Помощь в написании студенческих работ
Антистрессовый сервис

Развитие социально-перцептивных качеств персонала предприятий малого бизнеса

Диссертация: Развитие социально-перцептивных качеств персонала предприятий малого бизнеса
ДиссертацияПомощь в написанииУзнать стоимостьмоей работы

В развитии социально-перцептивных качеств персонала предприятий малого бизнеса ключевыми являются следующие детерминанты (условия и факторы) развития социально-перцептивных качеств персонала предприятий малого бизнеса. К социально-акмеологическим условиям относятся: внешние разработка структуры системы социально-перцептивных качеств персонала предприятий малого бизнеса, закономерностей… Читать ещё >

Развитие социально-перцептивных качеств персонала предприятий малого бизнеса (реферат, курсовая, диплом, контрольная)

Содержание

  • ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ОСОБЕННОСТЕЙ РАЗВИТИЯ СОЦИАЛЬНО-ПЕРЦЕПТИВНЫХ КАЧЕСТВ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЙ МАЛОГО БИЗНЕСА
    • 1. 1. Состояние разработанности проблемы
    • 1. 2. Сущностная характеристика развития социально-перцептивных качеств персонала предприятий малого бизнеса
    • 1. 3. Модель развития социально-перцептивных качеств персонала пред- 59 приятий малого бизнеса
  • Выводы по Т главе
  • ГЛАВА II. РЕАЛИЗАЦИЯ МОДЕЛИ РАЗВИТИЯ СОЦИАЛЬНО-ПЕРЦЕПТИВНЫХ КАЧЕСТВ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЙ МАЛОГО БИЗНЕСА
    • 2. 1. Эмпирическое изучение особенностей социально-перцептивных качеств персонала предприятий малого бизнеса
    • 2. 2. Возможности развития и динамика социально-перцептивных качеств 98 персонала предприятий малого бизнеса
    • 2. 3. Рекомендации по социально-психологическому сопровождению развития социально-перцептивных качеств персонала предприятий малого 125 бизнеса
  • Выводы по П главе

Актуальность темы

исследования. Социальная перцепция привлекла максимальное внимание к себе именно в двадцатом столетии, которое отличается возникновением целого ряда профессий, специализирующихся на учете социально-перцептивных качеств личности. Более того, двадцать первый век отличается как интеграцией профессий, так и глубокой дифференциаций функциональных обязанностей. Эти процессы также затронули сферу профессиональной деятельности, которая именно в современном мире набирает силу и раскрывает свой потенциал — работу с персоналом. Во-вторых, для персонала предприятий малого бизнеса общение выступает не только главным фактором успешности их профессиональной деятельности, но необходимым и достаточным условием осуществления этой деятельности. Однако персонал предприятий малого бизнеса не всегда бывает интересен для исследователей в силу своей малочисленности и более трудоемким процессом организации изучения.

Решение задачи выявления особенностей социально-перцептивных качеств персонала предприятий малого бизнеса зависит от преодоления следующих противоречий:

— между интенсивностью исследования проблем социальной перцепции и недостаточной научной разработанностью вопроса выявления особенностей социально-перцептивных качеств персонала предприятий малого бизнеса;

— между необходимостью процесса развития социально-перцептивных качеств персонала предприятий малого бизнеса и отсутствием алгоритма развития социально-перцептивных качеств персонала предприятий малого бизнеса;

— между потребностью в индивидуальном подходе к каждому члену коллектива и недостаточной научной разработанностью данного вопроса.

Поэтому важно изучить особенности социально-перцептивных качеств персонала предприятий малого бизнеса, выявить возможности их развития и алгоритм этого процесса.

Состояние разработанности проблемы исследования. Проблема развития социально-перцептивных качеств персонала раскрывается с позиций со3 циально-психологического подхода как актуальная проблема личности, группы и социума.

Проблема межличностного взаимодействия рассматривается в трудах отечественных психологов (B.C. Агеев, Б. Г. Ананьев, Г. М. Андреева, А.А. Бо-далев, Н. Г. Круглова, Б. Ф. Ломов, В.Н. Мясищев). В работах данных авторов межличностное взаимодействие воспринимается в качестве составной части общения. В зарубежной психологической науке (Р. Адлер, М. Аргайл, F. Вер-дербер, К. Вердербер) основное внимание уделяется поведенческим аспектам феномена «интеракция», его структурным компонентам и механизмам. Е. И. Головаха, И. А. Иванова, Н. В. Казаринова, В. Н. Куницына, Н. В. Панина и другие авторы выделяют критерии или условия успешного межличностного общения. Наряду с этим недостаточно изучены и требуют рассмотрения социально-перцептивные качества личности.

В отечественной психологии эта проблема разрабатывалась Б. Г. Ананьевым, Г. М. Андреевой, А. А. Бодалевым, P.P. Гарифуллиным, Г. В. Грачевым, Д. И. Дубровским, Ю. М. Жуковым, В. Г. Зазыкиным, В. В. Знаковым, В.А. Jla-бунской, В. Н. Мясищевым, Л. А. Петровской. Однако при изучении социально-перцептивной компетентности (А.А. Бодалев, И. Э. Вегерчук, Н. Н. Ершова, В. Г. Зазыкин, О. Г. Кукосян, И.В. Кулькова), проницательности (В.Г. Зазыкин, В.И. Лебедев) были рассмотрены вопросы понимания человека человеком в рамках субъект-субъектного общения.

Результаты исследований отечественных и зарубежных психологов (А.А. Бодалева, Г. М. Андреевой, B.C. Агеева, В. Н. Кунициной, С. Л. Рубинштейна, О. Г. Кукосяна, В. Витграйха и К. Готтшальда, Я. Рейковски, Л. И. Божович, В. Н. Мясищева, П. М. Якобсона," Д. У. Макдэвида, Г. Харари) показали обусловленность восприятия от различных условий и факторов воздействия и демонстрируют особую и сложную его специфику.

Исходя из актуальности проблемы исследования, ее недостаточной разработанности, теоретической и практической значимости определена тема, сформулированы цель, задачи, обоснованы объект и предмет исследования.

Цель исследования: выявить особенности социально-перцептивных качеств персонала предприятий малого бизнеса и возможности их развития.

Объект исследования: социально-перцептивные качества персонала предприятий малого бизнеса.

Предмет исследования: развитие социально-перцептивных качеств персонала предприятий малого бизнеса.

Гипотезы исследования.

Разработанная модель развития социально-перцептивных качеств персонала предприятий малого бизнеса будет способствовать более эффективному изучению особенностей социально-перцептивных качеств персонала и созданию возможностей их развития, если:

— рассмотреть социально-перцептивных качеств как сложную систему, характеризующуюся своеобразием структуры, содержания и характеристик;

— сформированные социально-перцептивные качества будут направлены на развитие социально-перцептивной компетентности персонала предприятий малого бизнеса;

— разработать критериальный аппарат, характеризующий уровни развития социально-перцептивных качеств персонала;

— будут созданы необходимые социально-акмеологические условия и факторы развития социально-перцептивных качеств персонала предприятий малого бизнесасконструировать и внедрить алгоритм развития социально-перцептивных качеств качеств персонала;

— разработать рекомендации по социально-психологическому сопровождению развития социально-перцептивных качеств персонала предприятий малого бизнеса.

Задачи исследования.

1. Раскрыть состояние разработанности проблемы и выявить сущностную характеристику развития социально-перцептивных качеств персонала предприятий малого бизнеса.

2. Разработать модель развития социально-перцептивных качеств персонала предприятий малого бизнеса.

3. Эмпирически выявить особенности социально-перцептивных качеств персонала предприятий малого бизнеса.

4. Раскрыть возможности развития и динамику социально-перцептивных качеств персонала предприятий малого бизнеса.

5. Разработать рекомендации по социально-психологическому сопровождению развития социально-перцептивных качеств персонала предприятий малого бизнеса.

Теоретико-методологической основой исследования являются: общенаучные принципы познания, системный подходфилософские категории субъекта деятельности, личностиобщепсихологические принципы развития, единства сознания и деятельности, социальной обусловленности психических процессов, сознания, личностиисследования, связанные с разработкой проблем мотивации деятельности и личности (Г.М. Андреева, В. Г. Асеев, Л. И. Божович, В. К. Вилюнас, И. А. Джидарьян, В. А. Иванников, Е. А. Климов, А. Н. Леонтьев, Б. Ф. Ломов, B.C. Магун, В. Н. Мясищев, А. В. Петровский, К. К. Платонов, С. Л. Рубинштейн, П.М. Якобсон), принципов акмеолого-психологического познания (Б.Г. Ананьев), самосознания и профессионального самосознания личности (К.А. Абульханова-Славская, О. А. Конопкин, О. В. Москаленко, И.И. Чесноко-ва), психологических концепций ценностных ориентаций отечественных (А.Г. Асмолов, Б. С. Братусь, С. С. Бубнова, Б.В. Зейгарник) и зарубежных ученых (Л. Гордон, Г. Линдсей, М. Рокич, Дж. Холанд, У. Хольцман), акмеологическош развития и профессионального образования личности (А.А. Деркач, В.Г. Зазы-кин, А. В. Кириченко, Л. Э. Орбан, И. Н. Семенов, А.П. Федоркина).

При изучении проблемы развития социально-перцептивных качеств персонала необходимо использовать систему методологических подходов и принципов акмеологии (К.А. Абульханова-Славская, А. А. Бодалев, А. А. Деркач, В.Г. Зазыкин): комплексный, системный, субъектный, а также общеметодологические принципы: детерминизма, развития, гуманизма (А.А. Деркач).

Эмпирическая база исследования. В исследовании (2007;2009) приняли участие персонал предприятий малого бизнеса (экспериментальная группа, N=73 и контрольная группа, N=72). Все участники исследования были уравнены по возрастным, гендерным и образовательным показателям. Всего обследовано 145 испытуемых и обработано 2175 протоколов, что позволяет сделать вывод о достаточно высоком уровне репрезентативности исследуемой выборки. В качестве экспертов (N=37) выступили руководители предприятий малого бизнеса.

Методы исследования: теоретическо-методологический, логический анализ и интерпретация научных данных, эмпирические методы: наблюдение, беседа, анкетирование, опрос, тестирование с использованием методик исследования социального интеллекта Дж. Гилфорда и М. Салгивена, мотивационного профиля (Ш. Ричи и П. Мартин), степени сформированности коммуникативных способностей (А.И. Крупнов), общительности личности (А.И. Крупнов), самооценки по методики Дембо-Рубинштейн в модификации А. М. Прихожансамоотношения (С.Р. Пантилеев), социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере (О.Ф. Потемкина), эмпатии с помощью опросника А. Мегробяна, коммуникативной установки (негативной) (В.В. Бойко), полуструктурированное интервью, стандартизированное наблюдение за процессом работы персонала предприятий малого бизнеса, контент-анализ записей речевых и письменных сообщений о процессе взаимодействия персонала предприятий малого бизнесаметод экспертных оценокматематические методы систематизации и презентации данных. Математическая обработка полученных данных осуществлялась с помощью компьютерных программ с применением пакетов «EXCEL», «Statistika for Windows 98».

Надежность и достоверность результатов исследования обеспечена его теоретико-методологической основой, комплексностью, выбором диагностических методик, адекватных природе изучаемого явления и задачам исследования, проверкой на практике, а также применением математических методов обработки и анализа результатов исследования.

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна.

Уточнено содержание понятия «социально-перцептивные качества личности», которые понимаются как сложная система, характеризующаяся своеобразием структуры, содержания и характеристик. Показано, что структура системы социально-перцептивных качеств может быть представлена следующим образом: социальный интеллектмотивация к сотрудничеству и пониманиюэмпатия, эмоциональное реагирование и отклик на переживания другогораспознавание эмоциональных состояний другого и «перенос» себя в его мысли, чувства и действияумение давать адекватный эмпатический ответ как вербального, так и невербального типа на переживания другогоразвитая сензитивность, эмоциональная гибкость, общительностьнаблюдательность, психологическая проницательность, идентификация, самооценка, самопонимание, самоотношение, самопринятие, самообладание, самоакгуали-зация и самореализациястепень включенности в развивающее профессиональное пространствосклонность замечать в людях доброе, хорошее, реализация полисубьектных отношенийконгруэнтность личностного и профессионального в профессиональной деятельности.

Разработана модель развития социально-перцептивных качеств персонала предприятий малого бизнеса. Раскрыто, что в структуру данной модели входят следующие блоки: изучение актуального уровня системы социально-перцептивных качеств персонала предприятий малого бизнеса, выявление уровня развития системы социально-перцептивных качеств и формирование уровневых групп персонала предприятий малого бизнеса с целью выявления особенностей социально-перцептивных качеств персонала предприятий малого бизнесаразработка оптимизации системы социально-перцептивных качеств персонала предприятий малого бизнеса с целью выявления особенностей социально-перцептивных качеств персонала в ходе развития социально-перцептивных качеств персонала.

Выявлены особенности социально-перцептивных качеств персонала предприятий малого бизнеса. Для персонала предприятий малого бизнеса характерно желание овладеть более высоким уровнем развития социального интеллекта, в то же время как большая его часть (более 80%) не владеет таким уровнем. Показано, что особенностью мотивации персонала предприятий малого бизнес (более 80%) является потребность в деньгах выше среднего при невнимании к физическим условиям работы, а также стремление к власти и влиятельности. Эмпирически выявлено, что все специалисты (более 90%) владеют высоким уровнем мотивационной заряженности на познание других людей, что проявляется в устойчивом интересе к каждому отдельному конкретному человеку, мотивации к сотрудничеству и пониманию, мотивации творческого вклада в профессию. Особенностью эмоциональной сферы персонала предприятий малого бизнеса (более 80%) является нормальный и высокий уровни эмпа-тийности, персонал умеет эмоционально реагировать и находит отклик на переживания другогораспознает эмоциональные состояния другого и «переносит» себя в его мысли, чувства и действияумеет давать адекватный эмпатический ответ как вербального, так и невербального типа на переживания другогообладает развитой сензитивностью, эмоционально гибок.

Выявлено, что особенностью рефлексии и процессов самости персонала предприятий малого бизнеса (более 80%) является низкий уровень развития рефлексии и процессов самостиособенностью коммуникативной сферы персонала предприятий малого бизнеса (около 70%) является средний уровень развития коммуникативных способностей и общительности: особенностью перцептивной сферы персонала (более 80%) является низкий и средний уровень наблюдательности, психологической проницательностиособенностью интеракции персонала предприятий малого бизнеса (более 80%) является низкий и средний уровень сформированности взаимодействия персонала предприятий малого бизнеса как субъектов общения и соответствующая степень включенности в развивающее профессиональное пространство.

Эмпирически обоснован алгоритм развития социально-перцептивных качеств персонала. В результате внедрения алгоритма развития социально-перцептивных качеств персонала предприятий малого бизнеса у персонала экспериментальной группы изменилось соотношение уровней развития социально-перцептивных качеств, была отмечена тенденция к росту высокого (на 8,6% от всей выборки) и среднего (на 8% от всей выборки) уровней.

Показана динамика особенностей социально-перцептивных качеств персонала предприятий малого бизнеса. В экспериментальной группе более 80% группы стало обладать высоким и средним уровнем развития социального интеллектаизменились мотиваторы профессиональной деятельности — более 90% стали обладать высокой потребностью в структурировании работы, желают знать правила, быть уверенными, что четко выполняют все положенные производственные процедуры, в процессе работы старались установить добрые контакты с широким кругом интересных людей, для них стало характерно стремление к достижениям, желание все делать самимувеличилось число людей, обладающих нормальным и высоким уровнем эмпатийностиповысилось число испытуемых со средним и высоким уровнем развития рефлексии и процессов самостивозросло число испытуемых со средним и высоким уровнем развития коммуникативных способностей и общительностиувеличилось число испытуемых со средним и высоким уровнем наблюдательности, психологической проницательностиумножилось число испытуемых со средним и высоким уровнем сформированности взаимодействия персонала предприятий малого бизнеса.

Разработана программа развития социально-перцептивных качеств персонала, в качестве одной из форм которой выступил социально-перцептивный тренинг развития социально-перцептивных качеств персонала предприятий малого бизнеса, состоящий из трех взаимосвязанных блоков: первый посвящен осознанию участниками своих личностных особенностей (в том числе и социально-перцептивных) и оптимизации отношения к себевторой направлен на осознание участниками себя в системе профессионального общения и оптими.

10 зацию межличностных отношений с коллегами, администрацией, эффективное понимание их и успешное взаимодействиетретий ориентирован на осознание участниками себя в системе профессиональной деятельности и оптимизацию отношений к этой системе.

Обосновано, что, социально-психологическое сопровождение развития социально-перцептивных качеств персонала предприятий малого бизнеса должно включать технологии саморазвития, самосовершенствования, самообучения, методы и приемы, техники, которые нацелены на развитие социально-перцептивных качеств персонала предприятий малого бизнеса. Эмпирически доказано, что данная технология должна включать пять блоков: информационный, самообразовательный, мотивационно-личностный, креативно-практический, социально-организационный.

Практическая значимость исследования связана с разработкой рекомендаций по социально-психологическому сопровождению развития социально-перцептивных качеств персонала предприятий малого бизнеса, их социально-профессиональному консультированию, а также студентов и слушателей в системе высшего образования, дополнительной подготовки и переподготовки молодежи в высших учебных заведениях, в ходе адаптации молодых специалистов, индивидуального консультирования молодежи по вопросам развития социально-перцептивных качеств личности.

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения и результаты исследования обсуждались на заседаниях проблемных групп и кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности Российской академии государственной службы при Президенте РФ. Полученные данные были апробированы автором при проведении практических занятий с менеджерами и персоналом предприятий малого бизнеса, на психолого-акмеологических чтениях Международной академии акмеологических наук. Различные аспекты диссертации и выводы доложены на международных и всероссийских научных конференциях: «Акмеология: личностное и профессиональное развитие» (Москва, 2007, 2009), «Актуальные вопросы современного.

11 образования" (Ульяновск, 2009), «Психология славянской нравственности» (Тамбов, 2009), в публикациях статей. Результаты исследования использованы в практике социально-психологического консультирования слушателей РАГС.

Положения, выносимые на защиту.

1. С социально-психологических позиций выявлены следующие сущностные характеристики социально-перцептивной сферы: система социально-перцептивных качеств персонала предприятий малого бизнеса выступает важной предпосылкой реализации функционирования человека в системах профессиональной деятельностиобеспечивает в процессе профессиональной деятельности адекватное восприятие на уровне «работник-работник» и «работник-начальник" — обладает приоритетом в совместной деятельностиобеспечивает специалистов предвидением изменений в профессиональном социуме и взаимодействии с партнерами, готовностью к ним и успешностью разрешению задач, связанных с нимиобеспечивает знаниями и способствует развитию всей личности специалистов предприятий малого бизнеса, является предпосылкой достижения «акме» в творческой самореализации персонала предприятий малого бизнесавыступает условием повышения эффективности профессиональной деятельности через организацию общения, в частности социальной перцепциисовершенствование системы социально-перцептивных качеств персонала предприятий малого бизнеса развивает социально-перцептивные способности персонала предприятий малого бизнеса, и в современные требования к профессионалу включаются социально-перцептивные качества персонала.

2. Модель развития социально-перцептивных качеств персонала предприятий малого бизнеса используется в качестве метода проектирования и интеграции наличных, желательных и идеальных состояний, уровней, свойств и средств их достижения и в качестве средства описания объекта исследования. Разработанная модель направлена на изучение особенностей социально-перцептивных качеств персонала предприятий малого бизнеса не только в актуальном состоянии, но и в ходе развития социально-перцептивных качеств персонала и понимается как совокупность отдельных элементов и механизмов.

12 взаимозависимости всех составляющих (компонентов) структуры системы социально-перцептивных качеств персонала. Разработанная модель учитывает также выделенные детерминанты данного процесса — социально-акмеологичес-кие условия и факторы развития социально-перцептивных качеств персонала предприятий малого бизнеса.

3. Для выявления особенностей социально-перцептивных качеств персонала предприятий малого бизнеса эффективны следующие социально-акмеоло-гические критерии: личностно-субъектньш, включающий в себя — интеллектуальный (как критерий сформированности социального интеллекта), мотиваци-онный (как критерий сформированности мотивации к сотрудничеству и пониманию), эмоциональный (как критерий сформированности эмпатии, эмоционального отношения к другим), рефлексивный (как критерий сформированности процессов самости) — социалъно-деятелъностный, включающий в себя коммуникативный (ориентированный на общение персонала как субъектов общения, их общительность), перцептивный (как критерий сформированности наблюдательности, психологической проницательности, идентификации), интерактивный (ориентированный на взаимодействие персонала как субъектов общения и как степень включенности в развивающее профессиональное пространство).

Данные критерии могут определить группы персонала разных уровней развития социально-перцептивных качеств персонала предприятий малого бизнеса: с высоким уровнем развития социально-перцептивных качеств персонала (19,7% выборки), средним (51,5% выборки) и низким (28,8% выборки). Различия между уровневыми группами соответствуют уровню значимости Р < 0,01 (по критерию Стьюдента).

4. В развитии социально-перцептивных качеств персонала предприятий малого бизнеса ключевыми являются следующие детерминанты (условия и факторы) развития социально-перцептивных качеств персонала предприятий малого бизнеса. К социально-акмеологическим условиям относятся: внешние разработка структуры системы социально-перцептивных качеств персонала предприятий малого бизнеса, закономерностей её функционированиявозможность технологизировать процесс и представить его эффективность в виде показателей, операций, процедурособое психическое состояние коллектива, которое можно охарактеризовать как творческую готовность к восприятию иннова-тики и саморазвитиюнацеленность каждого члена коллектива на конечный результат) и внутренние (социально-перцептивные способности персонала и готовность персонала к развитию социально-перцептивных качеств) условия. В качестве социально-акмеологических факторов развития социально-перцептивных качеств персонала предприятий малого бизнеса выявлены: объективные (положительное отношение всего персонала и администрации к процессу развитию социально-перцептивных качеств, создание в профессиональной среде условий для их реализации и постановка целей формирования социально-перцептивной компетентности персонала и успешности личностно-профессионального развития каждого члена трудового коллектива, признание и принятие в профессиональном сообществе всех удач и неудач персонала в процессе развития социально-перцептивных качеств) — объективно-субъективные (особенности организации профессиональной среды) — субъективные (плофес-сиональная мотивация, социально-перцептивная рефлексия, активность специалиста как субъекта общения и развития социально-перцептивных качеств, ценностно-смысловое отношение к процессу развития социально-перцептивных качеств, осознание специалистом необходимости изменения и развития социально-перцептивных качеств, преобразования внутреннего мира и поиск новых возможностей самоосуществления).

5. В рекомендациях по социально-психологическому сопровождению развития социально-перцептивных качеств персонала предприятий малого бизнеса должна быть учтена разработанная модель развития социально-перцептивных качеств персонала предприятий малого бизнеса, в которую входят развивающие программы социально-перцептивных качеств персонала предприятий малого бизнеса и социально-психологическая технология развития социально-перцептивных качеств персонала предприятий малого бизнеса.

Эти рекомендации предназначены персоналу предприятий малого бизнеса, руководителям предприятий малого бизнеса, менеджерам по работе с персоналом, администрации фирм и организаций, психологам-консультантам и другим категориям профессионалов, стремящихся повысить уровень социально-перцептивных качеств.

Структура диссертации определяется задачами и логикой исследования и состоит из введения, двух глав, выводов и заключения, списка литературы и приложений.

Выводы по П главе.

В этой главе мы рассмотрели результаты эмпирического исследования.

Определенные нами выше структура, сущность, социально-акмеологические условия и факторы, критерии, показатели и уровни развития СПК персонала.

133 предприятий малого бизнеса экспериментально мы изучили с помощью следующего алгоритма: первый этап — это констатирующее исследование, которое ставило своей целью изучение и выявление особенностей СПК персонала предприятий малого бизнеса в актуальном состоянии, кроме этого показать уровне-вые группы персонала по степени развития СПК. В результате полученных данных была сформирована логика построения программ-стратегий развития СПК персонала.

На втором этапе — мы экспериментально изучили возможности развития СПК и динамику особенностей СПК персонала предприятий малого бизнеса, а так же помочь персоналу предприятий малого бизнеса в развитии СПК в виде формулирования рекомендаций по развитию СПК персонала предприятий малого бизнеса.

Отбор экспериментальных методик обусловлен использованием системы методов, адекватных предмету, цели, задачам исследования. В исследовании (2007;2009) приняли участие персонал предприятий малого бизнеса (экспериментальная группа, N=73 и контрольная группа, N=72). Все участники исследования были уравнены по возрастным, тендерным и образовательным показателям. Всего обследовано 145 испытуемых и обработано 2175 протоколов, что позволяет сделать вывод о достаточно высоком уровне репрезентативности исследуемой выборки. В качестве экспертов (N=37) выступили руководители предприятий малого бизнеса.

Проведенное исследование подтвердило верность, точность и правильность разработанных нами теоретически структуры, критериев, показателей и уровней развития СПК персонала предприятий малого бизнеса. Это позволило разработать алгоритм развития СПК персонала предприятий малого бизнеса и сформулировать рекомендации по развитию СПК персонала предприятий малого бизнеса. Разработанные критерии и показатели позволили описать профили уровневых групп и выявить «слабые места» как проблемы в развитии согласно каждому уровню развития СПК персонала и перспективы работа с каждой уровневой группой. Были описаны особенности каждой программы-стратегии работы с группой.

В ходе исследования были получены следующие особенности СПК персонала предприятий малого бизнеса. Для персонала предприятий малого бизнеса характерно большое желание овладеть более высоким уровнем развития социального интеллекта, то есть им хочется владеть высоким пониманием другого человека: уметь вникать в виртуальные процессы и состояния душевных движений окружающихвидеть мир глазами другого человекаадекватно воссоздавать представления и содержание воздействий, предвидеть последствия поведения, понимать невербальную и вербальную экспрессию в контексте определенной ситуации, понимать логику развития сложных ситуаций. Это, прежде всего, объясняется требованиями их профессиональной деятельности — более тесное общение с коллегами и клиентами. Хотя, большая часть экспериментальной группы (более 80%) не владеет таким уровнем. Особенностью мотивационной сферы персонала предприятий малого бизнес (более 80%) является потребность в деньгах выше среднего при невнимании к физическим условиям работы, а также власть и влиятельность. Но при этом, все специалисты (более 90% экспериментальнойгруппы) показали, в основном, высокий уровень наличия глубокой мотивационной заряженности на познание других людей, которая проявляется в устойчивом интересе к каждому отдельному конкретному человеку, мотивации к сотрудничеству и пониманию, мотивации творческого вклада в профессию. Особенностью эмоциональной сферы персонала предприятий малого бизнеса (более 80%) является нормальный и высокий уровни эмпатийности, персонал предприятий малого бизнеса умеет эмоционально реагировать и находит отклик на переживания другогораспознает эмоциональные состояния другого и «переносит» себя в его мысли, чувства и действияумеет давать адекватный эмпатический ответ как вербального, так и невербального типа на переживания другогообладает развитой сензитивностью, эмоционально гибок. Особенностью рефлексии и процессов самости персонала предприятий малого бизнеса (более 80% всей.

135 экспериментальной группы) является низкий уровень развития рефлексии и процессов самости. Особенностью коммуникативной сферы персонала предприятий малого бизнеса (около 70%) является средний уровень развития коммуникативных способностей и общительности. Особенностью перцептивной сферы персонала предприятий малого бизнеса (более 80%) является низкий и средний уровень наблюдательности, психологической проницательности идентификации. Особенностью интеракции персонала предприятий малого бизнеса (более 80%) является низкий и средний уровень сформированности взаимодействия персонала предприятий малого бизнеса как субъектов общения и как степень включенности в развивающее профессиональное пространство, оценки социумом персонала.

По всем критериям нами определялись три подгруппы приблизительно равные в процентном отношении по всем критериям. Мы определили их как группы разных уровней СПК персонала предприятий малого бизнеса: весь персонал третьей подгруппы (с наилучшими результатами по всем критериям) мы отнесли к группе персонала с высоким уровнем развития СПК персонала (таких оказалось 19,7% экспериментальной выборки), весь персонал второй подгруппы (со средними результатами) — к группе со средним уровнем развития СПК персонала (таких оказалось 51,5% экспериментальной группы), первой подгруппы (с низкими показателями) — к группе с низким уровнем развития системы СПК персонала (таких оказалось, 28,8% экспериментальной выборки). Различия между уровневыми группами соответствуют уровню значимости /> -< 0,01 (по критерию Стьюдента).

В результате внедрения алгоритма развития СПК персонала предприятий малого бизнеса у персонала экспериментальной группы изменилось соотношение уровней развития СПК у персонала — была отмечена тенденция к росту высокого (на 8,6% от всей выборки) и среднего (на 8% от всей выборки) уровнейотмечены позитивные изменения в развитии социально-перцептивной компетентности, ее компонентов и социального интеллекта, рост высокого и среднего их уровня в экспериментальной группекаждый сотрудник в определенной степени научился составлять профили людей, исходя из собственных способов формирования первых впечатлений о людяхповысилась самооценкаизменились показатели самоотношения, социально-психологические установки персонала, повысились эмпатические способности и др.

Результаты внедрения алгоритма СПК персонала предприятий малого бизнеса позволили сформулировать рекомендации по оптимизации данного процесса. Во-первых, рекомендации касаются содержания и способов получения новых знаний через развивающие программы развития СПК персонала. В качестве одной из таких выступит социально-перцептивный тренинг развития СПК персонала предприятий малого бизнеса. Описаны его цель, задачи и принципы. Тренинг состоял из трех взаимосвязанных блоков: первый посвящен осознанию участниками своих личностных особенностей (в том числе и социально-перцептивных) и оптимизации отношения к себевторой — направлен на осознание участниками себя в системе профессионального общения и оптимизацию межличностных отношений с коллегами, администрацией, эффективное понимание их и успешное взаимодействиетретий ориентирован на осознание участниками себя в системе профессиональной деятельности и оптимизацию отношений к этой системе. Во-вторых, рекомендации касаются формы организации сопровождения процесса оптимизации развития СПК персонала предприятий малого бизнеса, которое представлено как социально-психологическая технология развития СПК персонала предприятий малого бизнеса, которая должна включать технологии саморазвития, самосовершенствования, самообучения и др., методы, средства и приемы, техники, которые нацелены на развитие СПК персонала предприятий малого бизнеса. При этом учитываются условия и факторы развития СПК персонала предприятий малого бизнеса. Данная технология должна включать пять блоков: информационный, самообразовательный, мотивационно-личностный, креативно-практический, социально-организационный.

Заключение

.

Проведенное исследование подтвердило первоначальную гипотезу, правильность постановки задач исследования и положений, выносимых на защиту.

Проведенное исследование позволяет сделать следующие выводы. Основные выводы связаны с теоретико-методологическим и экспериментально-практическим подтверждением изложенных в гипотезах положений, касающихся сущности и особенностей СПК персонала предприятий малого бизнеса. Исследование представляет интерес в плане реализации социально-психологического подхода к личности в системе «Человек — человек».

Основным результатом данного исследования является реализация социально-психологического подхода в изучении развития СПК персонала предприятий малого бизнеса, которая позволила обнаружить, изучить концептуальную общность СПК персонала предприятий малого бизнеса и доказать правомерность выбранной стратегии исследования.

Исследование условий и факторов развития СПК персонала предприятий малого бизнеса как детерминант этого процесса является важной составляющей в общей разработке проблемы социальной перцепции личности, трудность решения которого определена неоднозначностью научных подходов к разработке теории и методологии, сложностью предмета изучения, недостаточностью разработанности методов эмпирического исследования социальной персонала предприятий малого бизнеса.

Определяя СПК персонала предприятий малого бизнеса как такие качества субъекта, которые включены в процесс профессиональной деятельности, влияют на эффективность ее выполнения по основным показателям и способствуют эффективному межличностному взаимодействию. Об уровне сформированности СПК можно судить по объему, полноте, осознанности и применению социально-перцептивных знаний, умений и навыков личности и по степени сформированности социально-перцептивной компетентности.

В исследовании СПК личности рассматриваются как сложная система, характеризующая своеобразием структуры, содержания и характеристик.

Структура системы СПК может быть представлена следующим образом: социальный интеллект (понимание другого человека: умение вникать в виртуальные процессы и состояния душевных движений окружающихвидеть мир глазами другого человекаадекватность воссоздания представлений и содержания воздействий, предвидение последствий поведения, понимание невербальной и вербальной экспрессии в контексте определенной ситуации, понимание логики развития сложных ситуаций) — мотивация к сотрудничеству и пониманиюэмпатия, эмоциональное реагирование и отклик на переживания другогораспознавание эмоциональных состояний другого и «перенос» себя в его мысли, чувства и действияумение давать адекватный эмпатический ответ как вербального, так и невербального типа на переживания другогоразвитая сензитивность (характерологическая особенность человека как способность к повышенной чувствительности к происходящим с ним событиям), эмоциональная гибкость, общительностьнаблюдательность (умение подмечать существенные, характерные и малозаметные свойства предметов или явлений), психологическая проницательность (на уровне сенсорно-перцептив-ного отражения — избирательность восприятия, развитая до глубокой наблюдательности за людьмиспособность правильно понимать мысли и чувства других людей, передаваемые голосом и выразительными движениямиэмоциональная отзывчивостьна уровне представлений — образная память, владение знаками и знаковыми системами (язык, жесты, мимика и т. д.) — на уровне вербально-логического, понятийного мышления — активность мышле-ния с развитым анализом и синтезом, гибкостьюхорошее владение речьюобобщенный опыт общения с людьми), идентификация (способность к погружению, перенесению себя в поле, пространство, обстоятельства другого индивида, на основе этого — усвоение личностных смыслов другого) — самооценка, самопонимание, самоотношение, самопринятие, самообладание, самоаюуализации и самореализациистепень включенности в развивающее профессиональное пространство, склонность замечать в людях доброе, хорошее, реализация полисубьектных отношений, конгруэнтность личностного и профессионального в профессиональной деятельности.

Данные компоненты представляются как компоненты теоретической модели системы СПК персонала предприятий малого бизнеса и взаимосвязаны с теоретической моделью социально-перцептивной компетентности.

Выделены сущностные характеристики развития СПК персонала предприятий малого бизнеса, исходя из структуры этой системы СПК персонала: система СПК персонала предприятий малого бизнеса выступает важной предпосылкой реализации функционирования человека в системах профессиональной деятельностиобеспечивает в процессе профессиональной деятельности адекватное восприятие на уровне «работник-работник» и «работник-начальник" — обладают приоритетом в совместной деятельностиобеспечивает специалистов предвидением изменений в профессиональном социуме и взаимодействии с партнерами, готовностью к ним и успешностью разрешению задач, связанных с нимиобеспечивает знаниями и способствует развитию всей личности специалистов предприятий малого бизнеса, является предпосылкой достижения «акме» в творческой самореализации персонала предприятий малого бизнесавыступает условием повышения эффективности профессиональной деятельности через организацию общения, в частности социальной перцепциисовершенствование системы СПК персонала предприятий малого бизнеса развивает социально-перцептивные способности персонала предприятий малого бизнеса и в современные требования к профессионалу включаются СПК персонала.

Теоретические основы развития СПК персонала предприятий малого бизнеса позволяют сделать вывод о том, что развитие СПК персонала предприятий малого бизнеса имеет разноуровневую характеристику и может быть выражено с помощью социально-акмеологических критериев, показателей и уровней развития СПК персонала предприятий малого бизнеса. Кроме того, данный процесс может быть смоделирован и оптимизирован с помощью алгоритма, условий и факторов, что позволит выявить СПК персонала предприятий.

140 малого бизнеса не только в актуальном состоянии, но и в ходе развития СПК персонала предприятий малого бизнеса.

Исходя из этого, была построена модель развития СПК персонала предприятий малого бизнеса.

Для выявления особенностей СПК персонала предприятий малого бизнеса выбраны следующие социально-акмеологические показатели критериев: в личпостно-субъектный, включающий в себя — интеллектуальный (как критерий сформированности социального интеллекта), мотивационный (как критерий сформированности мотивации к сотрудничеству и пониманию), эмоциональный (как критерий сформированности эмпатии, эмоционального отношения к другим), рефлексивный (как критерий сформированности процессов самости) — социально-деятельностнмй, включающий в себя коммуникативный (ориентированный на общение персонала как субъектов общения, их общительность), перцептивный (как критерий сформированности наблюдательности, психологической проницательности, идентификации), интерактивный (ориентированный на взаимодействие персонала как субъектов общения и как степень включенности в развивающее профессиональное пространство).

В ходе исследования были получены следующие особенности СПК персонала предприятий малого бизнеса. Для персонала предприятий малого бизнеса характерно большое желание овладеть более высоким уровнем развития социального интеллекта, то есть, им хочется владеть высоким пониманием другого человека: уметь вникать в виртуальные процессы и состояния душевных движений окружающихвидеть мир глазами другого человекаадекватно воссоздавать представления и содержание воздействий, предвидеть последствия поведения, понимать невербальную и вербальную экспрессию в контексте определенной ситуации, понимать логику развития сложных ситуаций. Это, прежде всего, объясняется требованиями их профессиональной деятельности — более тесное общение с коллегами и клиентами. Хотя, большая.

часть экспериментальной группы (более 80%) не владеет таким уровнем. Особенностью мотивационной сферы персонала предприятий малого бизнес (более 80%) является потребность в деньгах выше среднего при невнимании к физическим условиям работы, а также власть и влиятельность. 1 Го при этом, все специалисты (более 90% экспериментальнойгруппы) показали, в основном, высокий уровень наличия глубокой мотивационной заряженности на познание других людей, которая проявляется в устойчивом интересе к каждому отдельному конкретному человеку, мотивации к сотрудничеству и пониманию, мотивации творческого вклада в профессию. Особенностью эмоциональной сферы персонала предприятий малого бизнеса (более 80%) является нормальный и высокий уровни эмпатийности, персонал предприятий малого бизнеса умеег эмоционально реагировать и находит отклик на переживания другогораспознает эмоциональные состояния другого и «переносит» себя в его мысли, чувства и действияумеет давать адекватньгй эмпатический ответ как вербального, так и невербального типа на переживания другогообладает развитой сензитивностью, эмоционально гибок. Особенностью рефлексии и процессов самости персонала предприятий малого бизнеса (более 80% всей экспериментальной группы) является низкий уровень развития рефлексии и процессов самости. Особенностью коммуникативной сферы персонала предприятий малого бизнеса (около 70%) является средний уровень развития коммуникативных способностей и общительности. Особенностью перцептивной сферы персонала предприятий малого бизнеса (более 80%) является низкий и средний уровень наблюдательности, психологической проницательности идентификации. Особенностью интеракции персонала предприятий малого бизнеса (более 80%) является низкий и средний уровень сформированности взаимодействия персонала предприятий малого бизнеса как субъектов общения и как степень включенности в развивающее профессиональное пространство, оценки социумом персонала.

По всем критериям нами определялись три подгруппы приблизительно равные в процентном отношении по всем критериям. Мы определили их как.

142 группы разных уровней СПК персонала предприятий малого бизнеса: весь персонал третьей подгруппы (с наилучшими результатами по всем критериям) мы отнесли к группе персонала с высоким уровнем развития СПК персонала (таких оказалось 19,7% экспериментальной выборки), весь персонал второй подгруппы (со средними результатами) — к группе со средним уровнем развития СПК персонала предприятий малого бизнеса (таких оказалось 51,5% экспериментальной группы), первой подгруппы (с низкими показателями) — к группе с низким уровнем развития системы СПК персонала предприятий малого бизнеса (таких оказалось, 28,8% экспериментальной выборки). Различия между уровне-выми группами соответствуют уровню значимости Р -< 0,01 (по критерию Стьюдента).

Как показало экспериментальное исследование, разработанные критерии и показатели СПК персонала предприятий малого бизнеса описьгвают профили групп персонала по уровням развития СПК (низкий, средний и высокий) и выявить «слабые места» в развитии СПК персонала предприятий малого бизнеса и перспективы работы с каждой уровневой группой. Были описаны особенности каждой программы-стратегии работы с группой.

Кроме того, выявлены социально-акмеологические условия и факторы развития СПК персонала предприятий малого бизнеса.

Под соцйально-акмеологическими условиями были выявлены внешние и внутренние условия. К первым относятся: разработка структуры системы СПК персонала предприятий малого бизнеса, закономерностей её функционированиявозможность технологиз1гровать процесс и представить его эффективность в виде показателей, операций, процедурособое психическое состояние коллектива, которое можно охарактеризовать как творческую готовность к восприятию инноватики и саморазвитиюнацеленность каждого члена коллектива на конечный результат. Ко вторым: социально-перцептивные способности персонала и готовность персонала к развитию СПК.

Под социально-акмеологическими факторами развития СПК персонала предприятий малого бизнеса были выявлены объективные, объективно-субъективные и субъективные. К первым относятся — положительное отношение всего персонала и администрации к процессу развитию СПК, создание в профессиональной среде условий для их реализации и постановка целей формирования социально-перцептивной компетентности персонала и успешности лично-стно-профессионального развития каждого члена трудового коллектива, признание и принятие в профессиональном сообществе всех удач и неудач персонала в процессе развития СПК. Ко вторым — особенности организации профессиональной среды. К третьим — профессиональная мотивация, социально-перцептивная рефлексия, активность специалиста как субъекта общения и развития СПК, ценностно-смысловое отношение к процессу развития СПК, осознание специалиста необходимости изменения и развития СПК, преобразования внутреннего мира и поиск новых возможностей самоосуществления.

В результате внедрения алгоритма развития СПК персонала предприятий малого бизнеса у персонала экспериментальной группы изменилось соотношение уровней развития СПК у персонала — была отмечена тенденция к росту высокого (на 8,6% от всей выборки) и среднего (на 8% от всей выборки) уровнейотмечены позитивные изменения в развитии социально-перцептивной компетентности, ее компонентов и социального интеллекта, рост высокого и среднего их уровня в экспериментальной группекаждый сотрудник в определенной степени научился составлять профили людей, исходя из собственных способов формирования первых впечатлений о людяхповысилась самооценкаизменились показатели самоотношения, социально-психологические установки персонала, повысились эмпатические способности и др.

Результаты внедрения алгоритма СПК персонала позволили сформулировать рекомендации по оптимизации данного процесса. Во-первых, рекомендации касаются содержания и способов получения новых знаний через развивающие программы развития СПК персонала. В качестве одной из таких выступит социально-перцептивный тренинг развития СПК персонала предпри.

144 ятий малого бизнеса. Описаны его цель, задачи и принципы. Тренинг состоял из трех взаимосвязанных блоков: первый посвящен осознанию участниками своих личностных особенностей (в том числе и социально-перцептивных) и оптимизации отношения к себевторой направлен на осознание участниками себя в системе профессионального общения и оптимизацию межличностных отношений с коллегами, администрацией, эффективное понимание их и успешное взаимодействиетретий ориентирован на осознание участниками себя в системе профессиональной деятельности и оптимизацию отношений к этой системе. Во-вторых, рекомендации касаются формы организации сопровождения процесса развития СПК персонала предприятий малого бизнеса, которое представлено как социально-психологическая технология развития СПК персонала, которая должна включать технологии саморазвития, самосовершенствования, самообучения и др., методы, средства и приемы, техники, которые нацелены на развитие СПК персонала. При этом учитываются условия и факторы развития СПК персонала. Данная технология должна включать пять блоков: информационный, самообразовательный, мотивационно-личностный, креативно-практический, социально-организационный. В ходе каждого блока должны проводиться занятия по развитию и формированию высокого уровня развития СПК личности и их составляющих. Эти рекомендации предназначены персоналу и руководителям предприятий малого бизнеса, менеджерам по работе с персоналом, администрации фирм и организаций, психологам-консультантам и другим категориям профессионалов, стремящихся повысить уровень СПК.

Перспективы дальнейших исследований в данном направлении предполагают разработку проблемы социально-перцептивных качеств личности в связи с внедрением информационных технологий в процесс диагностики, для повышения ее оперативности, а также с использованием диалогового взаимодействия «человек-компьютер» как средства построения индивидуальной траектории личностно-профессионального развития специалистов и персонала как предприятий малого бизнеса, так и предприятий других форм собственности.

Показать весь текст

Список литературы

  1. К.А. Психологические проблемы социального мышления. //Психол. журн. 1995. № 1.-С.73−79.
  2. К.А. Деятельность и психология личности. М.: Изд-во МГУ, 1980.
  3. B.C. Межгрупповое взаимодействие. М.: Просвещение, 1990.256с.
  4. B.C. Методика составления социально-психологи-ческой характеристики для аттестации кадров. М.: Изд-во МГУ, 1966.-С. 104−106.
  5. Акмеологический словарь./Под общ. ред. А. А. Деркача. М: РАГС, 2 004 161с.
  6. Акмеологические аспекты профессионала. /Под общ. ред. А. А. Деркача. М.: РАГС, 1993.-223 с.
  7. Акмеология: Учебник./Под общ. ред. А. А. Деркача. М.: РАГС, 2 002 650с.
  8. Акмеология и социальная психология на рубеже XXI века. /Под общ. ред. А. А. Деркача. М: РАГС, 2001. 460с.
  9. .Г. О проблемах современного человекознания. М.: Педагогика, 1977. 380с.
  10. .Г. Избранные психолопгческие труды. М.: Педагогика, 1980,-Т. 1.-365с.
  11. Г. М. Социальная психология. М.: Аспект Пресс. 2000.225с.
  12. Г. М. Зарубежная социальная психология в XX столетии. М.: МГУ. 2001.-380 с.
  13. Г. М. К построению теоретической схемы исследования социальной перцепции. //Вопр. Психол. 1977. № 2. С. 3—14.
  14. О.С. Игровое моделирование социально-перцептивных взаимодействий. //Развитие социально-перцептивной компетентности личности. /Под общ. ред. А. А. Деркача. М.: Луч, 1998, — С. 25−32.
  15. В.Г. Личность и значимость побуждений. М.: РАГС, 1993.156с.
  16. В.Г. Концепция А.А.Бодалева и проблема значимостных механизмов личностного общения. // Развитие социально-перцептивной компетентности личности. / Под общ. ред. А. А. Деркача. М.: Луч, 1998 С.39−47.
  17. П.В. Игровая форма развития коммуникации, мьгшления, деятельности. М.: Просвещение, 1989. -230с.
  18. Н.А. Психология успеха и неудачи. Челябинск: ЮУрГУ, 1999. -346с.
  19. И.Э. Проблемы социальной перцепции в контексте имиджа политического лидера //Развитие социально-перцептивной компетентности личности. / Под общ. ред. А. А. Деркача. М.: Луч, 1998.- С.59−67.
  20. Э. Трансактный анализ в группе. М.: Лабиринт, 1994.-480с.
  21. Е.Н. Введение в акмеологию. Калуга: Калужский ГПУ им. К. Э. Циалковского, 2001. -145 с.
  22. А.А. Формирование понятия о другом человеке как личности. Л.:ЛГУ, 1970.- 160с.
  23. А.А. Восприятие и понимание человека человеком. Л.: ЛГУ, 1982.-220с.
  24. А. А. Психология общения. М.- Воронеж: Изд-во МПСИ-Изд-во НПО «МОДЕК». 1996. 380с.
  25. А.А. Вершина в развитии взрослого человека: характеристики и условия достижения. М.: Флинта: Наука, 1998. -176с.
  26. А.А. Личность и общение. Избранные психологические труды. М.: Международная педагогическая академия, 1995 .-326с.
  27. А. А. Психология межличностного общения. Рязань: РВШ МВД РФ, 1994.-90 с.
  28. А.А. О познавательных процессах в общении. // Когнитивная психология (Материалы финско-советского симпозиума). М.: МГУ, 1986. С. 196—205.
  29. А.А. Социально-перцептивная компетентность профессионала как один из факторов эффективности его работы // Развитие социально-перцептивной компетентности личности. / Под общ. ред. А. А. Деркача. М.: Луч, 1998.- С.3−19.
  30. Т.Г. Рефлексивное управление гимназией. // Развивающаяся психология основа гуманизации образования. /Под ред. Т. Г. Болдиной. М.: Луч, 1998.-С. 53−67.
  31. Е.М. Диагностика некоторых профессиональных способностей управленческих кадров. //Мир психологии. 1997. № 3 (12). С. 165−172.
  32. .С. Психологические особенности уровня притязаний и выбора целей. //Невропатология и психиатрия. 1976. № 8. С. 25−32.
  33. Дж. Психология познания: За пределами непосредственной информации. М.: Прогресс, 1977. 412с.
  34. А.В. Мышление и общение. Минск: БГУ, 1990. 375с.
  35. Т.М. Ценностно-смысловая сфера профессионала. //Мир психологии. 1997. № 3. С. 15−24.
  36. И.В. Основы технологии группового тренинга. М: Изд-во «Ось-89″, 1999.-176 с.
  37. И.В. Окна в мир тренинга: методологические основы субъектного подхода к групповой работе. СПб.: Речь, 2004. 260с.
  38. Н.Э. Оптимизация системы оценивания социально-перцептивной компетентности госслужащих: Автореф. дис. канд. психол. наук. М., 1999.-24 с.
  39. , И.Э., Снегирёв М. Е. Место самооценки в совершенствовании социально-перцептивной компетентности руководителей. // Развитие социально-перцептивной компетентности личности. / Под общ. ред. А. А. Деркача. М.: Луч, 1998.- С.59−66.
  40. М. Продуктивное мышление. М.:Прогресс, 1987.-245с.
  41. Г. С. Стимулы формирования профессиональной компетентности учителя. М.: МГОУ, 2006. 280с.1НС.
  42. М.А. Современные подходы профессиональной успешности// Среднее образование. 2006. № 7. С. 39−48.
  43. И.Д. Деловая игра „Профессиограмма“ и ее психолого-педагогические возможности. М.: Просвещение, 1981. 153 с.
  44. В.М. Марафон в рынок (Итоги пятилетнего социолого-психологического мониторинга). //Предисловие А. А. Бодалева. М.: „Аурика“, 1994.-226 с.
  45. Л.Я. Психология эмоциональных отношении. М.: МГУ, 1987. 240с.
  46. Ф. Д. Экспериментальная групповая психология. // Проблемы инженерной психологии. /Под ред. Б, Ф. Ломова. М.: Высшая школа, 1966. Вып. 4, С. 252—260.
  47. И. Н. Невербальные компоненты коммуникации. М.: Высшая школа, 1980.- 197с.
  48. А.С. Феномен профессионализма как объект социальной перцепции //Развитие социально-перцептивной компетентности личности. / Под общ. ред. А. А. Деркача. М.: Луч, 1998.- С.66−79.
  49. А.С. Оптимизация гуманитарно-технологического развития государственных служащих: теория, методология, практика. М.: КВАНТ, 1997. -395с.
  50. А.А. Модель социально-перцептивной компетентности современного руководителя. // Развитие социально-перцептивной компетентности личности. / Под общ. ред. А. А. Деркача. М.: Луч, 1998.- С.77−82.
  51. А.А. Психологические факторы эффективности профессиональной деятельности кадров госслужбы. //Психология профессиональной деятельности кадров государственной службы. М.: РАГС, 1997. 235с.
  52. А.А. Акмеология: личностное и профессиональное развития человека: в 5 кн. Кн.2. Акмеологические основы управленческой деятельности. М.: Изд-во РАГС, 2000. 336с.
  53. А.А. Акмеология: личностное и профессиональное развития человека: в 5 кн. Кн.5. Акмеологические технологии диагностики и актуализации личностно-профессионального роста. М.: Изд-во РАГС, 2001. 376с.
  54. А.А. Акмеология: личностное и профессиональное развития человека: в 5 кн. Кн.З. Развитие ценностной сферы профессионала. М.: Изд-во РАГС, 2001.-350с.
  55. А.А. Акмеология: личностное и профессиональное развития человека: в 5 кн. Кн.1. Методолого-прикладные основы акмеологических исследований. М.: Изд-во РАГС, 1999. 392с.
  56. А.А. Акмеологические резервы развития творческого потенциала личности. М.: Изд-во РАГС, 2000. -280с.
  57. А.А. Акмеология. СПб.: Питер, 2003. 256с.
  58. А.А. Акмеология: пути достижения вершин профессионализма. М.: РАУ, 1993. 123 с.
  59. А.А. Профессиограмма государственного служащего. М.: РАГС, 1999.-65с.
  60. А.А. Психология развития профессионала. М.: РАГС, 2000.126с.
  61. С.В. Гроссмейстер общения. М.: Луч, 1996. 250с.
  62. М.А. Установки коммуникативного поведения. М.: Прометей, 2000.- 180с.
  63. Е.В. Психология манипуляции. М.: Че Ро, 1997- 344с.
  64. Ю.И. Активное социально-психологическое обучение. Л: ЛГУ, 1985.-230с.
  65. Ю.М. Ценности как детерминанты принятия решения.// Психологические проблемы социальной регуляции поведения. /Под ред. Ю. М. Жукова. М.:МГУ, 1976. С.254−278.
  66. A.JI. Социальная психология личности и малых групп: Некоторые итоги исследования. //Психол. жури. 1993. Т. 14. № 4. С.4−15.
  67. В.Г. Психология проницательности. М.: РАГС, 1997.- 235с.
  68. О.И. Ценностные ориентации и механизм социальной регуляции поведения. // Методологические проблемы социальной психологии. /Под ред. М. И. Бобневой. М.: Наука. 1976. С.78−92.
  69. В.В. Понимание в познании и общении. М.: Наука, 1994.290с.
  70. В.В. Макивеаллизм, манипулятивное поведение и взаимоотношение. //Вопр. психол. 2002. № 6. С. 21−28.
  71. В.Н. Социальные технологии в современном мире. М.: Славянский диалог, 1996. 335с.
  72. И.А. Сущность и структура социально-перцептивных способностей. //Вестник СевКавГТУ Серия „Гуманитарные науки“. 2004. № 1 (11). С. 25−37.
  73. Е.П. Мотивация и мотивы. СПб, Питер, 2000. 458с.
  74. Е.П. Эмоции и чувства. СПб.: Питер, 2001. -552с.
  75. Т.С. Методы психологического воздействия. М.: МГУ, 2000.-267с.
  76. И.В. К вопросу об одном из способов изучения стратегий подбора в управленческую группу. //Организационное консультирование как ресурс развития общества, государства, политики и бизнеса. /Под ред. Ю.В. Си-нягина. М.: РАГС, 1995.-С.109−112.
  77. А.В. Акмеологическое воздействие в профессиональной деятельности госслужащих (теория, методология, технология). М.: РАГС, 1999. -460с.
  78. Е.А. Психология профессионального самоопределения. М.- Воронеж: Изд-во МПСИ-Изд-во НПО"МОДЕК», 1996. 368 с.
  79. Е.А. Социальная перцепция: объяснение и понимание. // Развитие социально-перцептивной компетентности личности. /Под общ. ред. А. А. Деркача. М.: Луч, 1998.- С:134−145.
  80. Г. А. Теория социально-психологического воздействия // Основы социально-психологической теории. /Под. Ред. Г. М. Андреевой. М.:МГУ, 1995. С. 352−374.
  81. С.В. Психолого-педагогические проблемы понимания людьми друг друга. //Психология межличностного познания /Под ред. А.А. Бо-далева. М.: Наука, 1981. С. 158—174.
  82. Коллектив. Личность. Общение.: Словарь социально-психологических понятий. /Под ред. Е. С. Кузьмина и В. С. Семенова. Л.: ЛГУ, 1972. 240с.
  83. М.Ю. Продуктивность решения социально-перцептивных и коммуникативных задач в условиях неискреннего делового общения. М.: МГЛУ, 2004.- 61 с.
  84. Т.Ю. Влияние стиля управления на морально-психологический климат в коллективе //Психологическое обеспечение воспитательного процесса в органах внутренних дел. /Под ред. Т. Ю. Коноваловой. Ижевск: ИГПУ, 1998. С.46−49.
  85. Н.В. Психолого-акмеологические закономерности и механизмы становления иноязычной коммуникативной компетентности будущих специалистов в неязыковых вузах. М.: Институт развития профессионального образования, 2004. 420с.
  86. А.Г. Зарубежные исследования группового принятия решений, связанных с риском. // Вопр. психол. 1976. № 5. С. 171−178.
  87. И.Г. Психолого-акмеологические аспекты профессионализма субъекта труда. Ульяновск: УлГУ, 2006.-360с.
  88. Краткий психологический словарь. /Под ред. А. В. Петровского, М. Г. Ярошевского. М.: Политиздат, 1986. 431 с.
  89. Р.Л. Если Вы руководитель: Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М.: Дело, 1995.-381 с.
  90. P.JI. Современные тенденции в исследовании лидерства в американской социальной психологии. //Вопр. психол. 1977. № 6. С. 119−129.
  91. А.И. Диагностика свойств личности и индивидуальности. М.: Изд. РУДН, 1993. 222с.
  92. Ф.А. Культура делового общения. М.: Дело, 1996. 168с.
  93. Н.В. Предмет акмеологии. СПб.: Политехника, 2002.-189с.
  94. Н.В. Профессионализм педагогической деятельности. СПб.: Питер, 1993.-353 с.
  95. Н.В. Акмеолошческая теория повышения качества подготовки специалистов образования. М.:ШГУ, 2001. -225с.
  96. О.Г. Профессия и познание людей. Ростов-на-Дону: РГУ, 1981.-278с.
  97. В.Н. Прикладное исследование социально-психологического воздействия // Прикладные проблемы социальной психологии. /Под ред. Б. Ф. Ломова. М.: Наука, 1983. С. 158−172.
  98. В.Н. Межличностное общение. СПб.: Питер, 2001. 360с.
  99. В.А. Экспрессия человека: общение и межличностное познание. Ростов-на/Д.: РГУ, 1999.-290с.
  100. В.А. Психология утрудненного общения. М.:Луч, 2001.386с.
  101. Г. Психология толп. М.: Институт психологии РАН, КСШ-, 1999.-416с.
  102. А.А. Общение как объект психологического исследования. //Методологические проблемы социальной психологии. /Под ред. Г. М. Андреевой. М. Наука, 1975. С. 45−62.
  103. .Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. М.: Наука, 1999. -280с.
  104. И.П. Развитие профессиональной карьеры кадров государственной службы. М.: РАГС, 2004 -480с.
  105. Лучшие психологические тесты для профотбора и профориентации. Петрозаводск: Петроком, 1992. 318с.
  106. М. О некоторых видах тестов, применяемых Дж. Гилфордом. //Генетические и социальные проблемы интеллектуальной деятельности. /Под ред. М. Маджелат. Алма-Ата: КГУ, 1975. -С. 59−71.
  107. Д. Дж. Социальная психология. СПб.: Питер, 2009. — 800с.
  108. В.Х. Психодиагностика личности по голосу и речи. СПб.: Питер, 1997.-364с.
  109. Г. И. Методы моделирования и анализа ситуаций в социально-психологическом тренинге. Киров: Киров. ПУ. 1995. — 180с.
  110. Ш. Маркова А. К. Психология профессионализма. М.: Знание, 1996.-308с.
  111. В.А. Социально-перцептивное значение компетентности и ее воздействие на жизнедеятельность человека //Вестник Университета. Серия социология и управление персоналом. /Под ред. А. В. Филиппова. М.: ГУУ, 2006. № 7 (23). С.21−28.
  112. Межличностное восприятие в группе. /Под ред. Г. М. Андреевой, А. И. Донцова. М.: МГУ, 1981. —295 с.
  113. Межличностное общение: Хрестоматия. /Под ред. Н. В. Казариновой, ВМПоголыпи. СПб. Питер, 2001.-512 с.
  114. П. Аргументация: цели, условия, приемы. // Психология влияния. /Под ред. А. В. Морозова. СПб.: Питер, 2000. С. 367−396
  115. В.Н. Психология отношений. М.- Воронеж: Изд-во МПСИ Изд-во НПО «МОДЕК». 1995. — 155с.
  116. В.Н. Социальная психология и психология отношений // Проблемы общественной психологии. /Под ред. В. Н. Мясищев. М.: Наука, 1965.- С.274−283.
  117. Г. С. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности. /Под ред. Г. С. Никифорова, М. А. Дмитриевой, В. М. Снеткова. СПб.: Речь, 2001.- 448 с.
  118. И.Б. Формирование социально-перцептивных и других профессионально-важных качеств личности под влиянием профессии // Развитие социально-перцептивной компетентности личности. /Под общ. ред. А. А. Деркача. М.: Луч, 1998.- С. 167−173.
  119. Н. Н. Психология межличностных отношений. К.: «Лыбидь», 1990. 192с.
  120. Н. Н. О трехкомпонентной структуре межличностного взаимодействия // Психология межличностного познания./Под ред. Г. М. Андреевой. М.: МГУ, 1981. С. 80—92.
  121. Общая психодиагностика /А.А. Бодалев, В. В. Столин. М.:МГУ, 1987.-215с.
  122. Общение и оптимизация совместной деятельности. /Под ред. Г. М. Андреевой, ЯЛноушека. М.: МГУ, 1987. 360с.
  123. С.И. Словарь русского языка: 70 000 слов /Под ред. Н.Ю.Шведовой- АН СССР, Ин-т рус. яз. 22-е изд., стер. М., 1990. -790с.
  124. Основы социально-психологической теории. /Парыгин Б.Д. М.: Мысль, 1971.-351 с.
  125. Основы общей и прикладной акмеологии. /А.А. Бодалев. М.: РАГС, 1995.-388 с.
  126. С.Р. Самоотношение как эмоционально-оценочная система. М.: МГУ, 1991,-108с.
  127. О.Г. Перцепция руководителем личностных качеств исполнителей в построении развивающего воздействия на коллектив госслужащих // Развитие социально-перцептивной компетентности личности. /Под общ. ред. А. А. Деркача. М.: Луч, 1998.- С.179−187.
  128. Э. Практикум по социальной психологии. СПб.: Питер, 2000. -528с.
  129. В.Н. Классификация функций человека как субъекта общения // Психол. журн. 1987. Т. 8. № 4. С. 51—69.
  130. .Д. Социальная психология. Проблемы методологии и теории. СПб.: Питер, 2001. -206с.
  131. Е.Б. Социально-психологическая концепция имиджа как интерсубъектного взаимодействия. М.: РАГС, 2004. 580с.
  132. JI.A. Компетентность в общении. М.: МГУ, 1989. 226с.
  133. Познание и общение. /Под ред. Б. Ф. Ломова и др. М.:Наука, 1 988 280с.
  134. , А.В. О неоднозначности перцептивной оценки и эффектов различных воздействий на личность. //Развитие социально-перцептивной компетентности личности. /Под общ. ред. А. А. Деркача. М.: Луч, 1998. С.189−194.
  135. .Д. Социальная психология и история. М.: Наука, 1979.240с.
  136. Л.Г. Организационная социальная психология. СПб.: Речь, 2000. 298 с.
  137. Практикум по психодиагностике /Б.Ф. Ломов и др. М.: МГУ, 1990.-225с.
  138. Практикум по психодиагностике: Психодиагностические материалы. /Под ред. А. А. Бодалева, В. В. Сталина и др. М: МГУ, 1988. 280с.
  139. Проблема общения в психологии. /Под ред. Б. Ф. Ломова. М.:Наука, 1981.-275с.
  140. В.А. Язык мимики и жестов. М.: Дело, 1998. 220с.
  141. Психологические исследования общения. /Отв. ред. Б. Ф. Ломов. М.: Высшая школа, 1985. 289с.
  142. Психология. /Под ред. А. А. Крылова. М.: Луч, 1998. -380с.
  143. Психология влияния: Хрестоматия. /Под ред. А. В. Морозова. СПб.: Питер, 2002.-512 с.
  144. Психология самосознания. /Под ред. Д. Я. Райгородского. М.-Самара: БАХРАМ, 2000.-560с.
  145. Психолого-педагогические и рефлексивные технологии. /А.А. Дер-кач, Н. В. Кузьмина, А. Э. Манушин. М.: РАУ, 1985. 296 с.
  146. Рабочая книга школьного психолога /М. К. Акимова, Е.М. Борисова- И. В. Дубровина и др.- Под ред. И. В. Дубровина. М.: Междунар. пед. академия. 1995−174 с.
  147. Т. А. Псих од и агностические методы изучения личности. М.- Моск. Псих.-соц.Институт, Флинта, 2003. -389с.
  148. А.А. Педагогические особенности взаимодействия педагога и студента//Вопр. психол. 1983. № 5. С. 58—60.
  149. А.А. Социальная педагогическая психология. СПб.: ЗАО «Издательство «Питер», 1999.-416с.
  150. Е.Н. Межличностное восприятие и понимание. Межличностные отношения. //Современная психология. /Под ред. A.JI. Журавлева. М.: Луч, 1999. С. 508−523.
  151. Г. А. Два подхода к оценке персонала. //Управление персоналом. 1999. № 4. С. 45−51.
  152. К.Р. Взгляд на психотерапию: становление человека. М.: Прогресс, 1994.-480с.
  153. Л. Человек и ситуация. Уроки социальной психологии. М.: Аспект-Пресс, 1999 -429с.
  154. X. Ваше тайное оружие в общении. М: Инфра-М, 1996. -345с.
  155. И.Н. Социально-перцептивная компетентность как компонента психолого-акмеологической культуры рефлексивного правления. //Развитие социально-перцептивной компетентности личности. /Под общ. ред. А. А. Деркача. М.: Луч, 1998.- С.199−207.
  156. И.Н. Рефлексивная психология и акмеология социально-профессионального мышления менеджеров быстроразвивающихся организаций. Сыктывкаром.: Сыктывкарс. ГУ, 1997.-280с.
  157. Е.В. Методы математической обработки в психологии. СПб.: ООО «Речь», 2000. -350с.
  158. Ю.В. Психологические закономерности формирования руководителем своего окружения в организации. М.: РАГС, 1996.-118с.
  159. Ю.В. Психология внутриорганизационных отношений. М.: РАГС, 1995. 156с.
  160. Ю.В. Особенности восприятия руководителем личностно-профессиональных характеристик сотрудников в ходе командного взаимодействия. //Развитие социально-перцептивной компетентности личности. /Под общ. ред. А. А. Деркача. М: Луч, 1998.- С.210−215.
  161. Н.Ю. Социальная перцепция и профессиональная компетентность педагога. //Развитие социально-перцептивной компетентности личности. /Под общ. ред. А. А. Деркача. М.: Луч, 1998.- С.215−220.
  162. А.П. Акмеологический тренинг: Теория. Методика. Психотехники. М.: Технол. шк. бизнеса, 1995. 429 с.
  163. Т.П. Психология доверия (теоретико-эмпирический анализ). Ростов-на/Д.: Ростовс. ГУ, 1997. -280с.
  164. Л.Н. Диагностика инд и в и ду ал ь но-типо л о ги ч ее к их свойств и межличностных отношений. М.:Речь, 2003. 96с.
  165. Совместная деятельность. /А.Л. Журавлев и др. М.:Наука, 1988.229с.
  166. Соколова-Бауш Е. О. Самопрезентация как фактор формирования впечатления о коммуникаторе и реципиенте: Автореф. дис.. канд. психол. наук. М., 1999.- 24 с.
  167. В.А. Как стать хозяином положения: анатомия эффективного общения. М.: ИП РАН, 1996. 220 с.
  168. Социальная психология. /М.А. Красников, В, А Соснин, AJL Журавлев. /Под ред. А. Л. Журавлева. М.: Инфра-М, 2008. 416с.
  169. Социальная психология. / Под ред. Е. С. Кузьмина, В. Е. Семенова. Я: ЛГУ, 1979.-280с.
  170. Социальная психология в трудах отечественных психологов. /Сост. А. Л. Свенцицкий. СПб.: Изд-во «Питер», 2001. 512 с.
  171. Социальная психология /А.Н. Сухов, А. А. Деркач. М.: Ищател. центр «Академия», 2001 600 с.
  172. Социальные технологии: Толковый словарь /Отв. ред. В. Н. Иванов. 2-е изд., доп. М.-Белгород: Луч. Центр социал. Технол., 1995. 309с.
  173. М.И. Психология общения: Курс лекций. М.: Дело, 1996.362с.
  174. С.Ю. Развитие рефлексивной культуры как фактор повышения социально-коммуникативной компетентности педагогов. //Развитие социально-перцептивной компетентности личности. /Под общ. ред. А. А. Деркача. М.: Луч, 1998.- С.221−226.
  175. Л.А. Социальный и семантический интеллект и их роль в социально-перцептивной компетентности руководителя. //Развитие социально-перцептивной компетентности личности. /Под общ. ред. А. А. Деркача. М.: Луч, 1998.- С.226−231.
  176. Е.А. Развитие социально-перцептивной компетентности в системе профессионального общения. //Развитие социально-перцептивной компетентности личности. /Под общ. ред. А. А. Деркача. М.: Луч, 1998.- С.231−237.
  177. Е. С. Толерантность: психологическое содержание и личностные факторы. //Человек. Сообщество. Управление. /Под ред. Е. В. Морозовой. Краснодар: КГУ. 2005. № 4. С. 66−77.
  178. Дж. Основы социальной власти и социального влияния. //Иностранная психология, 1991. Т. 2 (4). С. 25−31.
  179. Технологии развития профессионального самосознания личности: психолого-акмеологический практикум. /Деркач А.А., Москаленко О. В., Пятин В. А., Селезнева Е. В. Астрахань: АТУ, 2000.- 289с.
  180. М.К. Общение и межличностные отношения // Практическая психология. СПб. :Питер, 1997. С. 159−172.
  181. Р. О чем говорят лица. СПб.: Питер, 1997. -280с.
  182. А.П. Особенности социально-перцептивного восприятия госслужащих и проблемы регионального управления. //Развитие социально-перцептивной компетентности личности. /Под общ. ред. А. А. Деркача. М.: Луч, 1998.- С .239−242.
  183. Е.Л. О двух формах субъективного выделения лидерской позиции в экспериментальных малых группах. //Социальная психология и социальное планирование. /Под ред. Е. С. Кузьмина, А. А. Бодалева. Л.: ЛГУ, 1973. -С. 104—109.
  184. Д.И. Психология развивающейся личности. М.- Воронеж: МПСИ, 1996. -460с.
  185. Н.Б. Научно-педагогические основы разработки и адаптации развивающих программ в системе дополнительного образования детей. /Отв. Ред. И. Н. Семёнов. М.: Прогресс, 1996. 159с.
  186. К.Н. Восприятие личности в межнациональном общении //Философские и социологические исследования. /Под ред. М. С. Кагана. Л.:ЛГУ, 1974. С. 86−94.
  187. X. Мотивация и деятельность. СПб.: Питер, 2003. -864с.
  188. Р. Психология влияния. СПб.: Питер, 1999.-272с. 190. Чаркова М. Н. Психотехнологии когнитивного развития личностивнимание, память, мышление, воображение). Абакан.: Изд-во Хабар, инст-та бизнеса, 2001.- 185с.
  189. В.Д. Проблемы системогенеза профессиональной деятельности. М.: Наука, 1982. -180 с.
  190. К. Психология эмоций. СПб.: Питер, 1999. -360с.
  191. Т. Социальная психология. Ростов-на/Д.: Феникс, 2002.544с.
  192. П.Н. Современная социальная психология. М.: Деловая книга, 2000. -448с.
  193. А. Язык тела. М.: Прогресс, 1996. 274с.
  194. П. Психология лжи. СПб.:Питер, 1999. -380с.
  195. Т.В. «Барьеры» общения и диагностика их детерминанте целью оптимизации совместной деятельности //Психологический вестник. Вып.1. Ч. I. Ростов-на/Д.: Изд. Ростовского университета, 1996, -С. 56−78.
  196. С.А. Развитие коммуникативной компетентности государственных служащих в работе со средствами массовой информации: Автореф. дис. канд. психол. наук. М., 2002 25с.
  197. Е.А. Психология коллектива и личность. М.: АОН СССР, 1976.-85с.
  198. М.Г. Программно-ролевой подход к исследованию научного коллектива.//Вопр. психол. 1978. № 3. С. 40−53.
  199. Buss DM., Gomes М., Higgins D., Lauterbach К. Tactics of manipulation //Journal of Personality and Social Psychology. 1987, Vol. 52. P, 1219−1229.
  200. Charles E. Osgood & Oliver Tzeng (eds), Language, Meaning, and Culture: The Selected Papers of С. E. Osgood. Praeger Publishers, 1990. 560p.
  201. Huston T. L, Levmger G. Interpersonal attraction and relationships// Annual Rev. Psychology. 1978. P. 115−156.
  202. Janis T. Victims of group think. N. Y., 1972. —276 p.
  203. Moscovici S., Zavalloni M. The group as a polarizer of attitudes. — J. Pers. and Soc. Psychol., 1969, v. 12, p. 125—135.
  204. Tjosvold D., Andrews I.R., Struthers J.T. Leadership influence: Goal interdependence and power//Journal of Social Psychology. 1991. Vol. 132. P. 39−50.
  205. Williams E., Clark R. Shift toward risk and heterogeneity of groups. — J. Exp. and Soc. Psychol., 1971, v. 7, p. 304—312.
  206. Zander A., Forward J. Positions in group, achievement motivation and group aspirations. — J. Pers. and Soc. Psychol., 1968, v. 8, p. 282—288.
Заполнить форму текущей работой

Сессия? Спокойно!