Анализ управления персоналом на примере ОАО «Электросервис»

• Введение
• 1. Общая характеристика предприятия
• 2. Система документооборота
• 3. Анализ трудовых ресурсов
• 3.1 Анализ системы управления персоналом
• 3.2 Анализ текучести кадров
• 3.3 Анализ психологического климата
• Заключение
• Список использованной литературы

Для прохождения практики было выбрано открытое акционерное общество «Электросервис». Период прохождения практики с 2 февраля 2009 по 15 марта 2009 года.

Основной целью преддипломной практики является сбор необходимых практических, нормативных, методических материалов по теме дипломной работы и характеристики организации.

При прохождении практики автором выполнялись следующие обязанности:

1. анализ психологического климата в коллективе;

2. исследование организационной культуры предприятия;

3. изучение и анализ показателей текучести персонала;

4. изучение системы управления персоналом.

1. Общая характеристика предприятия

Общие положения

1. Акционерное общество «Электросервис», в дальнейшем именуемое «Общество», является открытым акционерным обществом. Общество является юридическим лицом, действует на основании устава и законодательства Российской Федерации.

2. Общество создано без ограничения срока его деятельности.

3. Общество создано путем преобразования Лесозаводского муниципального предприятия электрических сетей и является его правопреемником.

Фирменное наименование и место нахождения общества

Фирменное наименование общества

Полное:

На русском языке Открытое акционерное общество «Электросервис»

На английском языке Public Joint Stock Company «Electroservise»

Сокращенное:

На русском языкеОАО «Электросервис»

На английском языкеPJSC «Electroservise»

Место нахождения общества: Российская Федерация, Приморский край, г. Лесозаводск, ул. Калининская, 2.

Почтовый адрес общества: 692 031, Российская Федерация, Приморский край, г. Лесозаводск, ул. Калининская, 2.

Цель и предмет деятельности общества

Целью общества является извлечение прибыли.

Общество имеет гражданские права, и несет гражданские обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных федеральными законами.

управление персонал трудовой ресурс Отдельными видами деятельности, перечень которых определяется федеральными законами, общество может заниматься только на основании специального разрешения (лицензии).

Общество осуществляет следующие основные виды деятельности:

· поставка (продажа) электрической энергии по установленным тарифам;

· получение (покупка) электрической энергии с оптового рынка электрической энергии (мощности);

· получение (покупка) электрической энергии;

· передача электрической энергии;

· обеспечение эксплуатации энергетического оборудования в соответствии с действующими нормативными требованиями, проведение своевременного и качественного его ремонта, технического перевооружения и реконструкции энергетических объектов;

· эксплуатация энергетических объектов, не находящихся на балансе общества, по договорам с собственниками данных энергетических объектов;

· оказание услуг по сбору средств с населения за оказанные коммунальные услуги населению;

· обеспечение работоспособности электрических сетей;

· деятельность по эксплуатации электрических сетей;

· инженерные изыскания для строительства зданий и сооружений І и ІІ уровней ответственности в соответствии с государственным стандартом;

· проектирование зданий и сооружений І и ІІ уровней ответственности в соответствии с государственным стандартом;

· строительство зданий и сооружений І и ІІ уровней ответственности в соответствии с государственным стандартом;

· перевозки пассажиров автомобильным транспортом;

· перевозки грузов автомобильным транспортом;

· внешнеэкономическая деятельность;

· эксплуатация и обслуживание объектов Гостехнадзора;

· деятельность по ремонту средств измерений.

2. Система документооборота

Документы — это основные информационные ресурсы предприятия, работа с которыми требует правильной организации. Документы обеспечивают информационную поддержку принятия управленческих решений на всех уровнях и сопровождают ведение всех бизнес-процессов. Документооборот — это непрерывный процесс движения документов, объективно отражающий деятельность предприятия и позволяющий оперативно управлять им. Горы макулатуры, длительный поиск нужного документа, потери, дублирующие документы, задержки с отправкой и получением, ошибки персонала составляют не полный перечень проблем, возникающих при плохой организации документооборота. Все это может сильно затормозить, а в исключительных случаях полностью парализовать работу предприятия. Отдельно следует выделить проблемы предприятий, имеющих в своем составе территориально удаленные подразделения. Организовать сквозной документооборот, а значит и централизованное оперативное управление, в данном случае крайне затруднительно.

Эффективный документооборот является обязательной составляющей эффективного управления предприятием. Документооборот исключительно важен для правильной организации финансового и управленческого учета, его нельзя рассматривать в отрыве от специфических бизнес-процессов конкретного предприятия.

Упорядочивание документооборота должно начинаться с составления полного реестра используемых на предприятии документов. Для каждого типа документа определяется схема движения по этапам развития от момента его возникновения (создания или получения) до списания и отправки в архив. Каждый этап жизненного цикла документа досконально описывается (определяется сотрудник, ответственный за выполнение этапа, условия перехода к следующему этапу, устанавливаются связи с документом-основанием и дочерними документами). Такой подход позволяет оптимизировать документооборот, исключить дублирующие друг друга документы и операции, ускорить работу над документами.

Система документооборота на предприятии представлена на высоком уровне. Это достигнуто по средствам автоматизации и компьютеризации предприятия.

На предприятии используются два основных программных продукта это 1С «Бухгалтерия версия 7.7», и специфический программный продукт, разрабатываемый внутри организации специалистами-программистами, на основе программного обеспечения компании Microsoft, а именно на основе Microsoft Office Access. Данный программный продукт применяется не только для внутреннего, но и для внешнего документооборота. Внешний документооборот представляет собой квитанции на оплату предоставляемых предприятием коммунальных услуг, которые получают абоненты, регулярно один раз в месяц.

Кроме всего вышеперечисленного, в настоящее время в обществе на стадии внедрение находится ещё один программный продукт, который позволит оптимизировать работу организации — это 1С «Предприятие». Программное обеспечение, предназначенное для работы с документацией, относящейся непосредственно к работникам организации. Данная система имеет свои специфические требования относительно объединения компьютеров для совместной работы в локальную корпоративную сеть.

Для документооборота предприятия по банковским операциям и с налоговыми службами так же используется специализированное программное обеспечение, которое имеет специализированные системы защиты, и электронные подписи, которые заменяют печать предприятия и подпись руководителя на бумажных носителях. Но данный вид документооборота осуществляется только при наличии оформленного распечатанного и заверенного бумажного документа.

Так же на предприятии хорошо развита коммуникационная система между всеми службами предприятия. По средствам мини АТС.

На предприятии вся электронная документация дублируется на бумажных носителях, заверенных печатями и подписью руководителя. Которые передаются в архив предприятия, а по истечении срока хранения утилизируются.

3. Анализ трудовых ресурсов

3.1 Анализ системы управления персоналом

Управление персоналом — область знаний и практической деятельности, направленная на своевременное обеспечение организации персоналом и оптимальное его использование. В различных источниках могут встречаться и другие названия: управление трудовыми ресурсами, управление человеческим капиталом, кадровый менеджмент.

Управление персоналом включает в себя:

· поиск персонала;

· подбор и отбор персонала;

· оценку персонала;

· обучение и развитие персонала;

· управление корпоративной культурой;

· управление бизнес-коммуникациями;

· мотивацию персонала;

· организацию труда.

Управление персоналом — одна из важнейших составляющих частей современного менеджмента.

Современное управление персоналом — это система идей и приемов эффективного построения и управления организациями и проектами.

Деятельность по управлению персоналом — целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.

К основным методам управления персоналом относят:

· Экономические методы — приемы и способы воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов (материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль, цена).

· Организационно-распорядительные методы — методы прямого воздействия, носящие директивный и обязательный характер. Они основаны на дисциплине, ответственности, власти, принуждении.

· Социально-психологические методы (мотивация, моральное поощрение, социальное планирование и т. п.).

Из проведенных исследований видно, что управление персоналом в Обществе находится на низком уровне, относительно мотивации труда персонала. Основным видом мотивации на предприятии является материальное поощрение. По мнению автора это связано с тем, что на предприятии не сформирован корпоративный дух.

Общая организационная структура предприятия представлена в приложении А.

Принятие на работу осуществляется на основе трудового договора. Сторонами трудового договора являются работник и работодатель. В принятой на данном предприятии системе документооборота прием на работу осуществляется следующим образом:

Рис. 1 — Принятие на работу

При увольнении по собственному желанию документы оформляются аналогично:

Рис. 2 — Увольнение по собственному желанию

При увольнении по статье документы оформляются следующим образом:

Рис. 3 — Увольнение по статье

При устройстве на работу на предприятии существует отбор персонала:

Во-первых, с претендентами проводится своего рода собеседование, позволяющее определить уровень их соответствия будущей занимаемой должности, коммуникативным навыкам (если в обязанности будет входить общение с людьми);

Второй этап — это этап знакомства вновь принятого работника с коллективом предприятия, который происходит уже в процессе исполнения непосредственных обязанностей этим работником.

К сожалению, на предприятии не ведется наблюдение за процессом адаптации работников на предприятии. Причиной данного негативного аспекта, по мнению автора, может являться тот факт, что как таковой корпоративный дух предприятия отсутствует. Есть определенные правила, закрепленные в уставе предприятия, и которые работник обязуется выполнять, заключая трудовой договор.

По мнению автора, формирование корпоративного духа организации может увеличить производительность работников, и как показывают исследования снизить количество производственного брака, а также повысить конкурентоспособность предприятия в целом.

3.2 Анализ текучести кадров

Текучесть кадров отрицательно сказывается на работе предприятия, не дает сформироваться коллективу, а значит и корпоративному духу, что неизменно влечет за собой снижение производственных показателей и эффективности работы.

Текучесть персонала движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником.

Текучесть может быть:

· Внутриорганизационная — связанная с трудовыми перемещениями внутри организации;

· Внешняя — между организациями, отраслями и сферами экономики.

Различают естественную и излишнюю текучесть кадров.

Текучесть кадров можно рассчитать по формуле:

F =; (1)

Текучесть кадров для планового периода (F) и среднего (F₁):

F₁=; (2)

Коэффициент текучести кадров — отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и т. п. причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности за тот же период.

Естественная текучесть (3−5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы.

Излишняя же текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.

Излишняя текучесть персонала, по данным западных психологических исследований, отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации. С уходом сотрудников разваливаются сложившиеся связи в трудовом коллективе, и текучесть может приобрести лавинообразный характер. В последние годы на российских предприятиях часто наблюдаются случаи «ухода отделами», когда сложившиеся рабочие коллективы, в силу одинаковой мотивации и сложившихся контактов, предпочитают переходить в другую организацию целиком.

Таким образом,

· текучесть кадров сказывается на производительности труда не только тех работников, которые намерены уходить, но и тех, которые продолжают работать, то есть на жизни всей организации;

· текучесть мешает создавать эффективно работающую команду, отрицательно влияет на корпоративную культуру организации.

Несмотря на остроту этой проблемы во многих организациях, «программы сохранения персонала» пока являются редкостью.

Текучесть персонала всегда имеет причину, грамотному руководителю она всегда говорит о том, что в организации существуют какие-то проблемы.

Причины текучести кадров на предприятии, влияющие на неожиданный или массовый уход сотрудников следующие:

1. неконкурентоспособные ставки оплаты;

2. несправедливая структура оплаты;

3. нестабильные заработки;

4. продолжительные или неудобные часы работы;

5. плохие условия труда;

6. деспотичное или неприятное руководство;

7. проблемы с проездом до места работы;

8. отсутствие возможности для продвижения, обучения или повышения квалификации, развития опыта, карьерного роста;

9. работа, в которой нет особой нужды;

10. неэффективная процедура отбора и оценки кандидатов;

11. неадекватные меры по введению в должность (отсутствие контроля над адаптацией);

12. изменяющийся имидж организации.

Таблица 1 — Динамика численности персонала

Из таблицы видно, что численность персонала предприятия имеет тенденцию к увеличению, что позволяет судить о том, что предприятие постепенно растет, увеличивая спектр оказываемых услуг и завоевывая новые позиции на данном рынке предоставляемых услуг.

Исходя из данной таблицы, можно посчитать следующие показатели:

1. текучесть кадров планового периода, т. е. в период с 2006 по 2009 годы, используя формулу 1;

2. среднегодовую текучесть кадров, используя формулу 2.

Для того чтобы посчитать текучесть кадров планового периода необходимо найти среднее число сотрудников планового периода.

Среднее число сотрудников планового периода

Исходя из планового периода, число уволенных работников предприятия составляет 8 человек.

Тогда текучесть кадров предприятия в плановый период будет составлять:

Где

F — текучесть кадров предприятия в плановый период.

Т.е. текучесть кадров на предприятии является естественной.

Для того, чтобы более подробно рассмотреть текучесть кадрового состава предприятия необходимо рассмотреть среднегодовую текучесть кадров.

Где F₁ — среднегодовая текучесть кадров предприятия.

Исходя из этих показателей видно, что текучесть кадрового состава предприятия является естественной, что говорит о том, что работники предприятия удовлетворены своей работой. И, следовательно, на данном предприятии существует возможность формирования корпоративного духа организации. Как говорилось автором ранее, единственный негативный аспект — это отсутствие контроля над адаптацией вновь принятого работника.

3.3 Анализ психологического климата

Качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе.

Определение В. М. Шепеля: психологический климат — это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей.

Он считал, что социально-психологический климат состоит из трех составляющих:

Социальный климат: определяется осознанием общих целей и задач организации;

Моральный климат — определяется принятыми моральными ценностями организации;

Психологический климат — это неофициальные отношения, которые складываются между работниками.

Важнейшие признаки благоприятного психологического климата:

— доверие;

— высокая требовательность членов группы друг к другу;

— доброжелательная и деловая критика;

— свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива;

— отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения;

— достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении;

— удовлетворенность принадлежностью к коллективу;

— высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов коллектива;

— принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из его членов.

Основные показатели психологического климата:

— Удовлетворенность работников организации характером и содержанием труда;

— Удовлетворенность взаимоотношениями с коллегами по работе и менеджерами;

— Удовлетворенность стилем руководства;

— Удовлетворенность уровнем конфликтности отношений;

— Удовлетворенность профессиональной подготовкой персонала.

При анализе психологического климата коллектива автором было проведено анкетирование персонала предприятия (пример анкеты представлен в приложении Б).

Исходя из полученных результатов видно, что психологический климат на предприятии благоприятный, отношения между сотрудниками доверительные. Так же данная анкета позволяет оценить потенциальную текучесть кадрового состава. Этот показатель близок к нулю, причина этого то, что работа вполне устраивает большинство сотрудников общества по всем рассматриваемым в анкете аспекта. Таким как:

— удовлетворенность работой;

— признание;

— надежность;

— возможность карьерного роста.

Единственным желанием большинства работников является увеличение оплаты труда, хотя на сегодняшний день, исходя из сложившейся экономической ситуации, по мнению автора ОАО «Электросервис» может гарантировать своим работника финансовую стабильность.

Так же автор хотел бы отметить, что работа ОАО «Электросервис» считается, на территории города Лесозаводска, престижной. Это немаловажный критерий, определяющий текучесть кадрового состава предприятия, потому что исходя из пирамиды Маслоу, признание является третьим критерием реализации человеческих потребностей.

Заключение

По результатам прохождения практики автором были сделаны следующие выводы:

1. система управления персоналом на предприятии линейно-функциональная, исходя из этой структуры, видно, что управляющий персонал является компетентным в решении поставленных перед ним задач;

2. результаты проведенного автором тестирования показали, что психологический климат предприятия и удовлетворенность сотрудников, дали положительный результат, т. е. сотрудники в преобладающем большинстве довольны своей работой и общением со своими коллегами;

3. следствием вышеизложенного факта является, по мнению автора и низкая текучесть кадров, что положительно сказывается на эффективности работы сотрудников, а так же на финансовом состоянии предприятия;

4. организационная культура Общества находится на высоком уровне, что, к сожалению, нельзя сказать о корпоративном духе предприятия.

5. к сожалению, на предприятии так же не ведется контроль над адаптацией вновь принятых работников, что так же является следствием отсутствия корпоративного дух предприятия.

1. Бороненкова С. А. Управленческий анализ: Учеб. Пособие. — М.: Финансы и статистика, 2004

2. Мельник М. В. Анализ и оценка систем управления на предприятии М., 1990.

3. Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2006 г.

4. Интернет

5. http://www.avacco.ru/page. asp? code=documentooborot_na_predpriyatii

6. http://www.vashakomanda.ru/article10. htm

7. http://www.ecsocman.edu.ru/images/pubs/2006/05/12/276 953/10_Nejmer. pdf