Актуальность темы
исследования обусловлена сложившейся ситуацией в экономике России, подъем^ и-развитие которой^ напрямую связаны с деятельностью персонала, особенно в первичном звене производства. Именно персонал, его заинтересованность, трудовая и творческая активность могут и должны вывести Россию на передовые рубежи экономического развития.
В ¦ условиях рынка результативность хозяйственной деятельности организации зависит от способности ее персонала адекватно реагировать на изменения во внешней и внутренней* среде. Степень такой реакции зависит, прежде всего, от конкретных людей, их знаний, опыта, мотивацииспособности решать возникающие проблемы. Включение работника во все хозяйственные проблемы — сердцевина концепции преобразования механизма управления экономикой. Речь по существу идет об изменении самого подхода к деятельности персонала, его постоянной нацеленности на стратегию роста. От этого, в конечном счете, будут зависеть и темпы рыночных преобразований в организации.
В этих условиях разработка проблем развития персонала с учетом специфики деятельности конкретного предприятия на локальном рынке труда приобретает приоритетное значение. Все это обуславливает актуальность выбора автором данной темы.
Научная разработанность > темы. Проблема развития персонала на предприятиях и в организациях в условиях современных требований, предъявляемых рынком, вызывает повышенный интерес со стороны отечественных ученых к исследованию данной тематики.
Особенности становления системы развития персонала нашли свое отношение в работах таких ученых как: В. Б. Бычин, Т. Ю. Базаров, H.A. Волгин, В. Р. Веснин, М. В. Грачев, А. Я. Кибанов, М. Н. Кулапов, A.A. Логанов, Т. И. Магура, Н-К. Маусов, Ю. Г. Одегов, В. В. Травин, C.B. Шекшня, и др. В зарубежных странах исследованиями данной проблематики занимались Дж. Гелбрейт, Г. Десслер, П. Друкер, Ф. Кроссби, Т. Питсрс, П. Сентс, Ф. Хайек, Дж. Харрингтон, Р. Уотермен и другие.
Необходимо отметить, что авторы исследований больше занимались такими технологическими параметрами в области управления персоналом как найм, рациональная расстановка, адаптация, аттестация и т. д., в то время как вопросам развития персонала было уделено второстепенное значение. Большинство анализируемых работ редко выходит за пределы сложившихся стереотипов решения управленческих задач.
Постоянно изменяющиеся условия функционирования организаций на современном этапе предполагают непрерывный процесс изменения внутренних систем и структур. В этой связи имеется насущная необходимость постоянного поиска новых путей эффективного функционирования деятельности организаций-участников рыночных отношений. Таким образом, недостаточная разработанность и изученность проблем развития системы управления персоналом и, в частности, развития персонала предприятий в условиях локального рынка труда определили тему и цель диссертационной работы.
Цель исследования. Заключается в разработке методов повышений эффективности функционирования системы развития персонала в ОАО «Часовой завод «Чайка». Сформулированная цель определила логику и структуру диссертационного исследования, которые сводятся к решению следующих задач:
• определить современные подходы к формированию системы развития персонала в организации;
• '¦< обобщить опыт развития, персонала организации с учетом специфики локального рынка труда;
• определить уровень развития персонала на предприятии;
• выявить особенности формирования и профессиональной подготовки персонала;
• оценить уровень компетентности персонала и его соответствие требованиям стратегии развития предприятия;
• определить подходы к бюджетированию на обучение и развитие персонала;
• разработать варианты формирования подготовки кадрового резерва.
Объектом исследования является персонал организаций в части эффективного управления им при развитии деловых компетенций.
Предметом исследования выступают экономические и социальные отношения, складывающиеся в процессе функционирования системы развития персонала.
Методология и методика исследования. Методологическую основу исследования составляют как российские, так и зарубежные источники в области теории и практики управления персоналом, экономики, психологии и социологии труда, материалы всероссийских и международных конференций, симпозиумов и семинаров.
В качестве эмпирической базы исследования выступили официальные статистические материалы, документы Министерства труда и социального развития РФ: результаты исследований, полученные во время работы над диссертацией.
Для решения сформулированных выше задач диссертации использовались методы: теоретического исследования — абстрагированиеобщенаучные методы — классификация, обобщениеэкономико-математические методы — методы экспертных оценок, метод структурного анализа, логические методы, научное наблюдение, анкетирование.
Научная новизна исследования заключается в теоретическом обосновании и практическом формировании оптимальной системы развития персонала, позволяющей повысить конкурентоспособность предприятия на локальном рынке труда.
К числу наиболее существенных результатов, обладающих новизной и выносимых на защиту, относятся следующие:
• сформулирован концептуальный подход к внутрифирменному развитию персонала, рассматриваемый как трансформация совокупной рабочей силы предприятия с целью повышения эффективности ее использования на внутреннем рынке труда;
• выявлено влияние уровня развития персонала на результаты деятельности организации;
• предложена целостная система политики мотивации персонала ОАО «Часовой завод «Чайка»;
• определены подходы к распределению НИ. — бюджета на обучение и развитие персонала предприятия;
• разработаны количественные показатели оценки эффективности обучения персонала;
• детализирована технология планирования и развития карьеры работников предприятия;
• с целью ликвидации бизнес угроз и негативных последствий предложены варианты формирования и подготовки кадрового резерва предприятия.
Практическая значимость проведенного исследования заключается в том, что полученные результаты дают возможность сформировать более эффективную систему развития персонала. Разработанная система носит целенаправленный характер, адаптирована к долгосрочной перспективе производственной деятельности ОАО «Часовой завод «Чайка», что дает основание считать диссертацию адресно-ориентированным исследованием.
Реализация целей и задач развития персонала обеспечивает предприятиям возможность эффективно функционировать в условиях конкурентной борьбы.
Апробация и внедрение результатов исследования. Основное содержание методических положений и полученные результаты диссертационной работы автором докладывались на XVII Плехановских чтениях, научных диспутах кафедры Управления человеческими ресурсами РЭА им. Г. В. Плеханова.
Теоретические и практические положения диссертации используются в преподавании дисциплины «Управление человеческими ресурсами» в РЭА" им. Г. В. Плеханова, в Межотраслевом институте повышения квалификации и переподготовки руководящих кадров специалистов РЭА им. Г. В. Плеханова.
Публикации. Научные положения диссертационной работы отражены в трех публикациях автора общим объемом 1 п.л.
Структура и логика исследования. Структура диссертации определена общими целями и задачами исследования. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы, приложений. Основной текст изложен на 172 страницах и содержит 17 рисунков, 22 таблицы и 6 приложений.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
.
1. В настоящее время стали выделяться несколько секторов, на которые делятся все рабочие места и работники на — рынке труда. Первый сектор или «ядро» — первичный рынок труда, для него характерна стабильная занятость в режиме полного рабочего времени. Второй сектор — вторичный рынок труда или «периферия», в нем трудятся занятые частично, неполное рабочее время, сезонные работники, работающие по краткосрочным контрактам. Третий сектор — это г безработные, причем они"могут тяготеть к первичному и вторичному секторамВ первом случае речь идет скорее о добровольной безработице, безработице ожидания 1 в надежде на возвращение на «хорошие» рабочие места, во втором — о вынужденной безработице, как правило, более долгосрочной.
2. Цель разделения рынков труда на внешний (по отношению к организации) и внутренний (в рамках организации) — разработать механизм взаимодействия рынков труда, всех уровней для обеспечения: эффективного использования человеческих ресурсов общества. Отсутствие такого взаимодействия в настоящее время обусловлено тем, что меры государственного регулирования] рынка труда практически не доходят до уровня организаций, что способствует стихийностиразвития и динамики внутренних рынков трудаЕсли. же государство в вопросах управления социально-трудовой сферой не доходит до уровня организации, это значительно сужает масштабы государственного регулирования рынка труда, так как основная масса экономически активного населения имеет, статус занятости и сосредоточена на внутренних рынках труда организаций:
3. Локальные рынки: труда занимают своеобразное «промежуточное» положение между национальным, рынком труда и внутрифирменными рынками труда фирм и предприятий, находящимися в определенных населенных пунктах. Именно на локальных рынках труда проблемы занятости наиболее конкретизируются. Трудовые ресурсы тесно связаны с территорией проживания и одновременно ориентированы на отраслевую дифференциацию спроса на труд, исходящую от фирм и предприятий. Именно на локальных рынках труда в наибольшей степени должны быть реализованы подходы, обеспечивающие скоординированность управляющих воздействий<�местных органов! власти — с одной стороны, предпринимателей и работодателей — с другой.
4. Внутрифирменный рынок труда представляет собой первичную ячейку формирования социально-трудовых отношений. Именно в его рамках проблема сбалансированности экономических интересов владельца предприятия и наемных работников приобретает остроту и конкретность.
5. В условиях жесткой конкуренции преимущество заключается в наличии сплоченной команды профессионалов, обладающих аналитическими способностями и коммуникативныминавыками, достаточно амбициозных, ориентированных на достижение результата, стремящихся к росту не только собственных достижений, но — и всей организации в целом. Для того, чтобы такая' команда сформировалась, необходимо разработать политику мотивации — неотъемлемую часть кадровой политики < фирмы. Политика мотивации должна соответствовать миссии фирмы, конкретизировать ее по отношению к сотрудникам. Видение миссии, осознание целей и ощущение их реальности, уважение к интересам и ценностям сотрудников? фирмы помогают продуктивно работать как отдельным сотрудникам, так и всему коллективу в целом.
6. Для того, чтобы оставаться на рынке в постоянно изменяющихся условиях предприятию (организации) необходимо быть конкурентоспособным, т. е. обладать такими характеристиками, признаками! и качествамикоторые выделяют организацию и определяют ее место на рынке.
Условия решения * задачи повышения конкурентоспособности! компании:
Первое условие — это обеспечение понимания на уровне высшего руководства компаниисовета директоров значимости человеческого фактора, т. е. персонала компании.
Второе условие — это приверженность к отбору персонала, удовлетворяющего требованиям компании, т. е. достаточно жесткие критерии отбора.
Третье условие — мотивация к выполнению поставленных перед сотрудниками задач.
Удержание высоких стандартов работы, а также удержание отобранных сотрудников в компании — четвертое условие.
7. Эффективность труда зависит от четырех ключевых позиций: от квалификации персонала, от его мотивации, лояльности фирме и от бюджета, который можно на это выделить.
Инвестиции в человеческий капитал — это любое действие, которое развивает способности, повышает квалификацию и производительность труда сотрудников, поэтому постановка бюджетирования является важнейшим элементом системы управления персоналом:
Включение затрат на персонал в себестоимость выпускаемой продукции выступает гарантом их возвращения после реализации продукции. Финансирование из прибыли нацелено не на решение сиюминутных задач, а на перспективу. Весь механизм бюджетирования процесса обучения и развития представляет собой капиталовложения, которые будут приносить отдачу ни протяжении длительного периода.
8. Цель профессионального обучения работников, осуществляемого на средства предприятия — удовлетворение внутрифирменного спроса на труд в качественном аспекте.
Основная цель оценки эффективности обучения заключается в том, чтобы проанализировать ее влияние на конечные результаты деятельности всей организации, оценить, какую пользу от обучения работников получила фирма и использовать эту информация при подготовке и проведении аналогичных учебных программ в будущем.
9. Развитие персонала следует трактовать. как трансформацию совокупной рабочей силы организации с целью повышения эффективности ее использования. Фирмы должны стремиться к тому, чтобы деятельность по развитию персонала стала составным элементом кадровой политики: и осуществлялась не эпизодически, а планомерно. Для этого программы развития персонала должны быть тесным образом скоординированы с планом стратегического развития организации, с ее бизнес-планом.
Ю.Управление профессиональной карьерой — целенаправленная деятельность кадровой службы организации" по развитию? профессиональных способностей человека, накоплению им профессионального опыта и его рациональному использованию в интересах как сотрудника, так и фирмы.
Реализацией управления планированием деловой карьеры перспективных работников на заводе должна явиться программазадача которой — подобрать управленцев, готовых влюбой экономической и производственной ситуации принимать решения и брать на себя ответственность за их исполнение.
Развитие карьеры работника, т. е. переход от одного этапа к другому,. всегда регулируется потребностью организации и стремлением к этому самого работника. При * этом, по мнению авторакарьера должна быть управляемым, а значит, плановым процессом.
11 .Резерв предприятия создается для ликвидации бизнес-угроз т негативных последствийВ сложившейся на заводе ситуации с персоналом автор предлагает Совету директоров рассмотреть, два варианта формирования и подготовки кадрового резерва с последующим принятием одного из них. Вне зависимости от варианта решения Совета директоров по работе с кадровым резервом («по принципу светофора» или классическому варианту) автор считает крайне целесообразнымподготовку на фирме резерва специалистов с высоким потенциалом к продвижению.
12.На заводе действует новая! политика в области качества: Персонал признан ключевым ресурсом=в соответствии с. Международным стандартов ИСО 9001, определяющим успех производственной деятельности, требующей четкости в планировании разумной достаточности в финансировании, освоения новых технологий в управлении, научно-обоснованных методов оценки эффективности проводимой работы.
Все предложенные в диссертации меры по повышению конкурентоспособности ОАО «Часовой завод «Чайка» на локальном рынке труда через развитие персонала будут практически реализованы только при одном условии— выполнить постановление Правительства РФ № 1137 от 04 ноября. 1993 г. «Об организации работы в области подготовки кадров для рыночной экономики» и трансформировать существующий I отдел кадров предприятия вслужбу управления персоналом с приданием ей функций, соответствующих данному подразделению и подчинением данной службы непосредственно первому руководителю организации.
Развитие персонала является одним из важнейших факторов успешной деятельности производства. Оно не может быть самоцелью для организации. Развитие должно быть неразрывно связано с работой по достижению стратегических целей, обеспечивая максимальную готовность людей, работающих в организациик решению стоящих перед ними задач. При этом инвестирование в развитие персонала играет большую роль, чем инвестирование в развитие и улучшение производственных мощностей.
Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты организаций, капиталовложения в развитие персонала способствует созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию сотрудников и их преданность фирме, обеспечивает преемственность в управлении.
Если управление персоналом выстраивается как система, то каждое конкретное направление деятельности в этой сфере, включая обучение и развитие, должно подчиняться единой общей цели — обеспечению эффективной работы организации и ее динамического развития.
Развитие, являясь отражением организационной философии управления, должно быть тесно увязано со всеми другими направлениями работы и поддерживать их. С другой стороны, развитие персонала само создает предпосылки для решения новых и более сложных задач за счет того, что персонал овладевает новыми подходами в работе, новыми знаниями и навыками.
При рыночных отношениях значение развития персонала будет неизменно расти, и именно организация должна создавать специальные условия и системы управления профессиональным развитием персонала.
