Развитие корпоративного обучения в системе российского дополнительного профессионального образования: организационно-функциональные и институциональные аспекты

Актуальность темы

исследования в принципиальном плане определяется, во-первых, — возрастанием значения дополнительного профессионального обучения в современной образовательной системе, обусловленное необходимостью обеспечения высокой мобильности граждан на изменяющемся рынке труда, быстрого переобучения большого числа взрослых людей, получивших знания еще в советское время.

Во-вторых, — значимостью развития сегмента корпоративного обучения как нового элемента российского ДПО, развивающегося в контексте модернизации отечественного народного хозяйства и формирования основ инновационной экономики. Известно, что корпорации1 как форма сложной организации производства являются ядром экономической системы, и ими во многом определяются основные направления и пропорции экономического развития. Одним из важнейших факторов успеха в условиях высокого уровня современной конкуренции и динамичного технического прогресса выступает качественная подготовка персонала корпорации. Возрастающее значение профессионального обучения для организации привело к тому, что ведущие компании взяли на себя функции самостоятельного обновления и развития квалификации своих сотрудников. В сложившейся ситуации необходимо определить место, задачи и перспективы корпоративного обучения в общей системе реформируемого российского образования.

В-третьих, — превращением функции профессионального обучения в одну из основных функций управления персоналом корпорации и наполнением ее новым содержанием. Многие отечественные компании, изменив кадровую политику в соответствии с передовыми тенденциями в современном менеджменте, стали рассматривать знания и квалификацию наемного работника как принадлежащий.

1 Понятие «корпорация» гражданским законодательством Российской Федерации не предусмотрено, однако широко используется в современной хозяйственной практике. Среди специалистов нет единства в определении понятия корпорации как хозяйствующего субъекта, однако большинство из низ выделяют такие существенные признаки корпорации как: а) долевая собственностьб) наличие юридического статусав) сосредоточение функций управления в руках профессиональных управляющих (менеджеров) — См.: Экономическая энциклопедия / Под ред. С. А. Хавина.- М.: Экономика, 1999; Райзберг Б. А., Лозовуский Л. Ш., Стародубцева Е. Б. Современный экономический словарь. — М.: ИНФРА-М, 1997. С. 164 и др. В данной диссертации под корпорациями понимаются организации, обладающие статусом юридического лица, осуществляющие предпринимательскую деятельность, предусматривающие ограниченную ответственность участников корпорации, преследующие цели эффективного развития на основе самоорганизации, самореализации, внутреннего сотрудничества и коллективного управления. организации и приносящий прибыль своеобразный «капитал», а затраты на обучение — как доходные капиталовложения. Изменяющийся в связи с этим подход к организации обучения, требует детального изучения в части многообразия применяемых форм и методов. Анализ используемых образовательных технологий позволит выделить среди них наиболее перспективные и жизнеспособные, а так же уточнить специфику самого понятия корпоративного обучение.

В-четвертых, — необходимостью скорейшей разработки новых организационных аспектов, возникающих в связи со взаимодействием в ходе образовательного процесса различных заинтересованных сторон (государства, работодателя, наемных работников, образовательных учреждений и др.). Очевидна теоретическая и практическая значимость разработки эффективных форм и методов развития корпоративного обучения со стороны работодателя. В данном русле требуется не простое содействие приспособлению существующих форм и структур организации обучения к специфическим условиям подготовки кадров в корпорациях, а активная целенаправленная деятельность, направленная на проведение соответствующих организационных и правовых преобразований, создание дополнительных стимулов развития корпоративного сегмента в системе профессионального образования Российской Федерации.

В-пятых, — важностью развития институционального (правового) механизма, позволяющего реализовать идею корпоративного обучения как одного из приоритетных направлений непрерывного профессионального образования, обладающего способностью гибко и оперативно откликаться на новые потребности рынка в отношении новых знаний, умений и навыков. Это позволит обеспечить рост конкурентоспособности отечественной системы ДПО и достигнуть уровня экономически развитых стран в части подготовки высококвалифицированных кадров.

В свете вышеизложенного целью диссертационного исследования является раскрытие основных тенденций становления корпоративного сегмента отечественной системы ДПО, а также разработка предложений по дальнейшему организационно-функциональному и институциональному обеспечению корпоративного обучения.

Объектом исследования избрано корпоративное обучение как инновационный сегмент ДПО в России, а предметом — организационно-функциональные и институциональные аспекты его развития.

Для достижения цели исследования автор поставил перед собой следующие задачи: проанализировать современное состояние системы ДПО в России и определить место корпоративного обучения в данной системеобосновать актуальность профессиональной подготовки кадров в соответствие с внутрикорпоративными целями и потребностямипроанализировать основные существующие в развитых рыночных экономиках модели корпоративного обучения, с акцентом на возможность их применения в условиях отечественной экономикипроанализировать особенности складывающейся российской модели корпоративного обучениярассмотреть перспективы развития организационных, функциональных и институциональных основ корпоративного обучения.

Методологической основой диссертации послужили: а) системный подход к исследуемым предмету и объектуб) положения трудов ученых и специалистов по теории и практике образования, в том числе корпоративного обучения как его Л сегмента — в) концептуальные подходы, воплощенные в законодательных актах России, нормативных и методических документах соответствующих государственных органов.

В качестве фактологической и статистической базы использовались материалы Федеральной службы государственной статистики, Министерства образования и науки России, Министерства экономического развития и науки,.

2 К числу отечественных авторов, на работы которых опирался диссертант, относятся, в частности следующие ученые: Л. И. Абалкин, А. И. Асаул, В. Афанасьев, ПЛ. Багиев, А. В. Блинникова, Л. Бляхман, А. В. Бусыгин, В. В. Валентинов, А. А. Вербицкий, М. П. Войнаренко, Е. Н. Геворкян, И. Герчикова, В. В. Годин, А. А. Горбунов, Т. Ю. Горькова, Л. И. Евенко, М. П. Ерофеев, Е. Н. Жильцов, В. Г. Зинов, А. В. Зобов, А. Д. Иоффе, Е. А. Карпухина, М. В. Кларин, А. Н. Клюев, ААКрупанин, А. Ф. Кудрявцев, МЛЛапуста, И. И. Мазур, Б. З. Мильнер, В. С. Михальченко, А. В. Молодчик, СХМордовин, Е. Л. Мостовой, Ю. П. Панибратов, Е. В. Песоцкая, Б. А. Райзберг,.

B.Рубе, З. П. Румянцева, В. Н. Рутгайзер, Н. Б. Сенькин В.М.Серов, В. Г. Смирнова, П. Сперроу, П. В. Степанов,.

C.Г.Струмилин, КХВ. Тарануха, В. В. Томилов, Р. А. Фатхутдинов, С. Р. Филонович, Я. И. Функа, В. В. Хвалей, И. Ю. Храброва, М. А. Чуркина, В. Д. Шапиро, С. А. Щенников и др. К числу зарубежных авторов, на работы которых опирался диссертант, относятся, в частности следующие ученые: М. Алле, А. Альберт, И. Ансофф, Г. С. Беккер, Э. Брукинг, У. Букович, М. Вебер, ДГэлбрейт, Б. Джордана, П. Друкер, Д. Кейнс" Ф. Котлер, А. Маршалл, И. Нонака, МЛортер, С. Росса, А. Смит, Ж. Сэй, Х. Такеучи, Ф. фон Хайек, Р. Хизрич, Дж. Ван Хорна А., Хоскинг, Й. Шумпетер, Эдвиннссон Л. и др.

Межведомственного аналитического центра (МАЦ), материалы зарубежной, общероссийской и региональной печати, документы ряда коммерческих предприятий, авторские аналитические разработки.

Научная новизна диссертации, связанная с реализацией сформулированной ее цели, состоит в разработке предложений по совершенствованию организационно-функциональных и институциональных аспектов корпоративного обучения.

Основные научные результаты (конкретный личный вклад соискателя в разработку проблем, вынесенных на защиту), изложены в заключении к работе.

Практическая значимость диссертации состоит в возможности применения ее выводов и рекомендаций в становлении и последующем совершенствовании организационного и нормативно-правового обеспечения корпоративного обучения. Представляется возможным использование материалов диссертации при формировании целевых программ модернизации общей системы профессионального образования в целом, и развития направления корпоративного обучения, в частности, а также в преподавании ряда дисциплин социально-экономического и правового профиля в высшей школе и системе переподготовки специалистов.

Апробация результатов исследования.

Выводы и рекомендации, сформулированные соискателем в процессе исследования, использовались в организации обучения профсоюзного актива в МПО «Газпром». Диссертант принял участие в ряде международных, общероссийских и региональных научно-практических конференций, в частности: Всероссийская научно-практическая конференция «Дополнительное профессиональное образование взрослых: достижения, проблемы, тенденции» (Кемерово, ноябрь 2005), Первая международная конференция «Корпоративное образование-2007» (Москва, июль 2007), Первая Всероссийская научно-практическая конференция «Актуальные проблемы интеллектуальной собственности» (Москва, октябрь 2006 г.).

По теме диссертации опубликовано 4 работы общим объемом более 1,5 п.л., в том числе одна публикация в издании, содержащемся в перечне ведущих рецензируемых научных журналов и изданий, рекомендованном ВАК РФ.

В заключение данного диссертационного исследования автором сделаны следующие выводы:

1. На основе анализа нормативно-правовой базы и современных тенденций развития российской системы ДПО зафиксировано следующее противоречие: с одной стороны, в период перехода России от индустриального общества к обществу информационному, опирающемуся, в первую очередь, на процессы создания, накопления и применения знаний, система образования в целом, и система ДПО в частности, признана стать важнейшим фактором формирования и развития экономического и интеллектуального потенциала страны, ключевым элементом образовательной системы, позволяющим решать задачи профессиональной переподготовки и повышения квалификации огромного количества людей и обеспечивать квалифицированными специалистами все сферы деятельности. С другой стороны, существующая система ДПО не может в полной мере отвечать потребностям современной экономики в непрерывном воспроизводстве квалифицированных кадров в силу слабой функциональности, связанной с отсутствием комплексности нормативно-правового регулирования, эффективных механизмов финансирования и слабом методическом и информационно-техническом обеспечении.

2. Обоснована организационная рациональность выделения в существующей системе ДПО инновационного сегмента корпоративного обучения по следующим критериям: 1) субъекты корпоративного обучения- 2) источник финансирования корпоративного обучения- 3) цели корпоративного обучения- 4) место организации образовательного процесса- 5) трудоустроенность субъектов корпоративного обучения.

Предложено авторское определение корпоративного обучения, как системного непрерывного процесса подготовки кадров, направленного на развитие и совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, а также личностных и деловых качеств работников корпораций, построенного в соответствии с целями, стратегиями и жизненными стадиями развития организации и учитывающего потребности работников и работодателей в наращивании их профессиональной компетентности70.

3. На основе анализа современного состояния системы корпоративного обучения за рубежом выделены четыре основные этапа ее развития и раскрыты современные тенденции и особенности, как в количественном, так и в качественном отношениях. В частности, определено место и роль корпоративного обучения, как динамично развивающегося сектора национальных образовательных систем, способного адекватно обеспечить современные потребности в подготовке кадров.

4. Системно исследован опыт профессиональной подготовки кадров рядом крупных организаций в России, выявлены наиболее актуальные л проблемы: 1) несовершенство государственной образовательной политики в сфере профессиональной подготовки кадров- 2) излишняя бюрократизация государственных образовательных учреждений- 3) несоответствие квалификации выпускников вузов требованиям корпораций- 4) недостаток квалифицированных преподавателей, владеющих методиками интеграции образовательного процесса в практическую деятельность- 5) моральное устаревание учебных программ.

5. Обоснован тезис о том, что корпоративное обучение в силу специфики целей, решаемых задач и организации учебного процесса требует самостоятельного организационного оформления, которое может быть воплощено в создании корпоративного университета.

Конкретизировано понятие корпоративного университета как внутрикорпоративной системы, комплексно обеспечивающей трансформацию функций корпораций (экономической, ресурсной, информационной, функции обмена знаниями, инновационной и др.) в.

70 Под профессиональной компетентностью подразумевается: мера соответствия знаний, умений и опыта лиц определенного социально-профессионального статуса реальному уровню сложности выполняемых ими задач и решаемых проблем. Характеризуется не только профессиональными знаниями и умениями, но и инициативностью, коммуникативностью, способностью работе в группе, умением учиться, оценивать, логически мыслить, отбирать и использовать информацию, — см.: Вишнякова С. М. Профессиональное образование: Словарь. Ключевые понятия, термины, актуальная лексика. -М.:НМЦ СПО, 1999, стр. 130−131.

130 непрерывный процесс формирования у работников необходимых для этого базовых, специальных (корпоративных) и индивидуальных профессиональных компетенций. Выделены существенные факторы, влияющие на формирование корпоративного университета и определены четыре взаимосвязанных подсистемы, определяющие его деятельность: наука — обучение — практика — культура.

6. Сделан вывод о том, что в настоящее время созданы необходимые предпосылки для совершенствования нормативно-правовой базы, включающие в себя: а) законодательное закрепление понятия корпоративного обучения и его выделение в самостоятельный вид дополнительной профессиональной подготовки высококвалифицированных кадровб) внесение изменений в законодательство в области образования в части необходимости расширения перечня организаций, реализующих дополнительные профессиональные образовательные программы, появлением негосударственной структуры, оказывающей услуги в области корпоративного обученияв) внесение дополнений в трудовое законодательство в части уточнения отношений между работодателем и работником в сфере корпоративного обученияг) внесение изменений в налоговое законодательство в части предоставления корпорациям налоговых льгот при финансировании обучения своих работников и создания альтернативного механизма финансирования ДПО, позволяющего увеличивать инвестиции корпораций в повышении квалификации и профессиональной переподготовку работниковд) выделение в проекте Образовательного кодекса раздела, посвященного ДПО, регулирующего основные положения дополнительной профессиональной подготовки кадров и учитывающего современные аспекты ее развитияе) принятие отраслевого (профильного) закона, регулирующего отношения в области ДПО.