Совершенствование механизма управления мотивацией труда персонала в глобализированных организациях

ДиссертацияПомощь в написанииУзнать стоимостьмоей работы

Совершенствование механизма управления мотивацией труда персонала в глобализированных организациях (реферат, курсовая, диплом, контрольная)

Содержание

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ИССЛЕДОВАНИЮ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В УСЛОВИЯХ ГЛОБАЛИЗАЦИИ
- 1. 1. Теоретические аспекты функционирования глобализированных организаций и влияние глобализации на социально-трудовые отношения
- 1. 2. Формирование концептуальных основ управления мотивацией в контексте глобализации
- 1. 3. Мотивация труда персонала в российских глобализированных организациях
ГЛАВА 2. СОЦИОЛОГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ МОГИВАЦИОННОГО МЕХАНИЗМА ТРУДОВОГО ПОВЕДЕНИЯ В УСЛОВИЯХ ГЛОБАЛИЗАЦИИ
- 2. 1. Обоснование методики исследования мотивационного механизма трудового поведения
- 2. 2. Процессы глобализации в оценках и мнениях персонала северных организаций
- 2. 3. Управление мотивацией трудового поведения в условиях глобализации: социологический подход

Актуальность темы

исследования.

Происходящие в мировой социально-экономической системе процессы глобализации, демократизация и развитие рыночных механизмов жизни российского общества обусловили изменение структуры и содержания трудовых отношений. Трансформация современного рынка труда под влиянием глобализации экономики тесно связана с транснационализацией, увеличением общемировых потоков трудовой миграции, международным разделением труда и профессиональной специализацией населения разных стран, государственной политикой трудового протекционизма.

Влияние процессов глобализации на рынок труда и социально-трудовые отношения в обществе определяют необходимость выявления факторов прямо или опосредованно воздействующих на систему кадрового управления организаций, в том числе на управление мотивацией персонала. Новые формы и методы хозяйствования, освоение хозяйствующими субъектами инновационных подходов к управлению персоналом актуализируют исследования проблем мотивации труда работников.

На современном этапе политика России нацелена на переход от экспортно-сырьевой к инновационной модели экономического роста, цель которого — достижение уровня экономического и социального развития, соответствующего статусу России как ведущей мировой державы XXI века. Стратегия государства ставит новые задачи перед социальными институтами и коммерческими структурами: обеспечение возможностей для инновационной, научно-технической и креативной деятельности, раскрытие творческого потенциала и развитие каждой личности. На уровне отдельного предприятия, наряду с комплексом других мер, эта задача может быть решена посредством соответствующей системы мотивации сотрудников. Актуальность поставленной задачи тем выше, чем крупнее и масштабней организация, чем больше она включена в глобализационные процессы.

В этом контексте возникает объективная необходимость исследования последствий влияния глобализации на мотивационные процессы на уровне работодателя — одного из структурных подразделений ОАО «Газпром»: компании, стремящейся к лидерству среди глобальных энергетических компаний мира, являющейся основным бюджетонаполнителем страны.

Особенно актуальными с социологической точки зрения для руководства ОАО «Газпром» являются вопросы изменения структуры и принципов формирования мотивов (внутренних побуждений человека) и стимулов (внешних побуждений организацией) трудовой деятельности персоналаисследования и формирования эффективных методов влияния на трудовое поведение персонала, кадровую безопасностьоптимизации затрат на развитие человеческих ресурсов в территориально обособленных подразделениях. Совершенствование концепций управления мотивацией и стимулированием персонала призвано снизить вероятность возникновения стихийных регуляторов и нежелательных форм трудового поведения работников, сформировать адекватный мотивационный механизм персонала современной организации.

Сложность и многоаспектность заявленной проблемы обусловили необходимость изучения системы связей и закономерностей, определяющих гармоничность внутренней и внешней среды организации, ее устойчивость в условиях глобализации. Для исследуемого предприятия существенным фактором является осуществление деятельности в условиях Крайнего Севера.

Разработка эффективной модели управления мотивацией работников территориально обособленного подразделения глобализированной организации должна основываться на изучении теоретических разработок и практического опыта в данной области, оценках существующих мотивационных механизмов и исследовании мнений сотрудников всех уровней иерархии конкретной организации.

Степень научной разработанности проблемы.

Многие современные российские и зарубежные ученые занимаются фундаментальными исследованиями влияния процессов глобализации на различные аспекты социальной составляющей жизнедеятельности общества. Результаты этих исследований находим в трудах А. Барда [10], В. В. Шалина и.

A.П.Альбова [140], А. С. Панарина [100], В. Иноземцева [55], В. В. Шалина [139,140], В. И. Сморчковой [121], В. К. Левашова [132], З. Видоевич [28], К. Г. Барбаковой [9], Л. Евстигнеевой [46], Л. Г. Костюченко [139], М. Л. Калужского [61], Н. Косолапова [74], Н. П. Иванова [51,52], Р. Кучукова [78], У. Бека [12], Ф. Тромпенаарса и Ч. Хепден-Тернера [131], Ю. А. Агафонова [1,139], Я. Зодерквиста [10], Ю. Шишкова [145,] и многих др.

Влияние глобализационных процессов на изменение рынка труда, характера социально-трудовых отношений, организационных структур, систем и функций управления предприятий рассматривают А. А. Козлов [68], Е. Л. Драчева и А. М. Либман [43], А. Р. Хасаншина [136], В. В. Андронов [6], Д. Конклин [79], Л. Л. Тонышева [130], М. Мичинска-Ковальска [91], Н. Х. Вафина [25,26], П. Эванс [148], Р. А. Ефимов [47], Р. П. Колосова [70], С. Партицкий [91], С. П. Перегудов [102], Э.Дж.Кингстон-Маклори [65], и др.

Фундаментальные концепции мотивации и механизмы стимулирования работников предприятий разработаны А. Маслоу [85], Д. МакКлелланд [160],.

B.Врумом [33], Д. МакГрегором [82], Дж. Адамсом [152], Ф. Герцбергом [154], и др.

Существенный вклад в исследования и развитие систем мотивации внесли советские ученые А. К. Гастев [37], Н. А. Витке [29], А. Г. Здравомыслов [49], В. А. Ядов [49,149], и др.

А.П. Егоршин [48], В. Д. Мордачев [93], Г. Б. Клейнер [79], О. В. Ромашов [106], О. К. Слинкова [115], С. А. Шапиро [141], С. К. Мордовин [94], Ю. Н. Лапыгин и Я. Л. Эйдельман [80] и многие другие исследуют мотивационные механизмы в современных организациях и формулируют закономерности стимулирования работников к эффективной трудовой деятельности.

Вопросы управления и мотивации работников, осуществляющих трудовую деятельность вахтовым методом в районах Крайнего Севера, нашли подробное отражение в работах А. Г. Ананенкова, А. К. Арабского, и О. П. Андреева [3,4,5], С. Г. Симонова [113], и др. Социолого-экономические исследования о целесообразности использования вахтового и вахтово-экспедиционных методов проводились А. Н. Силиным [111,112], В. А. Боровиковым [18,19] вопросы управления мотивацией персонала северных организаций рассматривались в работах В. С. Крамара [75], Н. А. Маслакова [84,111], А. Н. Силина [111,112], Н. Г. Хайруллиной [112,132], Б. Б. Хусаинова [138], и др.

В то же время особенности мотивации труда в условиях глобализации остались недостаточно изученными и разработанными. Данный вопрос, по мнению диссертанта, следует рассматривать как предмет социологии управления, поскольку подготовку управленческих решений и программ мотивации сотрудников следует осуществлять с учетом результатов социологических исследований и изысканий. Специального исследования мотивационных аспектов на уровне северных предприятий ОАО «Газпром» не проводилось, что и обусловило выбор автором темы диссертационного исследования. Перспективным направлением, по мнению автора, является разработка эффективного инструментария мотивации и стимулирования структурных подразделений работников глобализированной компании.

Объект исследования — персонал глобализированной организации.

Предмет — механизм управления мотивацией трудового поведения работников глобализированной организации.

Цель исследования — выявить основные детерминанты формирования мотивации трудового поведения работников подразделений глобализированной организации в условиях Крайнего Севера и предложить систему управленческих воздействий для ее совершенствования.

Для достижения поставленной цели с учетом степени разработанности отдельных вопросов в диссертационном исследовании были поставлены следующие задачи:

1. проанализировать и сформулировать последствия влияния глобализационных процессов на социально-трудовые отношения, систему управления персоналом предприятийопределить понятие «глобализированная организация»;

2. выявить отличительные черты мотивации труда и механизма управления мотивацией трудового поведения персонала глобализированной организации, его территориально обособленных подразделений;

3. выявить мотивы трудового поведения персонала северного обособленного подразделения глобализированной организации;

4. определить организационные меры влияния на мотивацию работников северных обособленных подразделений ОАО «Газпром»;

5. разработать систему социологического мониторинга мотивации персонала северной глобализированной организации, использующей вахтовый метод организации труда;

6. определить и сформулировать концептуальные принципы модели управления мотивацией работников территориально обособленного подразделения глобализированной компании, предполагаемой автором к разработке в процессе последующей научной деятельности.

Методологическая и теоретическая основа исследования. Выбор методологии обусловлен намеченными задачами и поставленной целью. Наиболее эффективным для подобного рода исследования представляется системный подход, позволяющий рассматривать изучаемый объект как комплекс взаимосвязанных элементов, функциональные отношения между которыми помогает выявить метод структурного анализа.

Теоретическую основу диссертационного исследования составили социологические, экономические, политические труды отечественных и зарубежных ученых и практикующих менеджеров о проблемах управления и мотивации персонала.

Для обоснования выдвинутых в диссертации положений использовались методы логического и системного анализапри проведении социологического исследования — анкетный опрос.

Эмпирическая база и методы исследования. Эмпирическую базу исследования составили:

— законодательные акты Российской Федерации, касающиеся изучаемых вопросов;

— данные официальной статистики о социально-экономическом развитии международного сообщества, Российской Федерации, Тюменской области, Ямало-Ненецкого автономного округа;

— результаты исследований отечественных и региональных социологов по изучаемой проблематике;

— результаты социологических исследований автора, проведенных в 2004;2007 гг.

Этапы исследований.

На первом этапе исследования (2004 г.) анализировались вторичные результаты социологического исследования, проведенного при участии автора в режиме социологического мониторинга «Как живешь, Россия?» в Ямало-Ненецком автономном округе.

Опрос респондентов в 2004 году проводился непосредственно автором диссертационной работы по выборке, утвержденной в Институте социально-политических исследований РАН (г.Москва). Один из блоков указанного мониторингового опроса был посвящен проблемам изучения изменений массового сознания, происходящих в обстановке глобализирующихся социополитических отношений, оказывающих влияние на мотивацию труда персонала северных организаций. Всего было опрошено 60% мужчин и 40% женщин.

На втором этапе исследования (2007 г.) с целью выявления основных детерминант формирования мотивации труда персонала в глобализированных организациях автором опрошено 377 работников ОАО «Газпром», осуществляющих трудовую деятельность в пп. Новозаполярный, Тазовский и Ямбург, г. Новый Уренгой Ямало-Ненецкого автономного округа. Из числа опрошенных 55% составили мужчины, 45% - женщины- 56,3% работников трудятся вахтовым методом, а 43,4% - традиционным методом организации труда.

Научная новизна диссертационной работы заключается в следующем:

1. Введено понятие «глобализированная организация» и его определение, которое дает название компаниям, изменяющимся под воздействием глобализации, независимо от форм этих изменений.

2. Сформулированы отличительные черты в мотивационном механизме глобализированных организаций.

3. Разработаны концептуальные принципы модели управления мотивацией работников территориального обособленного подразделения глобализированной организации.

4. В ходе социологического исследования выявлены мотивы трудового поведения персонала северного обособленного подразделения глобализированной организации.

5. Определены организационные меры влияния на мотивацию работников северных подразделений ОАО «Газпром»;

6. Разработана система социологического мониторинга мотивации персонала северной глобализированной организации, использующей вахтовый метод организации труда.

Теоретическая значимость работы обусловлена ее новизной и заключается:

— в развитии теоретического уровня исследований влияния глобализационных процессов на факторы внутренней среды организации, в том числе на систему управления мотивацией персонала;

— в постановке проблемы и поиске подходов к исследованию организационных мер влияния на мотивацию работников глобализированного предприятия;

— в определении концептуальных принципов модели управления мотивацией работников территориально обособленного подразделения глобализированной организации;

— в разработке информационного обеспечения социологической диагностики мотивации персонала. Предложенные индикаторы диагностики мотивации могут служить отправной точкой в дальнейших исследованиях трудового поведения персонала российских организаций.

Практическую значимость имеют выводы и рекомендации по совершенствованию механизма управления мотивацией труда работников, возможности использования его материалов при разработке программ социально-экономического развития персонала северных предприятий глобализированной корпорации.

Результаты исследования могут быть использованы в учебном процессе в преподавании курсов по менеджменту, социологии управления, управлению персоналом, организационному поведению.

Положения диссертационной работы о Системе рейтингов деловой активности участников Совета молодых специалистов и ученых были применены и апробированы в ООО «Ямбурггаздобыча» ОАО «Газпром» в 2007;2008 гг. Разработан ряд управленческих решений, направленных на совершенствование мотивационного механизма трудового поведения персонала северных предприятий ОАО «Газпром».

На защиту выносятся следующие положения:

1. Предложенное понятие «глобализированные организации», под которыми понимаются институционализированные структуры, объединения предприятий, укрупняющиеся под воздействием процессов глобализации экономики за счет транснационализации деятельности и капитала, географического расширения рынков сбыта, использующие последние достижения науки и техники, включающиеся в сферы деятельности, прямо не связанные с ведением бизнеса, и взаимодействующих с помощью материальных, экономических, правовых и иных условий для достижения поставленных целей.

Отличие предложенного понятия от используемых в аналогичных ситуациях понятий «транснациональные компании», «интегрированная корпоративная структура» и т. п. заключается в более широкой постановке вопроса и рассмотрении организации с точки зрения влияния на нее глобализационных процессов, а не принципов организационного построения.

2. Отличительные черты мотивации работников глобализированных организаций, которые заключаются в возможности формирования у персонала определенного типа мировоззрения и потребностейувеличении возможностей использования нематериальных стимуловпоявлении дополнительного мотива причастности к глобальной структуре и контролируемого стимулирующего фактора внутренней конкуренцииперерождении корпоративного духа в корпоративный патриотизмпоявлении противоречия в необходимости строгой исполнительской дисциплины и инициативности работниковформировании внутреннего рынка человеческих ресурсов, обладающего дополнительной мотивационной силой для успешных сотрудников к дальнейшему росту и развитию.

3. Концептуальные принципы модели управления мотивацией работников территориально обособленного подразделения глобализированной организации, базирующиеся на сочетании фундаментальных основ процесса мотивации и особенностях влияния на них факторов глобализации компании.

4. Мотивами трудового поведения работников северного обособленного подразделения ОАО «Газпром» являются:

— стабильность работы;

— повышение уровня личностного развития работников;

— интринсивная мотивация или внутренняя потребность к труду, которая является наиболее значимой и детерминирована рядом стимулов;

— вознаграждение за труд, которое остается существенным побудителем трудовой деятельности;

— социально-психологический климат в коллективе;

— успешность деятельности человека, общественное внимание, положительное отношение окружения;

— содержание труда, трудовые функции, творческий характер труда, самостоятельность, возможность принимать решения;

— осознанность цели, достаточный объем информации о деятельности организации, значимость деятельности индивида.

5. Предложениями для совершенствования механизма управления мотивацией труда работников северных обособленных подразделений глобализированной организации ОАО «Газпром» являются следующие:

— формирование и пропаганда социально одобряемого образа «идеального работника»;

— доработка программ привлечения персонала в организацию, адаптации новых сотрудников и карьерного роста;

— использование в управлении мотивацией причастности к глобальной структуре и конкуренцией на уровне структурного подразделения;

— создание системы по формированию и развитию единого для всей глобализированной структуры кадрового резерва;

— обеспечение равенства при распределении обязанностей, вознаграждений, возможностях роста и развития и т. п. для работников независимо от территории постоянного проживания и национальности;

— укрепление патерналистского подхода к персоналу, организация внерабочих мероприятий, включение в решение личных и семейных проблем.

6. Индикаторами системы социологического мониторинга мотивации персонала северной глобализированной организации, использующей вахтовый метод организации труда являются:

Удельный вес лиц, занятых вахтовым методом организации труда.

Удельный вес лиц, готовых расторгнуть трудовые отношения с работодателем.

Удельный вес лиц, готовых перейти на другое предприятие.

Удельный вес лиц, удовлетворенных (не удовлетворенных) своим материальным положением.

Удельный вес лиц, удовлетворенных (не удовлетворенных) условиями труда.

Удельный вес лиц, удовлетворенных (не удовлетворенных) оплатой труда.

Апробация и внедрение результатов исследования в практику. Ход и результаты исследования на различных его этапах сообщались и обсуждались на методологических семинарах и заседании кафедры социального менеджмента ТюмГНГУ, в ООО «Ямбурггаздобыча», на региональных, всероссийских и корпоративных конференциях. В частности, на Всероссийской конференции: «Инновационный потенциал молодых специалистов ОАО „Газпром“ как условие повышения эффективности разработки углеводородов месторождений Ямала» (Ямбург, 2004 г.), региональной конференции молодых ученых, специалистов и студентов по проблемам газовой промышленности России (г. Новый Уренгой, 2004 г.). Кроме того, нашли отражение в сборниках научных трудов кафедры социального менеджмента Тюменского государственного нефтегазового университета и журналах «Кадры газовой промышленности», «Известия высших учебных заведений. Экономика. Социология. Политика». На базе исследуемого предприятия ООО «Ямбурггаздобыча» внедрены и подтвердили эффективность организационные меры влияния на мотивацию персонала к эффективному труду.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав, шести параграфов, заключения, библиографии и приложений. Основное содержание работы изложено на 136 страницах, некоторые результаты представлены в виде таблиц и графиков. Библиография содержит 165 наименований источников литературы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Исследователи многих стран мира изучают явления глобализации и их влияние на все сферы деятельности человечества. Глобализация представляется как новая стадия в эволюции мировой цивилизации. Эта стадия характерна значительными изменениями в образе жизни людей, в содержании общественных связей, в социально-экономическом устройстве и государственном управлении и т. д.

Российская Федерация не является одной из самых глобализированных стран, но активно включается в международную политику и экономическую интеграциюстремиться к укреплению лидерства в интеграционных процессах, становлению одним из глобальных центров мирохозяйственных связей и поддержке многовекторных экономических отношений с европейскими, азиатскими, американскими и африканскими экономическими партнерами. В условиях финансово-экономического кризиса, разразившегося в конце 2008 года, как и многие другие страны, Россия осуществляет меры защиты и стабилизации национальной экономики и благополучия граждан. И, часть этих мер являются антиглобалистическими: повышение пошлин на импортируемые товары, защита компаний от поглощений иностранными корпорациями, поддержка отечественных производителей (в т.ч. осуществление госзаказов) и т. п.

В последние годы политика России нацелена на переход от экспортно-сырьевой к инновационной модели экономического роста. Предпринимаемые меры должны постепенно освободить страну от предопределенности природными ресурсами в системе международного разделения труда. Стимулирование роста научно-технических, инновационных достижений призвано изменить пропорции и формы организации сложившегося распределения между отраслями, странами, регионами. Это ставит новые вопросы — регулирования процесса миграции научных кадров.

Глобализация рынка труда определяет усиление нестабильности и обострение конкуренции на национальных рынках трудаизменение структуры занятости населенияукрупнение и усложнение организационных структур, стандартизацию и унификацию условий трударост требований к квалификации и конкурентному потенциалу персоналаповышение мобильности трудовых ресурсов.

Для отражения изменения организаций под воздействием глобализационных процессов, автор предлагает ввести в научный оборот термин «глобализированные организации», под которым понимает институционализированные структуры, объединения предприятий, укрупняющиеся под воздействием процессов глобализации экономики за счет транснационализации деятельности и капитала, географического расширения рынков сбыта, использующие последние достижения науки и техники, включающиеся в сферы деятельности, прямо не связанные с ведением бизнеса, и взаимодействующих с помощью материальных, экономических, правовых и иных условий для достижения поставленных целей.

Развитие глобализированных корпораций приводит к изменениям в способах, методах и приемах управления имифункции управления в них систематизированы, разделены между подразделениями и зачастую территориально разрознены. Автор сформулировал отличительные черты в мотивационном механизме глобализированных организаций:

— данные организации имеют возможность формировать мировоззрение, стереотипы, образцы поведения у работников, а также, потребности;

— глобализированные организации при управлении мотивацией имеют больше возможностей использовать нематерильные стимулы и формы вознаграждения;

— дополнительную мотивирующую роль в деятельности персонала играет причастность к глобальной транснациональной структуре;

— корпоративный дух в глобализированных организациях может перерождаться в корпоративный патриотизм;

— рождается внутренняя конкуренция и соперничество, которые имеют значительную мотивационную силу;

— снижается роль низшего и среднего звена управления, которым в глобальных организациях отводиться роль промежуточного планирования и контроля;

— в глобализированных организациях формируется внутренний рынок человеческих ресурсов, что может мотивировать успешных сотрудников на рост и развитие в одной структуре, что благоприятно отражается на формировании внутреннего кадрового резерва организации, снижении текучести кадров, повышении уровня кадровой безопасности и сохранении конфиденциальной информации.

На основе анализа существующих законов мотивации и результатов исследования мнений персонала северных подразделений глобализированной компании, автором определены и разработаны концептуальные принципы модели управления мотивацией работников территориально обособленного подразделения глобализированной организации, основа которой формулируется и базируется на том, что потребности не только изначально присущи работникам, но и могут формироваться под воздействием влияния корпоративной культуры. Организация способна не только выявлять потребности (априорные) персонала для мотивации и стимулирования к эффективному труду, но и целенаправленно формировать их (формируемые организацией) у работников. На уровне организации происходят цикличные процессы: формирование и выявление потребностей у работников, предоставление возможностей удовлетворения потребностей, учет и отслеживание, признание результатов деятельности работников, вознаграждение результатов (одобрение или порицание). На уровне работника также происходят циклические процессы: осознание потребности приводит к побуждению, поведенческому проявлению и рождает стремление прилагать усилия для получения желаемогостепень затраченных усилий влияет на уровень результатов трударезультаты определяют степень удовлетворения потребности, внутреннего и внешнего вознаграждения. На действенность механизма мотивации сотрудников влияют процессные факторы, которые получили названия в соответствующих научных теориях разных авторов: ожидание, справедливость, подкрепление. На элементы мотивационного механизма воздействует ряд внутренних и внешних факторов.

В целях исследования, автор проанализировал мотивационный механизм в обособленном подразделении глобализированной корпорации на примере компании ООО «Ямбурггаздобыча» ОАО «Газпром», существенной особенностью которой является осуществление деятельности в северных территориях и необходимость активно использовать вахтовый метод работы. В данной организации существует ряд проблем, связанных с неадекватностью отдельных аспектов мотивационных механизмов: представления работников об отсутствии связи между результатами и оплатой трудамалоэффективность механизмов адаптации сотрудниковнедостаточная мотивация молодых сотрудников, связанная с недостатком возможностей карьерного ростаотсутствие творческого подхода к работе.

Одним из элементов мотивационного механизма ООО «Ямбурггаздобыча» является Система рейтингов деловой активности участников Совета молодых специалистов и ученых (СМСиУ), разработанная диссертантом в составе рабочей группы. Целью данной системы является повышение трудовой активности, привлечение к научно-техническому творчеству, раскрытие творческого потенциала, обеспечение социальной защищенности молодых специалистов, максимальное совмещение интересов компании и его работников, повышение мотивации персонала. В период тестовой эксплуатации 2007;2008 г. система доказала свою работоспособность и мотивационную привлекательность.

С целью исследования мотивации труда персонала в глобализированных организациях, автором в 2007 году был проведен опрос.

377 работников ОАО «Газпром», осуществляющих трудовую деятельность в пп. Новозаполярный, Тазовский и Ямбург, г. Новый Уренгой Ямало-Ненецкого автономного округа. Анализ результатов анкетного опроса позволил диссертанту сделать следующие выводы:

— работники ОАО «Газпром» в целом выражают позитивное отношение к процессам глобализации, которая по их мнению, сможет разрешить актуальные проблемы в повседневной жизни;

— при формировании мотивации персонала глобализированной организации особую значимость имеет степень мотивации, т.к. эффективные работники планируют будущее на длительные периоды времени;

— в ближайшей перспективе не следует ожидать массового оттока персонала ОАО «Газпром» к независимым производителям сырья;

— следует считать одним из приоритетных направлений деятельности соответствующих служб ОАО «Газпром» разработку методик удержания квалифицированного персонала;

— на отношения между субъектами организации, значительное влияние имеют факторы внешней среды и специфические черты организации (организационная культура, политика управления человеческими ресурсами, экономическое состояние, этап развития и т. д.);

— управление человеческими ресурсами должно быть направлено на повышение уровня личностного развития работников, которое делает их значительно более сложным объектом управления, более мобильным и способным к трудовой миграции;

— инвестирование средств в развитие персонала повышает его рыночную привлекательность, поэтому должно производиться под жестким контролем возвратности вложенных средств;

— интринсивная мотивация или внутренняя потребность к труду является наиболее значимой для респондентов и детерминирована рядом внешних стимулов (степень осознанности и ясности объекта мотивации, ожидаемый результат, самостоятельность, привлекательность объекта, регулярность, адекватность оценки результатов деятельности);

— материальное вознаграждение за труд остается существенным, но не единственным побудителем трудовой деятельности;

— сохраняет значимость социально-психологический климат в коллективе, влияющий на отношение индивида к работе и силу его мотива;

— общественное внимание, положительное отношение окружения повышает эффективность мотивации индивида, вследствие значимости выполняемых обязанностей и результатов труда индивида для общества;

— осознанность цели, достаточный объем информации о деятельности организации, значимость деятельности индивида для организации формируют выраженность мотиваций, влияют на изменение соотношения в уровнях ценности и доступности;

— ограничение мотивационного потенциала происходит вследствие оценки своей работы как скучной, незначительной, неудовлетворенности профессиональным ростом, недостатка самостоятельности, ролевой неопределенности как результата нечетких требований, перегрузки, стрессов, неудовлетворенности состоянием рабочего места.

По результатам исследования, диссертант предлагает меры по совершенствованию механизма управления мотивацией труда сотрудников глобализированной организации: формирование у персонала социально привлекательного образа «идеального работника" — доработка программ привлечения, адаптации новых сотрудников и карьерного ростаиспользование в качестве мотивов трудового поведения — причастность к глобализированной структуре и дух конкуренции между подразделениямисоздание системы по формированию и развитию единого для всей глобализированной структуры кадрового резерва, доступного для использования всем подразделениям корпорациииспользование патерналистского подхода и влияние через внерабочую деятельность.

Индикаторами системы социологического мониторинга мотивации персонала северной глобализированной организации, использующей вахтовый метод организации труда являются:

Удельный вес лиц, занятых вахтовым методом организации труда.

Удельный вес лиц, готовых расторгнуть трудовые отношения с работодателем.

Удельный вес лиц, готовых перейти на другое предприятие.

Удельный вес лиц, удовлетворенных (не удовлетворенных) своим материальным положением.

Удельный вес лиц, удовлетворенных (не удовлетворенных) условиями труда.

Удельный вес лиц, удовлетворенных (не удовлетворенных) оплатой труда.

Целью дальнейших исследований автора является формирование и схематичное представление универсальной модели управления мотивацией работников территориально обособленного подразделения глобализированной организации с учетом основных принципов, сформулированных в настоящей работе.

Также, автор считает необходимым для дальнейшего изучения проблемы исследовать методы и принципы целенаправленного формирования организацией у сотрудников потребностейна основе проведенного исследования разработать комплекс мотивационных мероприятий для разных групп должностей и уровней иерархии персонала ООО «Ямбурггаздобыча».

Показать весь текст

Список литературы

Агафонов Ю.А. Глобализм и дезинтеграция (нормативно-ценностный аспект) // Глобализация, федерализм и региональное развитие. Тюмень: Изд-во ТюмГУ, 2001.
Алехина O.E. Стимулирование развития работников организации // Управление персоналом. — 2002. № 1. — С. 50−52.
Ананенков А.Г. и др. Социальные аспекты технологического регулирования вахтового метода работы в условиях Крайнего Севера. — М.: ООО «Недра-Бизнесцентр», 2005. 256 с.
Ананенков А.Г. Чтобы решать сложные проблемы // Информационное общество. 2003. — вып. 6. — С. 28−30.
Ананенков А.Г., Ставкин Г. П., Андреев О. П. и др. Социальные аспекты технологического регулирования вахтового метода работы в условиях Крайнего Севера. М.: ООО «Недра-Бизнесцентр», 2005. — 256 с.
Андронов В.В. Корпоративный менеджмент в современных экономических отношениях. — М.: Экономика., 2003. — 479 с.
Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. — СПб: Издательство «Питер», 1999.-416 с.
Астапович А., Григорьев Л. Иностранные инвестиции в России: проблемы и решения // Мировая экономика и международные отношения.-1993.- № 5.- С. 16−29.
Барбакова К.Г., Голенкова З. Т. Социально-историческая детерминация глобализационных процессов в мировом сообществе / Современное общество и социология. — Т.: ТюмГУ, 2008. С. 41- 45.
Бард А., Зодерквист Я. NetoKpaTPM. Новая правящая элита и жизнь после капитализма. — Изд-во Стокгольмской школы экономики в Санкт-Петербурге, 2004. 252 с.
Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления // Экономист. 2002. — № 4. — С. 28−31.
Бек У. Что такое глобализация? Ошибки глобализма ответы на глобализацию / Пер. с нем. А. Григорьева, В. Седельника- Общ. ред. и послесл. А. Филиппова — М.: Прогресс-Традиция, 2001. — 304 с.
Белкин В., Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита. 2001. — № 7. — С. 44−47.
Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг. 2001. -№ 1.- С. 88−101.
Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов- теория и практика эффективного управления. — М.: Экономика, 1997.-368 с.
Богатыренко З.С. Труд за рубежом. Вып. 4.: М.: НИИ труда, 1995. -116с.
Богданов Ю.Н., Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества. — 2001. — № 11. — С. 14−19.
Боровиков В.А. Об актуальности институционализации социально-трудовых отношений при вахтовом методе организации труда // Труд и социальные отношения. 2008. — № 4. — С.121−125.
Боровиков В.А. Система менеджмента вахтового метода работы предприятия в условиях Крайнего Севера // Газовая промышленность. — 2007. № 9. — С.28−31.
Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом.-2002.- № 7. С. 48−49.
Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала. — М.: Инфра-М, 2005. 192 с.
Бушмарин И. Интеллектуализация труда в странах с рыночной экономикой // Проблемы теории и практики управления. — 1994. — № 2 — С. 97−99.
Васильева Е.Н. Человековедческая компетентность субъекта управления в сфере культуры (образовательная модель). Томск: Изд-во1. Том. ун-та, 2005. 280 с.
Ватанабе И. Современные концепции управления: испытанные временем методы достижения успеха в конкурентной борьбе / Пер. с англ. И. И. Кострикин. М.: ГроссМедиа, 2005. — 112 с.
Вафина Н.Х. Становление и проблемы функционирования транснациональных производственных структур в экономике России // Проблемы современной экономики. — 2002. — № 4. — С. 55−57.
Вафина Н.Х. Транснационализация производства в свете теории самоорганизации экономических систем / Н.Х. Вафина- Фин. акад. при Правительстве РФ. М.- Казань, 2002. — 310 с.
Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. 2002. — № 4. — С. 23−34.
Видоевич 3. Глобализация, хаотизация и конфликты в современном мире / Пер. З. Т. Голенкова // СОЦИС. Социологические исследования. 2005. — № 4. — С. 25−32.
Витке H.A. Организация управления и индустриальное развитие (по социологии научной организации труда и управления). — М., 1925.
Влияние рыночных отношений на содержание работы по труду в ОАО «Газпром». Материалы совещания работников по труду ОАО «Газпром». М.: ИРЦ Газпром, 1999. — 104 с.
Волгин А.П., Матирко В. И., Модин A.A. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). М.: Дело, 1992. — 177 с.
Володин А. Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии. — 2002. — № 10. — С. 29−31.
Врум В. Труд и мотивация, 1964.
Гаврилица О. Платить или не платить?: Вот в чем вопрос номер один работы с персоналом // Служба кадров. — 2002. — № 5. — С. 33−36.
Гаврилюк В.В., Трикоз H.A. Динамика ценностных ориентаций в период социальной трансформации (поколенный подход) // СОЦИС. Социологические исследования. — 2002. — № 1. — С.96−105.
Гаврин A.C. Управление северным городом: инновационные социальные технологии. — Тюмень: ТюмГНГУ, 2001. — 37 с.
Гастев А.К. Как надо работать. — М.: Экономика, 1999. — 320 с.
Глобализация, рост и бедность: Построение всеобщей мировой экономики: пер. с англ. / Под. ред. Пахалова М. Ю. — М.: Весь мир, 2004. — УШ, 205с.
Гохберг JL, Дузнецова И. Инновационные процессы: тенденции и проблемы // Экономист. 2002. — № 2. — С.50−60.
Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика. — 2000. — № 1. С. 169−174.
Дежина И.Г. «Утечка умов» из постсоветской России: эволюция явления и его оценок // Науковедение. 2002. — № 3. — С.25−56.
Добролюбов Е.А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии. — 2002. — № 3.-С. 41−44.
Драчева E. JL, Либман A.M. Проблемы глобализации и интеграции международного бизнеса и их влияние на российскую экономику// Менеджмент в России и за рубежом. 2000. — № 4. — С. 111−119.
Дряхлов Н.И., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Проблемы теории и практики управления. — 2002. -№ 2.-С. 83−88.
Дряхлов Н.И., Куприянов Е. А. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе // СОЦИС. Социологические исследования. 2002. — № 12. — С. 87−92.
Евстигнеева JI. Субфедеральные аспекты глобализации // Вопросы экономики. — 2003. № 5. — С. 50−66.
Ефимов P.A. Менеджмент в условиях глобализации/ ЖурКлаб -http://www.jourclub.ru.
Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности — Н.Новгород: НИМБ, 2003.-320 с.
Здравомыслов А.Г., Ядов В. А. Человек и его работа в СССР и после. — М.: Аспект Пресс, 2003. — 485 с.
Жуков В.И. Россия в глобальной системе социальных координат: социологический анализ и прогноз // СОЦИС. Социологические исследования. 2008. — № 12. — С. 3−14.
Иванов Н.П. Глобализация и проблемы оптимальной стратегии развития // Мировая экономика и международные отношения. — 2000. — № 2. — С.15−19., № 3. — С.12−18.
Иванов Н.П. Парадоксы глобализации вызовы и поиски ответа // Глобальный мир. Вып. 7. Материалы постоянно действующего междисциплинарного семинара. — М, 2001. — С.4−26.
Иванов С.Г. Глобализационные процессы и их влияние на развитие Кыргызской республики: автореф.дисс.канд.полит.наук /С.Г. Иванов — Бишкек, 2006. — 18 с.
Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. — СПб.: Питер, 2000. — 508 с.
Иноземцев В. Терроризм как антипод глобализации. / Независимая газета. 2005. — № 206. — СЛ.
Итоги Всероссийской переписи населения — 2002: Стат.сб. в Х1-ти частях. Ч. III. Национальный состав населения в Тюменской области /Территориальный орган Федеральной службы государственной статистики по Тюменской области. — Тюмень, 2005. 427 с.
Игнацкая М.А. Роль процессов глобализации в становлении новой экономики // Вестник Российского университета дружбы народов. — Серия: Политология. 2006. — № 1 (6) — С. 88−99. (С. 94).
Каверзин Н. Метод кнута и пряника: Всегда ли он оправдывает себяи в каких условиях эффективен? // Служба кадров. — 2002.- 8. С. 32−37.
Каверин С. Б. Мотивация труда. — М.: Ин-т психологии РАН, 1998.224 с.
Каллинокос А. Антикапиталистический манифест. М.: Парксис, 2005.-192 с.
Калужский M.JI. Система социальной глобализации // ЭКО. — 2003.-№ 4.-С. 38−58.
Кандалинцев В.Г. Сбалансированное управление предприятием. — М.: Кнорус, 2006. 224 с.
Катков В. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии // Управление персоналом. — 2000. — № 2. — С. 66−70.
Ким С.Х. 1001 способ мотивации. / Пер. с англ. И.Воробьевой. — М.: ООО «Издательство «Росмен-Пресс», 2004. — 190 с.
Кингстон-Маклори Э.Дж. Глобальная стратегия. Пер. с англ. В. Я. Черепанова. -М.: Жуковский: Кучково поле, 2005. 496 с.
Кириллов JL Как заставить сотрудников «гореть» на работе // Управление персоналом.- 2000.- № 6. С. 26−31.
Кобьелл К. Мотивация в стиле ЭКТТТН. Восторг заразителен. / Пер. с нем. М.: Альпина Бизнес Букс, 2004. — 192 с.
Козлов A.A. Управление персоналом в японских корпорациях в условиях глобализации экономики // Менеджмент в России и за рубежом. -2002.-№ 2.-С. 122−128.
Колодко Г. Глобализация и сближение уровней экономического развития: от спада к росту в странах с переходной экономикой // Вопросы экономики. 2000. — № 10. — С.4−26.
Колосова Р.П. Глобализация экономики и защита национального рынка труда России/ Аналитический вестник Совета Федерации ФС РФ. -1997. — № 14 (59).-С. 48−51.
Комаров Е.И. Фирменный патриотизм или преданность в трудовых отношениях // Управление персоналом. — 2000. — № 5. — С. 63−66.
Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. — 2002. — № 1. — С. 38−41.
Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года: утверждена распоряжением Правительства РФ от 17 ноября 2008 г. № 1662-р.
Косолапов H. Россия: территория в пространствах глобализирующегося мира II Мировая экономика и международные отношения. 2005. — № 7. — С.3−14.
Крамар B.C. Особенности управления персоналом при вахтовой организации труда на Крайнем Севере I Известия высших учебных заведений. «Социология, экономика, политика» 2007. — № 4 — С. 23−25.
Кузьмин С. Перспективы России в развитии современных мирохозяйственных тенденций // Экономист. 2001. — № 3. — с. 14−25.
Куренков Ю., Попов В. Конкурентоспособность России в мировой экономике // Вопросы экономики. — 2001. — № 6. — С.38−39.
Кучуков Р. Некоторые особенности процессов глобализации // Экономист. 2003. — № 5. — С. 40−46.
Лапыгин Ю.Н., Эйдельман Я. Л. Мотивация экономической деятельности в условиях российских реформ. — М.: Наука, 1996. — 109 с.
Магура М., Курбатова М. Секреты мотивации или мотивация без секретов. М.: Управление персоналом, 2007. — 653 с.
Макгрегор Д. Человеческий фактор и производство // Социологические исследования. — 1995. — № 1.— С. 146−151.
Максимова В.М. ХХ1в. со старыми и новыми глобальными проблемами. — Мировая экономика и международные отношения. — 1998. — № 10.-С. 5−22.
Маслаков H.A. Вахтовый метод организации труда: сущность, проблемы, перспективы. I Проблемы и перспективы социально-экономического развития стран постсоветского пространства. — Тюмень-Павлодар: Вектор Бук, 2003. — с.146−153.
Маслоу А. Мотивация и личность. СПб: Питер, 2003. — 352 с.
Материалы официального сайта ОАО «Газпром» -http://www.gazprom.ru
Материалы официального сайта ООО «Ямбурггаздобыча» — http://www.yamburg.ru
Международный менеджмент./Под ред. Пивоварова Э. С., Баркана Д. И., Тарасевича Л. С., Майзеля А. И. — СПб.: Издательский дом «Питер», 2001.-656 с.
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. М.: Дело, 1992. — 702 с.
Минцберг Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации / Пер. с англ. под ред. Ю. Н. Каптуревского. СПб.: Питер, 2004. -512 с.
Мичинска-Ковальска М., Партицкий С. Проблемы безработицы в Польше в условиях глобализации // Юрист онлайн. Электронный юридический журнал — www.shkolny.com.
Мондер Я., Сибаков Р. Как работают японские предприятия. — М.: Экономика, 1989. 262 с.
Мордачев В.Д. Манипулирование людьми: играем на слабостях. — Ростов нД: Феникс, 2004. 256 с.
Мордовии С.К. Управление персоналом: современная российская практика. 2-е изд. СПб.: Питер, 2007. — 304 с.
Морита А. Сделано в Японии. — М.: Прогресс, 1990. — 285 с.
Национальный состав и владение языками, гражданство. — М.: ИИЦ «Статистика России», 2004. — 1130 с.
Некипелов А. Влияние глобализации на реаллокацию ресурсов в переходных экономиках // Проблемы теории и практики управления. — 2003. -№ 2. — С.10−16.
Нестеренко Р. Холдинги. История развития и особенности функционирования // Финансы: Сб. ст. — М., 2002. С. 71−94.
Ноэль Э. Массовые опросы, введение в методику демоскопии. — М.:1. Прогресс, 1978.
Панарин A.C. Искушение глобализмом. М.: ЭКСМО «Алгоритм», 2003. — 415 с.
Пасленов А.П. Система методов изучения профессионально-личностных качеств действующих специалистов для объективного выдвижения руководителей. — М.: ИРЦ Газпром, 1995. — 42 с.
Перегудов С.П. Корпорации, общество, государство. Эволюция отношений / С.П. Перегудов- РАН. ИМЭМО. М.: Наука, 2003. — 352 с.
Практика глобализации: игры и правила новой эпохи / Под ред. М. Г. Делягина. М.:Инфра-М, 2000. — 342 с.
Регионы России. Социально-экономические показатели 2008: Стат.сб./ Росстат- М., — 2008. — 510 с.
Ричи ILL, Мартин П. Управление мотивацией. — М.: ЮНИТИ -ДАНА, 2004. 399 с.
Ромашов О.В. Социология труда. — М.: Гардарики, 2001. — 320 с.
Российский статистический ежегодник. 2008: Стат.сб./ Росстат. — М., 2008. 847 с.
Сайбель C.JI. Методы социально-психологических исследований, используемые кадровой службой в работе с персоналом. — М.: ИРЦ Газпром, 2000. 40 с.
Сенчагов В.К. Глобализация: позиция России.// ЭКО. — 2002. — № 2. — с.21−36.
Сергеев Е.Ю. Международные экономические отношения. — М.: Информационно-внедренческий центр «Маркетинг», 2000. — 328 с.
Силин А.Н., Маслаков H.A. Вахтовый метод на Тюменском севере двадцать лет спустя. Тюмень.: Вектор Бук, 2004. —172 с.
Силин А.Н., Хайруллина Н. Г. Управление людьми в организации: современные подходы и технологии. — Тюмень: Издатель Пашкин, 2005. -364 с.
Симонов С.Г., Михеева Е. М. Общество — человек и рынок труда.- Тюмень, 2000. 148 с.
Скиннер Б.Ф. «Режимы подкрепления», в соавторстве с C.B. Ferster — 1957./ Сайт «Б. Ф. Скиннер и бихевиоризм» http://www.skinner.psy4.ru
Слинкова O.K. Системный подход к исследованию трудовой мотивации и организационной культуры: постановка проблемы. — Новосибирск: СО РАН, 2005. 217 с.
Слияния и поглощения в современной России: анализ и тенденции: По материалам заседания Междунар. клуба директоров // Бизнес Академия 2003. — № 2/3. — С. 33−39.
Смирнов С. Глобализация: вызовы для России// Человек и Труд. -2002. № 8. — С. 82−84.
Смирнов Э.А. Управленческие технологии как объект функционального аудита // Менеджмент в России и за рубежом. — 2000. — № 3. С. 95−104.
Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов.- М.: ЭКСМО, 2007. 145 с.
Смитиенко Б.М., Поспелова В. К. Внешнеэкономическая деятельность. — М.: Издательство «Мастерство», 2002. — 527 с.
Сморчкова В.И. Арктика: регион мира и глобального сотрудничества (Институциональные предпосылки устойчивого развития). М.: Изд-во РАГС, 2003. 246 с.
Соломанидина Т.О., Соломанидин В. Г. Управление мотивацией персонала (в таблицах, схемах, тестах, кейсах). — М.: Журнал «Управление персоналом», 2005. — 128 с.
Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров. — М.: Эксмо, 2007. 624 с.
Стрыгин A.B. Мировая экономика. М.: Издательство «Экзамен», 2004. — 512 с.
Супян В. «Утечка умов»: мировые и российские тенденции //
Человек и труд. М., 2003. — № 7. — С. 40−43.
Суровцев A.B. Социологический анализ мотивационного механизма трудового поведения. — Тюмень: ТюмГНГУ, 2003. — 37 с.
Тарануха Ю.В. Предприятие и предпринимательство в трансформируемой экономике / Ю. В. Тарануха. — М.: Дело и Сервис, 2003. -367 с.
Теплова Т.В. Финансовые механизмы корпоративного управления // Менеджмент сегодня. — 2004. — № 6 — С. 29−38.
Терновая O.A. Акционерные общества работников (народные предприятия) в России и за рубежом // Журнал российского права. 2003. — № 8.-С. 102−106.
Тонышева JI.JI. Развитие управления корпоративными образованиями в нефтяном предпринимательстве. Т.: ТюмГНГУ, 2001 -447 с.
Тромпенаарс Ф., Хепден-Тернер Ч. Национально-культурные различия в контексте глобального бизнеса. Мн.: ООО «Попурри», 2004. — 528 с.
Тюменская область: общество и наука (социально-экономическое и этнокультурное развитие), авт. Левашов В. К., Хайруллина Н. Г. и др. — Тюмень: ТюмГНГУ, 2005. 778 с.
У истоков НОТ/ Забытые дискуссии и нереализованные идеи. — Л.: ЛГУ, 1990.-336 с.
Френкин Р. Мотивация поведения: биологические, когнентивные и социологические аспекты. — СПб: Питер, 2003. — 561 с.
Халевинская Е.В. Международная экономика и международные экономические отношения. М.: Экономист, 2003. — 303 с.
Хасаншина А.Р. Влияние глобализации на развитие национального рынка труда России: дисс. канд. экон. наук/ А. Р. Хасаншина. -Саратов, 2005.-185 с.
Хекхаузен X. Мотивация и деятельность. — М.: Просвещение, 1986. T.l. — 408 е.- T.2. — 393 с.
Хусаинов Б.Б. Управление персоналом в северных организациях. Т.: Вектор Бук, 2004. — 111 с.
Человек, общество, толерантость. авт. Агафонов Ю. А., Костюченко Л. Г., Шалин В. В. и др. — Ростов н/Дону: Наука-Пресс, 2005. -448 с.
Шалин В.В., Альбов А. П. Право и толерантность: либеральная традиция в эпоху глобализации. — 2-е изд., перераб. и доп. Краснодар: Краснодарская академия МВД России, 2005. — 266 с.
Шапиро С.А. Мотивация. М.: ГроссМедиа, 2008. — 224 с.
Шелдрейк Д. Теория менеджмента — От тейлоризма до японизации. СПб.: Питер-Юг, 2001. — 352 с.
Шигапова Л., Карбовский В. Перспективы применения опционных свидетельств на примере компании «Татнефть» // РЦБ. — 2002. — N 1(208).-С. 50−51.
Шиткина И.С. Холдинги: Правовой и управленческий аспекты / И. О. Шиткина. -М.: Городец-издат, 2003. 367 с.
Шишков Ю. Глобализация враг или союзник развивающихся стран?// Мировая экономика и международные отношения. — 2003. — № 4. — С. 3−14.
Щербаков Г. А. Глобализация в оценках жителей Тюменской области //Вестник Тюменского нефтегазового университета «Региональные социальные процессы» 2006. — № 3. — С. 61−65.
Щукин В. Как организовать оптимальную систему оплаты и стимулирования труда // Управление персоналом. 2000. — № 12. — С.38−41.
Эванс П. Глобальные задачи: основы управления международным персоналом. изд. McGraw-Hill, 2002 г.
Ядов В.А. Мотивация труда: проблемы и пути исследования / Советская социология. — М.: Наука, 1982, т.2 — с. 29−38.
Якокка Л. Карьера менеджера. М.: Прогресс, 1991. — 384 с. 151. «Газпром» повышает зарплаты сотрудникам / Электронный HR-журнал http://www.hr-journal.ru/news.
Adams S. Toward an Understanding of Equity // Journal of Abnormal and Social psychology. 1963. — November.
Allen R. Financial Crises and Recession in the Global Economy. Aldershot, 1994, pp.69−71.
Herzberg F. Work and the Nature of Man. // Industrial and Labor Relations Review. 1967. Vol. 20, № 3. — p. 529−531.
Himmelberg C.P., Hubbard R.G., Palia D., Understanding the Determinants of Managerial Ownership and the Link Between Ownership and Performance, Journal of Financial Economics, 1999, vol. 53, p. 353.
HR-менеджеры Газпрома расставили стратегические приоритеты в Ямбурге // Газовая промышленность. — 2008. № 1.
Jensen М., Murphy К., Performance Pay and Top-management incentives, The Journal of Political Economy, 1990, vol. 98, iss. 2, p. 225.
Katzell R.A., Thompson, D.E. Work motivation: Theory and practice. // American motivation Psychologist. 1990. — № 45(2). — p. 144−153.
Locke E.A. Toward a theory of task motivation and incentives. // Organizational Behavior and performance. — 1968. №o 3. — p. 157−189.
McClelland D. C. The achieving society. Princeton, N.J.: Van Nostrand, 1961.
Naisbitt J. Global Paradox. N.Y., 1994.
Plunkett. L.C. Participative Management: Implementing Empowerment. New York: Wiley, 1991.
The Globalization Index //Foreign Policy. — 2007. — http://www.foreignpolicy.com
Touraine M. Le bouleversement du monde. Paris, 1995. — 218 c.165. http://strategmanagement.ru/evolyutsiya-zadach/postindustrialnaya-epokha.html

Заполнить форму текущей работой