Анализ теоретических и практических вопросов управления кадрами предприятия

• Введение
• 1. Состав и структура кадров, их роль в деятельности организации
• 2. Технико-экономическая характеристика организации. Анализ и структура персонала по различным признакам
• 3. Оценка показателей движения персонала организации
• Заключение
• Список использованной литературы

Какие бы технические возможности, организационно — управленческие преимущества не открывались перед предприятием, оно не начнет работать эффективно без соответствующего человеческого ресурса. Ведь все в конечно итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать.

Таким образом, кадры являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Человек приводит в движение материально-вещественные элементы, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.

Проблемы управления персоналом, как и многих других направлений менеджмента, являются сравнительно новыми для отечественной экономической науки, данные вопросы в теоретическом и практическом плане получили значительное освещение в целом ряде работ. Значительный вклад в исследования концептуальных вопросов науки управления персоналом внесли работы следующих ученых: Т. Ю. Базарова, Н. А. Волгина, Б. М. Генкина, Р. Д. Гетгарда, А. П. Егоршина, Б. Л. Еремина, В. Г. Игнатова, А. Я. Кибанова, А. А. Лобанова, Е. В. Маслова, Ю. Г. Одегова, А. И. Турчинова и др.

В странах с развитой рыночной экономикой проблемы управления персоналом относятся к числу приоритетных и они находят освещение в работах Н.Дж. Аллен, И. Л. Голдштейн, М. М. Греллер, Д. Е. Гэст, К. Доннели, Дж. П. Дюберли, Дж.Н. Кливленд, Дж. Коттер и др.

Цель данной работы — провести анализ теоретических и практических вопросов управления кадрами предприятия.

Объект исследования — ОАО «Макфа».

Предмет исследования — система управления кадрами на предприятии.

Задачи исследования:

1. Определить состав и структура кадров, их роль в деятельности организации;

2. Дать технико-экономическую характеристику организации;

3. Провести анализ и структура персонала по различным признакам;

4. Дать оценку показателей движения персонала организации Теоретической и методологической основой исследования являются труды российских и зарубежных ученых, посвященные вопросам управления персоналом и кадровой политики, материалы Международных и Всероссийских научно-практических конференций и публикации в периодической печати.

кадры персонал управление

1. Состав и структура кадров, их роль в деятельности организации

Кадры предприятия представляют собой совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не основной деятельностью.

Следует различать понятия «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы предприятия».

Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризует его потенциальную рабочую силу, «персонал» — весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами предприятия понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия. Состав и количественные соотношения отдельных категории и групп работников предприятия характеризуют структуру кадров [1,с.522].

Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства, т. е. занятые основной производственной деятельностью, представляют промышленно-производственный персонал (ППП), к которому относятся все занятые в производственной деятельности и обслуживании производства работники основных и вспомогательных цехов, аппарата заводоуправления, лабораторий, научно-исследовательских и опытно-конструкторских отделов, вычислительных центров. Кроме того, предприятие может иметь персонал непромышленных подразделений — работники, занятые в жилищном, коммунальном и подсобном хозяйствах, здравпунктах, профилакториях, учебных заведениях.

Работники ППП подразделяются на две основные группы — рабочие и служащие.

Промышленно — производственный персонал подразделяется по месту в производственном процессе наследующие категории [5,с.518]:

— Рабочие. Они делятся на основных и вспомогательных. Основные рабочие осуществляют производство профилирующей продукции предприятия. Вспомогательные — обслуживают производство.

— Инженерно — технические работники (ИТР). К этой категории относятся специалисты, осуществляющие подготовку и управление производственным процессом.

— Административно — управленческий персонал (АУП). Названная категория специалистов осуществляет управление предприятием. Они обеспечивают сбор и обработку всей управленческой информации, подготавливают, принимают и реализуют управленческие решения.

— Младший обслуживающий персонал. Данную категорию составляют специалисты, не принимающие непосредственное участие в производственном процессе, но обслуживающие его. Это уборщики, кладовщики, гардеробщики и так далее;

— Охрана. Данная категория специалистов обеспечивает безопасность предприятия, сохраняя его материальные ценности от хищений и стихийных бедствий, обеспечивая неприкосновенность информации, составляющей коммерческую тайну предприятия.

В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

Профессия подразумевает особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков. Примерами профессий и специальностей могут быть: для рабочих — токарь (профессия) делится на специальности: токарь — карусельщик, токарь — расточник и другие; для АУП — экономист (профессия) делится на специальности: плановик, финансист, маркетолог и так далее.

Специальность — это вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Работники каждой профессии и специальности различаются по уровню квалификации. Квалификация характеризует степень овладения работником той или иной профессией, специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории — это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ.

По уровню квалификации специалистов каждой категории можно разделить на четыре группы. Так для рабочих эти группы будут, по мере возрастания квалификации, называться:

— неквалифицированные рабочие, не имеющие специальной подготовки;

— малоквалифицированные, то есть рабочие, прошедшие подготовку в течение короткого времени;

— квалифицированные рабочие прошли подготовку, как правило, с отрывом от производства, в течение двух — трех лет;

— высококвалифицированные, то есть прошедшие длительную подготовку и имеющие большой опыт работы.

Показателем квалификации специалиста является разряд. Тарифный разряд в наиболее распространенной в России единой тарифной системе (ЕТС) изменяется от 1 (низшая квалификация) до 18 (высшая квалификация). В этой системе все работники не зависимо от категории имеют единую систему оценки квалификации [8,с.479]:

— от 1 до 2 разрядов — неквалифицированным и малоквалифицированным рабочим, МОП, служащим;

— от 2 до 8 — квалифицированным и высококвалифицированным рабочим и служащим;

— от 9 до 12 — высококвалифицированным служащим и отдельным рабочим, ИТР и АУП не имеющим специального образования и молодым специалистам, закончившим вузы, но не имеющими практического опыта работы;

— от 13 до 15 — высококвалифицированным специалистам и специалистам высшей квалификации;

— от 16 до 18 — руководителям предприятий.

Профессиональный и квалификационный состав предприятия зависит от особенностей и сложности производственного процесса. Основными факторами, определяющими его являются:

— уровень механизации и автоматизации производства;

— тип производства (массовый, серийный и единичный);

— размеры предприятия;

— организационно — правовая форма предприятия;

— сложность и наукоемкость продукции;

— отрасль и другие.

Другими качественными характеристиками трудовых ресурсов являются:

— образование;

— возраст;

— квалификация;

— профессиональная компетентность;

— интеллектуальный потенциал.

В современных условиях к труду работников предъявляются также более широкие требования, среди которых особое значение приобретают:

— изобретательность, рационализация, новаторство;

— разносторонность;

— быстрое овладение новыми знаниями и постоянное саморазвитие;

— чувство долга и ответственности;

— желание трудиться стремление к получению морального удовлетворения от работы;

— высокая самодисциплина;

— стремление к профессиональному росту;

— умение работать в коллективе и др.

С точки зрения количественной оценки структуры кадров предприятия можно отметить следующее.

Важнейшим количественным показателем, характеризующим состояние и движение трудовых ресурсов предприятия, является численность работников. Численность измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников [9,с.254].

Списочная численность работников предприятия — это показатель численности работников списочного состава на определенное число или дату. Этот показатель учитывает численность всех работников предприятия, принятых на постоянную, сезонную и временную работу в соответствии с заключенными трудовыми договорами (контрактами). Явочный состав характеризует число работников списочного состава, явившихся на работу в данный день, включая находящихся в командировках. Это необходимая численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции.

Среднесписочная численность — численность работников в среднем за определенный период (месяц, квартал, с начала года, за год). Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.

Состояние кадров и персонала предприятия не является постоянной величиной, меняется в соответствии с изменениями условий хозяйствования. Изменение состава и структуры трудовых ресурсов предприятия характеризуется показателями движения трудовых ресурсов: коэффициента оборота по выбытию; коэффициента оборота по приему; коэффициента стабильности; коэффициента текучести кадров.

Таким образом, кадры предприятия представляют собой сложный, но очень важный элемент системы управления предприятия. При этом, на сколько эффективно будет организован процесс управления кадрами, на столько, эффективными будут результаты деятельности предприятия в целом.

2. Технико-экономическая характеристика организации. Анализ и структура персонала по различным признакам

Челябинская макаронная фабрика была сдана в эксплуатацию в 1937 г. с крайне низким уровнем механизации. Ее оборудование состояло из четырех гидравлических прессов и одной лапшерезки.

В 1951 г. на фабрике прошла реконструкция, были установлены шнековые прессы и ленточные сушилки. К 1965 г. были установлены фасовочные автоматы, в 1969 г. газифицирована котельная фабрики, построен цех производства гофрированной тары. Производственная мощность предприятия увеличилась до 30 000 тонн в год. Следующий значительный рост мощности фабрики — до 40 000 тонн получен только в 1992 г., после строительства цеха «Соломки» с установкой итальянской линии производства длинных макарон. Новейшая история макаронной фабрики связана с работой новой профессиональной команды специалистов во главе с Михаилом Юревичем (сегодня — глава города Челябинска). 1996;1997 гг. стали временем качественного обновления технологии: новые упаковочные материалы, импортное фасовочное оборудование, линия производства коротких макаронных изделий.

На сегодняшний день компания «Макфа» является лидером в России на рынке макаронных изделий. Совокупные мощности предприятия позволяют выпускать более 15 000 тонн макаронных изделий в месяц. По разным оценкам, предприятие занимает 18% общероссийского рынка макарон и около 30% рынка макарон из твердых сортов пшеницы. «Макфа» поставляет свою продукцию во все регионы Российской Федерации, в страны «ближнего» зарубежья (Латвия, Армения, Азербайджан, Грузия, Казахстан, Украина, Белоруссия, Киргизия, Таджикистан, Молдавия, Узбекистан) и дальнего зарубежья (Монголия, Германия).

Макароны «Макфа» изготовлены только из отборного зерна твердых сортов пшеницы. Непосредственно на фабрике твердую пшеницу измельчают в специальную макаронную крупу. Из такой крупы получаются настоящие макароны «Макфа», которые сохраняют форму, вкус и все питательные вещества. В настоящее время компания «Макфа» выпускает более 60 наименований традиционных и эксклюзивных макаронных изделий. Производство оснащено современным итальянским оборудованием фирм PAVAN и BRAIBANTI. Компания «Макфа» также производит муку высшего сорта, рис и гречку в специальных пакетиках для варки, крупы, фасованные в полипропилен (крупу гречневую ядрицу, рис длиннозерный и круглозерный, крупу пшеничную, пшено и горох колотый), полуфабрикаты для блинов и оладий с натуральными добавками, полуфабрикаты для выпечки хлеба. Крупа от «Макфы» чище, чем требует ГОСТ, на предприятии она микронизируется и очищается от камней с помощью уникальных камнеотборников.

Высокое качество продукции «Макфа» подтверждено дипломами и наградами всероссийских и международных выставок — «Продэкспо», «World Food Moscow», «Polagra Food», «InterFood». Пять лет подряд компания «Макфа» получает Национальную Премию «Товар года» в номинации «Макароны».

Продукция и услуги:

? мука «Макфа»

? мучные полуфабрикаты

? крупы «Макфа»

? макаронные изделия «Макфа»

? макаронные изделия «Смак»

" Макфа" известна в регионе как социально ориентированное предприятие. В сфере ее внимания находятся подшефные образовательные учреждения Челябинска и области, детские дома, дома для престарелых и инвалидов. «Макфа» также является постоянным спонсором проведения творческих и спортивных мероприятий. Развитие предприятия, рост объемов и ассортимента выпускаемой продукции увеличивает вклад предприятия в бюджет Челябинской области и дает возможность развития социальной сферы внутри «Макфы». На фабрике реализуются программы по поддержке и поощрению сотрудников, их семей и ветеранов производства.

Лидер рынка «Макфа» — это устойчивая инновационная организация, состоящая из команды профессионалов с творческим и предпринимательским потенциалом, нацеленных на успех.

Организационная структура направлена, прежде всего, на установление четких взаимосвязей между отдельными подразделениями организации, распределения между ними прав и ответственности. В ней реализуются различные требования к совершенствованию систем управления, находящие выражения в тех или иных принципах управления.

В ОАО «Макфа» наблюдается линейно-функциональная структура управления. При линейно-функциональной структуре управление осуществляется линейным руководителем через подчиненных ему функциональных руководителей, каждый из которых имеет право руководить подчиненными подразделениями (исполнителями) в пределах порученных им функций. Рассмотрим достоинства и недостатки данного типа структуры [6,с.399].

Рис. 1. Организационная структура ОАО «Макфа»

Таблица 1. Достоинства и недостатки линейно-функционального типа структуры

На больших предприятиях линейно-функциональная структура является сдерживающим фактором: слишком много звеньев отделяет непосредственного работника от руководителя предприятием. На малых же предприятиях, где сотрудники знают друг друга в лицо, ее можно применять достаточно успешно.

Во главе всего стоит директор. Он решает самостоятельно все вопросы деятельности комбината, без особой на то доверенности действует от имени комбината, представляет его интересы во всех отечественных предприятиях, фирмах и организациях. Также он распоряжается в пределах предоставленному ему права имуществом, заключает договора, в том числе по найму работников. Издает приказы и распоряжения, обязательные к исполнению всеми работниками предприятия. Директор несет в пределах своих полномочий полную ответственность за деятельность завода, обеспечение сохранности товарно-материальных ценностей, денежных средств и другого имущества предприятия. Выдает доверенности, открывает в банках счета, пользуется правом распоряжения средствами.

Таблица 2 — Структура баланса ОАО «Макфа»

Проводя анализ результатов таблицу 2, в активах следует отметить тенденцию постепенного сокращения доли оборотных активов и увеличение доли внеоборотных средств. Если в 2007 году оборотные активы занимают 7,92% в валюте баланса, то уже в 2009 году их доля сократилась до 5,7%. Эти изменения произошли за счет более быстрого постоянного роста внеоборотных средств — на 7,5% за три года по сравнению со снижением уровня оборотных активов за тот же период.

Все вышеизложенное доказывает:

1) вследствие снижения доли оборотных активов снизилась мобильность средств, предприятие получило возможность более гибко управлять своими активами;

2) сократилась роль оборотных средств, от количества и структуры которых благополучие предприятия зависит теперь в большей степени.

Следовательно, финансовое ОАО «Макфа» можно признать как удовлетворительное, о чем свидетельствует динамика основных экономических показателей за последние три года.

Прием на работу наемного персонала осуществляется в соответствии с действующим законодательством по трудовому договору. Прием на работу лиц, не являющихся совместителям, а также временных сезонных работников, осуществляется только по трудовым книжкам.

Директор ОАО «Макфа» назначает лицо, ответственное за ведение, учет и хранение документов по личному составу.

Введение

и хранение документов по личному составу осуществляется в соответствии с действующим законодательством и требованиями государственной архивной службы. При ликвидации либо реорганизации предприятия директор лично обязан осуществлять контроль за своевременной передачей документов по личному составу на государственное хранение. Предприятие несет ответственность за причинение по его вине вреда здоровью человека в порядке и в размерах, предусмотренных действующим законодательством.

ОАО «Макфа», как предприятие с большой численностью работников имеет кадровую службу. Важнейшим условием эффективного труда является отбор работников с точки зрения профессиональной подготовки, личностных качеств, ценностных установок.

Руководство группы ОАО «Макфа» поощряет стремление сотрудников к совершенствованию и помогает в этом (обучение за счет предприятия, предоставление оплачиваемого ученического отпуска). Энергичным, инициативным работникам трубных предприятий открываются широкие возможности для профессионального развития и карьерного роста в рамках кадровых программ («Стажер», «Молодой специалист», «Повышение квалификации», участие в «Президентской программе» и др.). Особое внимание при этом уделяется поддержке, адаптации на производстве молодых сотрудников.

При трудоустройстве на предприятия компании одним из важных стимулов для дальнейшей успешной работы является выплата выпускникам вузов, принятых на работу на ОАО «Макфа» по профильной специальности в течение года со дня окончания учебного заведения, единовременного пособия в размере 50 тысяч рублей. Так называемые подъемные начинающие сотрудники получают через полгода со дня заключения трудового договора при успешном прохождении адаптации и выполнении поставленных задач.

Численность работников на 01.12. 2009 г. на ОАО «Макфа» составляет 250 человек, из них управленческий персонал составляет 50 человек, что соответствует 20% от общего количества рабочих, остальные 200 человек, составляют 80% - это рабочий персонал.

Средний возраст персонала равен 38 годам, однако, более продуктивным является представление возрастной структуры путем группировки по годам, представленный в таблице 3.

Таблица 3. — Возрастная структура персонала ОАО «Макфа» (в % к численности)

Рис. 2. Возрастная структура персонала ОАО «Макфа» (в % к численности)

Увеличение численности персонала старше 30 лет обосновано тем, что они имеют большой стаж работы. Важным показателем стабильности предприятия квалификации специалистов является показатель общего стажа у сотрудников, показатель продолжительности работы на данном предприятии и показатель продолжительности работы в данной должности.

Динамику и структуру персонала ОАО «Макфа» по общему стажу работы специалистов иллюстрирует рисунок 3.

Рис. 3. Структура персонала по стажу работы (% к численности)

Данные рисунка 3 подтверждают рост численности персонала и по возрастным категориям (старше 30 лет — 45% от общей численности) и по продолжительности общего стажа работы специалистов (свыше 20 лет стажа — 16% от общей численности). Следует отметить, что работников со стажем работы 10 лет и более преобладающая часть, более 50%, что говорит об опытности и стабильности персонала.

Коллектив сотрудников на ОАО «Макфа»: достаточно молодой, 64% - составляют лица являющиеся студентами. Уровень образования на ОАО «Макфа» разный: 28% составляют люди с высшим и 28% незаконченным высшим образованием; 24% - это те люди, у которых образование средне-специальное, к тому же они учатся еще и в высших учебных заведениях; а оставшиеся 20% имеют среднетехническое образование. Данные представлены на рисунке 4.

Рис. 4. Уровень образования работников на ОАО «Макфа»

Исходя из выше сказанного можно сделать вывод, о том, что 24% со средне-специальным образованием и 28% закончив высшее образование, не станут работать торговыми работниками, то есть это временные рабочие.

Управление персоналом опирается на анализ содержания труда, способствующий правильным оценкам производственных и деловых качеств работника, организации труда, его оплаты, а также планируемой структуры и качество рабочей силы, необходимой предприятию.

3. Оценка показателей движения персонала организации

Движение кадров предназначено для приведения в равновесие потребности производства относительно замещения вакантных рабочих мест и потребности в труде соответствующего качества, в продвижении и т. д. Вместе с тем внутризаводские перемещения связаны не только с наличием вакантных рабочих мест соответствующего качества, но и с возможностью занять их принятыми работниками, т. е. с уровнем общей и профессиональной подготовки принятых, с их демографическими особенностями, опытом и т. п. [7,с.417].

От рациональной организации внутренних перемещений на предприятии во многом зависят возможности квалификационного продвижения, получения работы по интересам с оптимальными для рабочего условиями и оплатой труда.

Таблица 4. — Динамика движения персонала ОАО «Макфа»

Рис. 5. Динамика движения персонала в ОАО «Макфа»

Из таблицы 4 видно, что на предприятии в период становления 2007;2009гг. шел процесс формирования коллектива. И только в 2009 году начинается приток новых кадров, хотя цифра уволенных все также растет. Текучесть кадров влияет на снижение эффективности производственно-хозяйственной деятельности.

Текучесть кадров — это движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом (быта, условия труда и т. д.), и неудовлетворенностью организации данным работником (систематическое невыполнение обязанностей без уважительной причины, его не дисциплинированностью).

Коэффициент текучести кадров рассчитывается по следующей формуле:

Ктк = (ЧРу / ЧРср) * 100, (1)

где Ктк — текучесть кадров;

ЧРу — численность уволенных работников;

ЧРср — средняя численность работников.

Данные для расчета текучести кадров ОАО «Макфа» представлены в таблице 5.

Таблица 5. — Данные для расчетов показателей

Рассчитаем текучесть кадров на ОАО «Макфа»

Ктк 2007 = 10 / 240 *100 = 4,16%;

Ктк 2008 = 20 / 240 * 100 = 8,3%;

Ктк 2009 = 50/ 240 *100 =20,83%.

Текучесть кадров очень маленькая, об этом говорят следующие показатели: за 2007 год текучесть составила 4,16%; за 2008 год — 8,3%; за 2009 год — 20,83%, поэтому можно сделать вывод, что на предприятии ОАО «ЧТПЗ» процесс набора и отбора персонала, а так же мотивация сотрудников эффективна. Показатели текучести говорят об удовлетворенности, работников, что в свою очередь показывает, на сколько эффективны методы мотивации, предпринятые директором предприятия.

Для расчета коэффициента оборота по приему (Кприем) персонала (отношение числа принятых за период работников (Чприн) к среднесписочной численности персонала в анализируемом периоде (ССЧ)) используется формула, приведенная ниже:

Кприем = Чприн / ССЧ * 100, (2)

Рассчитаем коэффициент оборота по приему на ОАО «Макфа»

Кприем 2007 = 60 / 240 *100 = 25%;

Кприем 2008 = 55 / 240 * 100 = 22,9%;

Кприем 2009 = 44/ 240 *100 =18,3%.

Очевидно, что в 2009 году коэффициент оборота по приему персонала снизился на 6,7% по сравнению с 2007 годом, что свидетельствует о малых затратах на подбор и отбор персонала, которые были произведены рационально.

Расстановку и профессиональную адаптацию работника в коллективе обычно организовывают так, что работника назначают на должность со строго очерченными обязанностями, с ясными требованиями к профессиональным и личностным качествам. Руководящий персонал формируется по принципу команды, предполагающий совместимость, взаимную дополняемость и нацеленность на групповую работу. Такой подход порождает инициативу, создает благоприятную организационную и психологическую среду, усиливает сплоченность малых групп, развивает взаимопомощь и соревновательность, повышает престиж производительной работы. При рассмотрении вопроса о продвижении работника по служебной лестнице учитывается не только его опыт, достигнутые результаты и мнение вышестоящих руководителей, но и самооценка самим работником возможности профессионально-квалификационного роста. Совершенствование квалификации работников может происходить как по вертикали, так и по горизонтали, т. е. предоставляется возможность выполнять обязанности коллег одинакового уровня в данном и смежном подразделении, нижестоящих работников, определенной части функций непосредственного руководителя. Широко развито продвижение молодых и перспективных сотрудников по служебной лестнице, которые могут получить высокие должности.

Заключение

Таким образом, кадры предприятия представляют собой сложный, но очень важный элемент системы управления предприятия.

При этом, на сколько эффективно будет организован процесс управления кадрами, на столько, эффективными будут результаты деятельности предприятия в целом.

Кадры — наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.

На рост производительности труда влияет существующая в каждый момент времени система оплаты труда, так как оплата является стимулирующим фактором для роста квалификации труда, повышения технического уровня выполненной работы.

1. Бляхман Л. С.

Введение

в менеджмент. СПб.: Издательство Санкт-Петербургского университета экономики и финансов, 2006. 522с.

2. Владимирова Л. П. Экономика труда: Учебное пособие. — 2-е изд., — М.: Дашков и К, 2007. 615с.

3. Воловская Н. М. Экономика и социология труда. — М.: ИНФРА-М; Новосибирское соглашение, 2006. 412с.

4. Зудина Л. Н. Организация управленческого труда: Учеб. пособие. — М.: ИНФРА-М, Новосибирск: НГАЭиУ, 2007. 410с.

5. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации. М.: ИНФРА-М, 2005. 518с.

6. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента — М.: Дело, 2008. 399с.

7. Нессонов Г. Г. Управление персоналом коммерческой организации. Учебное пособие. М.: Триада, 2007. 417с.

8. Силин А. Н. Управление персоналом. Учебник по кадровому менеджменту. Тюмень: ТГУ, 2006. 479с.

9. Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 2006. 254с.

10. Тучков А. И. Экономика труда. — М.: ИКФ ЭКМОС, 2007. 523с.

11. Экономика труда. Учебник / Под ред. А. С. Булатова. — М.: Юристъ, 2006. 560с.

12. Экономическая теория/Под ред. А. И. Добрынина, Л. С. Тарасевича — Спб.: ГУЭФ, 2006. 499с.

13. Экономика: Учебно-метод. пособие. Л. Ф. Катаев, Н. Ф. Бердичевская, И. А. Кашкирова, М. В. Попова. — Ульяновск, 2006. 236с.

14. Экономика: Под ред. проф. Волкова О. И. и доцента Девяткина О. В. 3-е издание, перераб. и доп. — М: ИНФРА-М, 2006. 601с.