В любом обществе организация является самой распространенной формой человеческой общности, ибо только она связывает индивида с обществом. Являясь элементом общественной системы, организация сама предстает как сложная и относительно самостоятельная система. Организация имеет свою специфику деятельности, цели и интересы, социальный микроклимат, ролевое распределение. Как форма трудовой кооперации организация влияет на эффективность производства, экономический потенциал общества. В ней реализуются производственные отношения, отношения власти, общения и т. д.
Стремительный рост количества организаций в разных сферах общества является показателем его развития в целом. Совершенствование организаций становится важным источником повышения темпов экономического роста. Здесь также содержатся значительные резервы социального прогресса. Общество создает организации как средство решения своих задач, они охватывают и ранее неорганизованные сферы общества.
Актуальность исследования организации обусловлена процессами, происходящими в современном обществе. Реформы, осуществляемые в стране, приводят к глубоким изменениям социально-экономической и политической систем, изменениям, которые обусловливают формирование новых структур и функций. Становление рыночной экономики с неизбежностью приводит к структурным изменениям отраслей экономики, производства, а также отдельных организаций. Поэтому стали актуальными проблемы эффективного функционирования организации как в экономическом, так и социальном плане.
В теории организации и управления сложились два подхода к пониманию организации: рациональный и поведенческий. Рациональное понимание организации сложилось в рамках классической теории, где была разработана модель организации как инструментальной системы. Для этой школы характерен механицизм в понимании структуры и процесса функционирования организации, которая понимается как формальная система, а человек рассматривается как «экономическое» существо.
На рубеже 20−30-х годов возникает школа человеческих отношений как реакция на рационализм классической школы. Возникновение ее связано с Хоторнскими экспериментами, в ходе которых исследовались социально-психологические мотивы поведения людей. На основе этих экспериментов была разработана модель организации — общины, в которой преобладает неформальная структура, спонтанно возникающие нормы и связи. В результате синтеза этих двух моделей возникло понимание организации как социокультурной системы.
Исследование организации как социокультурной системы требует выявления ценностно-смысловых, т. е. культурных аспектов действий и поступков людей. Специфика организации как социальной системы, ее нормальное функционирование невозможно вне связи с определенными культурными, ценностными стандартами, которые обычно задаются извне и одновременно развиваются в рамках самой системы, но также в тесной зависимости от принятых в обществе фундаментальных ценностей. Поведение индивида в организации происходит в определенном социокультурном контексте, содержание которого раскрывает понятие организационная культура. Так организационная культура становится предметом исследований социологов, экономистов, психологов и менеджеров.
Исследование организационной культуры осуществлялось преимущественно в западной социологии организации начиная с 70−80-х годов и характеризуется использованием различных методологических принципов и методов. Необходимо также отметить тесную связь этой проблемы с практикой менеджмента и управленческим консультированием. Исследуя западную традицию, С. В. Щербина выделяет два подхода к пониманию организационной культуры: рационально-прагматический и феноменологический.1.
С позиции рационально-прагматического подхода организационная культура рассматривается как атрибут организации, фактор, определяющий ее эффективность, а формирование организационной культуры есть итог 2 внутренних управляемых процессов.
Феноменологическая концепция организационной культуры представлена такими авторами как А. Петтигрю, Д. Сильверман, М. Луи, С. Роббинс3. Представители данного направления подвергают критике школу социальных систем за «детерминизм и невнимание к проблеме субъектности» и вводят такие понятия как «интерсубъективность» и «жизненный мир», тем самым, отказываясь от изучения объективной реальности. Их не интересует «реальность» организационных структур, основное внимание они уделяют личностному (групповому) восприятию и интерпретации деятельности. Заработанные в процессе совместной деятельности коллективные представления (язык, традиции, символы и ритуалы) составляют содержание организационной культуры.
Большой интерес представляет подход к организационной культуре как к одной из субкультур, в которой находят специфическое выражение все основные элементы культуры общества: идеалы, ценности, символы, образцы поведения. В соответствии с этим подходом культура организации находится в.
1 Щербина С. В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции// Социологические исследования. — 1996. -№ 7. С. 46.
Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. М., 1986; Ансофф И. Стратегическое управление. М., 1988; Schein Е. Organizational Culture and Leadership N.Y., 1980.
Сильверман Д. Некоторые игнорируемые вопросы о природе социальной реальности // Новые направления в социологической теории. М., 1978; The management of strategic change / Ed. by Pettigrew A.M. — Oxford: Blackwell, 1987; Pettigrew A. M. On Studying Organizational Culture// Administrative Science Quarterly. Dec. 1979, V. 24. P. 579−581- Robbins S.P. Organizational Behaviour. N.Y., 1979. прямой зависимости от фундаментальных идей, ценностей, символов и образцов поведения всего общества. На их основе интегрируются индивиды и группы, через них осуществляются ценностный и нормативный контроль за их поведением.
В русле этого подхода рассматривают культуру организаций представители структурно-функционального анализа, с точки зрения которых организации существуют для того, чтобы производить материальные блага и услуги. Вместе с тем, они «производят» культуру: различные ценности, символы, обряды. В этом смысле организации представляет собой культурное пространство. Иными словами, организация это сложная система, состоящая из различных подсистем: технологической, административной, социальной. Культура в этом подходе рассматривается как одна из подсистем, выполняющая функции адаптации организации к окружающей среде и идентификации ее сотрудников. Сторонники структурно-функционального подхода указывают, что культура — это не обычная подсистема, а наиболее важная. Именно она выполняет цементирующую роль для всех других подсистем организации.
С позиций стратегического анализа культура рассматривается как процесс становления и функционирования духовной основы жизнедеятельности организации. Истолкование организационной культуры как процесса предполагает рассмотрение организации как определенного способа постановки и ведения предпринимательской деятельности. Способ, которым осуществляется предпринимательская деятельность в организации, придает ей индивидуальную окраску, персонифицирует ее. Так, организационную культуру можно охарактеризовать как специфическую, характерную для данной организации, систему связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности.
Следует отметить, что в западной социологии организаций, в частности, в американской, понятие организационная культура часто отождествляется с понятием организационный климат. На наш взгляд, организационная культура более широкое понятие, характеризующее жизнедеятельность организации в целом, а именно регуляцию поведения индивидов и групп, особенно это касается таких вопросов как принятие решений, разрешение конфликтов, развитие коммуникаций. В более широком смысле организационная культура обеспечивает адаптацию к постоянно меняющейся внешней среде и способствует тому, что организация становится самообновляющейся системой.
Растущий интерес к проблеме организационной культуры наблюдается в отечественной литературе. Это прежде всего такие работы как «Предпринимательство: проблемы собственности и культуры» А. И. Агеева, «Организационная культура и предпринимательство» В. В. Томилова, «Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции» С. В. Щербины и др.1 Для работ отечественных авторов характерна следующая особенность — организационная культура рассматривается в контексте культуры общества в целом и, в частности, экономической культуры.
Так, В. В. Томилов, определяя культуру как феномен человеческой жизни, характеризует ее следующим образом: во-первых, культура вбирает в себя опыт предшествующих поколений по осознанию себя и мира, приспособления к окружающей среде и устройства внутренней жизни и т. д.- во-вторых, культура проявляется через деятельность людей, которую правомерно рассматривать как функцию той или иной комбинации культурных.
1 Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М., 1996; Грачев М., Агеев А. Организационная культура современной корпорации //Мировая экономика и международные отношения. — 1990. — № 6- Кузьмин А. Организационная культура и управление фирмой //Финансы и бизнес. — 1995. — № 12- Пригожин А. И. Деловая культура: сравнительный анализ //Социологические исследования. — 1995. — № 9- Пярниц Ю. «Мягкая составляющая» хозяйственной организации //Проблемы теории и практики управления. — 1990. — № 2. традиций (воплощение «кодекса поведения») — в-третьих, развитие культуры, смена различных «кодексов поведения» происходит по принципу естественного отбора, т. е. выживают те культурные традиции, которые наилучшим образом обеспечивают жизненные цели общества1.
Таким образом, культура организации определяется как «система формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев, традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников данной организации, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровнем взаимного сотрудничества». Автор выделяет следующие признаки культуры организации: социальность, познаваемость, изменчивость, многогранность и др.
В своей работе «Предпринимательство: проблемы собственности и культуры» Агеев А. И. определяет организационную культуру как «способ о ориентации жизнедеятельности организации». Элементы организационной культуры формируются, с одной стороны, как результат жизнедеятельности организации, а с другой — как результат активного воздействия субъективного фактора в виде властных установок лидера. Автор уделяет внимание такому аспекту как управление организационной культурой. При этом подчеркивается, что культура организации — весьма инерционный и во многом саморазвивающийся феномен. Управление организационной культурой включает следующее:
— осознание и формулирование смысла и целей /миссии/ организации;
— приведение установок и поведения работников и руководителей в соответствие с декларируемыми целями;
1 См.: Томилов В. В. Организационная культура и предпринимательство. СПб., 1994.
2 Там же. С. 19.
3 Агеев А. И. Предпринимательство: проблемы собственности и культуры. М., 1993. С. 83. соответствующая организация всех элементов и процессов организационной системы. В работе также уделяется внимание таким аспектам, как управление социализацией, роль лидера в формировании организационной культуры.
Большой интерес представляет работа Виханского О. С. и Наумова А. И. «Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс». Организационная культура, являясь, по мнению авторов, все пронизывающей составляющей организации, оказывает сильное влияние, как на внутреннюю жизнь организации, так и на ее положение во внешней среде. Организационная культура складывается из устойчивых норм и представлений, верований относительно того, как данная организация должна и может реагировать на внешние воздействия, каков смысл функционирования организации. Развитие организационной культуры, по мнению авторов, предполагает ее формирование, поддержание и изменение. Проблема формирования культуры освещена как решение организацией проблем внешней адаптации и внутренней интеграции, здесь, несомненно, влияние идей Е. Шейна. Организационная культура поддерживается через процессы социализации (моделирование ролей, обучение персонала), мотивацию, соблюдение ритуалов, обрядов и традиций.
Интересным представляется подход к изучению влияния национального в организационной культуре. Вышеназванные авторы выделяют следующие модели: модель Хофштеда, основанную на пяти переменных — дистанция власти, индивидуализм, мужественность, стремление избежать неопределенности и долгосрочность ориентациимодель У. Оучи, где дан сравнительный анализ организационных переменных в преломлении к национальным особенностям. Оучи пытается показать, каким образом соединение преимуществ двух различных культур «рождает» организацию типа «Ъ» с более эффективной культурой.
Можно отметить, что отечественные авторы в целом придерживаются рационально-прагматической концепции, рассматривая организационную культуру как фактор эффективности организации, укрепления ее целостности, стабильности, а ее формирование как итог внутренних процессов.
В отечественной литературе недостаточно освещен такой аспект проблемы, как взаимосвязь организационной культуры и эффективности управления, и нуждается в более углубленном анализе. Исходной посылкой такого анализа является понимание организации как системы, которая состоит из материальной, технической и человеческой составляющих. Организация как открытая система может функционировать успешно, если она способна приспосабливаться к изменяющейся внешней среде — экономическим, технологическим, социальным и другим процессам. Способность к адаптации тесно связана с выбором стратегии инновационного развития, которое становится необходимым элементом и средством экономического развития. В свою очередь успешная реализация инноваций зависит от социально-психологического фактора, поскольку изменение организации предполагает изменение самих людей, входящих в ее состав, их менталитета, способов действия, характера их отношений1.
Целью данной диссертации является анализ социокультурных аспектов функционирования организации, исследование влияния организационной культуры на эффективность управления. Данная цель обусловила следующие задачи: исследование организации как социальной общности, обладающей социокультурной природойуточнение понятия «организационная культура», его структурных элементов, факторов макросреды /деловая среда, национальная культура/, оказывающих воздействие на организационную культуруопределение критериев эффективного управления;
1 Дудченко В. С. Инновационные технологии. — М.: Изд-во «Союз» 1996. С. 11. исследование механизма влияния организационной культуры на эффективность управления.
Научная новизна и практическая значимость диссертации заключаются в следующем: уточняется понятие «организационная культура» как совокупность ценностей, норм, традиций разделяемых членами организациивыделяются ценностно-нормативная и знаково-символическая составляющиеисследуется механизм влияния организационной культуры на эффективность управления, в качестве критериев эффективного управления организациями автор выявляет: способность организации к адаптации и возрастание роли человеческого потенциалапоказывается, каким образом ценностно-нормативная составляющая организационной культуры влияет на процесс взаимоадаптации организации и нововведения, как ценности, нормы, традиции и символы регулируют поведение человека в организации.
Практическая значимость диссертации состоит в том, что материалы и выводы могут быть использованы при дальнейшей разработке проблем организационной культуры, в учебном процессе — в разработке курсов по социологии организаций, управления, менеджменту и в управленческом консультировании.
В целях методологического обоснования диссертации автор использовал общенаучные методы познания, историзм, системный подход, междисциплинарный подход (социология организаций, менеджмент, социология и психология малых групп, инновационный подход).
Теоретическая база диссертационного исследования. В качестве непосредственных источников были использованы работы отечественных и зарубежных исследователей в области теории организации и управления, психологии, социологии и экономики.
Заключение
.
Исследуя социокультурные основы функционирования организации, автор диссертации обратил внимание на генетические аспекты, начиная с классической теории организации, где эффективность связывалась с высокой формализацией до современных концепций, где ставка делается на использование неформальных механизмов регуляции поведения индивида.
Анализ основных концепций организации — классической теории организаций, школы человеческих отношений и школы социальных систем способствовал также выявлению предпосылок формирования организационной культуры.
В рамках классической школы организация рассматривалась как инструментальная система. Такой подход основан на механистическом понимании устройства организации, который ведет к тому, что функциональные процессы в ней формализуются в виде сознательно задаваемых образцов поведения и деятельности, отобранных по принципу целесообразности, что тождественно рациональности.
Таким образом, можно констатировать, что теория организации и управления на начальном этапе развития шла по пути жесткого рационализма в управлении. Таковы концепция научного менеджмента Ф. Тейлора, теория идеальной бюрократии М. Вебера, постулаты административной школы А.Файоля. Но технократические иллюзии стали развеиваться уже в 30-е годы, когда стало ясно, что рационализм далеко не лучший способ повышения эффективности деятельности людей и организаций.
Так рационализм классической теории организации и управления стал уступать место социальной направленности школы человеческих отношений. Появились такие понятия как участие работников в управлении, мотивация, лидерство, и т. д., которые отражают сложную природу человеческих взаимоотношений.
Школа человеческих взаимоотношений поставила под сомнение концепцию «экономического человека» и выдвинула новое понимание человека как субъекта действия, для которого социальная среда — групповые традиции и привычки играют немаловажную роль как фактор, влияющий на конечный результат его труда. В ходе Хоторнских экспериментов были открыты такие явления как самоорганизация и саморегуляция, неформальные отношения, лидерство, малая группа и др. На их основе была разработана модель организации — общины, где доминирующими являются отношения «человек-человек», «человек-группа», которые регулируются принятыми в «общине» нормами поведения.
В дальнейшем активное использование в теории организации системного подхода привело к возникновению школы социальных систем, которая синтезировала рациональный и поведенческий подходы классической школы организации и школы человеческих отношений. Школа социальных систем рассматривает организацию как целостный социальный организм, в котором происходит координация и интеграция действий множества индивидов в единое целое. Нормальное функционирование организации как социальной системы возможно при наличии определенных культурных — ценностных стандартов, которые задаются как извне, так и развиваются в рамках самой системы и в зависимости от принятых в обществе фундаментальных ценностей.
Технический прогресс, развитие производства, новые социально-экономические, политические условия выдвинули перед теорией и практикой управления новые проблемы. Так в управлении организациями стали использовать неформальные механизмы регулирования. В первую очередь использовали творческий потенциал человека, потребности его самореализации. В теории и практике управления наметился подход к человеку как к главному ресурсу, капиталу организации. Как пишет Кузнецов Ю. В., «ставка делается на человека самореализующегося в отличие от человека экономического и человека социального"1. Таким образом, основной потенциал заключается в человеке, а точнее в его сознании, в том числе, в культурных стереотипах поведения в организациях.
В начале 80-х годов появилось осознание огромной важности организационной культуры как характеристики, интегрирующей все особенности организации — и системные, и поведенческие — и в конечном счете усиливающей значение в управлении гуманизма, опирающегося на потенциал, заложенный в людях (как управляющих, так и управляемых).
Таким образом, то, что теперь называется организационной культуройсистема ценностей, норм и традиций, лежащих в основе взаимоотношений как внутри организации, так и за ее пределами — следует рассматривать в контексте эволюции теории организации и управленческой мысли. Сущность организации классическая школа сформулировала в модели: «организация — машина». В противовес ей, школа человеческих отношений, придав большое значение неформальным отношениям, суть организации отразила в модели «организация — община». Трактовка организации как целостной социальной системы в которой интегрируются эти две модели выдвинула новую проблематику в теории организации и управления — проблему организационной культуры, проблему связанную с социальными, культурными, экономическими, технологическими изменениями в обществе.
Организационная культура является одним из основных факторов, определяющих процесс функционирования организации и поведение ее членов и рассматривается, с одной стороны, как продукт функционировании организации, а с другой — как основа ее формирования. Организационная культура выполняет в организации те же функции, что и культура в обществе в целом, т. е. связана с восприятием и структурированием социальной реальности и регуляцией поведения.
Любая организация в процессе своей жизнедеятельности создает.
1 Кузнецов Ю. В. Проблемы теории и практики менеджмента. СПб., 1994. С. 49. собственную культуру, которая оказывает влияние на различные аспекты ее функционирования, укрепляя целостность и стабильность. Базисными элементами организационной культуры являются ценности, нормы и традиции, определяющие взаимоотношения организации как с внешней средой, так и внутриорганизационные процессы. Проблема формирования организационной культуры рассматривается как решение организацией проблем внешней адаптации и внутренней интеграции. Эффективность управления связана со способностью организации адаптироваться к постоянно изменяющейся внешней среде. Проблема внутренней интеграции связана со способностью организации адаптироваться в постоянно меняющейся внешней среде. Проблема внутренней интеграции связана с установлением эффективных отношений между членами организации. Процесс внутренней интеграции предполагает нахождение общего языка, выбор методов коммуникации, установление критериев членства в организации, распределение статусов, установление личностных отношений и т. д.
Организационная культура влияет на эффективность управления через ценностно-нормативные и знаково-символические составляющие. Они способствуют интеграции и координации действий множества индивидов в единое целое. Одним из определяющих факторов является, наличие общеразделяемых символов, ценностных и культурных стандартов, позволяющих индивидам правильно и более или менее единообразно оценивать поведенческую ситуацию.
Одним из критериев эффективности управления является способность организации к адаптации, а успешная реализация стратегии инновационного развития зависит в определенной степени от социально-психологического фактора. Так как нововведения создаются людьми и для людей, в организациях и для организаций, социально-психологические моменты пронизывают все содержание инновационного процесса.
Нововведение представляет собой социокультурный процесс, процесс вторжения элементов новой культуры в старую культуру отношений и он связан с изменением ценностно-нормативной системы членов организации. Здесь возникает проблема соответствия организационной культуры стратегии инновационного развития.
Для выявления соответствия стратегии инновации организационной культуре необходимо разложить стратегию на составные части (задачи) так, чтобы она стала программой действий. При анализе задач следует учитывать важность каждой из них для успеха данной стратегии и совместимость задачи с тем аспектом организационной культуры, который призван ее обеспечить.
Ключевым звеном организации является человек, личность, выполняющая определенную социальную роль. Учет ценностей, потребностей и интересов человека в их взаимодействии является одним из необходимых условий эффективного управления организацией. Формирование организационной культуры, взращивание ее основных элементов и усвоение их работниками происходит через процессы социализации — адаптацию человека к данному окружению, приспособление к среде, изменение своего поведенияидентификации работника с организацией — усвоение норм и ценностей, характерных для данной организацииролевые модели поведенияиспользование ролевого подхода к встраиванию человека в организациюподдержание позитивных социально-психологических традиций.
