Теория двух факторов Ф. Герцберга

Теория Ф. Герцберга (Херцберга) также анализирует потребности человека. Герцберг на примере 200 сотрудников одной крупной фирмы изучил ситуации, когда сотрудники были наиболее удовлетворены работой и когда их работа им нравилась менее всего. Герцберг предложил две «шкалы», где показывается изменение состояния потребностей: первая — это от полной удовлетворенности до ее отсутствия, а вторая — от отсутствия неудовлетворенности до полной неудовлетворенности. На основе данного исследования он выделил две группы факторов:

• • первая группа — факторы, которые удерживают человека на работе, заставляя работать, он назвал их «гигиеническими» или факторами условий труда;
• • вторая группа — факторы, которые заставляют сотрудников работать более интенсивно, усердно и, как результат, более эффективно, — мотивирующие факторы или факторы удовлетворения (рис. 4.3).

К первой группе относятся такие факторы, как уровень заработной платы, безопасность, статус, своды и правила, рабочий распорядок, качество контроля руководства, межличностные отношения в коллективе. Низкий уровень таких факторов вызывают у человека неудовлетворенность работой, стремление к избеганию ее, низкую эффективность труда, в то время как нормальный или высокий уровень таких факторов воспринимается работником как нормальное положение вещей, и их улучшение относительно некоторого приемлемого уровня не приводит к серьезному росту эффективности.

Ко второй группе относятся факторы, которые мотивируют человека на труд, достижение результатов более эффективной работы, но при этом отсутствие таких факторов не вызывает неудовлетворенность работой. К таким факторам относятся: признание, достижения, ответственность, возможность карьерного и личностного роста, сама работа, премии, бонусы и нр.

Рис. 4.3. Группы факторов, влияющих на мотивацию труда (по Герцбергу)¹

Герцберг сделал парадоксальный вывод о том, что непосредственно уровень заработной платы не является мотивирующим фактором, а лишь вызывает удовлетворенность или неудовлетворенность работой, мотиватором в данном случае является возможность ее увеличить^[1][2]. Согласно этой теории, улучшение условий труда не будет мотивировать работников. Объясняет Герцберг это так: если мы действительно хотим стимулировать сотрудников, то надо думать о вознаграждении, которое будет связано с признанием, личным профессиональным ростом и т. д. То есть, если предоставлять только гигиенические факторы, это устраняет неудовлетворение, но не стимулирует служащих в положительном направлении. Таким образом, можно сделать вывод, что процесс «неудовлетворенность — отсутствие неудовлетворенности» определяется влиянием гигиенических факторов. Чтобы добиться мотивации сотрудников, руководителю необходимо обеспечить наличие мотивирующих факторов. Только их присутствие может оказывать стимулирующее воздействие на результаты труда. Одновременно с этим отсутствие данных факторов не станет демотивирующим моментом. Именно этот вывод является важным при построении систем мотивации труда.

Проводя эксперименты и разного рода исследования, Герцберг совместно с другими экспертами выработали 15 критериев мотивирующей организации.

• 1. Любые действия должны быть осмысленными.
• 2. Большинство людей испытывают радость от работы.
• 3. Каждый на своем рабочем месте хочет показать, на что он способен.
• 4. Каждый стремится выразить себя в труде.
• 5. Практически каждый имеет свою собственную точку зрения на то, как можно улучшить свою работу, организацию.
• 6. Людям нравится ощущать свою значимость.
• 7. Каждый человек стремится к успеху.
• 8. Успех без признания приводит к разочарованию.
• 9. По тому, каким способом, в какой форме и с какой скоростью сотрудники получают информацию, они оценивают, какова их реальная значимость.
• 10. Сотрудникам не нравится, чтобы решения об изменениях в работе и на рабочих местах, даже если они позитивны, принимались без их ведома и учета их мнения.
• 11. Каждому требуется информация о качестве собственного труда.
• 12. Для всех контроль со стороны неприятен.
• 13. Большинство людей стремятся в процессе работы приобрести новые знания.
• 14. Сотрудники резко реагируют, если их старания и полученные ими лучшие результаты приводят только к тому, что их еще больше нагружают.
• 15. Позволяет ли работа быть самому себе шефом?

Исходя из данной концепции, можно сделать вывод, что если у работников присутствуют чувства неудовлетворенности, то менеджеру необходимо обратить свое внимание на «гигиенические» факторы, которые являются причиной этой неудовлетворенности, и делать все для ее устранения. Для стимулирования деятельности своих сотрудников менеджеру необходимо сконцентрировать внимание на приведение в действие мотивирующих факторов.

Хотя двухфакторная теория Герцберга широко используется в учебной литературе и имеет значение для практиков, с академической точки зрения, она, несомненно, чересчур упрощает мотивацию трудовой деятельности. Когда исследователи отступали от методологии критической ситуации, использованной Герцбергом, им не удавалось выявить два фактора. Оказывается, что существуют относящиеся к работе факторы, которые вызывают как удовлетворенность, так и неудовлетворенность. Эти исследования указывают на то, что в строгом смысле двухфакторная теория не находит подтверждения.

Основные различия между теориями А. Маслоу и Ф. Герцберга представлены в табл. 4.3.

Таблица 4.3

Основные различия между теориями Маслоу и Герцберга.

Критики теории мотивационной гигиены в первую очередь отмечают следующие ее недостатки:

• 1. Люди по-разному реагируют на одни и те же факторы: один и тог же фактор для одного работника является мотивационным, а для другого гигиеническим.
• 2. Высокая степень удовлетворенности работой не адекватна высокой производительности труда, равно как и другие мотивационные факторы не для всех людей и не в любой обстановке могут привести к результату, положительному для производства.
• 3. Степень корреляции между удовлетворением от работы и производительностью труда не всегда достаточно сильна, а иногда вообще отсутствует.

• [1] См.: Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование /В. А. Александров [и др.]. М.: Независимый институт гражданского общества, 2004.
• [2] См.: Мотивация и оценка персонала: учеб, пособие / Г. А. Дмитриенко, Е. А. Шарапа-това, Т. М. Максименко.