Анализ трудовых ресурсов ОАО «Альфа-Банк»

Министерство образования и науки Российской Федерации ГОУ ВПО «Нижегородский государственный университет им. Н.И. Лобачевского»

Национальный исследовательский университет Экономический факультет Курсовая работа Анализ трудовых ресурсов ОАО «Альфа-Банк»

Выполнила студентка

746−2 группы Ваганова М.А.

Научный руководитель:

Поплавская В.А.

Нижний Новгород, 2014 год Содержание Введение Глава 1. Теоретические аспекты анализа трудовых ресурсов

1.1 Цель и значения анализа

1.2 Методика анализа трудовых ресурсов

1.3 Резервы повышения эффективности использования трудовых ресурсов Глава 2. Анализ трудовых ресурсов ОАО «Альфа-Банк»

2.1 Общая характеристика ОАО «Альфа-Банк»

2.2 Анализ трудовых ресурсов ОАО «Альфа-Банк» с помощью показателей использования трудовых ресурсов Глава 3. Предложения по усовершенствованию эффективного использования трудовых ресурсов Заключение Список литературы Введение Ориентация экономики на рыночные отношения коренным образом меняет подходы к решению многих экономических проблем и, прежде всего, тех, которые связаны с человеком. Поэтому понятно то внимание, которое уделяется концепции управления, в центре которой находится человек, рассматриваемый как наивысшая ценность. В соответствии с ней все системы управления нацелены на более полное использование способностей работника в процессе производства, что является основой эффективной деятельности предприятия (организации, фирмы). Действительно, использование вещественного фактора производства зависит от уровня развития работника, совокупности его профессиональных знаний, умений, навыков, способностей и мотивов к труду.

Трудовые ресурсы оказывают влияние не только на эффективную работу конкретного предприятия, но и являются главным ресурсом деятельности всего государства в целом. Конкурентные преимущества страны в современном быстро меняющемся технологическом мире в наибольшей степени зависят от качества ее трудовых ресурсов и инвестиций в человеческий капитал, с целью улучшения этого качества и усиления способности людей к творчеству, инновациям и адаптации к новым технологиям.

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

Актуальность темы

работы обусловлена тем, что анализ использования труда и средств на его оплату на каждом предприятии имеет большое значение. В его процессе осуществляется систематический контроль за использованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявляются возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

Цель работы — провести анализ состояния и эффективности использования трудовых ресурсов организации и определить направления по улучшению управления ими.

Объектом исследования в работе является ОАО «Альфа-Банк» .

Глава 1. Теоретические аспекты анализа трудовых ресурсов

1.1 Цель и значения анализа В процессе анализа устанавливается взаимозависимость отдельных элементов производственного процесса в их непрерывном развитии и совершенствовании. Основными приемами экономического анализа являются: сравнение отчетных данных с плановыми показателями; группировка и аналитическая обработка показателей; статистический метод; обобщение отдельных показателей и результатов.

Метод сравнения. Сравнение отчетных показателей с плановыми сле-дует рассматривать как один из основных приемов анализа. Метод сравнения отчетных данных с плановыми показателями позволяет установить степень выполнения плана и определить вопросы, которые следует более детально изучить при анализе. На основе сопоставления всех важнейших фактических показателей с плановыми показателями, например, выполнение плана ввода в действие основных фондов, плана капитальных вложений в целом и по отдельным объектам, плана финансирования капитальных вложений, себестоимость в целом и по статьям затрат и т. д.

Группировка и аналитическая обработка показателей. На результаты работы строительной организации оказывает влияние состояние нормирования и планирования, организация производства и труда, материально-техническое снабжение и др. Установить и тем более измерить влияние всех без исключения факторов на результаты работы практически невозможно, да и нецелесообразно. Достаточно выявить причинную связь между отдельными факторами, оказывающими влияние на общий результат, измерить влияние каждого фактора на величину отклонения от плана, подготовить обработанные величины для сравнения и оценки. Такую подготовку можно выполнить следующими аналитическими приемами: группировка показателей решающих факторов, составление аналитических таблиц и графиков, определение степени влияния однородных факторов и др.

К аналитической обработке отчетных данных относят и определение средних величин (средняя выработка, средний заработок одного рабочего и т. д.). Подготовленные данные выше приведенными приемами позволят изучить темпы роста и динамику ряда важных факторов, например роста производительности труда и заработной платы, уровень механизации и индустриализации строительных процессов и др.

Метод группировки и аналитической обработки показателей дает наглядное представление о работе организации и взаимной связи отдельных показателей.

Статистический метод анализа. При анализе этим методом производятся группировки отчетных анализируемых показателей, на основе которых составляются аналитические таблицы, выполняются расчеты для определения новых величин на основе исходных, применяется выборочное изучение отчетных показателей и т. д. Этот способ анализа применяется для раскрытия содержания итоговых показателей и выяснения влияния отдельных составляющих элементов на эти показатели.

Обобщение отдельных показателей и результатов. Анализ производ-ственно-хозяйственной деятельности организации заканчивают обобщаю-щими выводами и предложениями в форме докладов, объяснительных записок, ведомостей, справок и т. п.

Цель анализа трудовых ресурсоввыявление резервов более рацио-нального использования численности работников и их рабочего времени, повышения производительности труда и эффективности использования фонда заработной платы.

Задачами анализа состояния и использования трудовых ресурсов являются:

Ш оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами, в том числе по категориям работников и качественному составу;

Ш расчет и анализ показателей движения рабочей силы;

Ш определение уровня использования рабочего времени и резервов со-кращения его потерь;

Ш проведение факторного анализа производительности труда;

Ш анализ формирования и использования фонда оплаты труда на пред-приятии;

Ш оценка влияния роста производительности и оплаты труда на финансовые результаты.

1.2 Методика анализа трудовых ресурсов Первый этап анализа эффективности использования персонала заключается в изучении его структуры по категориям и профессиям, оценке обеспеченности предприятия профессиональными кадрами, текучести кадров и их причин, выявлении резервов для повышения эффективности использования персонала. Анализ проводится как на основе первичной документации кадровых служб: прием, увольнение, перемещение и степень обученности персонала, так и данных табелей по учету рабочего времени и расчета заработной платы и статистической отчетности по труду и трудовым ресурсам.

Важным показателем является среднесписочная численность работников, которая включает в себя всех работников предприятия, имеющих с ним трудовые отношения, зафиксированные трудовым договором. Кроме работников списочного состава на предприятии могут трудиться и внештатные сотрудники, работающие по договорам оказания услуг или другим договорам гражданско-правового характера.

Анализ эффективности использования персонала предполагает и проведение анализа качественного состава кадров по уровню их квалификации, для чего производится сравнение фактических средних разрядов рабочих с плановой расстановкой численности, которая соответствует разрядам выполняемых работ. В случае сдельной системы оплаты труда работники независимо от присвоенного им разряда получают оплату по разряду выполняемых работ. Если же разряд работ ниже установленной работнику тарифной ставки, то он получает разницу в тарифных разрядах. При повременной системе работники получают заработную плату по тарифу своего разряда. В период ученичества рабочие выполняют только простые задания и только под руководством наставника.

Работники могут переходить с одного рабочего места на другое, повышать свой разряд, увольняться, на вакантные рабочие места приглашаются новые люди. Это называется движением персонала, для изучения и анализа которого служат следующие показатели:

1) Коэффициент оборота по приему персонала = Количество принятого за отчетный период персонала / Среднесписочная численность персонала;

2) Коэффициент оборота по выбытию персонала = Количество уволенного за отчетный период персонала / Среднесписочная численность персонала;

3) Коэффициент текучести кадров = Количество работников, уволившихся по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины / Среднесписочная численность персонала;

4) Коэффициент замещения персонала = (Количество принятого за отчетный период персонала — Количество уволенного за отчетный период персонала) / Среднесписочная численность персонала;

5) Коэффициент постоянного состава персонала = Количество работни-ков, проработавших полный календарный год / Среднесписочная числен-ность персонала.

При проведении анализа движения персонала с целью предотвращения массовых увольнений необходимо в каждом конкретном случае разбираться с причиной увольнения работника. Как показывает практика, в основном это неудовлетворенность размером получаемой заработной платы.

Следующим видом анализа эффективности использования персонала является анализ использования фонда рабочего времени. Для этого заполняется отчетная форма «Баланс использования рабочего времени» на основании табелей учета рабочего времени всех структурных подразделений предприятия.

В анализе эффективности использования персонала важное место за-нимает и анализ производительности труда. В зависимости от специфики производства к показателям производительности труда относится среднегодовая, среднедневная или среднечасовая выработка на одного рабочего или на один час рабочего времени в натуральном или стоимостном выражении. К ним же причисляют и более мелкие показатели — выполнение норм времени на производство единицы продукции и фактическую выработку для изготовления единицы продукции. На протяжении достаточно длительного периода времени изучается динамика среднегодовой выработки товарной продукции на одного работника. Ее изменение зависит не только от производительности труда рабочих, но и доли рабочих основного производства в общей численности работников предприятия.

Обратным показателем производительности труда является трудоем-кость производства продукции или затраты рабочего времени на единицу или на весь объем произведенной продукции. Снижение трудоемкости зависит от роста производительности труда, и наоборот — рост производительности снижает трудоемкость.

В процессе анализа трудоемкости специалисты изучают ее динамику, выполнение плана по ее уровню, причины изменения трудоемкости и влияние на уровень производительности труда. Если возможно, сравнивают удельную трудоемкость продукции по другим предприятиям отрасли, что позволяет выявлять передовой опыт и разрабатывать мероприятия по его внедрению на анализируемом предприятии.

Рассмотрим показатели, характеризующие эффективность использования персонала предприятия с точки зрения экономики. Одним из них является рентабельность персонала:

Рентабельность персонала = (Размер полученной прибыли за отчетный период / Среднесписочная численность промышленного персонала) Ч 100.

На рентабельность персонала влияют количество отработанных дней на одного работника основного производства, средняя продолжительность рабочего дня, изменение отпускных цен, уровень организации труда и производства, внедренные на производстве новые машины и оборудование, снижение уровня непроизводительных затрат и совершенствование структуры производства. Данные факторы могут воздействовать не только положительно, но и отрицательно. Наличие отрицательного влияния служит резервом для дальнейшего совершенствования эффективности использования персонала.

При всем многообразии учетных форм и методик применение нормирования труда на предприятии позволяет наиболее эффективно использовать трудовые ресурсы, четко контролировать производственный процесс и производительность труда каждого работника. Чем выше доля рабочих, охваченных нормами труда, тем более высокоорганизованным является производство при правильном устройстве системы учетной политики. Нормирование труда было и остается частью его научной организации труда и имеет огромный, пока не реализованный, научный потенциал.

1.3 Резервы повышения эффективности использования трудовых ресурсов К резервам повышения эффективности использования трудовых ресурсов относятся:

ь снижение трудоемкости продукции за счет автоматизации и механизации производства, роста квалификации труда, совершенствования технологии производства;

ь улучшение использования рабочего времени за счет сокращения дневных и сменных потерь, устранения непроизводительных затрат труда.

ь снижение текучести кадров;

ь совершенствование организации труда и улучшение условий труда;

ь сокращение излишней численности персонала;

ь ликвидация непроизводительных выплат и необоснованного увеличения размера заработной платы;

ь разработка и внедрение эффективной системы оплаты труда и эконо-мически обоснованной системы вознаграждений. На рис. 1 представлены факторы и показатели эффективности затрат на оплату труда.

По каждому резерву повышения эффективности использования трудовых ресурсов определяется влияние на показатели производства и финансовые результаты деятельности организации.

Резерв роста производительности труда за счет сокращения дневных простоев можно определить следующим образом: изменение числа дней работы, отработанных всеми работниками, умножить на среднедневную выработку одного работника по плану и результат поделить на фактическое количество работников. В этой формуле числитель показывает влияние количества дней работы на объем производства.

Эффективность использования затрат на оплату труда во многом определяется планированием ее величины. Как правило, плановый фонд оплаты труда — это фактический фонд оплаты труда за отчетный период, увеличенный на индекс инфляции. Такой расчет экономически неправомерен, здесь не учитываются изменения в объемах производства и связанного с ним количества работников, а также перспективы развития бизнеса. Чтобы средства были эффективно использованы, они должны быть грамотно спланированы по всем направлениям. Достичь максимального эффекта позволит внедрение системы бюджетирования.

Рис. 1. Факторы и показатели эффективности затрат на оплату труда Глава 2. Анализ трудовых ресурсов ОАО «Альфа-Банк»

2.1 Общая характеристика ОАО «Альфа-Банк»

Альфа-Банк основан в 1990 году. Альфа-Банк является универсальным банком, осуществляющим все основные виды банковских операций, представленных на рынке финансовых услуг, включая обслуживание частных и корпоративных клиентов, инвестиционный банковский бизнес, торговое финансирование и управление активами.

Альфа-Банк является одним из крупнейших банков России по величине активов и собственного капитала. По данным аудированной финансовой отчетности (МСФО) за 2012 год, активы группы «Альфа-Банк», куда входят ОАО «Альфа-Банк», дочерние банки и финансовые компании, составили 15,2 млрд. долларов США, совокупный капитал — 1,3 млрд. долларов США, кредитный портфель за вычетом резервов — 9,5 млрд. долларов США. Чистая прибыль по итогам за 2012 года составила 190,3 млн. долларов США (по итогам 2011 года — 180,6 млн.).

В Альфа-Банке обслуживается более 45 тыс. корпоративных клиентов и более 2,4 млн. физических лиц. Кредитование — один из наиболее важных продуктов, предлагаемых Банком корпоративным клиентам. Кредитная деятельность Альфа-Банка включает торговое кредитование, кредитование оборотного капитала и капитальных вложений, торговое и проектное финансирование. Среди клиентов Банка есть крупные предприятия, при этом основные заемщики — предприятия среднего бизнеса. Альфа-Банк диверсифицирует свой кредитный портфель, последовательно снижая его концентрацию.

Стратегическое направление деятельности Альфа-Банка — розничный бизнес. Сегодня в Москве открыто более 30 отделений Альфа-Банка. В 2004 году Банк вышел на рынок потребительского кредитования.

Успешно развивается инвестиционный бизнес Альфа-Банка. Банк эффективно работает на рынках капитала, ценных бумаг с фиксированной доходностью, валютном и денежном рынках, в сфере операций с деривативами. Банк стабильно удерживает позицию одного из ведущих операторов и маркет-мейкеров на внешнем рынке суверенных российских облигаций и долговых инструментов российского корпоративного сектора.

Альфа-Банк создал разветвленную филиальную сеть — важнейший канал распространения услуг и продуктов. В Москве, регионах России и за рубежом открыто 229 отделений и филиалов банка, в том числе дочерние банки в Казахстане и Нидерландах и финансовая дочерняя компания в США.

Альфа-Банк — один из немногих российских банков, где проводится международная аудиторская проверка с 1993 года (PriceWaterhouseCoopers).

Поддержка национального искусства — одно из приоритетных направлений культурно-просветительской деятельности Альфа-Банка. При содействии Альфа-Банка Россию посетили многие всемирно известные зарубежные музыканты. При поддержке Альфа-Банка в регионах России ежегодно проходят театральные фестивали с участием лауреатов национальной премии «Золотая Маска», концерты артистов Большого театра, балетной труппы Мариинского театра, камерного ансамбля «Солисты Москвы» под руководством Ю. Башмета, лучших джазовых коллективов страны, многочисленные выставки.

Альфа-Банк является членом Корпоративного клуба WWF России, продолжает реализацию образовательной программы для российских школьников «Альфа-Шанс», оказывает финансовую поддержку благотворительной программе спасения тяжелобольных детей «Линия жизни» .

В 2005 году Альфа-Банк внедрил новую систему управления в своих региональных подразделениях: в филиалах образовано три блока — Дирекция корпоративного бизнеса, Дирекция розничного бизнеса и Административная дирекция, в функции которой входят решение административных вопросов и обслуживание бизнеса.

Каждый блок возглавляет отдельный руководитель, который отвечает за свое направление, выполняет свой бизнес-план и непосредственно подчиняется профильной структуре в центральном офисе банка в Москве. Председателем Кредитного комитета филиала является Административный директор, который также обладает правом вето.

Ключевой задачей Альфа-Банка является достижение высоких международных стандартов в корпоративном управлении и деловой этике. Процессы и процедуры управления в Банке структурированы таким образом, чтобы обеспечить соблюдение всех законов, норм и правил, и создать оптимальные условия для принятия дальновидных и ответственных решений. В ближайшей и среднесрочной перспективе нашими приоритетами являются введение независимых членов в состав Совета директоров, повышение уровня эффективности корпоративного управления путем создания Комитетов при Совете директоров в дополнение к существующему Аудиторскому комитету, получение рейтинга корпоративного управления от международного рейтингового агентства и дальнейшее обеспечение прозрачности бизнеса Альфа-Банка.

Наряду с повышением уровня корпоративного управления жизненно важная роль в Банке отводится развитию корпоративной культуры. Именно корпоративная культура, задаваемая руководством и поддерживаемая на должном уровне всеми сотрудниками Банка, определяет корпоративную этику. Неукоснительное соблюдение этических норм и верность основным ценностям служат формированию и сохранению корпоративной культуры в Альфа-Банке.

Альфа-Банк прививает своим сотрудникам культуру открытости и доверия, в рамках которой поощряется здоровая борьба мнений. Коллектив Альфа-Банка верен этим принципам, так как они являются залогом доверия общества к нашей организации.

Основными конкурентами Альфа-Банка являются такие банки как Ситибанк, ВТБ 24, Сбербанк, Райфайзен.

Кадровая политика.

Главный офис Альфа-Банка располагается в Москве, всего в регионах России и за рубежом открыто 465 отделений и филиалов банка, в том числе дочерний банк в Нидерландах и финансовые дочерние компании в США, Великобритании и на Кипре. В Альфа-Банке работает около 18 тысяч сотрудников.

Понимая, что инвестиции в квалифицированные кадры составляют основу долгосрочного успеха, Альфа-Банк формирует команду профессионалов, непрерывно заботится о повышении их квалификации, мотивации, социальной защищенности и преданности корпоративным ценностям.

Альфа-Банк стремительно развивается, многие молодые специалисты уже прошли программу обучения и теперь осваивают специфику банковского бизнеса на практике.

Как можно увидеть из таблицы, представленной ниже, ОАО Альфа-Банк занимает 6-е место по численности сотрудников в рейтинге, составленном сайтом Banki.ru.

2.2 Анализ трудовых ресурсов ОАО «Альфа-Банк» с помощью показателей использования трудовых ресурсов

1. Анализ использования фонда рабочего времени.

Фонд рабочего времени.

Фонд рабочего времени (Т) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за ГОД (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П) ДТчр = (ЧР1-ЧР0)*Д0*П0 = (669−660)*220*8=+15 840

ДТд=(Д1-Д0)*ЧР1*П0 = (210−220)*669*8=-53 520

ДТп=(П1-П0)*Д1*ЧР1= (7,90−8)*210*669=-14 049

Всего: -51 729

Таблица 1

Использования персонала ОАО Альфа-Банк.

Как видно из приведенных данных, предприятие использует производственный персонал недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано по 210 дней вместо 220, в связи с чем сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 10 дней, а на всех —6690 дней, или 53 520 ч (6690×8).

Существенны и внутрисменные потери рабочего времени: за один день они составили 0.1 ч, а за все отработанные дни всеми рабочими —48 180 ч. Общие потери рабочего времени —52 520 ч (1680−1760) х 669. В действительности они еще выше в связи с тем, что фактический фонд отработанного времени включает в себя и сверхурочно отработанные часы (1500 ч). Если их учесть, то общие потери рабочего времени составят 52 490 ч, или 8,

Таблица 2

Данные для расчета непроизводительных затрат рабочего времени ОАО Альфа-Банк. 2012 г

гПо данным (таблицы 2) определяется:

А) удельный вес заработной платы производственных рабочих в производственной себестоимости товарной продукции.

350 590 56/1 515 779 758*100 = 2,31%

Б) сумму заработной платы в себестоимости окончательного брака.

312 930 922*2,31/100 = 7 228 704,2982 тыс. руб.

В) удельный вес зарплаты производственных рабочих в производственной себестоимости товарной продукции за вычетом сырья и материалов, полуфабрикатов и комплектующихся изделий.

350 590 560/(1 515 779 758−560 009 990)*100=36,6%

Г) заработную плату рабочих по исправлению брака:

230 103 172*36,6/100 = 84 217 760,952 тыс. руб.

Д) заработную плату рабочих в окончательном браке и на его исправление.

7 228 704,2982 + = 84 217 760,952 = 91 446 465,2502

Е) среднечасовую зарплату рабочих.

490 560 780/1 130 991=591992,26 тыс. руб.

Ж) рабочее время, затраченное на изготовление брака и его исправление.

91 446 465,2502/591 992,26= 154 чел. ч Сокращение потерь рабочего времени.

ДВП = ПРВ х ЧВ0 (5)

(48 180 + 154) *203,476 руб. = 9 834 808,984 тыс. руб.

3. Анализ производительности труда.

среднегодовая выработка одного работника

ГВП = Ух*Д*П* ЧВ. (6)

Расчет влияния данных факторов на изменение уровня среднегодовой выработки промышленно-производственного персонала производится способом абсолютных разниц.

Таблица 3

Исходные данные для факторного анализа для организации ОАО Сбербанк. 2012 год

По данным (таблицы 3) и (таблицы 4), среднегодовая выработка работника предприятия ниже плановой на 2143 тыс. руб.

Таблица 4

Расчет влияния факторов на уровень среднегодовой выработки работников предприятия способом абсолютных разниц. 2012 год.

Изменение среднегодовой выработки рабочего Далее рассчитывается влияние данных факторов способом абсолютных разниц.

ДГВд = ДД*П0*ЧВ0= -12 342 руб. (7)

ДГВп=Д1* ДП*ЧВ0=-4851 руб. (8)

ДГВчв= Д1*П1* ДЧВ = 49 620,69 (9)

Итого + 32 427,69 руб.

Изменение среднечасовой выработки рабочего.

ЧВ1 = ВП1+(-) ДВПстр+(-) ДВПкп / Т1-Тн+(-) Тэ= 213,3 (10)

ДЧВинт= 213,3−206 = +10,3

Чв 2= ВП1+(-) ДВПстр/ Т1-Тн = 216,7 (11)

ДЧВт=370,9−380,4 = +3,4

ЧВ 3 = ВП1+(-) ДВПстр, Т1 =202,9 (12)

ДЧВт = 378,1−380,4 = -7,1руб ДЧВстр = 206- 202,9 = +3,1

Таким образом, все факторы, за исключением третьего, оказали положительное влияние на рост производительности труда рабочих предприятия.

Баланс факторов

10,3 + 3,4 — 7,1 + 3,1 = 9,7.

4. Анализ трудоемкости продукции Таблица 5

Анализ динамики и выполнения плана по уровню трудоемкости продукции ОАО Альфа-Банк.

Из (таблицы 5), видно плановое задание по снижению трудоемкости продукции в целом по предприятию значительно перевыполнено.

Плановое задание по снижению трудоемкости продукции к прошлому году.

2,91/2,95 * 100 — 100 = - 1, 35%

Фактическое снижение трудоемкости к уровню прошлого года :

2,7 / 2,95 * 100 — 100 =- 8,4%

Фактическая трудоемкость ниже планового уровня на 8%. Далее рассчитывается темп роста производительности труда:

(13)

ДЧВ% = 8 * 100 / 100 * 8 = 8,7%

Зная темп роста производительности труда, рассчитывается процент снижения трудоемкости продукции:

(14)

ДТЕ% = 8,7 *100 / 100 + 8,7 = 8%

Поскольку между трудоемкостью продукции и уровнем производительности труда существует обратно пропорциональная зависимость то общая удельная трудоемкость продукции зависит от тех же факторов, что и среднечасовая выработка рабочих.

5. Анализ эффективности использования персонала предприятия Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала (отношение прибыли к среднегодовой численности промышленно-производственного персонала).

Таблица 6

Данные для факторного анализа рентабельности персонала

По данным табл. можно установить, как изменилась прибыль на одного работника за счет:

а) производительности труда

(17)

ДRп производительности труда = + 9,47 тыс. рублей.

б) удельного веса реализованной продукции в общем ее выпуске

(18)

ДRп удельного веса = - 4,1 тыс. рублей.

в) рентабельности продаж

(19)

ДRп рентабельности продаж = + 2, 30 тыс. рублей.

Итого: +7,67 тыс. рублей.

Таблица 7

Расчет влияния факторов изменения годовой выработки на уровень рентабельности персонала

Таблица 8

Расчет влияния факторов изменения годовой выработки на уровень рентабельности персонала.

Из (таблицы 5) и (таблицы 6) видно, как изменилась прибыль на одного работника за счет факторов, формирующих уровень среднегодовой выработки промышлснно-производствснного персонала. Отрицательный результат влияния отдельных факторов можно расценивать как неиспользованный резерв повышения эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.

6. Анализ фонда заработной платы.

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

Фонд заработной платы по действующей инструкции органов статистики включает в себя не только фонд оплаты труда, относимый к текущим издержкам предприятия, но и выплаты за счет средств социальной зашиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия. Сведения об использовании средств, направляемых на потребление, представлены в (таблицы 9).

Наибольший удельный вес в составе средств, использованных на потребление, занимает фонд оплаты труда, включаемый в себестоимость продукции.

Таблица 9

Анализ использование средств направленных на потребление.

трудовой ресурсы оплата банк Таблица 10

Анализ использование средств направленных на потребление.

Приступая к анализу использования фонда заработной платы, включаемого в себестоимость продукции, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от плановой.

Абсолютное отклонение (ДФЗП абс) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда в отчетном периоде (ФЗП1) с базовой величиной фонда заработной платы (ФЗП0) в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников:

= 21 465−20 500 = +965 тыс. руб. (20)

Однако следует иметь в виду, что абсолютное отклонение само по себе не характеризует использование фонда зарплаты, так как этот показатель определяется без учета изменения объема производства продукции.

Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты в отчетном периоде и базовой его величиной, скорректированной на индекс объема производства продукции, который по организации Альфа-Банк составляет 1,126. При этом необходимо учитывать, что корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты.

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих, но тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все вилы доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных). Данные для расчета представлены в (таблице 18).

Таблица 11

Исходные данные для анализа фонда заработной платы

Таблица 12

Исходные данные для анализа фонда заработной платы.

На основании данных (таблицы 18) и (таблицы 19) определим относительное отклонение по фонду заработной платы с учетом изменения объема производства продукции:

= 21 465 — (13 120 *1,126+7380) = 21 465−20 841= +624 (21)

При расчете относительного отклонения по фонду зарплаты можно использовать так называемый поправочный коэффициент (Кп), который отражает удельный вес переменной зарплаты в общем фонде. Он показывает, на какую долю процента следует увеличить базовую величину фонда зарплаты за каждый процент прироста выпуска продукции.

= 21 465 — (20 500 * 100% 2,6%*0,64/ 100) = +624 (22)

Из (Таблицы 11) и (Таблицы 12) видно, что рост среднегодовой зарплаты вызван в основном увеличением среднечасовой зарплаты, которая в свою очередь зависит от уровня квалификации работников и интенсивности их труда, пересмотра норм выработки и расценок, изменения разрядов работ и тарифных ставок, разных доплат и премий. В процессе анализа необходимо изучить выполнение плана мероприятий по снижению трудоемкости продукции, своевременность пересмотра норм выработок и расценок, правильность оплаты по тарифам, правильность начисления доплат за стаж работы, сверхурочные часы, время простоя по вине предприятия и др.

Следует также установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Как уже отмечалось, для расширенного воспроизводства, получения прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если такой принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и соответственно уменьшение суммы прибыли.

Изменение среднего заработка работающих за тог или иной отрезок времени (год, месяц, лень, час) характеризуется его индексом который определяется отношением средней зарплаты за отчетный период к средней зарплате в базисном периоде.

= 1, 046 (23)

Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда

= 1,89 (24)

Приведенные данные показывают, что на анализируемом предприятии темпы роста производительности труда опережают темпы роста оплаты труда. Коэффициент опережения равен

= 1, 89 / 1,046 = 1, 80 (25)

Для определения суммы экономии или перерасхода фонда зарплаты в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты можно использовать следующую формулу:

(26)

В организации Альфа-Банка более высокие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста оплаты труда способствовали экономии фонда зарплаты на сумму 41,4 тыс. руб.

В условиях инфляции при анализе индекса роста средней заработной платы необходимо учитывать индекс роста иен на потребительские товары и услуги за анализируемый период:

(27)

Например, среднегодовая зарплата работников в отчетном году — 106,4 тыс. руб., в прошлом году — 95 тыс. руб., индекс инфляции за этот период составляет 1,2.

IЗП = 106, 4 / 95 * 1,2 = 0,943

Следовательно, реальная зарплата работников предприятия не увеличилась, а уменьшилась за анализируемый период на 6,7%.

Необходимо также определить уровень задолженности по заработной плате.

(28)

Таблица 13

Показатель эффективности использования фонда заработной платы.

Из (Таблицы 13). видно, что анализируемое предприятие Альфа-Банка добилось повышения эффективности использования средств фонда оплаты труда. На рубль зарплаты в отчетном году произведено больше товарной продукции, получено больше валовой и чистой прибыли, больше капитализировано прибыли, что следует оценить положительно. Уровень первых двух показателей выше, чем у предприятия-конкурента. Однако по размеру чистой и капитализированной прибыли конкурирующее предприятие имеет лучшие результаты, из чего следует сделать соответствующие выводы.

Изменение чистой прибыли на рубль зарплаты общее:

58,90 — 57,56 -+1,34 коп.;

в том числе за счет изменения :

среднегодового заработка одного работника предприятия

55,50−57,56 = -2,06 коп.;

удельного веса рабочих в общей численности персонала

56,67 — 55,50 =+1,17 коп.;

количества отработанных дней одним рабочим за год

54,09−56,67 =-2,58 коп.;

продолжительности рабочего дня

53,07- 54,09 = -1,02 коп.;

среднечасовой выработки рабочих

59,70 — 53,07 = +6,63 коп.;

доли реализованной продукции в ее выпуске

57,65−59,70 = -2,05 коп.;

уровня рентабельности оборота

59,22−57,65 = +1,57 коп.;

доли чистой прибыли в общей сумме прибыли

58,90- 59,22 — -0,32 коп.

Таблица 14

Изменение чистой прибыли на рубль заработной платы за счет факторов, определяющих уровень среднечасовой выработки

Показатели (Таблицы 14) показывают основные направления поиска резервов повышения эффективности использования средств на оплату труда. На анализируемом предприятии это сокращение целодневных, внутрисменных и непроизводительных потерь рабочего времени, запасов готовой продукции и т. д.

В данной главе была рассмотрена экономическая характеристика организации Альфа-Банка и проведен анализ трудовых ресурсов этой организации. Можно сделать вывод, что в Альфа-Банке работает относительно большое количество кадров, и так же присутствует не малая текучесть персонала, большинство показателей в анализе трудовых ресурсов Альфа-Банка представляют отрицательное воздействие на такие показатели как трудоемкость и производство продукции. В следующей главе, будет более подробно рассмотрена тема влияния одних показателей на другие и представлены предложения по усовершенствованию эффективного использования трудовых ресурсов.

Глава 3. Предложения по усовершенствованию эффективного использования трудовых ресурсов Анализируя первую группу показателей, можно сделать вывод, что в 2012 году процент выбытия персонала из организация был больше чем найма на работу, на это может влиять множество факторов, но политика кадров, предложенная в 2012 году по нормативному интегрированию и обучению нового персонала, а так же внимательному отношению к здоровью работников, не снизила производственную деятельность сбербанка, следовательно, такая политика гуманного и отзывчивого отношения к своим работникам функционирует. Одним из основных факторов смены рабочей обстановки и увеличения процента увольнений в организации является заработная плата. Если кампания будет ориентироваться не только на социальный пакет поддержки сотрудников, а так же на поощрения в виде больших премий только для начинающих специалистов, персоналу захочется и дальше работать в организации имея перед собой не только цель дальше продвигаться по карьерной лестнице в интересующей его рабочей области, но и получении определенного для него подходящего уровня зарплаты. Коэффициент оборота по приему в организации ОАО Альфа-Банк на 2012 год составит 30,37%, а коэффициент оборота по выбытию в организации ОАО Альфа-Банк на 2012 год составит 50,47%. Коэффициент замещения в организации ОАО Альфа-Банк на 2012 год составил 0,60, это означает, что в целом по всем территориальным структурным подразделениям Альфа-Банка идет сокращение числа занятых и увеличения безработицы, так как показатель коэффициента замещения < 1.

Предприятие использует производственный персонал недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано по 210 дней вместо 220, в связи с чем сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 10 дней, а на всех —6690 дней, или 53 520 ч (6690×8).

Для этого стоит осуществлять политику детального подбора кадров, систему поощрения персонала и конечно же обучения нового персонала и роста квалификации у уже работающих в организации работников.

Существенны и внутрисменные потери рабочего времени: за один день они составили 0.1 ч, а за все отработанные дни всеми рабочими —48 180 ч. Общие потери рабочего времени —52 520 ч (1680−1760) х 669. В действительности они еще выше в связи с тем, что фактический фонд отработанного времени включает в себя и сверхурочно отработанные часы (1500 ч). Если их учесть, то общие потери рабочего времени составят 52 490 ч, или 8.

Среднегодовая выработка работника на предприятии ниже плановой, что тормозит рост производительности труда.

Сокращение потерь рабочего времени.

ДВП = ПРВ х ЧВ0 (5)

(48 180 + 154) *203,476 руб. = 9 834 808,984 тыс. руб.

По данным (таблицы 10) и (таблицы 11), среднегодовая выработка работника предприятия ниже плановой на 2143 тыс. руб.

Изменение среднегодовой выработки рабочего Далее рассчитывается влияние данных факторов способом абсолютных разниц. Способ абсолютных разниц применяется для расчета влияния факторов на прирост результативного показателя в детерминированном анализе, но только в мультипликативных моделях.

ДГВд = ДД*П0*ЧВ0= -12 342 руб. (7)

ДГВп=Д1* ДП*ЧВ0=-4851 руб. (8)

ДГВчв= Д1*П1* ДЧВ = 49 620,69 (9)

Итого + 32 427,69 руб.

Но среднечасовая выработка рабочего в организации в большем случае оказали положительное влияние на рост производительности труда рабочих предприятия.

Изменение среднечасовой выработки рабочего.

ЧВ1 = ВП1+(-) ДВПстр+(-) ДВПкп / Т1-Тн+(-) Тэ= 213,3 (10)

ДЧВинт= 213,3−206 = +10,3

Чв 2= ВП1+(-) ДВПстр/ Т1-Тн = 216,7 (11)

ДЧВт=370,9−380,4 = +3,4

ЧВ 3 = ВП1+(-) ДВПстр, Т1 =202,9 (12)

ДЧВт = 378,1−380,4 = -7,1руб

ДЧВстр = 206- 202,9 = +3,1.

Баланс факторов

10,3 + 3,4 — 7,1 + 3,1 = 9,7

Это означает, что в долгосрочной перспективе работники на предприятия не справляются с положенными на них обязанностями, на это может влиять огромное количество факторов. Например, не заинтересованность в карьерном росте, постоянная смена кадров на предприятии, текучесть кадров в организации Альфа-Банка составляет 18% и с каждым следующим годом она продолжает расти, так же как и показатель выбытия в 23%, не удовлетворительная заработная плата и не развитое корпоративное движение в коллективе в филиалах и подструктурных организация в других городах страны. По всей видимости, это является проблемой не только на уровне только принятых на работу сотрудников, но и пренебрежительного отношения к своим обязанностям работников занимающих более высокие посты в организации.

Плановое задание по снижению трудоемкости продукции в целом по предприятию значительно перевыполнено. Плановое задание по снижению трудоемкости продукции к прошлому году равняется значению — 1, 35%, а Фактическое снижение трудоемкости к уровню прошлого года -8,4%. Фактическая трудоемкость ниже планового уровня на 8%. Снижение трудоемкости продукции и улучшение использования рабочего времени на участках и в цехах предприятия достигаются путем повышения эффективности использования оборудования, его модернизации, совершенствования технологических процессов, внедрения системы оперативно-производственного планирования, обеспечивающей ритмичность производства и слаженность работы всех участков, механизации ручных работ, межоперационной транспортировки деталей. С применением многооборотной и унифицированной тары, совмещения профессий и трудовых функций.

Темп роста производительности труда показывает, что на 8,7% продукции можно выпустить в текущих условиях, по сравнению с предыдущим годом. Зная темп роста производительности труда, рассчитывается процент снижения трудоемкости продукции, значение которого равно 8%.

Производительность труда является подвижным и динамичным показателем результативности труда и эффективности производства, который корректируется рядом факторов. Резервами роста производительности труда является технический прогресс: применение новой техники, совершенствование машин, внедрение комплексной автоматизации, инженерных коммуникаций, необходимых для выполнения процессов, а также передовых технологий и научных разработок способствуют повышению производительности труда, модернизация действующего оборудования. Повышение производительности труда зависит и от социально-экономических показателей, связанных с квалификацией и образованием исполнителей, уровнем отношений собственности на предприятии, условиями труда, применением оптимальных режимов труда и отдыха, психологическим климатом в коллективе, его сплоченностью и внутри коллективными отношениями, улучшение условий труда, повышение творческой активности работников. Стимулом повышения производительности труда также является совершенствование форм систем оплаты труда, воспроизводства рабочей силы и решения социальных проблем общества. Повышение производительности труда создает условия для роста заработной платы, и наоборот, увеличение заработной платы стимулирует ее производительность.

Изменения прибыли на одного работника за счет:

ДRп производительности труда = + 9,47 тыс. рублей.

ДRп удельного веса = - 4,1 тыс. рублей.

ДRп рентабельности продаж = + 2, 30 тыс. рублей.

Итого: +7,67 тыс. рублей.

Два из трех показателей оказывают положительное воздействие на правильное функционирование предприятия Альфа-Банка.

Абсолютное отклонение (ДФЗП абс)

= 21 465−20 500 = +965 тыс. руб. (20)

Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты в отчетном периоде и базовой его величиной, скорректированной на индекс объема производства продукции, который по организации Альфа-Банка составляет 1,126.