Профессиональная культура государственных и муниципальных служащих: состояние и условия инновационной трансформации: на материалах Южного федерального округа

Актуальность темы

исследования. С наступлением третьего тысячелетия человечество вступило в новую эпоху, связанную с глобальными изменениями в экономике, политике, культуре, с переходом от индустриального общества к информационной цивилизации. Сложность предстоящих преобразований обусловлена влиянием таких доминирующих мировых тенденций, как нарастание неопределенности и непредсказуемости социально-экономических, политических, духовных процессов в российском и планетарном социумахрастущая свобода и ответственность субъектов управления.

Масштабная социальная трансформация оказывает противоречивое влияние на состояние российского социума. С одной стороны, демократизация и глобализация открывают Россию мировым информационным и культурным потокам, резко увеличивая дифференциацию идеологического поля и, соответственно, усиливая актуальность проблемы введения управленческих инноваций. С другой стороны, переход к открытому обществу сопровождается дезинтегративными явлениями, такими как несогласованность и противоречивость целей общества и отдельных индивидов, а также противостоянием двух противоположных тенденций — традиционной и инновационной. Преодоление указанных противоречий потребует новых подходов и методов к разработке управленческих технологий.

Главным социальным институтом, обеспечивающим реализацию функций управления общественными процессами, является государство. Именно оно обеспечивает степень открытости общества внешнему миру, способствует проникновению элементов новых культур. Государственные служащие, профессионально обеспечивающие функционирование государства, первыми сталкиваются с необходимостью преодоления дезинтеграции в обществе. Однако доминирующие в их сознании линейно-монистические установки и представления, которые не сообразуются с системной трансформацией, делают невозможным претворение в жизнь выработанных сценариев социально-экономического развития общества, осуществление практических согласований инновационного и традиционного. В этом состоит общая причина социальных отклонений в деятельности управленцев, которая является закономерным следствием, отражающим противоречие между количеством, качеством и масштабностью социальных перемен в российском обществе и отсталостью культурно-интеллектуальных ресурсов управления. Суть кризиса можно кратко сформулировать как исчерпанность культурной адекватности управленческой парадигмы, рожденной в недрах индустриального общества, ее методологическая и мировоззренческая несостоятельность.

Одной из предпосылок дезинтеграции российского социума является дисфункция профессиональной деятельности государственного служащего, обусловленная противоречием целей и способов их достижения. Другая причина дезинтеграции, имеющая вторичный характер, — представительская роль чиновничества, выполнение которой потребует от государственных и муниципальных служащих, как символа государственной власти, демонстрации высокого уровня профессиональной культуры. Как показывает исторический опыт различных стран, во многом благодаря этому сохраняется доверие граждан. В противном случае связи, соединяющие общество в единое целое, ослабнут, что приведет к его дезинтеграции.

Именно это и происходит в современной российской действительности. Экспектации населения и неспособность государственного аппарата защищать жизненно важные интересы граждан, равно как и обеспечить устойчивое и безопасное развитие страны, находятся в противоречии, что демонстрирует кризис управления в современном российском обществе. Данная ситуация получила критическую оценку на высшем правительственном уровне, артикулированную в ежегодном Послании Президента Российской Федерации В. В. Путина Федеральному Собранию в 2006 г.: «Современный российский чиновник обязан учиться разговаривать с обществом не на командном жаргоне, а на современном языке сотрудничества, языке общественной заинтересованности, диалога и реальной демократии."1.

В российской социологии обоснованно критикуется состояние профессионального управленческого сообщества, особенно его представителей — чиновников, унаследовавших из культурно-исторической традиции кастовую отчужденность, как от общества, так и от власти. В своем извечном стремлении к господству бюрократические структуры деформировали социальный и природный мир, отключив его от возможности продуктивного развития. Как справедливо пишет Г. П. Зинченко, «в культуре наших чиновников сложились устойчивые аномалии, унаследованные от прошлого, которые создают помехи для эффективного функционирования госаппарата» .

Следует отметить, что при возрастающем интересе к проблеме профессиональной культуры российских государственных и муниципальных служащих в программах реформирования системы государственного управления и государственной службы РФ не находят отражения результаты социологических исследований зарубежных и отечественных ученых в данной предметной области. Об этом говорит тот факт, что в Программе реформирования государственной службы, рассчитанной на период 2006 — 2007 гг., не содержится каких-либо упоминаний о необходимости модернизации профессио.

1 Послание Президента Российской Федерации Федеральному Собранию Российской Федерации // Российская газета. 2006. 11 мая.

2 Зинченко Г. П. Государственная служба: дисфункции и девиации//Чиновник. 2002. № 1 С. 24. нальной культуры российских чиновников, тем более о мероприятиях, направленных на ее трансформацию. Такое недопонимание и недооценка, обусловленные бюрократическим подходом к разработке концептуальных документов, в свою очередь, являются свидетельством консервативности и отсталости профессиональной культуры их разработчиков. Поэтому, как отмечает Л. И. Якобсон, реформа сводится к «технократической рационализации государственного аппараз та», по сути, защищая корпоративные интересы чиновничества .

В настоящее время в социологии управления актуальна проблематика профессиональной культуры государственных и муниципальных служащих и это обусловлено тем, что к качеству управления в XXI в. предъявляются принципиально иные требования, удовлетворить которые способны чиновники новой генерации.

Степень научной разработанности темы. Профессиональная культура российских государственных и муниципальных служащих становится предметом научных исследований с 90-х г. XX в. Однако нельзя сказать, что до этого времени отсутствовали предпосылки разработки ее концептов. У истоков создания теоретической платформы исследования профессиональной культуры чиновников стояли О. Конт, Г. Спенсер, Э. Дюркгейм, М. Вебер, Т. Парсонс.

В исследованиях И. Ансоффа, Т. Питерса, Р. Уотермена профессиональная культура рассматривается в организационно-управленческом контексте, в основном как фактор максимизации эффективности управления организацией.

В трудах Ф. Тейлора и А. Файоля присутствует в той или иной степени понимание профессиональной культуры чиновника как уровня его профессионализма, вследствие чего они используют образование, специальные и технические познания, администраторские.

3 Якобсон Л. И. Реформа государственной службы: замыслы, интересы и приоритеты//Управленческое консультирование. 2005. № 4. С. 18. способности, компетентность, умственные способности в качестве ее индикаторов.

В работах Г. Минцберга, Д. Маккена, Ч. Марджарисона, профессиональная культура рассматривается с точки зрения комплекса социальных ролей, выполняемых в системе общественного производства.

В трудах Р. Мертона и А. Гоулднера, исследовавших причины дисфункций, порождаемых бюрократией, профессиональная культура чиновников так или иначе, интерпретируется как качественная характеристика их деятельности.

Как можно видеть, концептуальные различия в подходах к определению профессиональной культуры свидетельствуют об отсутствии ясности в ее понимании. Существующие трактовки профессиональной культуры сформированы под влиянием взглядов на менеджмент как сферу предпринимательства либо политического управления. Тем самым социологический дискурс определяется представлениями, перегруженными политическими и экономическими смыслами.

В современной российской социологии управления в центре внимания находятся проблемы, связанные с повышением качества интеллектуально — управленческого ресурса и с перспективой реформирования государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации. Вместе с тем, сложность проведения социологического исследования обусловлена неэксплицированностью самого понятия «профессиональная культура государственного служащего».

В ряде авторских позиций (Р.Н. Абрамова, Н. Г. Багдасарьян, П. В. Кузьмина, H.H. Поповой, Г. Н. Соколовой, Е. А. Эйхельберга и др.) профессиональная культура в основном рассматривается преимущественно в одной проекции, что приводит к акцентуации внимания на каких-либо отдельных ее аспектах: технологических, педагогических, психологических.

В определениях профессиональной культуры ряда авторов (И.М. Моде ля, Г. И. Герасимова и др.) прослеживается системный подход, происходит синтез признаков профессиональной культуры и выявление ее компонентов. В одних случаях — это профессиональное мышление, профессиональная компетентность и профессиональное мастерство (Г.И. Герасимов), в других — синтез праксиологической и ментальной подсистем (И.М. Модель).

Вместе с тем, существующая разница способов деятельности и поведения субъектов, неоднородность их статусов создают трудность эмпирической фиксации элементов профессиональной культуры. В связи с этим необходимо конкретизировать понимание профессиональной культуры государственного и муниципального служащего.

В настоящее время появилось много работ, авторы которых выделяют признаки, по их мнению, наиболее точно отражающие специфику профессиональной культуры государственных и муниципальных служащих. Одни считают, что в профессиональной культуре чиновника существенную роль играет аксиологический блок (В.Г. Попов, В.В. Китаев), другие выделяют, главным образом, нравственно-этическую составляющую (В.Ф. Мамонтова), акцентируют внимание на служебных установках и главенствующих ценностных ориен-тациях (Б.С. Хохряков, М.Б. Семочкина).

В ряде зарубежных и отечественных исследований обращается внимание на факторы, оказывающие влияние на профессиональную культуру. Одни авторы рассматривают в качестве основных факторов социальную среду (B.C. Карпичев), другие — организационные условия деятельности (Д. Хант и Р. Осборн, М. Вудкок и Д. Фрэнсис), третьи — креативное образование (Э.М. Коротков), четвертые — институциональные факторы (Г.В. Атаманчук, A.B. Оболонский), пятые — личностно-мотивационные (A.A. Деркач, А. К. Маркова, Е.А. Климов).

В специальных исследованиях, проводимых учеными СКАГС в Южном федеральном округе (ЮФО), нашли отражение те или иные аспекты профессиональной культуры государственных и муниципальных служащих региона.

В одних работах рассматривается состояние профессионального самосознания региональных административных элит ЮФО (A.B. По-неделков, A.M. Старостин), в других — исследовано влияние ряда факторов на состояние профессиональной культуры государственных и муниципальных служащих (В.Г. Игнатов и В.К. Белолипецкий), в третьих — состояние административной культуры и анализ причин дисфункций деятельности чиновников (Г.П. Зинченко), в четвертыхрассматриваются проблемы повышения ответственности местных чиновников как характеристики их профессиональной культуры (А.К. Агапонов).

Отдельным направлением является исследование корпоративной культуры как социальной реальности, создающей культурный фон государственному управлению и задающей инновационные ориентиры развития профессиональной культуры (Э.А. Капитонов).

Таким образом, в научных исследованиях профессиональной культуры, проводимых в ЮФО, раскрываются лишь отдельные аспекты профессиональной культуры. При этом существует ряд спорных моментов. Например, отсутствует методологическое обоснование модели профессиональной культуры чиновника, не выявлены социологические факты, подтверждающие несоответствие профессиональной культуры государственных и муниципальных служащих региона решаемым задачам, социологический дискурс профессиональной культуры перегружен политическими и юридическими смыслами. Особенно следует отметить отсутствие исследований, посвященных проблеме профессиональной культуры в контексте инновационной трансформации. Все это придает теме диссертационного исследования проблемный характер.

Цель диссертационного исследования состоит в социологическом изучении профессиональной культуры государственных и муниципальных служащих и условий ее инновационной трансформации. В соответствии с поставленной целью выдвигаются следующие исследовательские задачи:

— рассмотреть основные подходы к определению профессиональной культуры государственных и муниципальных служащих;

— разработать методологический конструкт социологического исследования профессиональной культуры государственных и муниципальных служащих;

— выявить представления государственных и муниципальных служащих ЮФО об уровне своей профессиональной культуры и степени ее соответствия идеальной модели;

— установить ценностные ориентации государственных и муниципальных служащих ЮФО, изучить их связи с представлениями о состоянии профессиональной культуры и выявить региональную специфику;

— выявить конативные аспекты профессиональной культуры государственных и муниципальных служащих ЮФО, установить их согласованность с представлениями и ценностными ориентациями;

— рассмотреть основные условия формирования профессиональной культуры;

— выявить возможности профессионального образования как условия воспроизводства профессиональной культуры;

— рассмотреть возможности профессиональной среды как условия деятельностного воспроизводства профессиональной культуры;

— разработать методологические основания новой парадигмы образования государственных и муниципальных служащих;

— выявить способы трансформации профессиональной среды как условия развития профессиональной культуры инновационного типа;

— определить организационные условия креативизации профессиональной деятельности государственных и муниципальных служащих.

Объект исследования — российские государственные и муниципальные служащие как социально-профессиональная группа.

Предмет исследования — профессиональная культура государственных и муниципальных служащих Южного федерального округа и условия ее инновационной трансформации.

Теоретико-методологической основой исследования является неоклассическая модель социологического исследования, основанием которой выступают многомерные методологические конструкты изучения социальной реальности.

При решении задач, связанных: с рассмотрением профессиональной культуры государственных и муниципальных служащих в ЮФО, в качестве методологических оснований были использованы идеи и теоретические положения Т. Парсонса о профессиональной типологизации, Э. Дюркгейма, П. Бурдье о влиянии профессиональной среды на профессионализациюс выявлением условий трансформации профессиональной культуры использовались идеи Т. И. Заславской, В. Н. Иванова, В. И. Патрушева, А. И. Пригожина о развитии инновационно-реформаторского потенциала управления как ресурса создания нового пространства жизни и направления развития социумас определением организационных предпосылок профессиональной деятельности использовались положения А. И. Турчинова, В. Д. Граждана, Б. Т. Пономаренко о современной кадровой политике и профессионализации государственных и муниципальных служащих.

Проблематика диссертационного исследования обусловила необходимость применения подходов: системного (И.В. Блауберг, В. Н. Садовский, Э.Г. Юдин), структурно-функционального (Р. Мертон, Т. Парсонс, Г. Спенсер), деятельностного (А.Н. Леонтьев, B.C. Егоров) феноменологического (П. Бергер, Т. Лукман, А. Шютц), синергийного (E.H. Князева, С. П. Курдюмов, В.Л. Романов), а также метода социологического моделирования (В.А. Ядов).

Эмпирической базой исследования являются:

I. Результаты социологических исследований, проведенных учеными РАГС при Президенте РФ:

1. Анкетный опрос (сентябрь — октябрь 1999 г., проводился в российских регионах) «Государственная служба и государственные служащие глазами населения».

2. Анкетный опрос (октябрь — ноябрь 1999 г., проводился в российских регионах) «Организационная культура государственной службы».

3. Анкетный опрос (октябрь — ноябрь 1997 г., проводился в российских регионах) «Нравственные основы государственной службы».

4. Анкетный опрос (октябрь — ноябрь 2003 г., проводился в российских регионах) «Государственная служба: взгляд изнутри и извне».

II. Материалы социологических исследований, проведенных учеными ИСПИ РАН:

Анкетный опрос (в 2005 г., проводился в регионах России) «Бюрократия и власть в новой России: позиции населения и оценки экспертов».

III. Материалы социологических исследований, проведенных исследовательским коллективом СКАГС:

1. Анкетный опрос (в 2003 г., проводился в ЮФО) «Социологический анализ основных тенденций реформы государственной службы в Южном федеральном округе».

2. Анкетный опрос (в 2003 г., проводился в ЮФО) «Состояние современной муниципальной кадровой политики в регионах ЮФО».

IV. Кроме того эмпирическую базу исследований составили результаты дескриптивных социологических исследований, в которых автор выступал в качестве руководителя:

1. Анкетный опрос (2002 — 2005гг., проводился в ЮФО) «Инновационно-творческие установки российских управленческих кадров».

2. Анкетный опрос (2003 -2005 гг., проводился в ЮФО) «Представления о состоянии профессиональной культуры государственных и муниципальных служащих».

3. Стандартизированное экспертное интервью (июнь 2005 г., проводилось в Ставропольском крае) «Социологическая характеристика профессиональных, деловых качеств и инновационных установок управляющих делами Ставропольского края».

4. Анкетный опрос экспертов (2006 г., проводился в ЮФО) «Ценностные ориентации и образовательные потребности руководителей».

Проведенные социологические исследования дают возможность получить достаточную репрезентативную эмпирическую информацию для решения поставленных в работе исследовательских задач.

Гипотеза исследования. Профессиональная культура государственных и муниципальных служащих в настоящее время не соответствует тем задачам, которые стоят перед государственным и муниципальным управлением в России.

Современные чиновники испытывают потребность в профессиональной культуре инновационного типа, позволяющей им эффективно решать проблемы, обусловленные неопределенностью сложной, динамичной окружающей среды.

Основными условиями инновационной трансформации профессиональной культуры выступают профессиональное образование креативного типа, создание профессиональной среды, ориентированной на развитие профессиональных представлений, ценностей и инновационно-творческих установок, а также организационные предпосылки креативизации профессиональной деятельности государственных и муниципальных служащих.

Научная новизна исследования состоит в том, что автором:

— выявлены основные недостатки в изучении профессиональной культуры государственных и муниципальных служащих, связанные с односторонностью в ее интерпретации;

— разработан методологический конструкт социологического исследования профессиональной культуры государственных и муниципальных служащих;

— выявлен существенный разрыв в представлениях государственных и муниципальных служащих ЮФО об идеальной профессиональной культуре и о ее наличном состоянии, свидетельствующий об осознании потребностей в профессиональном развитии;

— установлено, что ценностные ориентации российских чиновников имеют традиционную административную направленность и особенности, обусловленные спецификой региона Юга России (разнообразие этнической палитры, существование казачества как субэтноса, наличие фактора северокавказского риска, приверженность населения традиционным идеям государственного строительства и др.);

— выявлены профессиональные установки государственных и муниципальных служащих ЮФО и показано их рассогласование с представлениями и ценностными ориентациями, являющееся причиной деформации профессиональной культуры и дисфункций в государственном и муниципальном управлении;

— определены условия формирования профессиональной культуры государственных и муниципальных служащих: профессиональное образование как условие «производства» профессиональной культуры и профессиональная среда как условие «деятельностного воспроизводства» профессиональной культуры;

— выявлены особенности профессионального образования, обусловленные его преимуществами в «производстве» когнитивного блока профессиональной культуры и ограничениями возможностей «деятельностного воспроизводства» профессиональных представлений, ценностных ориентаций и профессиональных установок;

— установлены возможности профессиональной среды в создании условий для «деятельностного воспроизводства» элементов профессиональной культуры: профессиональных представлений, ценностных ориентаций и профессиональных установок;

— разработаны методологические основания новой парадигмы образования, реализующиеся в ряде принципов: управления сложностью, ориентации на изменения в институтах государственной и муниципальной службы, принятии инновационных приоритетов в организации образовательных процессов и социальной направленности развития креативности;

— выявлены способы трансформации профессиональной среды, среди которых наиболее перспективным является конкурсный отбор как разновидность социальной технологии, комплексно воздействующий на ее состояние;

— определены организационные условия креативизации деятельности государственных и муниципальных служащих, заключающиеся в создании творческой атмосферы, обстановки состязательности в инновационном решении проблем, систем стимулирования креативных идей и профессиональных коммуникаций, направленных на обмен опытом развития инновационной профессиональной культуры.

На защиту выносятся следующие положения:

1. При изучении профессиональной культуры государственных и муниципальных служащих выявлены научные подходы к ее пониманию, акцентирующие внимание на каких-либо отдельных аспектах, что приводит к одномерному ее рассмотрению. В одних подходах внимание фиксируется на степени овладения субъектом совокупностью специфических знаний и навыков, обеспечивающих уровень его профессионализма и квалификацию (педагогический) — в других — на нормах, стандартах, методах, приемах и формах труда (технологический) — в третьих — в контекст рассмотрения профессиональной культуры включается личностно-профессиональное развитие (акмео логический подход). Антропологический подход к пониманию сущности профессиональной культуры делает акцент на том, что государственный и муниципальный служащий — активный деятель, ответственный и за свою судьбу, и за социальные структуры, возникающие лишь благодаря его деятельности и в его собственной деятельности. Структурно-функциональный подход фиксирует в профессиональной культуре наличие постоянной инвариантной системы функций, в соответствие с которой культура может быть рассмотрена как специфический регулятивный механизм общества. Деятель-ностный подход акцентирует внимание на средствах и способах, формирующих субъектность личности посредством включения ее в профессиональную деятельность. Анализ существующих подходов делает обоснованным вывод о наличии теоретико-методологических проблем в интерпретации профессиональной культуры. Выявленные различия подходов имеют принципиальное методологическое и мировоззренческое значение, задавая разные системы отсчета для понимания проблемы исследования профессиональной культуры. Вместе с тем, социологический подход к изучению профессиональной культуры должен быть многомерным.

2. Методологию конструирования модели профессиональной культуры задают фундаментальные положения теории «идеального типа». Признаки, положенные в основу модели рациональной бюрократии (профессиональная компетентность, строгая дисциплина и особый статус группы, ее специфические взгляды, ценностные ориентации, жесткая иерархия, неукоснительное исполнение инструкций), выполняют роль логической конструкции для эмпирической фиксации данных. В связи с этим в качестве основных индикаторов измерения служат: знания, необходимые для выполнения профессиональной деятельности (когнитивный блок) — организационные и управленческие отношения, в которых материализуются знания, нормы, образцы и ценности (аксиологический блок) — устойчивые черты личности, нормы поведения, мотивы, а также готовность, предрасположенность к деятельности в сфере государственной и муниципальной службы (кона-тивный блок).

Переосмысление веберовской модели чиновника под влиянием модели «нового менеджмента» приводит к изменению ее основополагающих признаков. Жесткая иерархия, формализм, строгая дисциплина заменяются гибкостью в применении официальных норм и правил, а замкнутость бюрократической касты, возвышение ее над другими работниками преобразуются в демократические принципы и гуманистические ценности. В соответствии с этим появляется необходимость разработки условий трансформации профессиональной культуры государственных и муниципальных служащих в инновационный тип, а также создания организационных предпосылок их профессиональной деятельности, ориентированной на инновации и творчество. Таким образом, профессиональная культура государственного и муниципального служащего — это система, взаимосвязанных компонентов (когнитивного, аксиологического и конативного), выступающих регулятивами его профессиональной деятельности.

3. Проведенный социологический опрос государственных и муниципальных служащих в ЮФО выявил существенный разрыв в их представлениях об идеальной профессиональной культуре и о ее наличном состоянии. Это позволяет вынести ряд суждений. С одной стороны, полученные результаты подтверждают предположение о культурной неадекватности, присущей данному управленческому сообществу, обусловленной нынешним кризисным состоянием управления, с другой — прослеживаются прогрессивные тенденции в осознании самими чиновниками уровня состояния их профессиональной культуры. В одних случаях значительное отклонение (со знаком «+») означает, что имеется представление о вполне хорошей развитости данного качества в их культуре. В других — отклонение со знаком «-», напротив, означает, что этого элемента культуры, в их представлении, им не достает.

Судя по результатам отклонений, заметную роль в представлениях российских чиновников ЮФО начинают играть элементы, присущие новой культуре, обусловленные рыночными реформами российской экономики. При этом наиболее заметны потребности: в знаниях психологии управления, логических основ построения управленческой деятельности, стратегических путей развития и изменения организациив умениях делать удачные заключения при дефиците информации, овладении инновационными управленческими технологиями. В числе составляющих управленческой культуры, которые, по мнению респондентов, в меньшей степени нуждаются в корректировке, оказались: умения отстаивать разумные, основанные на правовой основе, правила внутреннего распорядкапредприимчивостьумения организовать работу, стимулировать и развивать самоуправлениеумения мотивировать сотрудников к эффективной трудовой деятельностиумения передавать информациюумения оценивать реакцию окружающих. Это дает основание для вывода о том, что на профессиональную культуру в значительной степени оказывают влияние внешние факторы воздействия: изменение государственной политики в области проведения рыночных реформ, активизация субъектов экономической деятельности, трансляция экономических знаний и др.

4. Изучение аксиологического аспекта профессиональной культуры государственных и муниципальных служащих ЮФО показало, что они ориентированы на авторитарные и бюрократические ценности. Это проявляется в том, что достаточно большой процент руководителей в отношениях с подчиненными предпочитает жесткую субординацию, не поощряет свободный обмен мнениями на совещаниях, считает, что метод делегирования полномочий должен быть скорее исключением, чем правилом, а также сравнительно немного тех, кто считает, что к работнику нужно относиться как к главному ресурсу фирмы. Такие качества, как повышенная ответственность за порученное дело, стремление все делать самому, говорят о высоко развитом чувстве долга у данной категории управленцев, но также могут свидетельствовать и об отсутствии доверия к подчиненным, что характерно для автократической ориентации. Подтверждением этому является также и то, что чиновники ценят в работнике «безотказность в выполнении любого поручения», «умение выполнить даже не интересную работу на уровне высоких стандартов». Одновременно установлено, что государственные и муниципальные служащие ЮФО ценят безопасность и стабильность, выбирают лично преданных и уважительных сотрудников, заметно отличаются приверженностью идеям коммунтаризма. Выявленные особенности профессиональной культуры в значительной степени объясняются влиянием факторов, обусловленных спецификой региона (разнообразие этнической палитры, существование казачества как субэтноса, наличие фактора северокавказского риска, приверженность населения традиционным идеям государственного строительства и др.).

5. Анализ деятельности государственных и муниципальных служащих ЮФО выявил наиболее типичные установки, связанные с готовностью следовать нормам права, инструкциям и служебным традициям. Их согласованность с такими ценностями, как дисциплинированность, безотказность в выполнении любого поручения, жесткий контроль объясняется общей связанностью с ключевым понятием долга, присущим чиновнику как адепту рациональности. Вместе с тем, в большинстве случаев такой корреляции не обнаруживается. По ряду позиций у чиновников сложилось благоприятное представление о собственной профессиональной культуре, но не обнаружено соответствующих ценностных ориентаций и установок. В других случаях, напротив, выявлена потребность в формировании элементов профессиональной культуры, совпадают ценностные ориентации, но отсутствуют установки. Как показали исследования, государственные и муниципальные служащие демонстрируют неприятие инноваций, имеют смутное представление о содержании инновационных процессов, одновременно выражая позитивное отношение к возможности творчества в работе. Налицо противоречие между ценностями и установками, сложившимися в старых традициях и являющимися тормозом для принятия новых ценностей.

6. Выявлены условия формирования профессиональной культуры государственных и муниципальных служащих, которые обладают различными возможностями воспроизводства ее компонентов. Основанием для их типологии служит характер размещения и движение культурного материала. В одних условиях это размещение и движение формализовано, содержательно и организационно оформлено, определено количественно, ему заданы последовательность прохождения и временные рамки. В других — движение культурного материала инициируется в большей степени потребностью самой личности, обусловленной ее включенностью в профессиональную деятельность. В связи с этим выделяются два основных вида условий: профессиональное образование как «воспроизводство» профессиональной культуры и профессиональная среда как «деятельностное воспроизводство».

7. Профессиональное образование как условие воспроизводства профессиональной культуры имеет преимущества перед другими типами условий в плане выбора форм организации его функционирования, доступа к информации и разнообразия методов и средств образовательной деятельности, что создает благоприятные возможности для воспроизводства когнитивного блока профессиональной культуры. Однако особенности условий данного типа (излишняя регламентация и формализация) ограничивают возможности выбора личностью индивидуальной образовательной траектории, не предоставляют свободу по отношению к возможному пространству деятельности, не создают возможностей для развития креативности как реакции на затруднения в усложняющейся профессиональной среде. Формирование ценностных ориентаций и установок происходит вне контекста профессиональной деятельности, что не позволяет осуществлять полноценную профессионализацию.

8. Анализ возможностей профессиональной среды в создании условий для межчеловеческих отношений, восприятия и осознания самими участниками разных сторон труда, формирования отношения к труду позволяет рассматривать ее как условие «деятельностного воспроизводства» элементов профессиональной культуры. Его уникальность обусловлена тем, что передача конкретного профессионального опыта осуществляется в реальных ситуациях профессиональной деятельности, отличных от тех, которые нужны для преподавания знания, и в наибольшей степени отвечающих задачам обучения социальному «искусству». Работа данного канала обеспечивается выполнением комплекса взаимосвязанных функций (адаптационной, информационной, мотивационно-стимулирующей, контрольно-регулировочной, профессиональной дифференциации, социальной интеграции), качество которых зависит от ряда факторов и условий, складывающихся как стихийно, так и целенаправленно.

9. Преодоление недостатков профессионального образования, проявляющихся в его ориентированности на трансляцию информации вместо формирования профессиональной культуры, требует перехода к новой парадигме профессионального образования. Профессиональное образование должно осуществляться таким образом, чтобы подготовить государственного и муниципального служащего к принятию решений в условиях риска и неопределенности, к построению концепций и реализации оптимальных стратегий. В новой парадигме профессионального образования, наряду с общеметодологическими принципами, отражающими мировые тенденции модернизации системы профессионального образования, должны найти место частные принципы: управления сложностью, ориентации образования на изменения в институте государственной службы, учета связи и взаимообусловленности явлений современного российского социума. Особое значение имеет принцип принятия инновационных приоритетов в организации образовательных процессов и социальной направленности формирования креативности.

10. Возможности профессиональной среды в создании условий для «деятельностного воспроизводства» элементов профессиональной культуры находятся в отношениях соподчиненности с организационными принципами (саморазвития, самоорганизации, динамичности, опережающего развития, сотрудничества, эвристичности, единства предметных и социальных условий деятельности, ответственности и психологической комфортности) и мероприятиями, направленными на ее преобразование. Основным способом трансформации профессиональной среды является конкурсный отбор, который, выполняя разнообразные функции (реализация конституционного права граждан, защитная, трансляция профессионального опыта, принадлежащего другим профессиональным сообществам, выявление предрасположенности кандидата к профессиональной деятельности в сфере государственной службы), комплексно воздействует на ее состояние.

11. В результате критического анализа существующих управленческих практик обоснован вывод о необходимости креативизации деятельности государственных и муниципальных служащих, предпосылками которой являются: создание творческой атмосферы, обстановки состязательности в профессиональной среде государственной службы, проведение разнообразных конкурсов инновационного решения проблемпозиционирование конструктивного отношения к новшествамморальное и материальное стимулирование креативных идейсодействие развитию правовой культуры в части поддержки и стимулирования инновационной активностисопровождение внедрения тех или иных новшеств их обоснованиемстимулирование профессиональных коммуникаций, направленных на обмен опытом в области развития инновационной культуры государственных служащих.

Теоретическая значимость работы. Данная работа открывает новое направление в исследовании эффективности управления в профессиональной сфере государственной службы и является научной предпосылкой для разработки практических механизмов социального управления деятельностью государственной службы Российской Федерации.

Разработанные в диссертационном исследовании положения являются теоретическим основанием для создания кадровых программ государственных и муниципальных служб, других учреждений и предприятий, программ социально-экономического развития российских регионов, а также для разработки и внедрения юридических документов, регламентирующих деятельность чиновников.

Приведенная исследовательская база оценки состояния профессиональной культуры государственных и муниципальных служащих может служить основой для дальнейших исследований и построения прикладных исследовательских программ для получения обоснованных представлений об уровне профессионального развития кадрового корпуса государственной и муниципальной службы.

Практическая значимость работы заключается в том, что она дает возможность использовать ее положения и выводы в преподавании курсов государственного и муниципального управления, управления персоналом, культурологии, социологии, психологии, менеджмента, маркетинга, а также в подготовке учебно-методических материалов и учебных пособий, разработке документов по организационному проектированию и оценке персонала.

Выполненное исследование не является исчерпывающим. Разработанные и содержащиеся в диссертации теоретические принципы, идеи и концепция инновационной трансформации профессиональной культуры российского государственного служащего, ее категориальный аппарат нуждаются в дальнейшем уточнении и развитии. Исходя из принципов и идей, сформулированных в работе, целесообразно продолжить исследование аномийных фактов, возникающих в результате неадекватности профессиональной культуры российских государственных служащих. Для этого необходимо углубленное изучение и проведение дальнейших эмпирических исследований специфики профессиональной культуры в конкретных профессиональных средах, отличающихся уровнем развития, содержанием, динамикой.

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные результаты диссертационной работы излагались автором на конференциях, семинарах, «круглых столах» международного, российского и регионального уровней: Международная конференция «Инновационные процессы в подготовке учителя технологии, предпринимательства и экономики» (Тула, 1995) — межвузовская научно-практическая конференция «Руководство самостоятельной и индивидуальной работой студентов в условиях многоуровневой подготовки педагогических кадров» (Махачкала, 1996) — Международная конференция 18АОА-98 «Имитация и игры в профессиональном образовании и менеджменте» (Санкт-Петербург, 1998), внутривузовская конференция «Вузовская наука в образовании, бизнесе и производстве» (Ессентуки, 1999) — внутривузовская конференция «Новая парадигма образования и науки в высшей школе» (Ессентуки, 2000) — межвузовская конференция «Внедрение второго поколения государственного стандарта высшего профессионального образования в учебный процесс — основа повышения качества подготовки специалиста» (Пятигорск, 2001) — межвузовская научно-практическая конференция, посвященная 200-летию Кавказских Минеральных Вод, «Управление качеством учебного процесса» (Пятигорск, 2002) — научно-практическая конференция «Проблемы развития и реализации кадровой политики, совершенствование государственной и муниципальной службы в Ставропольском крае» (Ставрополь — Пятигорск, 2002) — Международная конференция «Устойчивое развитие Юга России: состояние, проблемы, перспективы» (Ростов-на-Дону, 2003) — Всероссийская научно-практическая конференция «Современное состояние и перспективы развития экономики регионов России» (Ставрополь, 2003) — Научно-практическая региональная конференция «Государственная служба и укрепление государственности. Проблемы осуществления реформы государственной службы» (Ставрополь, 2003) — научно-практическая конференция «Стратегическое управление социально-экономическими и политическими процессами в регионе: история, современность, перспективы» (Пятигорск, 2004) — Всероссийская научно-практическая конференция «Проблемы и перспективы непрерывного профессионального образования» (Санкт-Петербург, 2005) — Международная научно-практическая конференция «Высокие технологии в педагогическом процессе» (Нижний Новгород, 2005) — Международная конференция «Инновации в местном самоуправлении: Юг России в контексте национального и европейского опыта» (Ростов-на-Дону, 2005) — Международная научнопрактическая конференция «Образование и наука — основной ресурс социально-экономического развития» (Ростов-на-Дону, 2005) — научно-методическая конференция «Роль гуманитарных и социально-экономических дисциплин в формировании личности государственного служащего» (Ростов-на-Дону, 2006) — Международная научно-практическая конференция «Роль идеологии в трансформационных процессах в России: общенациональный и региональный аспекты» (Ростов-на-Дону, 2006) — «круглый стол» «Модернизация социоприро-дохозяйственной системы региона в интересах обеспечения экономического роста» (Пятигорск, 2006) — Международный семинар Всемирного Банка «Технологии конкурсного отбора и оценки государственных служащих: опыт регионов» (Пятигорск, 2006).

Результаты диссертационного исследования использованы в учебном процессе в Пятигорском государственном лингвистическом университете, Северо-Кавказской академии государственной службы (Пятигорский филиал), Северо-Кавказском техническом университете, при преподавании ряда дисциплин («Исследование социально-экономических и политических процессов», «Управление персоналом», «Стратегическое управление», «Креативный менеджмент»). Методологические и общетеоретические положения диссертации применяются при подготовке менеджеров по специальностям «Экономика и управление на предприятии», «Менеджмент организации», «Маркетинг», «Государственное и муниципальное управление», а также использованы в учебных пособиях, методических изданиях и монографиях.

Структура работы обусловлена целью и задачами исследования, а также избранной автором логикой их достижения. Диссертация состоит из введения, четырех глав, включающих одиннадцать параграфов, заключения и библиографического списка.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

В данной работе на основе системной методологии, анализа отечественной и зарубежной научной литературы, материалов общероссийских эмпирических социологических исследований и исследований, проведенных автором, разработаны теоретические, методологические и организационные основы трансформации профессиональной культуры российских чиновников в инновационный тип.

Анализ позиций отечественных и зарубежных авторов относительно понимания конституирующих признаков профессиональной культуры российских государственных и муниципальных служащих свидетельствует о наличии теоретико-методологических проблем в ее интерпретации. Все приведенные толкования профессиональной культуры в основном раскрываются в операционализации, фиксирующей критерии уровня профессионализма и качественных характеристик результатов труда. Следствием этого является иллюзия, что профессиональная культура определяется относительно однородными и универсальными признаками, конкретизирующимися в институциональных рамках той или иной профессии.

Вместе с тем, как свидетельствует выполненный теоретический анализ, специфика профессии российских государственных и муниципальных служащих (публичный характер, социальная сфера деятельности, гуманистическая направленность) придает профессиональной культуре очевидную социальную ориентированность. В соответствии с этим мера и качество профессиональной деятельности чиновника по обеспечению эффективного государственного управления социально-экономическими процессами, по оказанию услуг населению детерминируется его ценностными ориентациями и профессиональными, главным образом, морально-этическими установками. Профессиональная установка в данном случае трактуется как социологическое понятие, характеризующее ценностное отношение к социальному объекту — обществу в целом и отдельным общественным процессам (сознание, поведение, деятельность людей). В связи с этим мы определяем профессиональную культуру государственного и муниципального служащего как социаакыл/гп. пеяльидетъ. тсгшс хитаи оии тл/ф с я. пг>г>гЬ (="пгтдг>нальной самоидентификацией, профессиональным мировоззрением, ценностными ориентациями, профессиональными установками.

Анализ деятельности управленческих кадров разных сфер деятельности свидетельствует, что существующее различие способов деятельности и поведения субъектов управления, неоднородность их статусов создает трудность эмпирической фиксации элементов профессиональной культуры.

Как было показано в работе, государственный служащий ориентирован на выполнение государственных функций, связанных в большей степени с управлением общественными процессами, с созданием условий для эффективной деятельности государственной системы. Суть различий между управленческой деятельностью менеджера и чиновника заключается в преобладании в первом случае экономического аспекта, во втором — социального. Это приводит к постулированию следующего вывода: для исследования профессиональной культуры чиновников как особой социально-профессиональной группы, необходим методологический конструкт, с помощью которого можно осуществлять эмпирическую артикуляцию качественных состояний и процессов в социальных феноменах.

Основываясь на анализе литературы, методах экспертного опроса изучаемых профессиональных групп, приходим к выводу, что наиболее подходящими индикаторами профессиональной культуры будут являться роли, которые необходимо исполнять менеджеру, поскольку они отличаются от других состояний главным образом тем, что вырабатываются в ходе человеческой истории как некие обобщенные модели выполнения социальных функций.

Однако, как было выявлено в ряде исследований, диапазон и количество социальных ролей управленца определяются в зависимости от социальных групп, с которыми он себя идентифицирует, структуры деятельности и отношений, в которые он включен, а также от аспекта рассмотрения, что создает сложность определения единых критериев и затрудненность эмпирической фиксации. Очевидно, что роли следует определять исходя из проблем, связанных с принятием управленческих решений, отношениями с окружающими, работой с информацией, организацией подчиненных и самоорганизацией.

Исходя из воззрения на эволюцию культуры субъекта как изменения продукта его сознания, в качестве содержательных основ конструирования модели исследования профессиональной культуры чиновника, выступают, с одной стороны, элементы, адекватные компонентам сознания: когнитивный, ценностный, операциональный, а с другой — профессионально-социальные роли, которые выполняет современный чиновник. Объединяя их, получаем достаточно полный перечень свойств и признаков, по которым можно будет проводить социологическое исследование профессиональной культуры российского государственного служащего. При этом, как было отмечено в данном исследовании, весь диапазон профессионально-социальных ролей определяется ценностными ориентациями, профессиональными установками, мотивами деятельности. В качестве основных индикаторов измерения были выбраны личностные составляющие, поскольку последние оказывают значительное воздействие на способ деятельности, задают определенные рамки профессиональной культуры.

Как отмечено в работе, на современном этапе общественного развития, характеризующегося стремительно разворачивающимися преобразованиями, особое значение приобретает инновационное управление. Осознание необходимости перехода к новой модели государственного управления послужило главной причиной реформирования государственной службы. Однако изучение практики реформ государственной службы ряда стран показывает, что «новый менеджмент» использовался как идеология реформ, как требование подчинить государственную службу общественным запросам и как рычаг давления на государственный аппарат с целью смягчения его корпоративизма.

Попытки прямого применения теоретической схемы «нового менеджмента» в практике реформ выявили его недостатки, которые оказались не менее значительными, нежели недостатки концепции «бюрократии как машины». Причиной этому является неадекватность управленческого ресурса, сложившегося в недрах индустриального общества. В связи с этим, как показывают исследования, необходима разработка и проведение в жизнь российского общества инновационной теории и методологии, в основе которой лежит качественно иная концептуальная схема системы управления, опирающаяся на передовые достижения и отечественные традиции. Модель инновационной управленческой культуры должна быть интегральной, социально ориентированной, способствующей раскрытию творческого потенциала человека.

Ориентируясь на исследования зарубежных и отечественных авторов, можно обобщенно представить характеристики субъекта управления как носителя новой культуры: творческий склад ума, стратегическое мышление, умение аккумулировать энергию многих, склонность к инновациям. При этом главными должны быть совокупные нравственные и эстетические ценности, значительно превышающие установленные в каждом обществе стандарты, позволяющие государственному служащему занимать высокий социальный статус.

Как показывает социологическое исследование, в Южном федеральном округе управленцы (чиновники и управленческий персонал организаций), сопоставляя идеальную и реальную модели профессиональной культуры, демонстрируют их несовпадение, что свидетельствует об отсутствии четких сложившихся представлений о профессиональной культуре в сознании управленцев и одновременно о необходимости ее трансформации.

Сравнительный анализ результатов анкетирования управленцев двух групп показал, что среди менеджеров организаций большую потребность в трансформации своей профессиональной культуры испытывают руководители коммерческих организаций. Это свидетельствует о том, что в новых рыночных условиях их деятельность значительно усложнилась, принятие управленческих решений происходит в ситуации неопределенности, что предполагает освоение инновационных методов работы. В сравнении с ними чиновники в меньшей степени проблематизированы развитием умений делать удачные заключения при дефиците информации, формулировать проблему, разрабатывать сценарий в соответствии со стратегическими задачами организации, убедительно создавать и воспроизводить роль в деловой игре, а также способностей к концептуально-стратегическому целеполаганию. В то же время чиновниками отмечены в качестве недостаточных такие составляющие управленческой культуры, как знание теории управления, психологии управления и основ экономики, а также умение строить концептуальную модель управления и владение инновационными управленческими технологиями.

Заметную роль в представлениях российских управленцев ЮФО начинают играть элементы, присущие новой культуре, обусловленные рыночными реформами российской экономики. В большей степени это касается знания механизмов рыночных преобразований, инновационной направленности управленческой деятельности, методологии социального управления.

По результатам исследования ценностных ориентаций госчиновников региона Юга России можно заключить, что наблюдается их интегрирован-ность в определенный социальный слой — российскую бюрократию. Полученные нами данные совпадают с результатами масштабных социологических исследований и одновременно свидетельствуют о сохранении общероссийских тенденций — бюрократизма и непрофессионализма в государственной службе.

Результаты проведенного экспертного исследования говорят о неразвитости интеракционистской и социализационной систем ценностей руководителей органов государственного и муниципального управления. Примечательно, что достаточно большой процент руководителей в отношениях с подчиненными предпочитают жесткую субординацию, не поощряет свободный обмен мнениями на совещаниях, считает, что метод делегирования полномочий должен быть скорее исключением, чем правилом. Несмотря на то, что многие руководители, судя по опросам, одобряют поисковый творческий характер работы подчиненных, их стремление к нововведениям, насчитывается сравнительно небольшой процент тех, кто считает, что к работнику нужно относиться как к главному ресурсу фирмы. Это говорит о недостаточной гуманистической ориентации руководителей.

Такие ценности, как повышенная ответственность за порученное дело, стремление все делать самому, говорит о высоко развитом чувстве долга у данной категории управленцев, но, с другой стороны, может свидетельствовать об отсутствии доверия к подчиненным, что в большей степени характерно для автократической ориентации. Данное предположение усиливает отрицательное отношение руководителей к децентрализации управления. Общим для государственных и муниципальных служащих и директоров предприятий является то, что они ценят в работнике «безотказность в выполнении любого поручения», «умение выполнить даже неинтересную работу на уровне высоких стандартов».

Как можно видеть, в структуре ценностностных ориентаций предпринимателей не последнее место занимают потребительские мотивы. В то же время, как выяснилось в ходе личных бесед, часть предпринимателей Юга России создает свое предприятие, чтобы просто выжитьдругая — чтобы разбогатетьтретьи, прежде всего выходцы из простых рабочих и рядовых инженеров, стремясь выбиться в люди или приобрести властные полномочия, побуждаемы к деятельности статусными мотивами. Аналогичные данные были получены в разное время российскими исследователями. В комплексе ценностно-мотивационных ориентаций предпринимателей богатство занимает лишь пятое место (как мотив предпринимательской деятельности — второе).

Среди важнейших жизненных целей предпринимателей фигурируют достижение определенного социального статуса и престижа в обществе, мотивы собственного достоинства, успеха своего «дела». Властные амбиции как мотив деятельности в предпринимательской среде оказались непопулярны, в то время как такие ценностные ориентации, как самореализация, материальный успех, благополучие близких — более эффективный социальный регулятор, чем любой внешний контроль. В целом для управленцев двух групп общим является невысокая степень гуманистической и демократической направленности в управленческих отношениях, а также сохранение в значительной степени бюрократической и автократической ориентации даже для руководителей коммерческих предприятий (хотя и в меньшей степени, чем для государственных и муниципальных служащих).

В целом, как показало исследование, руководители органов государственной и муниципальной власти Южного федерального округа отличаются от руководителей коммерческих предприятий по ценностно-мотивационному профилю, что свидетельствует о том, что предпринимательская среда создает иные возможности для трансформации профессиональной культуры управленцев. В пользу данного вывода говорит и то, что профессиональная культура управленцев в значительной степени подвержена влиянию ряда факторов внешней среды, обусловленных спецификой региона (разнообразием этнической палитры, существованием казачества как субэтноса, наличием фактора северокавказского риска, приверженностью населения традиционным идеям государственного строительства и др.).

В работе показано, что в период глобальных трансформаций, когда исчезает классическая ясность и правила, характерные для стабильного состояния общества, перестают действовать с прежней результативностью, современный чиновник, должен быть ориентирован на инновации в своей профессиональной деятельности. Как отмечается теоретиками в области социального управления, одной из важнейших предпосылок и одновременно индикаторов качества трансформационных процессов в современных российских условиях является инновационно-творческий потенциал системы управления.

Исследуя установки государственных служащих, приходим к выводу, что наиболее типичная установка в среде чиновников — «исполнительская готовность». Она проявляется в том, что индивиды, включенные в иерархическую систему, готовы выполнить команду руководителя, как только она поступит. «Приказы не обсуждаются, а выполняются» — вот главная установка, которая присутствует в сознании российских чиновников. Как можно видеть, она является антиподом установки на инициативу и творчество. Однако, как показывают исследования психологов, среди всех видов установочных активностей готовность включиться в процесс самореализации и творчествоодно из ведущих человеческих проявлений, в связи с чем мы остановились на таком виде профессиональной установки, как инновации и творчество, наиболее ярко определяющих профессиональную позицию чиновника в нынешних условиях.

Опираясь на ряд социологических исследований, можно констатировать, что сегодня в государственной службе слабо развиты инициативность, стремление к новому, новаторский подход, К числу наименее ценимых качеств муниципальные служащие отнесли прогностические качества, инициативность, новаторство. В современных российских условиях в основной массе у государственных и муниципальных служащих отсутствуют установки на инновации, исследования и творчество. В основном чиновники осознают необходимость проведения инноваций, однако, судя по ответам, демонстрируют слабую готовность к исследованиям и творчеству в своей деятельности. Они имеют смутное представление о содержании инновационных процессов и сущности инновационной деятельности. В то же самое время госслужащие продемонстрировали весьма позитивное отношение к возможности творчества в работе. В основном подтверждается убеждение, что госслужащему необходимо творчество в его работе и преобладает уверенность, что оно присутствует. Данное противоречие можно объяснить следующим образом: быть «нетворческим человеком» в сознании чиновников не престижно, социально не одобряемо, а неприятие или опасение инноваций связано с бюрократической ориентированностью в решении проблем.

Как следует из полученных нами результатов, менеджеры показали большую готовность к проведению исследований и применению творчества в работе. Это подтверждает результаты более масштабных социологических исследований и объясняется тем, что содержание самой деятельности менеджеров коммерческих предприятий в большей степени предполагает исследования и творчество. Государственные и муниципальные служащие в меньшей степени, чем менеджеры проблематизированы инновациями в работе, поскольку их деятельность зачастую жестко регламентирована. Как свидетельствуют результаты социологических исследований, в сфере государственной службы большое значение придается соблюдению норм и правил поведения, выработанных в данной среде.

Судя по результатам наших опросов, менеджеры и маркетологи являются более творческими в сравнении с государственными и муниципальными служащими. Они в большей степени обладают инновационными установками, что дает основания для суждения о том, что на формирование этого вида установок значимое влияние оказывает профессиональная среда, в которую попадает молодой специалист на этапе становления своего профессионального образа мира.

В работе показано, что основными условиями формирования профессиональной культуры являются профессиональная подготовка государственных и муниципальных служащих и профессиональная среда, которые представляют собой каналы производства и деятельностного воспроизводства элементов профессиональной культуры. Складывающиеся в историческом процессе модели освоения культурных образцов — «культура эрудита», «культура практика», «культура моралиста» и «культура общительного человека» — определяют особенности организации социально-образовательных каналов. Работа канала первого типа, связанная с накоплением знаний, представляет собой организованное линейное движение информации, а его строение (достаточно упрощенное) создает возможности в основном для трансляции знаний. Второй тип основывается на доминировании преобразовательной деятельности, т. е. степени владения ее технологией, что предполагает формирование способов профессиональной деятельности по более сложным законам, поэтому работа канала осуществляется по циклической схеме. Третий тип культуры предполагает доминирование ядра ценностных ориентаций человека. В связи с этим доминирующей установкой является формирование профессионально важных качеств личности, а работа канала усложняется. Для его эффективной работы необходимы развитые познавательные мотивы, профессиональные интересы, определенные ценностные ориентации, не противоречащие требованиям профессии. Четвертый тип культуры основан на доминанте общения. Работа соответствующего канала будет эффективной при условии создания атмосферы творческого сотрудничества, доброжелательности, гуманистической направленности, коллективных ценностей и др.

Анализ работы выявленных типов социально-образовательных каналов приводит к выводу, что образовательные процессы могут протекать в рамках всех перечисленных каналов, поскольку должны соответствовать разным целевым установкам подготовки управленческих кадров. При этом выбор канала необходимо ставить в соответствие с наличным состоянием профессиональной культуры, тогда они будут отличаться как структурой образовательной деятельности, так и результатами подготовки специалистов.

Институционально оформленные социально-образовательные каналы обладают возможностями формирования управленческой культуры при условии соответствующей организации работы канала, позволяющей обучаемому выстроить ту образовательную траекторию, которая наиболее полно соответствует его образовательным и профессиональным потребностям. Наиболее распространенными институтами подготовки государственных служащих являются высшая школа (Российская академия государственной службы, одноименные региональные академии и их филиалы, факультеты государственного и муниципального управления при университетах) и различные формы профессионального развития (курсы переподготовки, повышения квалификации и семинары). Их возможности как социально-образовательных каналов в формировании управленческой культуры определяются тем, насколько они в состоянии создавать условия для получения образовательного эффекта. Основными критериями при этом являются следующие возможности: открытого доступа к информации, выбора способа трансляции, получения новейшей информации, свободного обмена с другими участниками образовательного процесса, индивидуального прохождения программы обучения и гибкого реагирования на получаемую информацию.

Рассматривая профессиональную среду как разновидность социальной, мы можем учитывать многие известные закономерности взаимодействий людей, использовать по аналогии его механизмы и переносить их в профессиональную сферу. Провозглашается самоценность отдельного человека и его «профессиональное окультуривание» ради него самого, что требует его активного участия в построении профессиональных отношений и профессионализации в целом.

Ведущий мотив самообразовательной деятельности — потребность в самореализации удовлетворяется наиболее часто в профессиональной среде, поскольку она содержит возможности осуществления таких процедур, как саморефлексия, самооценка, самоидентификация и выработка умений самостоятельно обретать актуальные знания. По мере карьерного продвижения происходит изменение профессиональной культуры, личность оказывается в другом окружении профессионалов, самообразование способствует переходу в новую профессиональную среду, в связи с этим профессиональная среда, взаимодействуя с человеком, оказывает влияние на его профессиональную культуру и сама изменяется по мере ее преобразования.

Отсюда следует, что профессиональная среда, содействуя становлению профессионала, является условием деятельностного воспроизводства профессиональной культуры. Сам процесс включения в профессиональную среду требует наличия у человека определенного уровня реального профессионализма в предметной области, глубокого проникновения в ценностные ориентации и менталитеты профессиональной общности, приоритетного внимания к духовным ценностям сообщества, широты и гибкости профессионального сознания и мышления, готовности к самоизменению, быстроты ориентировки в нестандартных профессиональных ситуациях, мотивации к развитию профессиональной общности.

Как показывают многочисленные исследования, традиционное образование не способно подготовить будущих управленцев к принятию решений в условиях риска и неопределенности, к построению концепций и реализации оптимальных стратегий. Это связано с тем, что в вузах по-прежнему пытаются заменять образование трансляцией необходимой информации. В то время как ведущей тенденцией в подготовке современных профессионалов во всем мире является ослабление акцента на запоминание бесконечных фактов и базовых данных наряду с ростом значимости методологических знаний и аналитических навыков. На основании этого приходим к выводу, что в новой парадигме высшего образования главное место должно отводиться развитию способностей решать творческие задачи, предвидеть и адаптироваться к переменам. Такое образование, названное нами креативным, изменяет место человека как в учебном процессе, так и в системе управления, поскольку для решения задач, не поддающихся формализации, необходимо включать интеллектуальный ресурс и творческие способности, что усиливает его роль в управлении, придает значимость и повышает статус.

Опросы экспертов показали, что образование современных государственных служащих осуществляется в основном в старой парадигме: тиражируется традиционный образовательный продукт (знания, умения, навыки), не вырабатываются навыки принятия решений в экстремальных ситуациях, не формируются установки на инновации. Интервьюирование и анкетные опросы руководителей и специалистов различных уровней, мнения ряда ведущих профессоров Российской академии государственной службы при Президенте РФ позволяют сделать вывод о недостаточной эффективности существующей модели обучения, ее ориентированности в значительной мере «на сегодня», а в ряде случаев — «на вчера».

Проведенный анализ концептуальных взглядов на профессиональное образование управленцев позволяет определить ключевые параметры новой образовательной парадигмы, названной нами креативной ввиду доминирования данного признака в профессиональной культуре инновационного типа. В качестве основополагающих признаков нами были определены: гуманизация, демократизация, открытость, непрерывность, информатизация, опережающий характер, диверсификация, инновационность, глобализация, элитность и др.

В работе утверждается, что ключевым признаком новой образовательной парадигмы является принцип разнообразия, суть которого в том, что система профессионального образования государственных служащих должна быть адекватна по уровню сложности объекту управления. Тогда в содержание образования должны включаться концептуальные, конструктивно-организующие знанияумения, обеспечивающие выживаемость, функционирование и развитие социальной системы в экстремальных условиях и творческие способности.

Следующим параметром новой парадигмы является ориентация образования на кардинальные изменения в самом институте государственной службы: поворот государственной службы к гражданам, превращение ее в эффективный способ связи государства и гражданинаобеспечение эффективного взаимодействия государственной службы с институтами гражданского общества, с муниципальной службойразвитие государственной службы как субъекта российского рынка социальных услуг для населения и др.

Должна быть изменена и ориентация образования на нормы и принципы служебного поведения государственных и муниципальных служащих, что предполагает освоение новых социальных ролей, изменение ценностных ори-ентаций, служебных установок, в том числе и инновационно-творческих. В связи с этим в образовательных процессах должен прослеживаться социальный вектор формирования креативности.

Еще одним признаком является принятие инновационных приоритетов в организации образовательных процессов. Это означает, что в различных формах профессионального развития государственных служащих должна осуществляться опора на возможности научных дисциплин, потенциала мировой системы образования, развития отечественных образовательных традиций, инновационный поиск, индивидуализацию, проблемность и опережающую (креативную) технологию образования.

Как подчеркивается в работе, технология образования в соответствии с законом управления сложностью должна быть адекватна содержанию образования, она должна воплощать в себе потенциальную конструкцию профессиональной деятельности на разных уровнях ее развития. Спецификой технологии креативного образования является то, что она направлена на создание в профессиональном сознании государственного служащего связей, обеспечивающих готовность к концептуально-стратегическому целеполага-нию, развитие творческих способностей, формирование установок на инновации, мотивации саморазвития и в итоге — на обеспечение эффективности управления.

В предлагаемой концепции разработки условий трансформации профессиональной культуры в инновационный тип существенное место занимает конкурсный отбор, с помощью которого можно изменять демографический состав, профессионально-квалификационный и социокультурный уровень профессиональной среды. Кроме того, он позволит провести масштабную ротацию политической элиты, оказавшейся неспособной провести в жизнь политику эффективной модернизации страны.

В работе показано, что возможности конкурсного отбора реализуются в ряде функций. Прежде всего, благодаря законодательному закреплению, конкурс позволяет реализовать конституционное право граждан на равный доступ к государственной службе. Защитная функция заключается в том, что в профессиональную среду закрыт доступ непрофессионалов — людей, не обладающих соответствующими профессиональными качествами и не разделяющих ценности данной профессиональной общности. Конкурсный отбор выполняет функцию рационального использования и развития профессиональных возможностей человека, трансляции профессионального опыта, принадлежащего другим профессиональным сообществам, обогащая предметную подсистему профессиональной среды новыми знаниями, передовыми достижениями, эффективными приемами работы. В ходе конкурса также выявляется профессиональная предрасположенность кандидата к профессиональной деятельности в сфере государственной службы, поскольку конкурсные испытания, моделирующие ключевые моменты деятельности оцениваемого, позволяют обнаружить имеющиеся у него профессионально важные качества или напротив — их отсутствие. Вместе с тем, рассмотренные функции несут в себе позитивный смысл при условии качественного профессионального отбора. В противном случае профессиональная среда будет подвергнута деструктивному влиянию приходящих в нее работников и в дальнейшем будет источником дисфункций в профессиональной деятельности.

Как утверждается в диссертации, все усилия трансформировать профессиональную среду с помощью конкурсного отбора могут быть сведены на нет, если она выступает антагонистом, внося беспорядок, противодействия и др. Следовательно, она должна быть организована таким образом, чтобы человек, взаимодействуя с ней, развивал в себе гибкость, пластичность, креативность. Поэтому главной проблемой является обеспечение средств стимулирования проявлений творческой индивидуальности и реализации профессионально-творческого саморазвития личности управленца.

Анализ теоретических источников позволяет сформулировать следующие принципы организации профессиональной среды: саморазвития, самоорганизации, единства предметных и социальных условий деятельности, динамичности, опережающего развития, сотрудничества, эвристичности, психологической комфортности. Общим концептуальным взглядом является вывод о том, что профессиональная среда должна быть построена таким образом, чтобы способствовать профессиональному становлению каждого входящего в нее участника трудового процесса.

Как показывают исследования, первостепенным императивом на современном этапе является приведение системы государственной службы и технологий профессиональной деятельности государственных служащих в соответствие со сложившимися общественными отношениями и новыми экономическими условиями. Обоснованием инновационного управления в условиях современности может служить следующее объяснение: периодически возникающие дисбалансы, отклонения, нарушения и прочие деструктивные явления. Необходимость компенсации последствий деструктивных процессов порождает поиск других процессов, в основе которых должно быть нечто новое, ранее не имевшее места. Отсюда возникает понятие «инновационный процесс» как средство снятия последствий деструкции.

Проблема инновационного управления связана с тем, что алгоритмы и правила, характерные для стабильного общества, перестают действовать с прежней результативностью, часто вызывая эффект бумеранга. Управление в этих условиях не может быть жестким, во-первых, чтобы снизить риски разрушительных процессов, во-вторых, предотвратить аномийные тенденции в государственной службе, в-третьих, чтобы не подавлять ростки творчества, которые могут открыть обществу варианты продуктивного развития. Вместе с тем, на наш взгляд, активное продуцирование инноваций в этих условиях одновременно сопровождается ускорением социальных процессов и, соответственно, сложностью общественных отношений. Инновации и ими обусловленные реструктуризации являются факторами динамичности социальных процессов и, соответственно, неустойчивости становящихся систем. Следовательно, чрезмерное увлечение нововведениями без анализа текущей ситуации, в которой они осуществляются, без оценки их последствий не может обеспечить успех их проведения. Это обстоятельство не позволяет провести качественные реформы в обществе. В результате многие на первый взгляд перспективные идеи были либо провалены, либо нанесли материальный и моральный ущерб российскому народу. Противоречие, по мнению автора, заключается, прежде всего, в отсутствии инновационной управленческой культуры субъектов управления, а не в недостатке инноваций в государственном управлении.

В работе отмечено, что управленец, работая в условиях российских трансформаций, неизбежно должен отвечать на возникшие кризисные ситуации инновационными идеями. Тогда, анализируя социальные проблемы ин-новатики, определяем в качестве центральной проблему управленца, субъекта инновационной деятельности, создающего особое социальное пространство, который в конечном итоге определяет ход инновационного развития, его вектор и результат. Признавая в качестве главного фактора инновационных процессов личность управленца, следует подчеркнуть, что изменившиеся условия его профессиональной деятельности требуют освоения всех известных механизмов и методов рыночных отношений и экономического регулирования. Однако, как было отмечено в работе, чтобы преодолеть кризисные явления и нестабильность в деятельности субъектов хозяйствования, адаптировать их к новым условиям, необходим креативный потенциал как системообразующий элемент инновационной управленческой культуры. Это объективирует смену управленческих парадигм, утверждающих креативность как главный императив управленческой культуры.

В настоящее время креативность применительно к деятельности государственного служащего еще недостаточно осмыслена как фактор повышения его эффективности. Преобладающий узкий подход к проблеме инновационного развития приводит к тому, что в российской теории и практике формирования национальной инновационной системы внимание направлено на преимущественно продуктово-технологический аспект, соответственно, в этом направлении происходит реализация креативного потенциала управленцев.

Вместе с тем, недооценка именно управленческого ресурса, возможностей инновационного государственного управления приводит к тому, что страна и общество несут огромные потери, которые связаны с проведением ошибочных реформ, с нерациональностью структуры государственного бюджета, с принятием неэффективных целевых программ. В связи с этим не следует рассматривать креативность и инновации только в экономико-управленческом контексте. Деятельность государственного служащего является инновационной, если в неё привносятся новые знания, приемы, подходы не новизны ради и не с целью подтверждения возможности практического использования нового, а исключительно для получения результата, отличающегося высокой социальной значимостью.

По нашему мнению, реализации креативного потенциала госслужащего и соответственно повышению эффективности управленческой деятельности может существенно способствовать учет и активное использование совокупности факторов и условий, среди которых: создание творческой атмосферы в профессиональной среде государственной службыконструктивное, уважительное отношение к новшествам и их носителям, моральное и материальное стимулирование креативных идейсоздание в профессиональной среде государственной службы обстановки состязательности, проведение разнообразных конкурсов инновационного решения проблем в государственном и муниципальном управленииизучение и распространение позитивного опыта формирования корпоративных культур, базирующихся на инновационной основестимулирование профессиональных коммуникаций, направленных на обмен опытом в области развития инновационной культуры государственных служащих на региональном и международном уровне.

Выполненное нами исследование не является исчерпывающим. Разработанные и содержащиеся в диссертации теоретические принципы, идеи и концепция инновационной трансформации профессиональной культуры российского государственного служащего, ее категориальный аппарат нуждаются в дальнейшем уточнении и развитии. Исходя из принципов и идей, сформулированных в диссертации, целесообразно продолжить исследование ано-мийных фактов, возникающих в результате неадекватности профессиональной культуры российских государственных служащих. Для этого необходимо углубленное изучение и проведение дальнейших эмпирических исследований специфики профессиональной культуры в конкретных профессиональных средах, отличающихся уровнем развития, содержанием, динамикой.