Партисипативность как основа становления самоупраляемых коллективов

Проблема стимулирования труда занимает одно из ключевых положений экономической теории. Побуждение людей к активной трудовой деятельности является предметом пристального внимания как зарубежной, так и отечественной науки. Теоретические положения, лежащие в основе побуждения человека к труду, представлены двумя основными концепциями. В экономических теориях неоклассического варианта широко использовалась концепция рационального поведения «человека экономического», согласно которой преодоление внутреннего сопротивления человека к труду возможно лишь через систему личной материальной заинтересованности, что на практике развернулось в разработку модели использования человека в производстве, которая прочно увязывала рост производительности труда с системой материальных стимулов. Данная концепция, как и предложенная практике модель использования человека в производстве, имела огромное научно-практическое значение, однако, со временем, критической оценке был подвергнут основной постулат концепции — рациональность. Стало очевидным, что модель стимулирования труда, ориентированная исключительно на заработную плату, слабо отражает сложность мотивационного поведения людей, не отвечает полностью его требованиям и нуждается в дополнении. Экономическое поведение человека в настоящее время рассматривается как сложное многогранное явление, находящееся под воздействием широкого спектра мотивационных сил. Смена взглядов на поведение человека изменила отношение к нему как субъекту производства. Общество постепенно достигает такого уровня развития, когда рабочим не требуются люди, которые сосредотачивают в своих руках все управление работающей системой. Новые формы управления предполагают большую самостоятельность работников, организованных в группы и оснащенных всем необходимым (обучающими программами, материалами, информацией и т. д.) для того, чтобы выполнять работу самостоятельно. Ученые и практики в ряде стран, имеющих эффективно действующую экономику, пришли к выводу, что партисипативное управление является одним из наиболее перспективных направлений в теории и практике управления, поскольку позволяет более полно раскрыть творческий и трудовой потенциал работников, повысить мотивацию, увеличить производительность труда, улучшить качество продукции и трудовую дисциплину. Мировая экономическая история показывает, что отстающие страны могут успешно ассимилировать достижения более развитых стран, как в области передовых технологий, так и в организации производства, управления. Россия стремится выйти из состояния экономического кризиса и занять достойное место среди развитых стран с рыночной экономикой. Традиционный в отечественной практике управления авторитарно-директивный подход не соответствует принципам организации современного развитого социально и гуманитарно ориентированного общества. Движение к рынку и обострение экономического кризиса заметно усилили противостояние интересов субъектов производства. На большинстве предприятий производство и контроль за ним разделены между людьми, стоящими на разных ступенях иерархии. Жесткая иерархия и разграничение производственной и управленческой функций позволяют администрации предприятий удерживать монополию на информацию о фактическом состоянии дел производства, наличии финансовых средств, характере распределения доходов и перспективах развития предприятиябесконтрольно решать многие хозяйственные вопросы. Выведенные из-под государственного надзора приватизированные предприятия используют свои финансовые средства для краткосрочных спекулятивных операций в торговле, на фондовом и финансовом рынках, как правило, в интересах личного обогащения администрации предприятий. Несоизмеримо огромные доходы административно-управленческого персонала этих предприятий в сотни раз превышают заработную плату рабочих и служащих. На этом фоне быстрыми темпами развивается процесс социального расслоения. Среди занятых велика доля низкооплачиваемых рабочих и служащих, в то же время форсированно обогащается директорский корпус предприятий. Все это рождает противостояние и конфронтацию участников производства, безразличие к производственным и хозяйственным делам предприятия, снижает интересы к труду. Возникает необходимость изменения внутрипроизводственных отношений, поиска новых методов приобщения работника к труду: не монополия администрации на управление, а широкое привлечение всех участников производства к управлению, не конфронтация субъектов производства, а деловое социальное сотрудничество. Кроме того, в практике управления современными отечественными предприятиями существует ряд проблем, которые при традиционном автократическом подходе не имеют решения или решаются не эффективно. Во-первых, с переходом к рыночной экономике трудовая мотивация работников бывших государственных предприятий практически не изменилась. Переход от гарантированной государством заработной платы к оплате труда, определяемой условиями рынка, не смог заметно повлиять на производительность труда. Не связанная с трудовыми усилиями работника, она определяется в условиях экономического кризиса платежеспособностью предприятий — потребителей продукции, особенностями реализации и сбыта, наличием производственных заказов, кредитами, спекулятивными операциями и т. д. Не приносят заметных результатов и акции приватизированных предприятий: дивиденды на одну акцию, практически ничтожны. Упала реальная заработная плата, потеряли стимулирующее значение премии, надбавки, доплаты, различные выплаты, бонусы. Не связанные с поощрением труда, они превратились в механические надбавки к низким тарифным ставкам. Порядок начисления заработной платы таков, что он не учитывает меру и качество вложенного труда, допуская возможность выплат без достижения работником соответствующих результатов. Такая модель слабо способствует росту производительности труда. В этих условиях заинтересованность в труде может и должна опираться на систему стимулов, включающую и нетрадиционные способы приобщения к труду. Во-вторых, вхождение в рынок и перспективы развития российской экономики связаны с движением к качественно новому технологическому укладу, предполагающему ослабление сырьевой принадлежности, восстановление высокоразвитого производства, науки, образования. При этом общепризнанной и ощутимой становится связь опережающих темпов экономического развития страны не только с овладением новой техникой, работой в режиме высоких технологий, но и с эффективным развитием и широким использованием человеческого потенциала. Огромный творческий потенциал, сосредоточенный в человеке, чаще всего оказывается невостребованным. Складывающиеся внутрипроизводственные отношения на предприятиях современной России в большей степени ориентированы на потребление рабочей силы, чем на ее сохранение и развитие. Стратегия предприятий, фирм далека от гуманизации внутрифирменных отношений и практически не меняется: главным ее богатством остается денежный и материально-вещественный капитал, а основными экономическими задачами — организация сбыта и рост прибыли. Перелом сложившихся отношений мог бы явиться дополнительным стимулирующим фактором роста производительности труда наемных рабочих и служащих, их содействия производственным и хозяйственным интересам предприятий и фирм. И наконец, отдачу от любых инвестиций можно получить только в случае, если они направляются в уже эффективно действующую производственную систему. Если же организация производства — на низком уровне, качество низкое, персонал не обладает достаточно высокой квалификацией и не несет ответственности за выполняемую работу, то даже самое современное оборудование не обеспечит роста производительности и эффективности. Для того, чтобы получить так необходимые отечественной экономике инвестиции, в первую очередь следует обратить внимание на формирование эффективных организационных систем. На наш взгляд, использование партисипативных основ управления и организация на предприятиях самоуправляемых команд являются одним из возможных решений насущных проблем в отечественной микроэкономике. С одной стороны, новые и доказавшие высокую эффективность принципы организации отношений внутри фирмы, разработанные и используемые зарубежными учеными и практиками, остаются невостребованными отечественным производством, с другой, — применительно к экономике России «малые рабочие группы» не являются чем-то принципиально новым. Отечественной практике известны такие формы коллективного труда, как бригады, звенья, творческие и научные объединения, рационализаторские и изобретательские группы и т. д. В отличие от США и стран Запада для России более характерно использование коллективных форм организации труда, поскольку, как показывает история, здесь сильны социальные традиции, высока степень социального патриотизма как со стороны государства, так и со стороны предприятий, нацеленность работников на достижение общего блага и содействие организации.

Цель и задачи исследования

Целью данной работы является исследование партисипативных принципов управления как средства повышения производительности труда и результативности работы отечественного предприятия и разработка технологии последовательного перехода предприятия к системе партисипативного управления кадрами на основе использования самоуправляемых коллективов (команд).

Для достижения данной цели в диссертации были поставлены и решены следующие задачи:

Систематизация и сравнительный анализ принципиальных особенностей партисипативной практики управления в развитии культуры трудовой, производственной и предпринимательской деятельности России и США.

U Исследование особенностей использования самоуправляемых команд в сравнении с бригадной формой организации труда в отечественной экономике.

П Разработка технологии, определение основных этапов и условий адаптации самоуправляемых команд на экспериментальных предприятиях.

Выделение критериев результативности организационной системы и методов их измерения. Оценка эффективности самоуправляемых команд и влияние их использования на производительность труда и результативность работы предприятия.

Объект исследования: система партисипативного управления трудовыми ресурсами.

Предмет исследования: процесс становления самоуправляемых команд в системе партисипативного управления.

Методологической основой диссертационного исследования послужили научные труды отечественных и зарубежных ученых-экономистов, а также специалистов в области управления, посвященные вопросам теории и практики управления человеческими ресурсами, мотивации и организации труда, производительности труда и результативности хозяйственной деятельности предприятия.

В ходе работы использовались такие методы научного познания как системный, сравнительный, исторический, конкретно-социологический, логический.

Достоверность результатов исследования подтверждается применением математических методов и практической апробацией в производственной деятельности конкретных предприятий.

Экспериментальная база. Предварительный этап исследований проводился на базе следующих организаций: Межбанковский финансовый дом (г.Москва), Технобанк (г.Москва), Евроазиатский банк реконструкции и развития (г.Ижевск).

Основной (формирующий) этап исследования проводился на базе закрытого акционерного общества «Инсайт» (г.Ижевск), ЗАО «Строительные технологии» (г.Ижевск). В целом, на обоих этапах исследования принимало участие 160 человек, в ходе формирующего этапа эксперимента, который проводился в течение 3 лет, было задействовано 6 строительных бригад и 4 автозаправочных станции (всего 98 чел.).

Научная новизна диссертации состоит в разработке технологии последовательного перехода к партисипативному управлению предприятием на основе использования самоуправляемых команд.

Наиболее существенные результаты исследования, полученные лично автором и выдвигаемые на защиту: Приводится сравнительный анализ развития форм и методов участия работников в управлении производством, а также элементов самоуправления, для различных экономических систем (на примере России и США) и обосновывается целесообразность использования зарубежного опыта партисипатив-ного управления.

И Выявлена зависимость между эффективностью использования самоуправляемых команд и сложностью (размером) организационной системы. ~ Предлагается использовать самоуправляемые команды как средство повышения производительности труда, мотивации работников, развития трудового потенциала и увеличения результативности работы отечественных предприятий и с этой целью соединить партисипативный подход в руководстве самоуправляемыми коллективами на основе социальных механизмов, разработанных зарубежными исследователями в области поведенческих наук с методами группового материального стимулирования в отечественной экономике труда.

Разработана и опробована технология последовательного перехода к управлению кадрами на основе самоуправляемых команд, определены этапы и особенности процесса их становления, что позволяет сократить адаптационный период, предусмотренный для метода самоуправляемых команд с 5−7 лет до 3 лет и в то же время позволяет получить более устойчивый эффект, который не удалось закрепить бригадной формой организации труда в первые годы «перестройки''.

Показана работоспособность и эффективность самоуправляемых команд при их использовании на отечественных предприятиях.

Апробация результатов исследования осуществлялась через публикации, которые вошли составной частью в содержание диссертации (общий объём печатных работ по теме диссертации составляет 2,2 п л.) — выступлений и докладов на научно-практических конференциях, совещаниях и семинарах для руководителей предприятий. Основные положения диссертации были использованы при организации системы управления ОАО «Ижевский радиозавод», ЗАО «Инсайт», ЗАО «Строительные технологии». Материалы диссертации используются при чтении лекций в Удмуртском государственном университете.

ности данного подхода. Важно отметить также, что самоуправление к бригадам приходило постепенно, по мере развития, архитектура метода воспроизводит историю развития бригадной формы и подразумевает постепенный переход от одной стадии развития к другой. ВЫВОДЫ:

1. Использование самоуправляемых команд эффективно только в организационной среде, соответствующей принципам партисипативного управления и организационной системе, опирающейся на принципы социотех-нического конструирования. Кроме того, система оплаты труда в данной организации должна сочетаться с применяемой коллективной формой организации труда и стимулировать самоуправление.

2. Основные отличия метода самоуправляемых команд от бригадной формы организации труда заключаются в том, что:

1). Целенаправленно формируется специфическая внутриорганизационная культура, подменявшаяся в социалистической системе предполагавшимся у советских тружеников энтузиазмом в работе на общее благо и желанием приумножения общественного благосостояния, которые должны были сформироваться в результате общественного воспитания;

2). Метод применяется по инициативе руководства или коллектива предприятия и только после тщательной предварительной подготовки, а также предполагает достаточно длительный адаптационный период. В СССР, являясь «формой народовластия в сфере труда» бригады самоуправления служили составной частью провозглашённой системы самоуправления, потому стали необходимым атрибутом на предприятии. 3). При использовании SMT изменяется структура власти. Плоская иерархия характеризуется отсутствием большого количества звеньев между генеральным менеджером и непосредственными работниками, вся прослойка среднего управленческого персонала трансформируется в фасилитаторов трудового процесса, которые являются членами одной команды с рабочими и её представителями. В то время как отечественная практика использования бригад самоуправления характеризуется сохранением традиционно жесткой иерархии, при которой сохраняется бюрократическая административная система, со всеми вытекающими контрольно-командными функциями. При организации труда на основе использования самоуправляемых команд необходимо учитывать целый комплекс факторов, которые касаются как социально-психологических проблем, так и финансовых, организационных, производственно-технологических условий.

Переход к организации труда, основанной на использовании самоуправляемых команд можно разбить на 5 этапов, учитывающих последовательные стадии развития группового самоуправления: 1).предварительный- 2).диагностирующий- 3).установочный- 4).продвинутый- 5). заключительный.

При переходе предприятия к управлению кадрами на основе СК возникают проблемы, связанные с социально-психологическими факторами, которые, чаще всего, учитываются отечественными руководителями как второстепенные или игнорируются совершенно, в то время как все внимание сосредотачивается на материальных факторах и технологических или организационных проблемах. Именно это и является причиной неудач использования СК в трёх из восьми дополнительно привлеченных организаций, которые осваивали метод самостоятельно с помощью предложенных им материалов. Анализ их деятельности показал, что протекавшие на данных предприятиях социальные процессы абсолютно игнорировались, что и вызвало полное неприятие новой формы организации труда. В связи с этим, при описании перехода предприятия к управлению на основе СК особое внимание мы уделили социальным процессам и особенностям специальной подготовки кадров, поскольку производственно-организационные вопросы уже достаточно хорошо рассмотрены в отечественной литературе по организации бригадной формы. Среди основных результатов в работе не приводятся данные, полученные в вышеупомянутых восьми организациях, поскольку они не предоставили для анализа никаких финансовых показателей, а также не позволили консультантам непосредственно отслеживать происходившие внутриорганизационные процессы.

Производительность труда является одним из важнейших трудовых показателей предприятия. Тем не менее, увеличение производительности труда может различным образом отразиться на других показателях деятельности предприятия. К примеру, высокопроизводительный труд в не достаточно подготовленной системе может отрицательно повлиять на уровень возмещения затрат, на прибыльность предприятия, на экономичность системы и т. д. Таким образом, при всех изменениях в производительности труда необходимо учитывать и другие характеристики результативности и эффективности системы. Комплексный подход Д. С. Синка к измерению производительности позволяет сделать более полный анализ изменений, происходящих в организации в связи с нововведениями, направленными на повышение управленческого труда и труда рабочих. Кроме того, данный подход позволяет учитывать партисипативный характер системы управления и соответствующие изменения организационной культуры. Методы, предлагаемые Д. С. Синком позволяют оценить производительность труда (управленческого и рабочего), производительность (продуктивность) других факторов (ресурсов), результативность организационной системы в целом и предназначены для использования в соответствии с теми принципами, которых придерживается партисипативно — ориентированная организация.

Использование самоуправляемых команд позволило в экспериментальных подразделениях: 1). повысить производительность управленческого труда в среднем от 25 до 40%, труда рабочих — от 9% до 20%, в целом, производительность труда выросла в пределах от 18% до 26%- 2) увеличить продуктивность использования ресурсов таких как транспорт, электроинструмент, горючесмазочные материалы. При этом изменения в производительности труда, продуктивности использования ресурсов и возмещении затрат положительно отразилось на прибыльности предприятий и способствовали росту прибыли в пределах от 6% до 19%, в то время как в некоторых контрольных подразделениях был зафиксирован даже отрицательный показатель прироста прибыли- 3). значимо повысить результативность работы предприятия по сравнению с контрольными подразделениями.

Основным преимуществом разработанной технологии является то, что в отличие от подхода американцев, который основывается в большей степени на достижениях социальных (поведенческих) наук и предусматривает адаптационный период в среднем от 5-ти до 7-ми лет, нами используются материальные принципы стимулирования, разрабатывавшиеся отечественными экономистами в первые годы перестройки, что позволяет сократить период адаптации до 3-х лет. Отличие методики от отечественных подходов к использованию бригадных форм управления состоит в том, что применение знаний из области поведенческих наук позволяет получить более устойчивый эффект, хотя и несколько увеличивает адаптационный период, который у советских бригад самоуправления составлял 1−2 года.

Заключение

по работе.

Опыт использования групповых методов в управленческой практике как отечественных так и зарубежных предприятий доказывает, что рационального поведения работников относительно целей организации можно добиться более успешно, если использовать небольшие самоуправляемые коллективы, относительно целей которых проще рационализировать поведение работников. При этом цели групп, отдельных подразделений и предприятия в целом тщательно соотносятся друг с другом. Для отечественной практики управления такими группами являлись бригады самоуправления, деятельность которых опиралась на хозрасчетный механизм и материальное стимулирование труда. В зарубежном опыте используются самоуправляемые команды, само название которых указывает на приоритетность социально-психологических факторов, как основы их функционирования. В связи с тем, что на практике мы за основу взяли принципы функционирования самоуправляемых команд, но при этом использовали элементы материального стимулирования бригад самоуправления, мы часто используем понятия команда, бригада, группа как синонимы, чтобы избежать тавтологии, при этом отдавая себе отчет в том, что данные понятия имеют различные семантические поля, и тем не менее сходные значения в определенных управленческих ситуациях.

Рациональность поведения работника внутри команды можно обеспечить, если его цели совпадают с целями остальных членов команды и группы в целом и если он имеет возможность влиять на условия своего труда и деятельности бригады. Рациональность поведения на уровне предприятия подразумевает стремление к повышению производительности труда, продуктивному использованию ресурсов, стремление к новаторству, экономичной деятельности, повышению качества, увеличению действенности всей системы, поддержание высокой дисциплинированности на рабочем месте. На уровне бригады рациональное поведение характеризуется стремлением к взаимному сотрудничеству с остальными членами команды в достижении групповых целей. В свою очередь рациональное поведение на уровне подразделения предприятия заключается в коллективном стремлении к эффективному межгрупповому взаимодействию. Таким образом, весь коллектив предприятия превращается в большую матрёшку, каждая из составляющих частей которой представляется самодостаточной сама по себе и тем не менее является необходимой и органичной частью единого целого. Матрёшка как символ пожалуй является удачным воплощением идеи, которая на протяжении многих веков занимает умы россиян, идеи гармоничного сочетания централизации и самостоятельности, коллективизма и индивидуальности, демократичности и рациональности. Так русская общинность, как стремление к взаимовыручке, взаимопомощи и поддержке перерождалась в советский коллективизм, принёсший разочарование в коллективном трудестремление к порядку перерождалось в чрезмерную централизацию, которая создала массу проблем на уровне экономики и породила центробежные тенденциигуманные попытки наделить каждого крестьянина землей заканчивались лишением его всего, что он имел, а забота о рабочем, как о личности и попытка приобщить его к управлению собственным производством завершилась превращением этого рабочего в необходимую деталь для этого самого производства. О необходимости вовлекать в управленческий процесс в бригаде даже «самых боязливых. самых робких. пусть они от простейших занятий, на которые способны. далее постепенно переходят к более важным ролям в государственных делах» * писал ещё В. И. Ленин, он вообще выдвигал задачу «поголовного» участия трудящихся в управлении производством. На протяжении всей истории советского государства идеи участия в управлении, самоуправлении, демократизации на производстве упирались в необходимость (связанную с «архитектурой» советского государства) в сильной централизации, административно-командной системе управления, отсутствии частной собственности и свободы хозяйственной деятельности предприятий. Соединить интересы государства (собственника) и интересы работника в системе участия не удалось. Хотя временцую эффективность самоуправляемые коллективные формы успели продемонстрировать, но под самоуправлением в Ленин В. И. Поли.собр.соч.т.40.с.201 тот момент подразумевалась и хозяйственная самостоятельность и, связанная с ней, надежда на эффективность использования общественной собственности. Соединить хозяйственную самостоятельность с использованием общественной собственности тоже не удалось. Таким образом, напрашивается вывод о том, что для эффективного использования коллективных форм управления или форм участия в управлении производством, необходимым условием является институт частой собственности. Опыт экспериментирования с методами участия, групповыми методами, а также с самоуправляемыми командами в зарубежных странах показывает также, что коллективное владение или индивидуальное владение собственностью данного производства не оказывает существенного влияния, если организационная культура, сформировавшаяся на данном предприятии основана на партисипативных принципах управления, а его организационная структура ориентирована на возможности использования принципов социотехнического конструирования, при котором для решения отдельных задач могут создаваться команды различных специалистов из всех функциональных служб. Традиционно громоздкие и сложные многоуровневые структуры управления заменяются на так называемую плоскую иерархию, характеризующуюся отсутствием большого количества промежуточных звеньев за счет обеспечения условий для самоуправления в низовых подразделениях. Таким образом, эффективному использованию методов участия в управлении в отечественной экономике препятствовала, может быть даже в большей степени, централизованная административная система, которая разрушительно действует на партисипативно основанную организационную культуру. Тем не менее, за годы советской власти был получен огромный опыт использования различных форм и методов участия в управлении и совместном управлении производством. Необходимо учитывать как кратковременные успехи, так и негативный опыт, который является весьма поучительным. Кроме того, мы пытались внедрить бригады самоуправления в научно-исследовательские учреждения, медицинские центры и т. д. В этом смысле наша страна опередила Соединенные Штаты, приступив намного раньше к разработке популярных в последнее время во всех развитых странах методов группового вознаграждения, которые только сейчас осваиваются ведущими компаниями мира. Использование накопленного нашей страной опыта, а также применение тех принципов организации, которые тщательно исследовали американцы позволяет успешно использовать бригадную форму управления и организации труда в современной кризисной экономике России, правда при этом, как показывает опыт, все-таки следует ориентироваться на формирование именно команды, а не хозрасчетной бригады. Мы предприняли попытку использования самоуправляемых команд на небольших отечественных предприятиях, поскольку считаем, что они являются наиболее самостоятельными, их работа и развитие менее зависят от крупных инвестиций, которые в нестабильных политических условиях России являются редкостью. Кроме того, перестройка системы управления, управленческого менталитета и организационной культуры на более мелких предприятиях происходит быстрее и легче, поэтому начинать необходимо с небольших коллективов, поскольку административная система ещё имеет достаточно сильное влияние на психологию и менталитет граждан России. Не случайно именно на такие предприятия ориентируются зарубежные партнеры при организации совместных проектов. С нашей точки зрения, в условиях современной отечественной экономики самоуправляемые команды будут эффективны кроме сферы мелкого производства также в сфере услуг, торговли и в учебных заведениях.

Не смотря на то, что в своей работе мы ориентировались в большей степени на небольшие предприятия, в ходе исследований была выявлена зависимость эффективности применения самоуправляемых групп (команд) от сложности организационной структуры предприятия. Чем более сложной является организационная структура, тем эффективнее применение СГ/К. Данная зависимость требует дальнейшей экспериментальной проверки. Если предыдущие экспериментальные исследования проводились в структурных подразделениях, то последующие должны быть организованы таким образом, чтобы была возможность сравнить между собой предприятия однородные по всем основным критериям, но различные по величине и сложности организационной структуры. К не официальным результатам работы можно также отнести данные, полученные от тех организаций, которые не позволили внешним консультантам работать внутри организации и использовать финансовую информацию, но согласились поэкспериментировать с СГ/К, изучив предоставленные им для работы необходимые материалы и пройдя предварительную подготовку на специально организованных семинарах. Пять организаций, две из которых представляют собой небольшие торговые предприятия, одно швейное и два мелких производственных предприятия, высоко оценили эффективность использования СГ/К, указали на повышение производительности труда на 20−40%, повышение качества и мотивации труда, а так же прирост прибыли от 16 до 24%. Предпринятое исследование в большей степени касается начальных этапов становления самоуправляемых команд, и не смотря на их явную эффективность, при регулярном функционировании команд возникает большое количество вопросов, требующих дополнительных исследований, таким образом, следующим этапом работы может являться: 1). исследование различных аспектов в функционировании команд, таких как: особенности внутригруппового и межгруппового взаимодействия в партисипативной структуре управления, особенности материального стимулирования- 2). исследование особенностей функционирования самоуправляемых команд в технологических условиях различных отечественных предприятий или напротив, особенности трансформации технологического процесса в связи с использованием социотехнических систем — 3) перспективы развития и распространения самоуправляющихся команд в структурах государственных и даже правительственных органов. На наш взгляд, перспективы развития и распространения самоуправляемых команд в отечественных организациях будут зависеть от того, каким путём пойдёт Россия дальше, станет ли она и впредь придерживаться модели медленного и неэффективного развития «номенклатурного капитализма» подобно некоторым странам «третьего мира» или выберет широкую дорогу социально, гуманитарно ориентированной смешанной экономики.