Развитие управленческой команды как акмеологической системы

Актуальность темы

исследования. Понятие «команда» не является традиционным для российской деловой культуры. Но именно оно все чаще звучит сегодня в выступлениях как теоретиков, так и практиков управления.

Современное российское общество характеризуется бурным переустройством общественной жизни, экономического пространства. Отсюда и резкая интенсификация управления, усложнение управленческих систем. Все это приводит к усилению значимости деятельности управленческих групп в организациях различного уровня и сфер деятельности. На передний план выходит не только вопрос подбора, оценки и подготовленности руководителей, но и проблема формирования их окружения в организации, и прежде всего управленческой команды.

Именно командная организация работы является, как показала отечественная и зарубежная практика, наиболее эффективной при решении новых нестандартных управленческих задач.

Вместе с тем исследования фиксируют, что значительная часть руководителей испытывают серьезные трудности в подборе своего ближайшего окружения, не владеют технологиями формирования эффективных команд. В частности, 75 процентов опрошенных руководителей различных организационно-управленческих структур отметили недостаток теоретико-практических знаний в сфере командообразования. Особенно трудно складывается понимание команды как управленческой системы. В научных разработках доминируют исследования внутрикомандных отношений, процесса формирования команд, и практически не развиваются подходы к команде как системному организационному образованию. Все это делает актуальной тему исследования, требует ее научного рассмотрения вследствие ее сложности и практической значимости.

Состояние научной разработанности проблемы исследования. В отечественной психологии накоплен интересный опыт анализа социально-психологических процессов и состояний в группах, подбора и комплектования групп для выполнения совместной деятельности, формирования, организации и управления коллективами, повышение эффективности совместной деятельности коллективов, планирования социально-психологического развития коллективов и др. (Макаренко А.С., Донцов А. И., Кричевский P. JL, Емельянов Ю. Н., Свенцицкий A. JL, Петровский А. В., Немов Р. С., Уманский Л. И., Лутошкин А. Н., Иванов М. А. и др.).

Сложилось направление исследования, особенностей команд в условиях различных организационных культур. Было доказано, что образ желаемых характеристик команды варьирует в зависимости от типа организационной культуры (Рябов В.Б., Михеев Ю. А. и др.). К сожалению, данная проблематика разработана недостаточно полно и требует дальнейшего исследования.

В современной практике отмечается стремление к целенаправленному командообразованию в различных сферах деятельности (Зинкевич-Евстигнеева Т.Д., Сартан Г. Н. и др.). Выделяются работы, направленные на изучение информационно-психологического обеспечения командообразования (Безрукова Е.Ю.), формирование и комплектование управленческой команды (Авдеев В.В.), команды для реализации эффективных социальных проектов (Баринов С.А.), психологические исследования личности и деятельности руководителя (Кузьмин Е. С, Хараш А. Ч., Шакуров Р. Х. и др.).

Командообразование как искусственный процесс целенаправленного формирования особого способа взаимодействия людей в группе требует социально-психологического обеспечения или сопровождения, иными словами, применяя системы формирующих и поддерживающих видов психолого-акмеологической деятельности, обеспечивающих удовлетворение основных потребностей членов команды и направленных на успешное функционирование команды в целом. Так мы выходим на деятельность специализированных психологических подразделений и прежде всего на московскую акмеологическую школу, возглавляемую Деркачом А. А. (кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности Российской академии государственной службы при Президенте РФ). На данной кафедре сложилось продуктивное направление исследования командоформирующих задач. Прежде всего, это работы Деркача А. А., Калинина И. В., Синягина Ю. В., а также серия исследований: Маркина В. Н., ГольниковаР.В., Мишуровского JLH., Терентьевой Г. Н., Барциц Б. Б. и др.

В зарубежной социальной психологии можно выделить следующие подходы к командообразованию: а) интерперсональный подход, или подход, ориентированный на улучшение внутрикомандных отношений (С. Argyris, W Schatz и др.). Цель: увеличить количество интерперсональных связей в команде, развить групповое довериеб) подход, основанный на согласовании целей развития команды (общее видение) (Е.А. Locke, G.R. Larham, Е Weldon) и др. Представитель ролевого подхода к командообразованию (М. Belbin) заявляет, что командообразование — это улучшение команды за счет увеличения ясности ролей и в итоге увеличения организационной эффективности.

В целом в зарубежной социальной психологии имеется определенный опыт разработки теоретических концепций, принципов и технологий проведения командообразования.

В российской и зарубежной психологии, таким образом, сложились основные положения теории и практики командной работы, которые требуют своего развития и научных обобщений.

Исследование опирается также и на литературу по теории систем. Прежде всего, это исследование методологии систем (Кузьмин В.П., Могилевский В. Д., Карташев В.А.), системологии организации (Беляев А.А., Коротков Э.М.), организации и самоорганизации социальных систем (Карпичев B.C., Романов В., Князева Е. Н., Курдюмов С.П.), диагностики организационных состояний социальных систем (Капустин B.C., Романов B.JI.), принцип системности в психологических исследованиях (Завалишина Д.Н., Барабанщиков В.А.).

Цель диссертационного исследования: выявление особенностей управленческой команды как акмеологической системы и ее развития.

Объект исследования: управленческая команда как акмеологическая система.

Предмет исследования: пути оптимизации процесса развития управленческой команды как акмеологической системы.

Гипотезы исследования.

1. Развитие управленческой команды как акмеологической системы определяется потенциалом внутрикомандных отношений.

2. Личностно-развивающий потенциал внутрикомандных отношений определяется акмеологической компетентностью руководителя.

3. Основными акмеологическими факторами развития управленческой команды как акмеологической системы являются гармоничная структура внутрикомандных отношений (культура команды) — антропоцентрическое профессиональное мышление руководителя, его акмеологическая компетентностьреализация стратегии содействия личностно-профессиональному развитию членов команды.

4. Участие руководителя и членов команды в профессиональном тренинге оптимизирует процесс развития команды как акмеологической системы.

В соответствии с поставленной целью и гипотезами исследования решались следующие задачи:

1. Обобщить современное состояние разработанности проблемы управленческой команды, условий и факторов ее развития как акмеологической системы.

2. Разработать модель управленческой команды как акмеологической системы.

3. Выявить взаимосвязь между акмеологической компетентностью руководителя и эффективностью внутрикомандных отношений.

4. Раскрыть акмеологические критерии, показатели и уровни развития управленческой команды как акмеологической системы.

5. Определить основные акмеологические технологии развития управленческой команды.

6. Разработать активные формы и методы оптимизации развития управленческой команды как акмеологической системы.

Теоретико-методологической основой диссертационного исследования выступают положения общенаучной методологии: системный, информационный и кибернетический подходыразвития, единства сознания и деятельности, социальной детерминированности психических процессов, диалектической сущности и социальной обусловленности сознания и личности, положения современных психологических и социально-психологических теорий, фундаментальные исследования, раскрывающие принципы применения системного подхода.

В теоретико-методологическом плане большое значение имеют положения акмеологии: принцип субъекта деятельности, принцип моделирования, принцип оптимальности, закон личностно-профессионального развития и умножения личностного потенциала, закон самовыражения личности в профессии.

Методы исследования: теоретические методы (сравнительно-сопоставительный анализ, моделирование) — эмпирические методы (экспертные оценки, включенное наблюдение, анкетирование, опрос, тестирование). В исследовании использовалась подборка опросников уровня реализации стилевых компонентов преобразующего руководства, разработанных на кафедре акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАГС (Кустова А.В., Маркин В.Н.) — методика «Пульсар» (Почебут Л.Г.), позволяющая выявить уровень развития командыопросник способностей к командной работе (Синягин Ю.В., Барциц Б.Б.).

В ходе обработки результатов диссертационного исследования использовался статистический анализ данных с применением программы «EXCEL» и «Statistics for Windows 95».

Эмпирическая база исследования. Выборочная совокупность исследования составила 275 человек: 225 человек по командообразующему поведению руководителя, 50 человек в рамках углубленного интервью по вопросам готовности к формированию команды как системного образования.

Автором осуществлен также вторичный анализ психолого-акмеологических исследований, содержащихся в информационном банке кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАГС.

Надежность и достоверность полученных результатов исследования обусловлена четкостью методологических позиций, реализацией научно-обоснованной стратегии его осуществления, применение надежных методик, адекватных природе изучаемого феномена, репрезентативностью выборки, сочетанием количественного и качественного анализа, в том числе с применением методов математической статистики, включая содержательную интерпретацию выявленных фактов и закономерностей.

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна. Обоснована возможность применения к исследованию развития управленческой команды теории систем. Раскрыта такая системная характеристика команды, как целостность, которая характеризуется новыми качествами и свойствами, не присущими отдельным частям, но возникающими в результате их взаимодействия в определенной системе связей.

Определены системные характеристики команды: структурность, подчиненная ей совокупность взаимоотношений, самоуправление команды. Основные акмеологические характеристики команды: «общее видение» (стратегические цели, миссия) — гибкое распределение и перераспределение ответственностиактивное владение процедурами взаимодействияспособность быстро реагировать на изменения (адаптивность, гибкость, стремление к инновациям) — способность членов команды мотивировать друг друга к совершению определенных действий. В итоге формируются «связанность» (солидарность), принцип «общей судьбы», отношение ответственной зависимости, чувство принадлежности к сообществу- «командный дух».

Акмеологическая система имеет целевой проектируемый, моделируемый характер. На основании этих положений выстроена системная модель команды. Элементами модели команды как системы выступают: подсистема управления, подсистема деятельности, подсистема делового и межличностного общения, подсистема командной культуры. Скрепляет все элементы акмеологический комплекс поддержки и развития команды.

Установлено что, системообразующим фактором развития команды выступает «миссия команды» («стратегическая цель», «кровная идея», «жизненный проект»), которая через механизм личностного опосредствования и личность руководителя объединяет команду в союз единомышленников.

Показана значимость синергетического подхода для понимания управленческой команды как системы. Именно синергетика объясняет, почему возникают самоуправляемые структуры, к которым относятся управленческие команды, рассматриваемые как системы. Синергетическая закономерность проявляется в нелинейности поведения системы, а нелинейность проявляется в том, что команда сама определяет как ей поступить при том или ином воздействии извне.

Выведены акмеологические критерии и показатели управленческой команды как системы. Критерии и показатели согласуются с содержанием модели команды как системы. Интегральный критерий акмеологического развития управленческой команды — достижение состояния «акме» (эффективность, профессиональный и личностный рост). Критериями и показателями развития команды как акмеологической системы выступают: подсистема управления (показатели: статус руководителя как лидера стратегического развития, «оппонентный круг», общее целевое видение) — подсистема деятельности (показатели: становление команды как совокупного субъекта, «созвездие» профессионального лидерства, формирование между членами команды отношений связанности, ответственной зависимости, имерджентности) — подсистема делового и межличностного общения (показатели: статус коллег, человекоразмерность всех командных процессов и форм жизнедеятельности, именованные отношения, фасилитация) — подсистема командной культуры (показатели: миссия (стратегическая программа-цель), базирующаяся на «кровной идее», «жизненной задаче руководителя», идеология общей судьбы, командная приверженность (на приобщении и понимании)), сознание и чувство «мы».

Обозначены уровни развития команды как акмеологической системы. Низкий (типологический уровень), сходство психологических черт в силу сходства условий и образа жизни членов группы (доминирует типичный работник, как член команды). Средний — идентификационный уровень, когда отдельный член команды осознает свою принадлежность к данной группе, а управленческая группа (команда) осознает свою принадлежность к обществу, корпорации на основе сознательно принимаемых ею ценностей. Высший уровень — уровень солидарности (консолидации) — психологическая готовность к совместным действиям во имя общих интересов и целей. Данные уровни развития команды замеряются через уровни персонификации членами команды целей командного развития.

Раскрыты способы и пути реализации демократического стиля руководства в команде. Демократический стиль (стиль участия) -наиболее подходящий для создания командных взаимоотношений. Но руководитель команды не может и не должен во всех случаях жизни использовать один единственный стиль. Все зависит от ситуации, в которой находится команда, его подчиненные и он сам.

Показано, что стиль управления должен меняться с ростом профессионального мастерства, опыта работы подчиненных, от авторитарного стиля к демократическому и делегирующему.

Установлено, что в основе «стилевых» характеристик лежит акмеологическая компетентность руководителя. Акмеологическая компетентность — это система человековедческих знаний (взглядов) и умений, интегрированных на человекоцентристской основе и имеющая акмеологическую (гуманистическую, личностно-развивающую) целевую направленность. Человековедческая компетентность лежит в основе преобразующего стиля руководства, трансформационного (вдохновляющего лидерства). В диссертации во всей полноте показана взаимосвязь акмеологической компетентности и человековедческих профессиональных качеств руководителя.

Доказательно представлены две формы проведения системного командообразования: семинары по технологии командной работы и командообразование в режиме реального времени.

Выделены три логических составляющих процесса командообразования: комплектование, сыгровка и диагностика команды.

Раскрыта практика информационно-методического обеспечения работы с командой как системой. Информационно-методическое обеспечение определяется как комплекс материалов (и образование), который целенаправленно используется для преобразования команды.

Обоснован системный, акмеологический эффект команды: командные отношения (деловые, информационные, дисциплинарные, межличностные, профессионального роста и т. д.), наполненные акмеологическим содержанием выступают факторами личностного и профессионального роста членов команды. Так в команде как системе складывается фасилитирующее акмеологическое пространство. Развитие команды становится сознательным, целеполагающим и целеустремленным. Оно обретает качество эффективности и выступает как оптимальное.

Теоретическая значимость работы заключается в том, что впервые к анализу становления и развития управленческих команд применен акмеологический подход. На основе классической теоретической модели основных компонентов социальных систем человек, группаорудие и средства труда, процессы: экономические, социальные и т. д.) — духовные, нравственные ценности определены и проанализированы основные подсистемы современной управленческой команды.

Через введение в анализ акмеологической составляющей определена роль командных ролей как акмеологических ниш профессионального лидерства (профессионального и личностного роста). Преодолен сугубо функциональный подход к профессиональной деятельности.

Зафиксирована перспективная теоретическая идея, что современный руководитель — это не только функциональный работник, но и общественный деятель (федеральный или региональный), носитель общественной роли.

В итоге показано, как внутрикомандные отношения, наполненные гуманистическим содержанием, складываются в личностноразвивающее (акмеологическое) пространство, а управленческая команда — в акмеологическую систему.

Практическая значимость исследования состоит в использовании теоретических и прикладных выводов и положений при развитии управленческой команды как акмеологической системы. Их отражение в учебных, учебно-методических разработках и рекомендациях, а также успешная апробация подтвердили целесообразность их внедрения в процесс подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих.

Разработанные в ходе исследования методики, направленные на выявление деятельности руководителя в процессе управленческой команды как системы, могут использоваться для самокоррекции индивидуального стиля и методов управления в процессе оценки эффективности деятельности руководителя и перспектив его профессионального роста. Разработанный тренинг-семинар по технологии командной работы может использоваться в процессе профессиональной подготовки и переподготовки руководителей различных уровней и сфер управления.

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения диссертационного исследования отражены в выступлениях автора на методологических семинарах: международной научно-практической конференции «Акмеологические основания развития творческого потенциала учащихся» (Москва, 2006 г.), «Акмеологиянаука XXI столетия: развитие профессионализму»: Материалы Международной научно-практической конференции (Киев, 2008 г.), «Актуальные вопросы современного образования»: материалы IV Международной научно-практической заочной конференции, (Москва-Ульяновск, 2009 г.), «Личностная и профессиональная зрелость кадров государственной службы» (Москва, 2009 г.), «Россия: ключевые проблемы и решения» (Москва, 2009 г.), а также на заседаниях проблемной группы кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности Российской академии государственной службы при Президенте РФ (2009 — 2010 гг.). Теоретические и прикладные аспекты диссертации использовались при разработке и проведении развивающих тренингов.

Положения, выносимые на защиту.

1. Управленческая команда, являясь сложным явлением, выступает как система. Система отличается целостностью и характеризуется новыми свойствами, не присущими отдельным частям.

Главные системные свойства выступают как акмеологические свойства: «связанность» (солидарность, принцип общей судьбы, отношения взаимной ответственной зависимости («мы не должны проиграть»), чувство принадлежности к командному сообществу, командность, командный дух, путь к командному акме).

2. Акмеологическая модель команды как системы включает: подсистему управления, подсистему деятельности, подсистему делового и межличностного общения. Скрепляет все элементы «акмеологический комплекс поддержки и развития команды».

Миссия команды (вершина командной культуры) объединяет команду в союз единомышленников, сплачивает ее вокруг личности руководителя.

3. Руководитель как стратегический лидер (человек, способный мыслить «через будущее») является в команде носителем акмеологической составляющей. Именно акмеологическая компетентность придает профессиональному мышлению руководителя объемность, способность «видеть», контролировать функциональные и человекоразмерные аспекты развития команды одномоментно. Видеть и управлять развитием деятельности команды (от личного труда к «ноу-хау». И руководить «движением» людей в деятельности, становлением работников как личностей и профессионалов. Все это и трансформирует команду в акмеологическую систему.

4. Акмеологические критерии и показатели развития команды выводятся из системной модели команды (из развития ее компонентов). Интегральным критерием развития выступает критерий «командного акме».

5. Уровни развития команды как акмеологической системы: низкий (типологический уровень), сходство психологических черт в силу сходства условий и образа жизни членов группы (доминирует типичный работник как член команды) — средний (идентификационный уровень), отдельный член команды осознает свою принадлежность к данной группе, корпорации на основе сознательного принимаемых его ценностейвысший уровень (уровень солидарности, консолидации), психологическая готовность к совместным действиям во имя общих интересов и целей.

6. Демократический стиль (стиль участия) наиболее подходящий для создания командных взаимоотношений. Развитие управления в команде: движение от авторитарного стиля к демократическому, делегирующему.

7. Системное командообразование проводится на основе двух форм работы: практические занятия (тренинг) по технологии командной работы и семинар по командообразованию. В рамках данной работы используется информационно-методическое обеспечение, которое определяется как комплекс материалов и оборудования, которое целенаправленно используется в учебной работе.

Можно выделить три логических составляющих процесса командообразования: комплектование, сыгровка и диагностика команды.

8. Обоснован главный системный акмеологический эффект команды. Командные отношения (деловые, информационные, дисциплинарные, межличностные, профессионального роста и т. д.) накопленные акмеологическим содержанием выступают факторами личностного и профессионального роста членов команды. Так, в команде формируется фасилитирующее (вдохновляющее) акмеологическое пространство, а управленческая команда окончательно складывается как акмеологическая система. Развитие команды становится оптимальным.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и литературы, приложения. Текст диссертации сопровождается таблицами и рисунками.

ВЫВОДЫ ПО II ГЛАВЕ.

1. Для командной работы принципиальным является поведение человека по отношению к двум сторонам жизнедеятельности управленческой команды (две целевые установки): нацеленность на «задачу" — нацеленность на «поддержание отношений».

2. Настоящая управленческая команда характеризуется, как правило, наличием власти не предусматривая существование иерархии. В команде власть носит не иерархический характер, связанный с подчинением нижестоящих вышестоящим, а характер распределения власти, которая проявляется в подчинении людям, обладающим большими знаниями, опытом, профессиональным мастерством.

Кроме распределенной власти в команде (по логике встающих задач — «круговое лидерство») в команде сохраняется и централизация власти в лице руководителя. Такая централизация не мешает команде, направлена на повышение эффективности работы команды.

3. Следующая проблема, связанная с управлением командой — это выбор стиля управления и лидерства. Существующие стили управления: тоталитарный, авторитарный, демократический и делегирующий в той или иной степени регулируют работу команды. Каждый из них имеет достоинства и недостатки: авторитарный руководитель занимает жесткие позиции, использует административные методы воздействия на людей, навязывая им свою волю путем принуждения или вознаграждениядемократический руководитель действует на сочетании принципа единоначалия с активным вовлечением подчиненных в процессы принятия решений, управления, организации и контроля (влияет на людей с помощью убеждений, разумной веры в исполнительность и мастерство подчиненных) — делегирующий руководитель работает со специалистами высокого класса, смонтированными на работу. Предоставляет им практически полную свободу действий.

Демократический стиль (стиль участия) наиболее подходящий для создания командных взаимоотношений: но руководитель команды не может и не должен во всех случаях жизни использовать один единственный стиль. Все зависит от ситуации, в которой находится команда, его подчиненные персонально и он сам.

Стиль управления должен меняться с ростом профессионального мастерства, опыта работы подчиненных (от авторитарного стиля — к демократическому и делегирующему). В таком представлении стиль командной работы — это искусство выбора форм и методов влияния на человека, основанное на системной оценке руководителем и участниками команды ситуации, в которой они находятся. Наложение ситуации на связку: руководить — значит решать задачу плюс руководить — поддерживать отношения.

Стиль, таким образом, вырабатывается командой, при этом он становится нормой, которая сама командой и поддерживается. На основании функционально-ролевого, личностно-деятельностного и субъектно-акмеологического подходов.

При этом максимального успеха в той или иной профессиональной деятельности можно достигнуть лишь тогда, когда человек, реализующий эти деятельность ощущает себя ее реальным субъектом. 4. В отечественной психологической науке наряду с понятием «стиль лидерства» существует понятие «стиль руководства». Лидер в основном осуществляет регуляцию межличностных отношений в группеявляется элементом микросферы (каковой и является малая группа). Руководитель же в отличие от лидера осуществляет регуляцию официальных отношений в группе. Либо назначается, либо избирается. Но хотя по происхождению лидер и руководитель различаются в психологических характеристиках, в их деятельности существуют общие черты. В управленческой деятельности на уровне руководителя они в определенном плане стыкуются. Вполне оправдана точка зрения, что лидерство как бы дополняет собой руководство, повышая тем самым эффективность функционирования команды. Отсюда равное право на существования имеют как понятие «стиль лидерства», так и понятие «стиль руководства».

5. Еще одним направлением, которое несколько отличается от традиционной схемы исследования является создание вероятных моделей эффективного руководства: модель Ф. Фидлерамодель У. Реддинамодель П. Херси-Бланшар (Hersey Р, Blanchard К) — указывающий стиль, убеждающий стиль, участвующий стиль, делегирующий стиль.

В качестве ключевых позиций здесь используется следующий ряд стилеобразующих характеристик: активность-пассивность (руководителя) — единоначалие-коллегиальностьдирективный или собирательный характер воздействия руководителяориентация на развитие самостоятельности или на регламентацию их активностиориентация на положительные или отрицательные методы стимулирования подчиненныхдистанционные или контактные отношения с подчиненнымиориентация на централизацию или децентрализацию потоков в группе: наличие или отсутствие обратной связи между руководителем и командой.

В основе «стилевых» характеристиках руководителя лежит акмеологическая компетентность.

6. Акмеологическая компетентность рассматривается через разработки В. М. Шепеля и В. Н. Маркина.

Акмеологическая компетентность — система человековедческих знаний (взглядов) и умений, интегрированных на человекоцентрисской (антропоцентрической) основе и имеющая акмеологическую целевую направленность.

7. Акмеологическая компетентность состоит из 2х составляющих:

1) акмеологическая (человековедческая) образованность;

2) акмеологическая (человековедческая) технологичность. Структурно в содержание акмеологической компетентности входят: философская антропология и организационная идеологиячеловековедческие знания (банк человековедческих знаний) — акмеологические (человековедческие) технологии.

Связь акмеологии с философской антропологией осуществляется по двум основным линиям: мировоззренческой и методологической. На основе антропологического мировоззрения складывается человекоцентристская картина мира (в итоге философия управленческой деятельности), в которой человек всегда цель, а не средство. Данное положение выступает кодом принципом акмеологической компетентности, фиксируясь в ней через методологию акмеологии как человековедческой науки.

В сфере организационной идеологии также происходит движение ценностей управления (руководства) от ценностей «власть», «принуждение» и т. д. к ценностям «самоопределения», «согласованный интерес», «мотивация», «творчество» и т. д.

Функционально логика дополняется личностноориентированной (акмеологической) логикой.

Банк человековедческих знаний. В него входят знания человекознания (акмеология, этика, социология, психология, педагогика, конфликтология, риторика и т. д.). Это знание, отобранное и адаптированное к нуждам управленческой практики. Акмеология выступает здесь как особый раздел современного человекознания и одновременно основанием (методология) на котором эти знания интегрируются в единую человековедческую систему.

Акмеологические (человековедческие) технологии — это системное выражение развитой акмеологической компетентности.

Социальные технологии (демографической политики, социальной работы), управленческие технологии (индивидуальной работы с персоналом, конструирование рабочей группы как социально-психологической общности и т. д.), через введение акмеологического ценностного кода приобретают человековедческий характер.

Можно выделить и собственно акмеологические технологии: самопознания, самооценки, саморазвития, саморегуляции, самореализации и т. д.

8. Человековедческая компетентность лежит в основе преобразующего стиля руководства, трансформационного (вдохновляющего) лидерства (Б. Басс, Б. Аволио).

Среди методов преобразующего лидерства превалируют: индивидуализированное внимание (ИВ), воодушевляющая мотивация (ВМ), интеллектуальное стимулирование (ИС), харизматическое влияние (ХВ).

В основе индивидуализированного внимания лежит концентрация лидера на диагностике потребностей и способностей последователей, осуществляемой с учетом индивидуальных особенностей людей.

Воодушевляющая мотивация проявляется в том, что лидер вселяет бодрость, повышает оптимизм и энтузиазм последователей, передает им свое видение достижения будущего.

Интеллектуальное стимулирование предполагает последователей к новому взгляду на старые методы и проблемы (креативность).

Харизматическое влияние способны оказывать лидеры, обладающие стратегическим видением, осознающие свою миссию (предназначение и общественную роль) достигающие успеха, уверенные в себе и пользующиеся доверием у окружающих.

Данные методы преобразующего лидерства лежат в основе акмеологического воздействия.

9. На основе человековедческой компетентности складываются человековедческие профессиональные качества (ПВК) современного руководителя: человековедческая (человекоцентристская) направленность личности и профессионального мышлениячеловековедческая наблюдательность и проницательность (своеобразное личностно-ориентированное профессиональное зрение) — способность видеть все функциональные формы, процессы и нормативы производственной и организационной жизни как человековедческие (личностноформирующие, личностноразвивающие) — способность руководителя придавать управленческому решению, управленческому воздействию человековедческое, акмеологическое содержание (человекомерность) — способность к оптимистическому, проектировочному подходу к работе с персоналом, основанному на вере в человека, в его личностные силы.

10. Составляющие процесса командообразования. В процессе командообразования различают:

• комплектование с нуля;

• доукомплектование команды;

• перекомплектование команды.

11. Существуют две формы проведения системного командообразования: семинар по технологии командной работыкомандообразование в режиме реального времени. В основе информационного обеспечения обозначенных процессов лежат специальные методы и технологии отбора потенциальных членов команды. В настоящее время метод отбора и оценки является максимально разнообразным и наиболее разработанным из всех методов прикладной специальной психологии.

12. Конкретная реализация системного подхода осуществляется с помощью системного анализа, а также синтеза (обобщения), результаты которого представляют в виде системных описаний.

В настоящее время в психологии и акмеологии наибольшее распространение получили следующие виды системного описания: вербальные или лингвистические, качественно строгие и нестрогие (системы понятий, тексты, семантические поля, дихотомии, характеристики связей и пр.) — аналитические (табличные, матричные, функциональные, шкалы) — геометрические (пространственные модели, графы, кольцевые структуры и пр.) — модельные (физические, математические и др.) — структурно-функциональные (кибернетические).

13. Акмеологическая система имеет целевой, проектируемый, моделируемый характер. Акмеологическая система рассматривается не как иерархия уровней, а как переход всей системы в оптимальное, то есть более высокоорганизованное состояние.

14. Команда как система базируется на комплексном подходе, на формировании общего видения в команде. Ключевым положением разработанного подхода является выработка наиболее эффективного способа позиционирования команды в целом и отдельных ее членов в частности. Можно выделить три логических составляющие процесса командообразования: комплектование, сыгровка и диагностика команды.

15. Практическая реализация этих компонентов осуществляется посредством информационно-методического обеспечения. Информационно-методическое обеспечение определяется как комплекс материалов (и оборудования), который целенаправленно используется для преобразования команды через побуждение ведущего и участников к совершению каких-либо действий и поступков. Посредством различных форм информационно-методического обеспечения решается вопрос технологии проведения командообразования.

16. Метод диагностики команды состоит из этапов: сбора и регистрации результатов опроса, обработки и анализа данных, интерпретации и представления результатов. Метод обработки и анализа данных Дж. Тьюки позволяет скорректировать данные, полученные техникой прямого баллирования и нейтрализовать влияние артефактов.

17. Командное развитие — это групповой процесс, в котором активно участвуют все члены команды. Не их развивают, а они развиваются своими собственными силами как команда. Командные отношения (деловые, информационные, дисциплинарные, межличностные, профессионального роста и т. д.) наполненные акмеологическим содержанием выступают факторами личностного и профессионального роста членов команды. Так в команде как системе складывается акмеологическое фасилитирующее пространство.

Автономное и эффективное исполнение ролей в командах предполагает, что человек принял свою командную роль, в том числе и как личность. Если каждый участник станет развивать свою личность, чтобы соответствовать той роли, которую он «играет», то в результате и ему, и команде могут открыться новые просторы и возможности. Так открываются перспективы оптимизации командообразования.

Оптимизацию можно рассматривать и как радикальное изменение и как повышение эффективности, и как цель, и как средство, и как условие (фактор) и как результат.

Оптимальность и оптимизация, таким образом, является целью акмеологического процесса и центральным методологическим принципом.

Акмеологические методы (практическое выражение акмеологической компетентности) способствуют продуктивной реализации организационных (функциональных) задач и одновременно стимулируют личностный и профессиональный рост работников, стимулируют развитие управленческой команды как акмеологической системы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Проведенное исследование дает возможность сделать ряд выводов: Возможность применения к исследованию управленческой команды теории систем основаны на том, что системность — объективное свойство всех сложных явлений.

Управленческая команда, действующая сообща во имя достижения единых целей, обладает характеристикой целостности (единый системный организм). Целостность характеризуется новыми качествами и свойствами, не присущими отдельным частям (элементам), но возникающих в результате их взаимодействия в определенной системе связей. Команда в связи с этим не просто сумма талантов и способностей, входящих в нее людей, а нечто большее, возникающая из умелого сочетания возможностей ее участников.

Системные характеристики команды: структурность, подчиненная ей система взаимоотношений, самоуправление команды. Основные акмеологические характеристики команды:

• общее видение (стратегические цели, миссия);

• гибкое распределение и перераспределение ответственности;

• активное владение процедурами взаимодействия;

• способность быстро реагировать на изменения (адаптивность, гибкость, стремление к инновациям);

• способность членов команды мотивировать друг друга к совершению определенных действий.

В итоге «связанность» (солидарность, принцип «общей судьбы», отношения ответной зависимости (мы не должны прощать), чувство принадлежности к сообществу, «командный дух», командность (путь к «акме»)).

Чрезвычайно велика роль руководителя команды, носителя ее базовых ценностей. Система ценностей руководителя выступает одним из ключевых факторов, определяющих стиль формирования управленческой команды, задает конфигурацию решаемых ею целей и задач.

Акмеологическая система имеет целевой, проектируемый, моделируемый характер. Команду можно представить как системную модель. Элементами команды как системы выступают: «подсистема управления», «подсистема деятельности», «подсистема делового и межличностного общения», «подсистема командной культуры». Скрепляет все элементы «акмеологический комплекс поддержки и развития команды».

Системообразующим фактором выступает «миссия команды». В итоге возникает системный эффект: эффективность — профессиональный и личностный рост — акме.

Для понимания и научного анализа механизмов командной работы эффективен и перспективен синергетический подход. Именно синергетика объясняет, почему возникают самоуправляемые структуры, к которым относятся управленческие команды, рассматриваемые как системы.

Критериями и показателями развития команды как акмеологической системы выступают:

• подсистема управления (показатели: статус руководителя как лидера стратегического развития, «оппонентный круг», общее (целевое) видение);

• подсистема деятельности (показатели: становление команды как совокупного субъекта, «созвездие профессионального лидерства», формирование между членами команды — отношений связанности, ответственной зависимости, эмерджентности);

• подсистема делового и межличностного общения (показатели: статус коллег, человекоразмерность всех командных процессов, форм жизнедеятельностиименованные отношения, фасилитация);

• подсистема командной культуры (показатели: миссия (стратегическая программа — цель), базирующаяся на «кровной идеи», «жизненной задаче» руководителя, идеология общей судьбы, командная приверженность (на приобщение и понимание), сознание и чувство «мы»).

• Все подсистемы скрепляются акмеологическим комплексом поддержки и развития команды.

• Интегративным критерием развития выступает критерий «акме». Уровень развития команды как акмеологической системы:

• низкий (типологический уровень);

• средний (идентификационный уровень);

• высший (уровень солидарности).

Интегральным показателем акме (критерий) команды можно считать оптимальное соотношение общественных, групповых (организационных) и личных целей интересов и ценностей, их согласованность и сбалансированность.

Стиль руководства в команде. Доминирует демократический. Стиль управления должен меняться с ростом профессионального мастерства опыта работы подчиненных (от авторитарного — к демократическому и делегирующему).

В основе «стилевых» характеристик руководителя лежит акмеологическая компетентность. Акмеологическая компетентностьсистема человековедческих знаний (взглядов) и умений, интегрированных на человекоцентристской (антропоцентристской) основе и имеющая акмеологическую (гуманистическую, личностноразвивающую) целевую направленность.

На основе человековедческой компетентности складываются человековедческие профессиональные качества (ПВК) современного руководителя. Человековедческая компетентность лежит в основе и преобразующего стиля руководства, трансформационного вдохновляющего) лидерства.

Существуют две формы проведения командообразования: семинар по технологии командной работы, командообразование в режиме реального времени. Можно выделить три логических составляющие процесса командообразования: комплектование — сыгровка — и диагностика команды.

Практическая реализация этих компонентов осуществляется посредством информационно-методического обеспечения. Информационно-методическое обеспечение определяется как комплекс материалов (и оборудования). Посредством различных форм информационно-методического обеспечениями решается вопрос технологии проведения командообразования.

Командное системное развитие, таким образом, — это групповой процесс, в котором активно участвуют все члены команды. Не их развивают, а они развиваются собственными силами как команда.

Командные отношения (деловые, информационные, дисциплинарные, межличностные, профессионального роста и т. д.), наполненные акмеологическим содержанием выступают фактором личностного и профессионального роста членов команды. Так в команде как системе складывается фасилитирующее акмеологическое пространство.