Социальные технологии подготовки персонала международных организаций системы ООН

Актуальность исследования. Для современных социальных наук характерно возрастание интереса к проблемам глобализации общественных процессов, развитию транснациональных организаций и возникновению новых возможностей подготовки и реализации профессионального потенциала персонала государственных, коммерческих и международных организаций. Несмотря на возросшую роль международных организаций, в научной литературе недостаточно работ, затрагивающих проблемы управления и подготовки персонала международных организаций. В то же время с началом процесса реформирования международных организаций ООН внимание специалистов все более привлекает проблема функционирования, управления и подготовки персонала.

Миссия служащего международной организации и его успешная деятельность в условиях меняющихся мировых процессов требуют высокого профессионализма, коммуникативной компетентности и нравственной ориентированности. В связи с этим проблемы социальных технологий подготовки персонала международных организаций, повышения его мотивации приобретают огромное теоретическое и практическое значение в управлении персоналом. Уникальность управленческих структур, масштаб деятельности, последствия принимаемых персоналом международных организаций решений требуют максимальной отдачи от каждого их члена. Обладая большими возможностями для успешного функционирования и развития, международные организации стоят перед необходимостью использовать новейшие социальные технологии в различных видах своей деятельности. В то же время накопленный ими опыт управления и подготовки персонала может внести существенный вклад и в развитие многих государственных и коммерческих организаций.

Международные организации ориентированы на формирование и укрепление пространства взаимодействия между различными государственными организациями и странами. Именно поэтому специфика деятельности персонала международных организаций связана с формированием культуры толерантности, способности к восприятию многообразия. Подготовка служащих международных организаций требует особых технологий обучения, направленных на развитие профессиональных умений работать с представителями различных культур, людьми с различными ценностными ориентациями и разным уровнем развития. Особая важность проблемы развития социальных технологий подготовки персонала международных организаций, а также слабая научная разработанность этой темы обусловили актуальность данного исследования и его значимость для повышения эффективности деятельности этих организаций.

Степень научной разработанности проблемы. Подготовка персонала является одной из наиболее сложных социальных проблем. По существу, это едва ли не самая актуальная проблема философии, социологии и психологии. Социальные технологии подготовки персонала традиционно развивались в рамках основных социологических парадигм социально-исторического детерминизма, социальных дефиниций, социальных фактов и социального поведения, каждая из которых внесла свой вклад в разработку проблематики подготовки персонала (И. Валлерштейн, М. Вебер, А. Б. Гофман, Э. Дюркгейм, А. Мартинелли, Б. Скиннер)1. Вместе с тем, следует признать, что социальные технологии подготовки персонала в рамках системного подхода до сих пор недостаточно разработаны теоретически и мало изучены эмпирическине выявлена общая структура, механизмы и движущие силы прогрессивного развития персонала международных организаций. В работах Р. Монди, Р. Ноу, Ш. Премо, Николсона, К. Эдварда, Т. Петерса, П. Айххорна, С. Мордовина, 10.

1 Вебер М. Основные понятия стратификации // СОЦИС. 1994. № 5. С. 169−183- Дюркгейм Э. Социология и социальные науки. Определение моральных факторов. // Теоретическая социология. Антология. Под. ред. С. П. Баньковской. 4.1. — М: Университет, 2002. С. 6−69- Дюркгейм Э. Социология. Ее предмет, метод, предназначение / Пер. с фр., составление, послесловие и примечания А. Б. Гофмана. — М.: Канон, 1995; Валлерштейн И. Анализ мировых систем: современное системное видение мирового сообщества // Социология на пороге XXI века. Новые направления исследования. — М: Интеллект, 1998; Мартинелли А. Рынки, правительства, сообщества и глобальное управление // Социологические исследования. 2003. № 1 С. 16−28- Skinner B.F. The technology of teaching. New York: Appleton-CenturyCrofts. 1968; Reflections on behaviorism and society. Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall. 1978; To know the Future / In С Fadiman (Ed.) Living philosophies. New York: Doubleday. 1990.

Аксененко, Дж. Гибсона, Д. Иванцевича, Д. Доннелли, J. Bennet Д. Owen, Р. Senge много внимания уделено разработке технологий управления персоналом, поиску, подбору и найму персонала, особой роли руководителя, обучению и развитию2.

Современные технологии подготовки персонала должны быть направлены на инновационную, трансферную (что связано с комплексным контекстным подходом) деятельность служащих международных организаций и должны опираться на иную парадигму.

Определилось несколько подходов к проблеме подготовки персонала на основе инновационных программ обучения в теории менеджмента (JI.C. Виханский, В. В. Гаврилов, П. Друкер, В. Н. Дурденевский и С.Б. КрыловX. П. Куэльяр и И. Корнеев, Г. И. Морозова, В. В. Годин, С. Мордовии)3. В научной литературе проблема подготовки персонала рассматривается, прежде всего, в рамках стратегического управления человеческими ресурсами (В.Р. Веснин, В. А. Дятлов, Л. В. Корташева, Т. В. Никонова, В. П. Пугачев, Т. О. Соломанидина, В.В. Травин)4. Несмотря на актуальность и практическую значимость проблемы подготовки служащих международных организаций недостаточно работ раскрывающих технологии подготовки и обучения персонала международных организаций. Данная проблема практически не освещена в мировой и российской науке ни в области социологии, ни в области.

2 Монди Р. У, Ноу P.M., Премо Ш. Р. Управлением персоналом. — СПб.: Питер, 2004; Bennet J. Models of Cross-Cultural training: Conceptualizing cross-cultural training as Education // International Journal of Intercultural Relations. 1986; Senge.P.V. Transforming the practice of management. / Human Resource Development Quarterly. 2003. № 2. P.5- Owen D. A combined strategy in international targets for development. N.Y. Harper&Row. 1970; Мордовии C.K. Управление человеческими ресурсами: 17-ти модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». — М.: ИНФРА-М, 2000; Аксененко Ю. Н., Каспарян В. Н., Самыгин С. И., Суханов И. О. Социология и психология управления. — Ростов н/Д.: Феникс, 2001; Гибсон Дж. Л., Иванцевич Д. М., Доннелли Д.Х.-мл. Организации: поведение, структура, процессы. — М.: ИНФРА-М, 2000.

3 Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. — М.: Макс-Пресс, 1995; Гаврилов В. В. ООН и права человека. Механизмы создания и осуществления нормативных актов. — Владивосток, 1998; Друкер П. Ф. Практика менеджмента. — М.: Технолог, школа бизнеса, 2000; Дурденевский В. Н., Крылов С. Б. Организация Объединенных Наций./Сборник документов, относящихся к созданию и деятельности. — М., 1999; Морозова Г. И. Актуальные проблемы деятельности международных организаций. — М., 1992; Годин В. В., Корнеев И. К. Управление информационными ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». — М.: ИНФРА-М, 2000; Мордовии С. К. Управление персоналом: Современная российская практика. — СПб.: Питер, 2005.

4 Веснин В. Р. Менеджмент персонала. — М.: Элит-2000, 2003; Корташева Л. В, Никонова Т. В, Соломанидина Т. О. Поведение в организации. — М.: ИНФРА, 1999; Пугачев В. П. Руководство персоналом организации. — М.: Аспект пресс, 1999; Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия — М: Дело, 2003. менеджмента. Изучение научной литературы показало, что проблема подготовки персонала приобрела особую значимость для международных организаций системы ООН. В связи с реорганизацией, заявленной на 49-й сессии Ассамблеи ООН, было подчеркнуто, что необходимо сосредоточить основное внимание на подготовке персонала и признать его наиболее важным ресурсом Организации Объединенных Наций5.

Анализ научной литературы по подготовке и повышению квалификации персонала позволил выделить проблемную зону исследуемой темы и сформулировать вопросы, ответы на которые могут расширить наши представления о технологиях подготовки и развития персонала международных организаций:

1. Какие технологии используются при подготовке персонала международных организаций?

2. Какова специфика программ и технологий подготовки персонала в ООН?

3. Как можно оптимизировать подготовку персонала на основе модели идеального служащего международных организаций системы ООН?

4. Какие технологии подготовки персонала международных организаций системы ООН являются наиболее перспективными?

Для ответа на эти вопросы было предпринято теоретическое и эмпирическое изучение технологий подготовки персонала международных организаций в рамках диссертационного исследования. Исходным стало положение о том, что отличительной особенностью персонала международных организаций является готовность и способность работать в неопределенных и, зачастую, в сложных, рискованных ситуациях, а также профессиональная направленность на развитие у служащих подобных организаций умений управлять инновациями и быстро реагировать на изменения внешней среды.

5 Аннан К. Выступление на 49 сессии Ассамблеи ООН, 1997.

Теоретическую и методологическую основу диссертации составили ключевые методологические принципы научного исследования общественных наук, принцип системности (A.C. Ахиезер, В. А. Ганзен, К. Глой, А. П. Егоршин, H.H. Моисеев, А. П. Пригожин, В. Bass)6, принцип единства сознания и деятельности (А.Н. Леонтьев, Б.М. Теплов). Теоретические положения социологии, менеджмента, психологии и науки управления персоналом (В.И. Добреньков, А. П. Егоршин, В. П. Иванов, A.C. Кравченко, Д. С. Клементьев, В.П. о.

Пугачев И. М. Слепенков, P.M. Фалмер), синхронизированные в рамках социологического подхода, позволили выявить специфику эффективных технологий подготовки персонала международных организаций. Опираясь на принципы синергичности и комплексности, удалось выделить особенности персонала международных организаций в условиях повышенных требований государств к международным организациям и их персоналу, выполняющему важные функции в установлении стабильных и гармоничных международных отношений, в решении глобальных проблем человечества XXI века, например, таких, как терроризм, энергетические и гуманитарные проблемы. В процессе изучения образовательных программ и социальных технологий подготовки персонала использовался диалектический метод, позволяющий синтезировать теоретические и эмпирические знания по исследуемой проблеме. При анализе эмпирического материала экспертных опросов применялись сравнительный и.

6 Ахиезер А. С, Свинцицкий В. Н., Арутюнов В. Х., // Социальное познание и социальное управление. Киев, Наукова думка, 1979; Ганзен В. А. Системное описание в психологии. — СПб.: Питер, 2002; Егоршин А. П. Управление персоналом. — Н. Новгород: НИМБ, 1999; Моисеев H.H. Судьба цивилизации. Путь разума. — М.: Языки русской культуры, 2000; Пригожин А. И. Современная социология организации. — M, 1995; Bass В. Bass.

6 Stogdill’s Handbook of Leadership. — London, 1990.

7 Леонтьев А. Н. Деятельность. Сознание. Личность. — M.: Педагогика, 1974; Теплов Б. М. Проблемы индивидуальных различий. -М.: Педагогика, 1961.

8 Добреньков В. И. Социология. — М.: Изд. МГУ, 2004; Десслер Гари. Управление персоналом. / Пер. с англ. M.: Изд-во БИНОМ, 1997; В. П. Иванов Государственная служба: Основы управления персоналом — М.: Известия, 2003; Кравченко С. А. Социология. Учебное пособие. 2-е изд., перерб. и доп., Кравченко С. А. — М.: Экзамен, 2004; Клементьев Д. С. Социология. Учебное пособие. — M.: Эксмо, 2004; Травин В. В., Дятлов A.A. Основы кадрового менеджмента. — M.: Дело, 1998; Пугачев В. П. Руководство персоналом организации — М.: Аспект-пресс, 2004; Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации (Учебно-практическое пособие). -М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 1996; Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. /Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. — М.: Изд-во Моск. ун-та, 1997; Мерсер Д. ИБМ: Управление в самой преуспевающей корпорации мира. М., 1991; Фалмер P.M. Энциклопедия современного управления в пяти томах. T.3. М., 1992. статистический методы. Благодаря разработанной модели идеального служащего, стало возможным формирование программ и эффективных технологий подготовки персонала в организациях системы ООН, а также выявление параметров оценки деятельности персонала международной организации. При разработке инструментария для проведения экспертного опроса, разработке модели идеального служащего международных организаций были использованы методологические наработки и методические рекомендации по проведению исследований в области профориентации и профконсультирования, изложенные в трудах известных отечественных социологов и психологов9.

Эмпирическую базу исследования составили данные проведенного экспертного опроса (с октября 2005 года — диагностический этап: опрошено 15 чел.- с декабря 2005 года — контрольный этап: опрошено 50 служащих из 5 международных организаций (выборка презентативна) — наблюдение за деятельностью международной организации изнутри (в период 2001;2004 гг.) и обобщение опыта взаимодействия со служащими международных организаций системы ООНвторичный анализ социологических исследований.

Объект исследования: персонал международных организаций.

Предмет исследования: технологии подготовки персонала международных организаций системы ООН.

Цель исследования: выявление эффективных программ и технологий подготовки персонала международных организаций, разработка рекомендаций для их использования в коммерческих и государственных организациях.

В соответствии с целью определены следующие задачи исследования: • выявить основные направления подготовки и повышения квалификации персонала международных организаций;

9 Иванова Е. М. Профессиональная профессиография — М.:Высшая школа психологии, 2004; Романова Е. С. 99 популярных профессий. — СПб.: Питер, 2004; Романова Е. С., Суворова Г. А. Психологические основы профессиографии (Практикум). — М.: РАН, 2003.

• определить основные программы и технологии подготовки персонала международных организаций системы ООН;

• выявить внешние и внутренние факторы, влияющие на эффективность подготовки персонала;

• разработать систему требований, предъявляемых служащему (универсальные и для конкретного должностного уровня), и на их основе определить эффективные технологии подготовки персонала международной организации путем экспертного опроса;

• выявить специфику технологии мотивации персонала международных организаций к повышению квалификации и саморазвитию.

Гипотеза исследования. Эффективность подготовки персонала международных организаций зависит от комплексного использования смежных социальных технологий, объединенных в зависимости от контекста и направленных на формирование умений, которые включают в себя совокупность различных компетенций. Научная новизна исследования заключается в следующем:

• впервые обобщены и систематизированы существующие подходы к исследованию социальных технологий подготовки и повышения квалификации служащих международных организаций;

• определены особенности подготовки персонала международных организаций, в зависимости от статуса (служащих высшего, среднего и низшего статусного уровня);

• разработана модель компетенций идеального служащего международной организации;

• обоснована целесообразность применения модели компетенций идеального служащего международной организации для повышения эффективности подготовки персонала;

• разработаны конкретные предложения по составлению образовательных программ на основе идеальной модели;

• разработаны предложения по использованию современных технологий подготовки персонала в международных организациях применительно к задачам развития персонала коммерческих и государственных организаций;

• определен перечень общих и специальных компетенций, необходимых для успешной работы в международной организации в зависимости от статуса служащего.

Теоретическая и практическая значимость Диссертационное исследование состоит в разработке основ концепций использования социальных технологий подготовки персонала международных организаций системы ООН, а также в выявлении эффективных технологий и обосновании программ подготовки кадров. Наряду с программами подготовки на основе внутреннего и внешнего обучения персонала, созданными на базе практических программ описания рабочего места, предложены образовательные программы подготовки служащих на основе модели идеального служащего международных организаций системы ООН. Теоретическая значимость исследования состоит также в том, что в нем выявлена специфика подготовки в структуре управления и мотивации персонала в международных организациях, составлена модель компетенций идеального служащего международных организаций. Определены направления и возможности использования выявленных технологий в российских государственных и коммерческих организациях.

Сделанные автором в диссертационном исследовании теоретические выводы, практические рекомендации и предложения могут быть использованы:

• при разработке программ подготовки персонала международных организаций, а также государственных, транснациональных и коммерческих организацийпри определении компетенций служащегоаттестации и оценке служащихуправлении процессами повышения квалификацииразвитии карьерысоставлении перечня основных компетенций и соответствующих им компетентностей служащего международной организации;

• в практической деятельности: при консультировании по проблемам поиска и управления кадрами международных организаций, по вопросам подготовки персоналапри предварительной, целевой и полной диагностике персонала;

• в преподавательской деятельности: при подготовке учебных пособий и методических рекомендаций, в процессе чтения лекций, проведения семинарских и практических занятий;

• в работе тренинговых и учебных центров по переподготовке специалистов и повышению профессиональной квалификации при диагностировании уровня профессиональной компетентности служащих международной организации.

Основные положения, выносимые на защиту:

1. Социальные технологии подготовки и повышения персонала традиционно развивались в рамках основных социологических парадигм социально-исторического детерминизма, социальных дефиниций, социальных фактов и социального поведения, каждая из которых внесла свой вклад в разработку программ и технологий подготовки персонала.

2. В современных социальных концепциях наиболее важными социальными технологиями подготовки и повышения квалификации служащих организации являются, наряду с традиционными (лекции, семинары, отчеты), следующие технологии:

• технологии тренингов и программы информационных технологий;

• технологии групповых дискуссий и case study;

• технологии деловых игр и ролевых моделей на рабочем месте;

• технологии инструктажа и коучинга;

• технологии ротации и стажировки.

3. В системе управления персоналом ООН подготовка и повышение квалификации занимает чрезвычайно важную роль и осуществляется.

Генеральным Секретарем и Секретариатом ООН административными, экономическими и социальными методами с использованием таких принципов, как принцип удовлетворения, принцип формирования корпоративной культуры ООН, принцип обязательности, принцип доступности. На основе этих принципов разрабатываются программы и определяются технологии подготовки.

4. Наиболее перспективные программы и технологии подготовки служащих международных организаций связаны с внутриорганизационными технологиями подготовки персонала, осуществляемыми на основе модели профессионально важных качеств (ПВК) для каждой должностной позиции служащих.

5. В современных международных организациях системы ООН особую значимость приобретают качества служащего, связанные с универсальной и специальной моделями личностной, социальной и профессиональной компетентности и определяющие технологии подготовки и мотивации персонала.

6. Современные технологии подготовки служащих международной организации направлены на инновационную, трансферную (комплексную и контекстную) подготовку и включают формирование совокупности различных компетенций в зависимости от статуса и должностной позиции.

Апробация результатов исследования. По теме диссертации автором сделаны доклады на Международной научной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Ломоносов», проходившей в 2002 году, и на Международной научной конференции «Государственное управление в XXI веке: традиции и инновации» в 2006 году.

Апробация результатов исследования осуществлялась в процессе консультирования сотрудников международных организаций системы ООН (УВКБ ООН, Всемирный Банк), консультирования студентов факультета государственного управления МГУ им. М. В. Ломоносова по вопросам найма сотрудников международных организаций системы ООН в период практики, а также в процессе работы молодежного форума Института Европы РАН по вопросам Европейской интеграции.

Диссертация обсуждена на кафедре управления персоналом факультета государственного управления Московского государственного университета им. М. В. Ломоносова.

Объем и структура диссертационной работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографии, содержащей 151 наименование научной литературы и 17 Интернет-источников. Основной материал диссертации изложен на 161 страницах машинописного текста, содержит 10 таблиц и 16 графиков, дополнен 5 приложениями.

Выводы:

1. Совершенствование технологии подготовки служащих международных организаций возможно на основе модели компетенций служащих международной организации.

2. Ключевую роль при выборе технологий эффективной подготовки играет идеальная модель доминирующих видов деятельности, профессиональноважных качеств (ПВК) и личностных свойств в зависимости от статуса служащих международных организаций.

3. Доказана необходимость использования инновационных программ и технологий обучения для полимодальной и разносторонней подготовки служащих международных организаций.

4. На основе результатов теоретического и эмпирического исследования показаны возможности моделирования систем подготовки персонала комплексно, с использованием различных социальных технологий во внутриорганизационном пространстве организации, и их выбор для регулирования развития карьеры, повышения квалификации персонала служащих международных организаций.

5. Наиболее распространенными технологиями, используемыми в системе подготовки международных служащих, являются управленческие, образовательные и мотивационные технологии. Управленческие технологии связаны с совершенствованием подбора, оценки и найма персонала. Социальные образовательные технологии подготовки персонала связаны с технологиями внутреннего обучения на основе широкого использования интерактивных средств. Мотивационные технологии связаны с системой соответствующих льгот и компенсаций для каждой должностной позиции и функциями служащих международных организацией. 6. С учетом специфики каждой квалификации, в соответствии с моделью компетенций, можно корректировать программы и использовать комплексные технологии подготовки персонала.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

В представленном диссертационном исследовании условно можно выделить четыре основных направления. Первое направление исследований содержит анализ сложившихся подходов к социальным технологиям подготовки персонала в традициях социологических парадигм 20−21 века и современных концепций. Второе направление связано с выявлением специфики персонала международных организаций, характеристик структуры персонала, места службы персонала в структуре управления ООН, принципов подготовки персонала. Третье направление исследований непосредственно связано с анализом различных аспектов применения технологий подготовки и повышения квалификации в организациях системы ООН на основе существующих программ подготовки персонала. Четверое направление представляет собой прикладные исследования возможностей использования модели идеального служащего, выявления доминирующих видов деятельности, профессионально важных качеств и личностных свойств на этапе выбора технологий подготовки и повышения квалификации персонала в зависимости от статусной позиции.

Проведенное исследование позволило сделать ряд теоретических обобщений и практических выводов.

Главные выводы диссертации заключаются в следующем.

1. Были выявлены особенности персонала международных организаций системы ООН, а также изучены современные концепции, принципы, приемы, методы подготовки служащих международных организаций. Анализируя понятия «подготовка и повышение квалификации», «развитие» и «обучение» в социологической традиции и с точки зрения современных образовательных технологий, направленных на освоение ситуаций быстрых социальных перемен, автором было выявлено, что непрерывная подготовка современного служащего в структуре управления персоналом становится ведущей, определяя системообразующие факторы успешной деятельности международных организаций. В диссертационной работе были рассмотрены внешние и внутренние условия, определяющие специфику персонала международных организаций, что позволило дать теоретическое обоснование общим и специфическим характеристикам персонала международных организаций системы ООН и определить основные направления изучения социальных технологий подготовки персонала.

2. Проанализировав деятельность международных организаций системы ООН, было выявлено, что специфика персонала связана с деятельностью международных организаций, которая регулируется совокупностью правовых документов — международно-правовым положением, внутриорганизационным и национально-правовым положениями, каждое из которых определяет права и обязанности, а также компетенции служащих международных организаций, независимо от профессиональной категории, гражданства, места службы, квалификации. Были выделены основные функции служащих международных организаций, к которым относятся: постоянные представительские функции, консультирование от имени организаций, инструментальные функции, требующие высокого профессионализма.

3. Анализ системы управления персоналом международных организаций позволил определить основные направления ее совершенствования, связанные с поиском новых технологий подготовки и повышения квалификации персонала, повышения роли руководителей подразделений и необходимостью мониторинговых исследований системы управления персонала и изменяющихся условий служб персонала. В диссертационной работе были выявлены два вида социальных технологий: управленческие технологии (технологии подготовки, подбора, отбора, найма, оценки, мотивации и увольнение персонала международных организаций системы ООН) и образовательные технологии (технологии внутренней и внешней подготовки персонала).

4. Были выявлены технологии подготовки персонала, используемые при подготовке и ротации персонала международных организаций системы ООН, а также проанализированы основные концептуальные подходы к обучению персонала, определяющие успешную деятельность организации, определены факторы, влияющие на эффективность использования технологий обучения персонала.

5. Организация обучения персонала в современных организациях представляет собой комплексный непрерывный процесс, включающий несколько этапов: определение потребности в обучении, определение целей обучения, определение бюджета на обучение, а также содержание, технологии и формы обучения. По месту организации процесса обучения выделены внутреннее, внешнее и дистанционное обучение, каждое из которых использует определенную совокупность методов: лекции, семинары, стажировки, ротацию, тренинги, деловые игры, моделирование, компьютерное обучение. Существенную роль играют стандарты и критерии, в соответствии с которыми производятся процедуры оценки эффективности используемых методов обучения.

В работе подчеркивается, что для персонала международной организации наиболее важным является выявление направлений социальных технологий подготовки. Приоритетны образовательные ориентиры, сформулированные в программе ЮНЕСКО, в соответствии с которыми «подготовка должна быть направлена на готовность персонала к быстрому усвоению социальных перемен». Выявление социальных технологий подготовки и повышения квалификации персонала по таким ориентирам и определение форм контроля процесса подготовки будут способствовать эффективному управлению персоналом международных организаций. 6. Были разработаны требования, предъявляемые к служащему, и на их основе определены эффективные технологии подготовки персонала международной организации (универсальная и для конкретного должностного уровня) на основе экспертного опроса. На основе анализа международно-правовых и внутриорганизационных актов, определяющих стратегию управления персоналом международных организаций, были перечислены показатели ответственности персонала, основные требования к компетенции персонала и разработана модель идеального служащего международной организации. Модель идеального служащего международной организации, построенная исходя из описания видов и ситуаций деятельности, профессионально-важных качеств и личностных свойств, требуемых для выполнения служебных обязанностей, является эффективным инструментом разработки программ подготовки и оценки ее эффективности. Специфика деятельности международной организации требует от персонала высокого профессионализма конкретной личности, неукоснительного исполнения должностных обязанностей и компетентности даже в условиях неопределенности и риска. В то же время, технологии подготовки ориентированы на формирование компетенций (определенного круга вопросов, которые служащий уполномочен решать). Автором высказано предположение, что технологии, ориентированные на формирование компетентностей, то есть социально-психологических качеств, позволяющих личности действовать самостоятельно и ответственно, выполняя свои профессиональные задачи, будут более эффективны. Конкретизация профессионализма служащих международной организации и социальные технологии совершенствования системы подготовки на основе идеальной модели, а также разработка критериев ее оценки осуществлены на базе теоретического и эмпирического исследований. В диссертации использовалось, как широкое толкование понятия «социальные технологии» (включающие в себя управленческие, образовательные, политические и д.р.), так и конкретно профессиональное использование понятия «социальные технологии» как процедур, приемов и методов применительно к подготовке и повышению квалификации служащих международных организаций. Удалось показать специфику социальных технологий подготовки служащих международных организаций.

7. Среди современных социальных технологий подготовки персонала международных организаций наиболее важными являются подходы, связанные с управлением глобальным многообразием, включая программы развития толерантности к этническим, расовым и половым различиям коллег, управление компетенциями, управление знанием. Не менее важным для служащих международной организации представляются социальные технологии подготовки, связанные с приращением индивидуального и социокультурного опыта. Сравнивая, в рамках этих стратегий, технологии поддерживающего обучения, ориентированного на поддержание и воспроизводство существующей культуры организации, и технологии инновационной подготовки, автор отдает предпочтение последней. Подчеркивается, что сочетание поддерживающих технологий подготовки с инновационными, стимулирующими внесение изменений в существующую культуру, наиболее перспективно и будет способствовать совершенствованию системы подготовки и повышения квалификации служащих международных организаций системы ООН.

8. Выявлены основные характеристики социальных программ, используемых в ООН. В работе был подробно рассмотрен перечень характеристик каждой программы, описаны технологии в соответствии с принципами планирования карьеры, повышения квалификации персонала ООН. Произведена классификация и систематизация используемых технологий по направленности и навыкам, приобретаемым для развития своей карьеры персоналом ООН.

По результатам эмпирического исследования были уточнены доминирующие виды деятельности и профессионально важные качества международного служащего. С помощью алгоритмического метода анализа определены наиболее важные личностные и профессиональные свойства, характерные для международного служащего в зависимости от статуса и должностного положения. Разработан опросник ПВК для проведения экспертного опроса.

На основании результатов исследования разработаны рекомендации для совершенствования социальных технологий обучения и развития персонала международных организаций.