Социальный проект развития трудовой мотивации интактных команд организации

Актуальность исследования. Правительством России предпринимаются попытки модернизировать хозяйственные организации, реформировать трудовую деятельность социальных групп, активизировать процессы командного новаторства, коллективной творческой инициативы.

В России создаются конкурентоспособные организации командного типа. В данных организациях формируются творческие профессиональные группы, сокращается участие менеджмента в реализации целей и трудовых задач профессиональных групп, активизируется социальная инициатива коллективов, возрастают трудовая сплоченность, групповая социальная ответственность тружеников. Управленческая система новой организации должна ориентироваться прежде всего на стимулирование группового творчества, активизацию нововведений, развитие систем командного самоуправления персонала, обновление управленческих ценностей работников.

В России обостряются глубинные противоречия развития командных организаций: функциональная департаментализация не обеспечивается соответствующим обновлением системы мотивации трудапринципы управления персоналом не позволяют реально передать властные полномочия профессиональным группамбюрократические управленческие отношения, ориентированные на периоды длительных стабильных трудовых практик, неизменные условия существования и регламентации трудовой деятельности, подавляют инициативу трудовых командкомандное творчество тормозится согласительными практиками взаимодействия между управляющими и непосредственными работниками.

Данные противоречия можно преодолеть через реализацию социальных проектов развития трудовой мотивации профессиональных команд, внедрение структурной департаментализации, формальное расширение трудовых полномочий профессиональных групп. Необходимо наделять интактные команды организации управленческими полномочиями, проектировать комплексную (многофакторную) систему мотивации труда, командную организационную культуру, стимулировать рационализаторскую творческую деятельность трудовых групп.

Таким образом, актуальность данного диссертационного исследования заключается в том, что в условиях перехода к командным организациям объективно необходима разработка новых теоретических и методологических основ модернизации системы материальных и социальных (нематериальных) факторов мотивации труда профессиональных групп. Формирование командных организаций предусматривает необходимость анализа практик группового взаимодействия работников, представления путей совершенствования мотивационной системы интактных форм командного трудового взаимодействия, разработки и внедрения нового направления социального проектирования — проектирования кросскультурной системы мотивации труда профессиональных групп работников. Анализу данных проблем и посвящается диссертационное исследование автора.

Степень разработанности проблемы. При написании диссертационного исследования автор анализировал труды российских и зарубежных ученых: социологов, управленцев, философов — по проблемам эволюции современной организации. Переосмысливая научные идеи Ч. Барнарда, А. Богданова, С. Ивченкова, Ю. Красовского, В. Кривошеева, А. Лоутона, Н. Манохиной, Т. Патерсона, Н. Петрова, А. Пригожина, Э. Роуза, В. Щербины, диссертант исследует институциональные основы современной организации, выявляет тенденции развития социальной структуры, представляет объективные предпосылки становления организации командного типа.

Диссертант привлекает методологические разработки, представленные в традиционных концепциях мотивации труда (работы Э. Мэйо, Ф. Тейлора, Ф. Херцберга). Обобщаются социологические управленческие теории, уточняются мотивационные инструменты современной системы управления (работы Т. Бессокирной, Г. Булычкиной, В. Горяинова, М. Майнера, В. Мор1уна, А. Пелла, С. Резника, Л. Фиглина). Анализируются общие методологические принципы исследования мотивации труда (работы Т. Баландиной, О. Максимовой, А. Понукалина, В. Спивака, А. Темницкого, Э. Уткина).

На основе анализа парадигм по стимулированию труда (И. Беляева, Т. Бессокирная, Б. Генкин, В. Зубков, Е. Катульский, В. Магун, Д. Райгород-ский) автор уточняет сущность и взаимосвязь социологических категорий мотивации и стимулирования труда. Содержание мотивации труда как функции социального управления автор раскрывает на основе теоретических разработок П. Грэхэма, С. Жданова, Л. Карташова, Т. Мясоедова, Т. Никонова, Т. Озерниковой, Т. Соломанидина, В. Спивака, В. Томилина, Дж. Шелдрейка.

В исследованиях Е. Бем-Баверка, Ф. Визера, О. Виханского, Д. Дипро-уза, Г. Дмитренко, С. Климовой, Т. Максименко, К. Менгера, Е. Шарапато-вой представляются разработки, посвященные исследованию социального и культурного капитала персонала, коллективных, а также командных форм мотивации труда.

Диссертант группирует социологические концепции мотивации труда персонала организаций. К первой группе относятся концепции ученых, исследующих стимулы трудовой деятельности как внешние факторы мотивации (К. Альдерфер, П. Грэхэм, А. Маслоу, В. Подмарков, В. Тарасенко). Ко второй — концепции ученых, представляющих стимулы трудовой деятельности в контексте общего процесса управления и достижения коллективной справедливости (С. Адаме, Т. Баландина, Д. Бергер, В. Врум, Т. Дыльнова, Э. Лаулер, Л. Портер). Третья группа ученых исследует комплексные двухфакторные модели мотивации труда (Ю. Быченко, П. Грэхэм, А. Егоршин, Э. Кирхлер, Ф. Херцберг, Е. Хофманн).

Для исследования заявленной темы полагаем важными разработки отечественных социологов, представляющих принципы совершенствования системы стимулирования труда в условиях структурной модернизации современной организации (работы Г. Бессокирной, Е. Ветлужских, О. Коленнико-вой, В. Магуна, 3. Румянцевой, Р. Рыбкиной, А. Темницкого).

Процессы проектирования мотивации труда исследуются автором на основе анализа парадигм по социологии управления, направленных на раскрытие закономерностей социально-управленческих трансформаций организаций, выявление взаимосвязей структурных сдвигов в организации и обновления мотивационных систем (работы Т. Баландиной, Н. Воловской, Н. Дмитриева, П. Кузнецова, М. Лальцовой, В. Михеева, Л. Плюсниной, М. Удальцовой). В данном контексте важны идеи ученых, изучающих инструменты и методы социального проектирования систем мотивации (Дж. Гиб-сон, Д. Доннелли, Д. Иванцевич, Т. Фокина). Автор привлекает научные исследования, посвященные раскрытию социальных технологий проектирования трудовой деятельности профессиональных команд (работы Д. Бергер, Т. Галкиной, Б. Райсберга, Р. Хунагова).

Также имеют значение научные работы, исследующие конкретные проблемы практического проектирования материальных факторов мотивации (С. Гросс, Н. Ерохина, Э. Лар, Д. Ликти, М. Мейзер, Н. Самоукина, В. Дцов).

Дополняют данное направление социологические концепции, посвященные вопросам проектирования социальных (нематериальных) факторов мотивации труда (работы О. Алехиной, Н. Калмакан, К. Камерона, С. Круг-лова, Р. Куинна, Т. Маака, В. Патрушева, Н. Плеса, А. Прохорова, О. Староверова, К. Харченко).

Несмотря на множество социологических исследований, посвященных мотивации труда работников современной организации, по-прежнему отсутствуют комплексные исследования процессов социального проектирования факторов мотивации интактных профессиональных команд, не представлены социологические разделы и формы данного социального проектирования, не уточняются специфика социальных целей и задач проектирования, особенности материальных и социальных факторов мотивации труда интактных команд организации.

Целью данного диссертационного исследования являются социологический анализ основных направлений социального проекта трудовой мотивации интактных команд и выработка универсальных рекомендаций по проектированию кросскультурной системы мотивации труда работников.

Для достижения данной цели были поставлены и решены следующие задачи: обобщены и систематизированы отечественные и зарубежные теоретико-методологические исследования по стимулированию труда, дифференцированы концепции мотивации, уточнено социальное содержание мотивации труда как функции социального управления профессиональными командамипроведен социологический анализ традиционных (однои двухфак-торных) систем мотивации труда работников организации, доказана необходимость их проектной модернизации и дополнения социокультурными факторами мотивации профессиональных команд организациираскрыта трехфакторная социокультурная модель мотивации труда в системе организационного проектирования профессиональных команд, конкретизированы ее основные компонентыосуществлена общая социальная оценка мотивации персонала современной командной организации, выявлены новые направления социального проекта мотивации труда профессиональных команд организацииобоснованы целесообразность и необходимость дифференцированного социального проектирования системы материальной мотивации труда работников интактных команд, уточнены социальные компоненты данного проектного разделавыявлены социальные факторы кросскультурной системы мотивации труда, обоснована необходимость формирования множественности организационной культуры работников интактных команд, системы дополнительного социального стимулирования трудовых группразработаны рекомендации, направленные на проектное совершенствование социальных факторов мотивации труда работников интактных команд.

Объектом настоящего исследования является совокупность социально-управленческих отношений по поводу социального проектирования трудовой мотивации интактных команд организации.

Предметом данного исследования является трудовая мотивация как объект социально-управленческого проектирования.

Основная гипотеза исследования. Внутриорганизационное формирование интактных команд организации предполагает внедрение социально-управленческого проекта развития мотивации труда, состоящего из двух разделов. Первый раздел — социальное проектирование дифференцированной системы материальных факторов стимулирования труда на основе применения балльно-факторного метода социальной оценки должностей. Второй —-социальное проектирование кросскультурной системы мотивации труда интактных профессиональных команд организации на основе формирования множественной организационной культуры и дополнительной системы социального стимулирования работников.

Теоретической и методологической базой исследования послужили общие теоретические положения социального управленческого проектирования, концепций трудовой мотивации, изложенные в трудах классиков социологии, современных исследованиях по социологии управления. Методологические подходы социальной оценки мотивационных процессов разработаны на основе классических принципов социологической оценки организации (Е. Бабосов, А. Кравченко, В. Патрушев, В. Радаев, И. Тюрина, С. Фролов, В. Ядов).

Проблемы структурного развития организации исследуются на основе методологических разработок Ч. Барнарда, А. Богданова, М. Вебера, Т. Пат-терсона, А. Пригожина, В. Щербины, Ч. Хенди. Формирование интактных социальных команд анализируется на базе теоретических подходов С. Аль-дерфера, Е. Бем-Баверка, Т. Галкиной, Дж. Катценбаха, К. Ларсона, А. Маршалла. Факторы трудовой мотивации разрабатываются диссертантом в контексте положений классических школ мотивации Ф. Визера, П. Грэхэма,.

А. Маслоу, К. Менгера, Ф. Херцберга. Социальное проектирование в системе управленческих процессов анализируется исходя из методологических подходов А. Темницкого, Т. Фокиной, Э. Шейна.

Диссертант применяет системный методологический подход, методы сравнительного социологического анализа и анкетирования.

Эмпирическую базу диссертационной работы составляют результаты эмпирических исследований по проблеме мотивации труда работников.

Анализ практик социального проектирования мотивации труда осуществляется на базе данных социологических исследований, проведенных в различных организациях России. В диссертации проанализированы социологические исследования, выполненные Институтом социологии РАН (при поддержке РГНФ), а также Институтом муниципальных проблем России. Привлекались к анализу данные результатов различных социологических исследований мотивации труда работников, выполненных под руководством отечественных социологов Т. Баландиной, Г. Бессокирной, Е. Ветлужских, Н. Воловской, С. Круглова, М. Лальцовой, Л. Плюсниной, С. Резника, М. Удальцовой.

В диссертации подробно анализируются результаты социологического исследования «Мотивация труда профессиональных команд организации», выполненного автором диссертации совместно с группой социологов в 2009.

2010 гг. в Закрытом акционерном обществе (ЗАО) «Тяжелые зуборезные станки» (ТЗС) методом анкетирования (Ы = 301). Основная цель исследования социологический анализ процессов социального проектирования развития трудовой мотивации профессиональных команд работников организации.

Достоверность научных результатов, обоснованность теоретических выводов и практических рекомендаций диссертации подтверждаются использованием широкой информационной и эмпирической базы исследования, аргументированностью разработок, целостностью, структурной логичностью и апробацией основных положений работы на научных конференциях и в научных публикациях, внедрением выводов исследования в проектной деятельности ЗАО «Тяжелые зуборезные станки» (г. Саратов).

Результаты проведенного исследования соотнесены с данными других исследований, выполненных отечественными и зарубежными учеными. Положения диссертационного исследования, его выводы и рекомендации не противоречат базовым положениям современной социологии, социологии организации и социологии управления.

Научная новизна диссертационного исследования: обобщены и систематизированы отечественные и зарубежные теоретико-методологические исследования по мотивации и стимулированию труда, уточнена социологическая сущность мотивации труда как двойственного социального процесса. С одной стороны — это функция управления, процесс целевого формирования внутренних и внешних мотивов (движущих сил), определенного стиля трудового поведения акторов. С другой — это внутренние побуждения работника к достижению целей профессиональной команды и организации в целомвыявлены недостатки традиционных систем мотивации труда в условиях организации командного типа. Доказано, что традиционная система мотивации труда создает предпосылки формирования люмпенизированных групп работников. Последние характеризуются низким уровнем трудовых компетенцийсоциальной безответственностьюнедобросовестным отношением к трудовым поручениямтворческой пассивностьюнегативным отношением к проявлению творчества и трудовой инициативы другими сотрудникамипреобладанием ценностных предпочтений минимизации трудового участияориентацией на уравнительность оплаты труда, согласием на низкий трудовой доход в обмен на имитацию трудового участияраскрыта специфика социально-управленческого проектирования интактных команд организации как сложного многоэтапного процесса, определяющего трансформацию стиля трудового поведения профессиональных групп работников, обновление социальной структуры организации, формирование трехфакторной социокультурной мотивационной системы, модернизацию процессов социальной координации и контроля работразработан социально-управленческий проект мотивации труда ин-тактных команд, состоящий из: 1) проектирования материальных факторов трудовой мотивации на основе применения балльно-факторного метода социологической оценки, представления диапазонов классификации различных должностей профессиональных групп- 2) проектирования кросскультурных (нематериальных) факторов трудовой мотивации на основе формирования множественной (командной) организационной культуры, развития дополнительных социальных факторов мотивации труда интактных профессиональных командобоснованы сложность и двойственность процесса формирования кросскультурной системы мотивации труда интактных профессиональных команд: с одной стороны, формирование командной организации предполагает становление организационной культуры нового командного типа, где общие организационные ценности, принципы и нормы являются преобладающими и основнымис другой, данное формирование предполагает усиление самостоятельности отдельных команд, развитие специфических командных групповых ценностей, принципов, норм и приоритетов трудового взаимодействияразработаны рекомендации, направленные на дальнейшее проектное совершенствование кросскультурной системы мотивации труда интактных профессиональных команд: плановое совершенствование условий труда профессиональных команд работниковсоздание и коррекцию системы кадрового резерва управленческого комплекса организациипоэтапную последующую передачу командам управленческих и организационных функцийактивизацию системы стимулирования труда через предоставление возможности профессиональной переподготовки, карьерного роста, повышения профессионального статуса.

Теоретическая и практическая значимость работы. Основные научные положения, выдвинутые в диссертации, развивают организационно-методические основы социально-управленческого проектирования трудовой мотивации профессиональных команд. Идеи диссертации способствуют развитию теории и методологии социологии управления. Полученные результаты могут быть использованы в дальнейших научных исследованиях социальных проектов систем мотивации труда. Рекомендации прикладного характера могут применяться при осуществлении общей социальной оценки мотивацион-ных систем, а таюке могут быть использованы при разработке социальных проектов мотивации труда в организациях различного вида и форм собственности.

Теоретические положения диссертации могут использоваться при разработке и чтении курсов «Социология», «Социология управления», «Социология и психология управления», «Социология организации», «Социальное управление», «Социальное проектирование», «Управление социальным развитием».

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные научные положения, выводы и рекомендации, выдвинутые в диссертации, докладывались на заседаниях кафедры социальных и гуманитарных наук Саратовского военного института ВВ МВД России. Автор диссертационного исследования представлял выводы диссертационного исследования на семинарах адъюнктов, соискателей, преподавателей ГВОУ ВПО «Саратовский военный институт ВВ МВД России».

Основные результаты диссертационного исследования представлялись в ходе участия автора в межвузовских научных конференциях: «Актуальные проблемы гуманитарных и социально-экономических наук» (Вольск, 2010) — - «Классическое университетское образование для XXI века: доступность, эффективность, качество» (Саратов, 2009) — «37-я Межвузовская военно-научная конференция» (Саратов, 2009) — «Актуальные проблемы развития военной ¦ науки» (Саратов, 2009) — «Человек и общество: проблемы взаимодействия» г.

Саратов, 2008) — «Развитие и взаимодействие социальных субъектов в современной институциональной среде» (Саратов, 2008) — «36-я Межвузовская военно-научная конференция» (Саратов, 2008) — «Пути повышения эффективности и качества образовательного процесса в военном институте» (Вольск, 2007).

Теоретические выводы и методологические разработки, содержащиеся в диссертационной работе, доведены до уровня практических рекомендаций и внедрены в деятельности ЗАО «Тяжелые зуборезные станки» (г. Саратов).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Модернизация социально-экономической системы России определяет необходимость разработки новых теоретических и методологических основ социологии управления. Сегодня стало совершенно ясно, что вопросы мотивации трудовой деятельности работников профессиональных команд приобретают особую важность, актуальность и практическую значимость. Именно мотивационный аспект функционирования профессиональных команд ученые, занимающиеся проблемами управления развития персонала, связывают с возможностью оптимизации интеллектуального человеческого потенциала работников организации.

В современных условиях формируется новый структурный тип командных организаций, состоящих из относительно самостоятельных, максимально наделенных властными управленческими полномочиями профессиональных групп сотрудников. Команды работников характеризуются сплоченностью, социальной ответственностью, дополняющими друг друга профессиональными навыками, ориентацией на интегрированную систему групповых и общеорганизационных показателей эффективности труда и преимущественно групповыми формами социального контроля.

Организации командного типа могут включать в себя различные формы команд: интактные функциональные (постоянно действующие профессиональные группы, органически вписанные в традиционную вертикаль иерархии организации, в составе которых акторы работают в течение всего трудового времени) и кроссфункциональные проектные (профессиональные группы, создаваемые временно для разработки и реализации определенного проекта).

В условиях организации командного типа классические мотивационные системы неэффективны: 1) отсутствует связь материального стимулирования труда с конечными результатами деятельности профессиональных команд работников (стимулирование осуществляется через систему неизменных ставок и тарифов, при этом качественные характеристики командного труда, его эффективность, достигнутые групповые результаты не учитываются) — 2) не существуют системы кросскультурной (нематериальной) мотивации труда профессиональных команд (потеря стимулирующей функции социальных поощрений профессиональных групп организации, сворачивание стимулирующего комплекса социального одобрения, социальных пособий и льгот, вручения ценных подарков, предоставления символических наград, отгулов за стабильные (высокие) конечные трудовые результаты) — 3) имеются косность и бюрократичность сложившейся организационной культуры (отсутствие интегрированных командных и общеорганизационных ценностей, норм, осознанных формальных и неформальных принципов командного трудового взаимодействия работников).

Социально-управленческий проект формирования организации командного типа представляет собой комплекс субъективно планируемых направлений изменений организационной структуры, управленческих полномочий, системы групповой мотивации труда. Он имеет специфические системные структурные и мотивационные цели и задачи. Цель социального проекта командной организации должна быть многонаправленна и определять достижение, по крайней мере, двух результатов: 1) структурных сдвигов (таких как функциональная департаментализациясоздание профессиональных интактных команд, наделенных групповыми функциями труда, полномочиями, имеющими групповые конечные задачи и цели реализации) — 2) формирования социально-куль-турных командных ценностей и внедрения материальной и нематериальной систем мотивации труда по командным (групповым) результатам.

Социальное проектирование интактных профессиональных команд предполагает плановое внедрение расширительной трехфакторной системы мотивации труда, которая значительно углубляет и дополняет позиции как чисто потребительного, процессного, так и двухфакторного подхода к стимулированию труда.

Новая система мотивации иитактных команд организации должна иметь три основных фактора стимулирования. Первый системный фактор — основная заработная плата (определяет условия расширительного удовлетворения базовых физиологических потребностей сотрудников организации). Второй — дополнительные формы материального стимулирования, социальная политика организации, условия трудового взаимодействия, характер межличностных отношений в организации (определяет условия расширительного удовлетворения базовых потребностей социальной безопасности и уверенности в будущем сотрудников организации). Третий — кросскультур-ная система мотивации труда, а именно — формирование множественной (командной) организационной культуры, системы социального вознаграждения и социальных льгот (определяет устойчивое социальное и культурное развитие работников организации, условия развития потребностей признания и уважения, принадлежности к социальной профессиональной группе, высших потребностей творческого самосовершенствования и самовыражения работников).

Социально-управленческое проектирование материальной системы мотивации представляет собой два проектных раздела: 1) формирование единого командного разряда заработной платы по отдельным профессиональным группам работников. Проектируется на основе многошагового социологического опроса экспертов, топ-менеджмента и членов (сотрудников) профессиональной команды. Вводятся отдельные диапазоны работников профессиональных команд с различными окладами основной заработной платы, каждому из социальных диапазонов определяется уровень основной заработной платы, разрабатываются вектор и динамика ее изменения на стратегическую перспективу- 2) формирование дополнительной заработной платы, проектируемой на основе не только формальной аттестации работников (выявляющей квалификацию, мастерство, способность к решению трудовых заданий и задач, социальную ответственность работников), но и внутрикомандного социологического опроса (направленного на социальную оценку трудового вклада индивида со стороны его непосредственных коллег).

Социально-управленческий проект кросскультурной (нематериальной) системы мотивации состоит из нескольких разделов и направлен на формирование множественной организационной культурыдополнительных социальных факторов мотивации труда интактных профессиональных команд (социального вознаграждения труда, предоставления базового, а также дополнительных пакетов социальных льгот). Формирование множественной организационной культуры определяет развитие интегрированного набора коллективных базовых ценностей, норм, принципов, представлений, обретаемых трудовым коллективом организации в целом, а также ее отдельными социальными командами. В рамках отдельных команд относительно самостоятельно развивается субкультура: специфические культурные ценности, принципы трудового поведения, не присущие организации в целом и разделяемые только отдельной профессиональной командой.

Социальное вознаграждение труда в деятельности интактных профессиональных команд должно быть нацелено на достижение социального признания лучших профессиональных команд организации (реализация мероприятий по социальным представлениям и наградам профессиональных групп, модернизации рабочих мест, системы дополнительного профессионального обучения, обновление условий труда команд работников). Внедрение новой дифференцированной системы социальных льгот интактных команд должно осуществляться в несколько проектных этапов. Первый проектный этап — определение состава трех основных грейдов (социальных страт, куда входят группы команд с определенным набором социальных организационных льгот). Второй — определение форм и уровня социальных льгот по каждому грейду.

В заключении диссертационного исследования наметим перспективные направления последующей работы по теме «Социальный проект развития трудовой мотивации интактных команд организации». В дальнейшем по данному направлению предметом исследования должны стать.

1. Доказательство целесообразности разработки и реализации отдельных социальных проектов развития командной организационной культуры, анализа проблем мотивации трудовой деятельности работников и организационной культуры в единой системе.

2. Уточнение факторов, обусловливающих формирование эффективного трудового поведения работников в различных условиях внешней социальной среды, обоснование взаимосвязей и взаимного влияния материальных и нематериальных факторов стимулирования труда.

3. Разработка оптимальной модели мотивации трудовой деятельности работников интактных профессиональных команд.

4. Исследование тенденций и закономерностей развития мотивации труда, раскрытие факторов, оказывающих наиболее важное влияние на адаптивность, творческую активность сотрудников профессиональных групп на каждом этапе процесса мотивации.

5. Социальное проектирование развития мотивационного человеческого потенциала общества, выявление его общих и специфических черт.