Существует отрицательная (обратная), статистически значимая, связь между директивным стилем управления и такими показателями ПК как: контактность, открытость, организованность, ответственность. Т. е. чем большеу руководителя доминирует директивный стиль управления, тем нижеуровень развития в коллективе таких показателей, как: контактность, открытость, организованность, ответственность. Существует положительная, статистически значимая, связь между коллегиальным стилем управления и такими показателями ПК, как:
стремление к сохранению целостности группы;
сплоченность (единствоотношений); контактность (личные взаимоотношения); открытость; организованность. Т. е. чем большеу руководителя доминирует коллегиальный стиль управления, тем вышеуровень развития перечисленных показателей. Между либеральным стилем управления и такими показателями ПК, как организованность и информированность выявленаобратная, статистически значимая, связь. Т. е. чем большеу руководителя доминирует либеральный стиль управления, тем нижеуровень развития организованности и информированности в коллективе. Таким образом, в нашем исследовании мы подтвердили гипотезуосуществовании взаимосвязи между индивидуально-психологическими качествами руководителя, стилем руководства и психологическим климатов в коллективе (таблица 3.5). Таблица 3.5 Характеристика социально-психологического климатав коллективах с разным стилем управления и индивидуально-психологическими качествами руководителя.
Стиль управления руководителя.
Индивидуально-психологические качества руководителя.
Характеристика социально-психологического климата.
Директивныйсмелость в социальных контактах, доминантность, подозрительность, самостоятельность (нонконформизм), смелость в социальных контактах, тревожность, напряженность, самодисциплина, моральная нормативностьотрицательноеотношение (неудовлетворенность) подчиненных к эмоциональному и поведенческому компоненту социально-психологического климата.
Низкий уровень развития контактности, открытости, организованности, ответственности.
Неблагоприятный психологический климат.
Либеральныйэкспрессивность, эмоциональная чувствительностьробость в социальных контактах, подчиненность, тревожность, напряженность спокойная самоуверенность, внутренняя расслабленность низкий уровень самодисциплины и моральной нормативностиотрицательное отношение подчиненных к эмоциональному компоненту социально-психологического климатаи положительное к поведенческому компоненту.
Низкий уровень развития организованности и информированности в коллективенеоднозначно.
Коллегиальныйобщительность, дипломатичность, интеллектуальность, восприимчивость к новому, эмоциональная чувствительность, моральная нормативность.
Положительное отношение подчиненных к поведенческому компоненту социально-психологического климата.
Средний уровень развития параметров стремления к сохранению целостности группы; сплоченности; контактности; открытости; организованности.
Благоприятный психологический климат.
Смешанныйобщительность, смелость в социальных контактах, дипломатичность, интеллектуальность, восприимчивость к новому, эмоциональная устойчивость, расслабленность.
Положительное отношение коллектива к эмоциональному, когнитивному и поведенческому компоненту социально-психологического климата. Высокий уровень стремления к сохранению целостности группы, сплоченности; контактности, открытости, организованности, информированности, ответственности.
Самый благоприятный психологический климат.
Рекомендации поулучшению социально-психологического климатав коллективах. Неблагоприятный ПК был выявлен в коллективаху руководителей, у которых преобладает директивный стиль управления и которыехарактеризуются такими ИПК, как доминантность, интеллектуальность, подозрительность, самостоятельность, тревожность и напряженность. Также в ходе исследования былоопределено, чтоу руководителей, содинаковосредней выраженность трехстилей руководства (оперативно-меняющийся стиль) в коллективах присутствует благоприятный ПК: работники положительнооценивают компоненты социально-психологического климата, основные показатели ПК имеют высокий уровень развития. Соответственно для улучшения ПК руководителям необходимо:
Учиться использовать разныестили руководства в зависимости от ситуации и задачи — тренинг по развитию управленческих компетенций. Использовать делегирование и коллегиальность в решении задач, поставленных перед отделом. Включать работников коллектива в совместное планирование и поискпутей решения задач. Для этого рекомендуется включать в еженедельныесовещания элементы мозгового штурма и др. Для снижения собственной тревожности и напряжения по поводу выполнения поставленных задач использовать технологию SMАRT в постановке задачи каждому работнику, а такжеобъединять работников в подгруппы для решения одной задачи, контролировать промежуточные итоги совместной работы. При оценке результатов работы в общении с подчиненными использовать правила позитивного формулирования, позитивной обратной связи (не допускать в высказываниях прямую критику работника, особенно в присутствии коллег). Обязательноотмечать положительные моменты в работе подчиненных (в присутствии коллег).Определить и довести до подчиненных четкую систему критериев оценки результатов деятельности. Предоставлять возможность подчиненным оценивать друг друга.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Особенности личности руководителя и стиль его деятельности оказывают существенное влияние на оптимизацию социально-психологического климатаколлектива. Так, существует взаимосвязь между индивидуально-психологическими качествами руководителя, стилем руководства и психологическим климатов в коллективе, а именно:
у руководителей, характеризующихся такими индивидуально-психологическими качествами как: общительность, смелость, дипломатичность, интеллектуальность, эмоциональная устойчивость, восприимчивость к новому преобладает одинаковосредняя выраженность стилей руководства, чтохарактеризует их как оперативно-меняющихся. В коллективах таких руководителей работники положительнооцениваюткомпоненты социально-психологического климата, основные показатели ПК имеют высокий уровень развития. у руководителей, характеризующихся такими индивидуально-психологическими качествами как: доминантность, интеллектуальность, подозрительность, самостоятельность, тревожность, напряженность преобладает директивный стиль управления. В коллективах таких руководителей работники отрицательнооценивают компоненты социально-психологического климата, основные показатели ПК имеют низкий уровень развития.
у руководителей, характеризующихся такими индивидуально-психологическими качествами как беспечность, дипломатичность, эмоциональная нестабильность преобладает либеральный стиль управления. В коллективах таких руководителей работники противоречивооценивают компоненты социально-психологического климата, основные показатели ПК имеют низкий уровень развития. Подтверждение нашей гипотезы мы обнаружили и в исследованиях зарубежной психологической науке (теория ситуативного управления) и в отечественных исследованиях (А.Л. Журавлев). Исследователи также указывают, что гибкость руководителя и способность выбирать стиль управления в зависимости от ситуации создает более благоприятный ПК в коллективе и формирует положительное отношение работников к профессиональному труду и друг другу. Наоснове полученных выводов были разработаны рекомендации для руководителей савторитарным стилем управления для улучшения социально-психологического климатав коллективе, а также разработана памятка"Успешный руководитель". Данные материалы были использованы психологом предприятия в работе по развитию эффективных навыков управления руководителей среднего звена.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Авдеенко А. С. Исследование социально-психологического климата в трудовом коллективе медицинских работников // Вестник Совета молодых учёных и специалистов Челябинской области. 2017.
Т. 3. № 2 (17). С. 88−93.Андрюхина Л. М. Роль эмоционального лидерства в креативных практиках здоровьесбережения // В сборнике: Наука и образование: сохраняя прошлое, создаём будущее сборник статей XI Международной научно-практической конференции. 2017. С.
235−239.Арнаут М. Н., Царева Н. А. Экономико-адаптационный механизм управления персоналом // Азимут научных исследований: экономика и управление. 2017. Т. 6. №.
3 (20). С. 35−38.Балахтар В. В. Особенности формирования социально-психологического климата в учреждении социальной службы // StudiaHumanitatis. 2017. № 1.
С. 12. Берсенёв Д. В. Профессионализм сотрудников — основа успеха организации // Железнодорожный транспорт. 2017. № 11.
С. 28−33.Бессонов И. В. Социально-психологические аспекты использования метафоры в управленческих интеракциях // Азимут научных исследований: педагогика и психология. 2016. Т. 5. № 4 (17). С.
297−299.Бозаджиев В. Л. Внутренний имидж организации и методика его исследования // Новый взгляд. Международный научный вестник. 2016. № 12. С. 119−133.Великих П. К., Трофименко Е. Н. Влияние социально-психологического климата на развитие трудового потенциала приграничных территорий // Современные проблемы социально-гуманитарных наук. 2017.
№ 1 (9). С. 111−114.Влияние социально-психологического климата на конкурентоспособность персонала / Калинская Е. С., Пирогов Н. М., Шайкина Ю. В. // Экономика устойчивого развития. 2017. №.
1 (29). С. 282−284.Гайдар К. М. Связь социально-психологического климата с типами субъектности учебных и трудовых коллективов // В сборнике: Современная наука: проблемы и перспективы развития сборник статей международной научно-практической конференции: в 3 ч. 2017. С. 74−80.Гребенюк А. В. Особенности разрешения трудовых споров в женском коллективе // В сборнике: наука и инновации в XXI веке: актуальные вопросы, открытия и достижения сборник статей VI Международной научно-практической конференции. 2017.
С. 361−363.Деменко О. Г. Современные вопросы психологической службы таможенных органов Российской Федерации // Успехи современной науки. 2017. Т. 3. №.
2. С. 29−31.Кадровые ресурсы: актуальные вопросы управления / Степанова С. М., Челнокова Н. Ю., Луховская О. К. Учебное пособие / Иваново, 2017.
Ковалева Е. А. Влияние руководителя на социально-психологический климат в коллективе // В сборнике: Психология и педагогика: методика и проблемы практического применения Сборник материалов LVIII Международной научно-практической конференции. Под общей редакцией С. С. Чернова. 2017. С. 52−56.Коваленко А. В., Голованева А. В. Повышение эффективности и качества труда работников на основе формирования благоприятного социально-психологического климата в системе государственной службы // Экономика устойчивого развития.
2017. № 3 (31). С. 99−102.Кошкина И. В. Условия формирования конфликтологической компетентности у педагогов дошкольной образовательной организации // Известия Саратовского университета. Новая серия.
Акмеология образования. Психология развития. 2017. Т. 6.
№ 1. С. 10−15.Левина Е. В. Особенности применения тестовых методик в подборе и аттестации персонала // Интерактивная наука. 2017. №.
4 (14). С. 101−104.Лымарева О. А., Хруст В. Ю. Рефлексивное управление социально-психологическим климатом коллектива на принципах ценностного подхода // Экономика устойчивого развития. 2017.
№ 3 (31). С. 196−200.Максимова Н. Г., Горбенко Д. С. Современный образ педагога и педагогического коллектива ДОО // Воспитание и обучение детей младшего возраста. 2016. № 5. С.
737−741.Методы организационной диагностики в управлении персоналом / Киселева Е. В., Крутцова М. Н., Приятелева Л. Г., Рудко А. М., Скворцова Л. И., Старцева С. Г. Вологда, 2016.
Позднякова С. В. Использование нематериальных методов управления с целью повышения трудовой мотивации персонала на малых предприятиях АПК // Известия Международной академии аграрного образования. 2017. № 33. С. 109−111.Попова Л. Г., Захаревич Н. А. Влияние социально-психологического климата на деятельность организации // Век качества. 2017. №.
1. С. 110−122.Пуляевская О. В., Прокопчук И. А. К проблеме исследования влияния личности руководителя на социально-психологический климат в коллективе // Социальная компетентность. 2017. Т. 2.
№ 1 (3). С. 81−86. Сергачева Ж. С. Социально-психологический климат: сущность и показатели оценки // Human Progress. 2017. Т.
3. № 5. С. 7. Серёгина Н. С. Влияние экономического кризиса на социально-психологический климат в трудовом коллективе // Молодой ученый. 2017. №.
37 (171). С. 64−66. Слепцова Е. В., Марычева Ю. В. Оптимизация социально-психологического климата в коллективе // Экономика и бизнес: теория и практика. 2017. №.
8. С. 72−75.Султанова Т. А. Социорегулирующие механизмы прогнозирования развития школы // Азимут научных исследований: педагогика и психология. 2017. Т. 6. №.
1 (18). С. 193−196. Терещенко Ю. В. Влияние организационной культуры на социально-психологический климат в коллективе // В книге: Общество в эпоху перемен: современные тенденции развития материалы II Всероссийской научной конференции с международным участием, проводимой в рамках III Международного форума студентов, аспирантов и молодых ученых «Управляем будущим!»: в 3 частях. 2016. С.
272−273.Токарев Е. А., Самохвалова С. М. Взаимосвязь организационной культуры и делового климата в организации // Управление человеческими ресурсами — основа развития инновационной экономики. 2017. № 7.
С. 423−426.Червова И. С. Социально-психологический климат трудового коллектива // NovaInfo.Ru. 2017. Т. 2. № 67.
С. 283−288.Шилова Т. А., Пономарева Е. А. Социальное взаимодействие участников образовательного пространства // Системная психология и социология. 2016. № 2 (18).
С. 70−78.Янченко Д. Р., Байгильдиева Д. И. Социально-психологический климат в трудовом коллективе. Влияние на развитие организации // В сборнике: Актуальные исследования и инновации Сборник статей Международной научно-практической конференции. 2017. С.
42−44.
