде всего при решении вопроса о приеме человека на работув случаях,.

11 когда обстоятельства диктуют необходимость принятия человека, не обладающего требуемыми профессиональными знаниями и навыками, необходимо составлять для него индивидуальный план профессиональной переподготовки, получения или повышения квалификации и обеспечивать выполнение этого плана.

Процедура оценки должна периодически осуществляться и в процессе трудовой деятельности работника — для обоснованного решения вопросов его поощрения, служебного продвижения, профессиональной переподготовки и т. д.- оценке должны подвергаться — в отличие от довольно распространенных в науке и практике представлений — в органическом единстве и качества работника, необходимые для его трудовой деятельности, и результаты этой деятельности.

К настоящему времени в мировой практике и деятельности наиболее продвинутых отечественных фирм и предприятий уже накоплен большой и заслуживающий всемерного распространения опыт успешного использования системы оценки в практике управления персоналом. Однако в массовом масштабе в нашей стране на современном этапе эта система используется явно недостаточно, слабо, подтверждением чего служат и данные проведенного автором локального эмпирического социологического исследования.

Разработанная автором и использованная в этом исследовании методика может быть широко использована в деятельности по управлению персоналом в самых разных трудовых организациях. Точно также могут быть рекомендованы к широкому использованию выработанные автором на основе изучения передового отечественного и зарубежного опыта предложения, касающиеся технологии и методов проведения оценки работников.

Апробация результатов исследования.

Основные положения и результаты исследования опубликованы в трехпечатных работах автора, а также докладывались на научно-практической конференции студентов и аспирантов Академии труда и социальных отношений (г. Москва) и на семинаре во Владимирском Государственном университете, поскольку именно в соответствующем городе были проведены автором эмпирические исследования по теме.

Заключение

.

Проведенное исследование позволяет сделать следующие выводы.

Оценка качеств и деятельности работников на базе использования научно обоснованных социально-управленческих технологий является одной из важнейших функций управления персоналом. Ее роль в системе управления организацией заключается в том, что именно на ее основе управляющий субъект может принимать обоснованные решения, связанные с подбором и эффективным использованием работников. От того, насколько получаемая в ходе соответствующей процедуры информация будет качественной и надежной, в конечном счете, зависит оптимальность принимаемых решений, касающихся подбора и использования персонала. Успешное выполнение всех функций управления персоналом — его планирования, отбора, обеспечения адаптации работников, развития их способностей, стимулирования труда, осуществления трудовых перемещений, сплочения коллектива, высвобождения персонала и др. требует проведения оценки профессиональных, деловых и личностных качеств работников, а также качества и результатов их реальной трудовой деятельности.

В развитых зарубежных странах к настоящему времени в науке управления персоналом достаточно обстоятельно раскрыта значимость процедуры оценки качеств и результатов труда работников и многое сделано по разработке методики проведения этой процедуры. И на практике она там достаточно широко используется, а в последнее время начинает становиться неотъемлемой составной частью управления персоналом и в наиболее продвинутых фирмах и других трудовых организациях в нашей стране.

Однако в массовом масштабе в отечественной практике данная процедура используется в довольно ограниченных масштабах и на невысоком уровне, если иметь в виду ее регулярность, эффективность и применение научно обоснованных технологий. Во многом это связано со.

127 слабой научной разработанностью соответствующих вопросов. Обычно дело ограничивается использованием оценки лишь в некоторых из элементов системы управления персоналомчаще всего при приеме на работу, решении вопросов о служебном продвижении, при проведении аттестации работников, которая сама пока еще не приняла у нас всеобщего и регулярного характера. Зачастую оценке подлежат либо только те или иные требуемые для работы качества сотрудников, либо — вне связи с этим — результативность их труда. Тем самым разрывается единая методологическая направленность оценки, человек рассматривается в одном случае как личность, а в другом — как носитель определенных производственных результатов. Между тем доказано, что результативность труда существенно зависит от профессиональных и личностных качеств человека, а, следовательно, и оценка персонала должна носить комплексный характер.

Чаще всего процедура оценки используется по мере возникновения какой-либо особой ситуации (при проведении ротации, трудовых перемещений, распределении фондов материального поощрения и пр.). Между тем, исходя из обоснованных в нашем исследовании теоретических положений и проанализированного мирового опыта, следует, что оценка персонала должна проводиться систематически, а не от случая к случаю. Иначе это приводит к искажению информации, когда во временном поле оцениваемых ситуаций во внимание принимаются только последние события, при этом за его пределами остаются положительные и отрицательные характеристики трудового поведения сотрудников, которые были выявлены ранее.

Современная отечественная практика проведения оценки персонала зачастую носит довольно примитивный характер (оцениваются показатели стажа, возраста, трудовой биографии, фактов повышения квалификации и пр.), базируется на субъективных предпочтениях лиц, которые проводят оценку, научно обоснованные методики используются редко.

Таким образом, анализ современного положения дел в нашем обществе в области управления персоналом показывает, что осуществление такой важной функции этой деятельности, как оценка качеств и результатов труда работников не соответствует требованиям науки и передовой практики. В то же время явственно отмечается возрастающий интерес практиков-управленцев к оценке персонала, поскольку динамично изменяющиеся экономические условия деятельности обусловливают необходимость оптимизации численности персонала, совершенствования производственной технологии и, соответственно, перераспределения работ, а ситуация на рынке труда порождает широкие возможности отбора претендентов на работу.

Из сказанного ясно, что в целях повышения эффективности функционирования любых трудовых организаций необходимо, чтобы в системе управления персоналом усилилось внимание к процедуре его оценки, проведение которой все в большей степени опиралось бы на научные разработки, вырабатывающие на основе теоретических принципов и передового опыта эффективные технологии проведения соответствующей процедуры.

В соответствии с результатами проведенного автором исследования нужно обратить внимание, по крайней мере, на следующие моменты.

Прежде всего, требуется усилить роль процедуры оценки на этапе приема человека на работу, глубоко и всесторонне рассматривая те его черты и качества, которые необходимы для выполнения того вида трудовой деятельности, на которую он претендует. При оценке профессиональных качеств не следует ограничиваться чисто формальными данными представляемых документов, а использовать методы содержательного анализа — тесты, пробные задания, прохождение испытательного срока. С помощью такого рода методов анализировать и оценивать деловые и личностные качества потенциального работника.

И в последующем в процессе выполнения работы следует регулярно оценивать необходимые для трудовой деятельности качества работников, которые на этих этапах уже проявляются довольно очевидно и которые теперь можно и нужно рассматривать в увязке или в единстве с оценкой реальных результатов труда. Наряду с профессиональными и деловыми качествами у представителей многих видов трудовой деятельности оценке должны подлежать и личностные качества, а именно те, которые необходимы для успешного выполнения данной деятельности.

Оценка должна представлять собой сопоставление реальных качеств и результатов труда работника с критериями, установленными для каждого конкретного вида трудовой деятельности или, по крайней мере, для группы близких профессий. Для фиксации таких критериев целесообразно иметь профессиограммы и методики, позволяющие с максимально возможной объективностью определять результативность трудовой деятельности.

При всей значимости объективных методов, которые в той или иной степени могут использоваться в процедуре оценки при ее проведении нельзя обойтись без использования субъективных характеристик, которые дают оцениваемым работникам лица, облеченные полномочиями давать такие оценки, выступающие «в роли экспертов.

Поэтому очень важно вырабатывать строгие правила подбора таких экспертов и их деятельности. Выбор субъекта оценки персонала должен осуществляться, исходя из принципа компетентности: субъект должен обладать способностями и навыками использования инструментов оценки в соответствии с обоснованной методологией управления персоналом. Это является гарантией достоверности и надежности получаемых оценок и одновременно требует проведения учебы, тренинга и осуществления других организационных мероприятий при внедрении научно обоснованных методов оценки персонала. Субъект оценки должен обладать необходимой информацией об оцениваемом объекте. Чем детальнее оценка, тем больше.

130 подробностей должен знать субъект. Например, если требуется оценить коммуникабельность сотрудника, то недостаточно будет провести психологическое тестирование сторонним для организации экспертом, необходимо также иметь информацию о реальном поведении сотрудника в контактах с коллегами, руководством, с обслуживаемыми партнерами и пр. Исходя из принципа информированности, субъектами оценки должны выступать только те, кто может вынести квалифицированные суждения об объекте оценки. Поэтому возможно, чтобы тот или иной субъект оценивал не весь объект в целом, а только те его характеристики, по которым он обладает достаточной информацией, а оценки других качеств могут приниматься лишь как ориентиры. Для оценки персонала должен быть выбран такой субъект оценки, который обеспечит необходимый уровень достоверности и надежности оценки при оправданных для этой цели затратах (ресурсов времени и средств). Поэтому привлекать высокозатратные специализированные Центры по оценке персонала, которых существует много за рубежом и появляются в последние годы в России, при оценке, например, младшего обслуживающего персонала вряд ли целесообразно. Но в случае назначения на ключевые в организации должности, в работе с резервом руководителей, при отборе на ведущие должности по работе с клиентами (для обслуживающих организаций) вполне обоснованно привлечение экспертов и специализированных Центров по оценке персонала.

В целях максимально возможного снижения фактора субъективности и повышения объективности целесообразно руководствоваться следующими требованиям к оценочной технологии: а) объективность — интерпретация результатов не должна зависеть от частного мнения или отдельных сужденийб) надежность — относительно свободно от влияния ситуативных факторов;

131 в) достоверность — оцениваться должен реальный уровень владения навыками (насколько успешно человек справляется со своим делом) — г) прогностичность — оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен работать потенциальнод) комплексность — оценивается не индивидуально каждый из участников, а и во взаимодействии с другими людьмие) доступность — процесс оценивания и критерии оценки должны быть понятны оценщикам, и наблюдателям, и самим оцениваемымж) проведение оценочных мероприятий должно реально способствовать развитию и совершенствованию компании в целом.

Оценка персонала способствует:

— подбору персонала соответствующего профессиональным и психологическим стандартам компании;

— выявлению сильных и слабых сторон сотрудника или кандидата;

— формированию команды;

— определению потребности в тренингах и обучении;

— разрешению конфликтных ситуаций;

— проведению аттестации и кадрового аудита.

Очень важное место в процедуре оценки занимает аттестация работников. Основная цель аттестации — установить соответствие квалификации, результативности деятельности, уровня знаний и навыков работников, их деловых, личностных и иных профессионально значимых качеств (т.е. их профессиональной, деловой, социальной компетентности) требованиям, которые предъявляются к занимаемым ими должностям. Аттестация позволяет определить пути дальнейшего квалификационного роста сотрудников, повысить их исполнительскую дисциплину и ответственность, обосновать возможные перемещения и изменения в оплате труда сотрудников, уточнить должностные обязанности, определить.

132 кандидатов в резерв на руководящие должности. В процедуре аттестации заложены реально действующие механизмы мотивации сотрудников (нематериальные), побуждающие их к успешной работе, квалификационному и должностному росту. К сожалению, в отечественной практике аттестация используется явно недостаточно, только применительно к весьма ограниченному кругу работников и к тому же нерегулярно и зачастую формально. Думается, что аттестация должна стать обязательным элементом системы управления персоналом при использовании научно-обоснованных технологий его оценки.

Таким образом, материалы проведенного исследования позволяют высказать некоторые соображения по совершенствованию практики оценки персонала. Но, конечно, определение путей совершенствования практики управления персоналом и даже отдельных ее составных частей — задача не одного, а многих исследований, каждое из которых может внести лишь отдельные «кирпичики» в построение здания новой соответствующей современным требованиям системы работы с кадрами.

Внедрение в практику все более совершенных социально-управленческих технологий в этой области, в частности, технологий оценки качеств и трудовой деятельности работников, предлагаемых автором настоящего исследования, будет, несомненно, вести к последовательному решению этой большой и сложной задачи.