Актуальность исследования. Формирование в России и Украине рыночных отношений привело к появлению института частной собственности и соответствующей социальной перестройке трудовых отношений. Разделение труда настолько отделило собственность от управления, что возникла проблема обезличивания ответственности за конечный результат. Такая ситуация создает условия для оппортунистического поведения отдельных работников, целью которого является достижение личного интереса участника соглашения в ущерб другим его участникам.
Проблема институционализации оппортунизма в управлении коммерческими предприятиями в современных условиях приобретает особую остроту, как в дальнем и ближнем зарубежье (Украине), так и в России. Подтверждением этому служат не только громкие скандалы вокруг поведения менеджеров крупных компаний в экономически развитых странах, но и статистика. Так, средний показатель использования возможностей персонала на предприятиях экономически развитых стран составляет всего 60%, а на российских, которые по организации трудовых отношений наиболее близки к украинским, — порядка пятидесяти процентов, что равносильно ежедневному прогулу на каждом предприятии каждого второго рабочего (Ю. В. Щербатых).
Распространение практики оппортунистического поведения влечет за собой серьезные негативные последствия. Во-первых, массовые проявления оппортунистического поведения в трудовых отношениях не только экономически, но и политически ослабляют государство и уменьшают шансы на выведение страны из кризиса. Во-вторых, замедляется формирование современной деловой этики, тормозится рост иностранных инвестиций в страну. В-третьих, подрывается авторитет закона и вера работников и работодателей в институт трудовых контрактов. Характерной особенностью трудовых контрактов является их непродолжительность, что предполагает частую смену работником рабочих мест, в том числе, связанную с переездами. В этих условиях в трудовых коллективах не успевают сложиться устойчивые этические нормы, сдерживающие индивидуалистические побуждения. Еще одной чертой современной организации трудовых отношений стало увеличение в последние годы доли творческой составляющей в труде, которая слабо поддается нормированию и, «соответственно, регулированию с помощью норм и правил.
В такой ситуации особую актуальность приобретает изучение способов противодействия оппортунистическому поведению работников коммерческих предприятий Украины и России.
Степень научной разработанности проблемы. Истоком проблемы принято считать возникновение разделения труда и отделение собственности от управления1. Теорию трудовых отношений с экономической точки зрения л развивали такие известные ученые, как Т. Веблен и К. Маркс .
Психологические аспекты взаимоотношений между участниками трудовых соглашений интересовали Ч. Кули, Дж. Б. Уотсона, 3. Фрейда3.
В формирование социологических идей о трудовых отношениях свой •вклад внесли такие корифеи зарубежной науки, как М. Вебер, Р. Дарендорф, В. Зомбарт и другие4.
1 Макаров, А. М. Оппортунизм простых работников — ничто, оппортунизм топ-менеджеров — крах / А. М. Макаров // Управление персоналом. — 2005. — № 5. С. 48−51.
2 См.: Веблен, Т. Теория праздного класса / Т. Веблен. — М.: Прогресс, 1984. — 301 е.- Маркс, К. Сочинения. Т. 24: Капитал. Критика политической экономки. Т. 1, Кн. 1: Процесс производства капитала / Маркс Карл, Энгельс Фридрих — Ин-т Маркса-Энгельса-Ленина-Сталина при ЦК КПСС. — 2-е изд. — М.: Госполитиздат, 1960. — 907 с.
3 См.: Кули, Ч. X. Человеческая природа и социальный порядок / Кули, Чарльз Хортон — пер. с анлг. — М.: Идея-ПрессДом интеллектуальной книги, 2000. — 320 е.- Уотсон, Дж. Б.
— Психология как наука о поведении / Дж. Б. Уотсон // Бихевиоризм: Принципы обучения, основанные на психологии / Торндайк Эдвард, Уотсон Джон Б. — предисл., коммент. А. А. Карелика. — М.: АСТ-ЛТД, 1998. — С. 251 — 644. — (Классики зарубежной психологии) — Фрейд, 3. Психология подсознательного: Сб. произведений / Фрейд, Зигмундсост., науч. ред., авт. вступ. ст. М. Г. Ярошевский. — М.: Просвещение, 1990. -448 с.
4 См.: Вебер, М. Избранное. Образ общества / Вебер Макс — пер. с нем. — М.: Юрист, 1994.
— 720 е.- Дарендорф, Р. После 1989: Мораль, революция и гражданское общество.
Важными для настоящего исследования стали труды, посвященные изучению причин разногласий между участниками трудовых отношений. К ним, в первую очередь, следует отнести работы И. Гофмана, Э. Дюркгейма, Р. Мертона5. Российская девиантология представлена исследованиями Я. И. Гилинского, А. Г. Здравомыслова, А. Г. Кудрявцева.6. Психологическим аспектам лояльности персонала уделяют внимание К. Харский, Ю. Щербатых7.
А. Смит в основе оппортунистического явления видел эго-интерес личности, а Ф.А. фон Хайек — индивидуализм, или преследование исключительно собственного интереса, личной выгоды и незаинтересованность в общественной пользе8.
Впервые широкое распространение термин «оппортунизм» получил во второй половине XIX столетия в теории рабочего движения (К. Маркс, Ф. Энгельс, В. И. Ленин)9. В общих чертах применительно к политической борьбе оппортунизм рассматривался как противопоставление своих взглядов позиции большинства, утверждение необходимости согласия сторон,.
Размышления о революции в Европе / Дарендорф, Ральф — пер. с англ. JI. А. Седова, A. JI. Яковлева. — М.: Ad Marginem, 1998. — 271с. — (Библиотека Московской школы политических исследований) — Зомбарт, В. Буржуа: этюды по истории духовного развития современного экономического человека / Зомбарт, Вернер — пер. с нем.- Изд. подгот. Ю. Н. Давыдов, В. В. Сапов. — М.: Наука. — 1994.-433 с.
5 См.: Дюркгейм, Э. О разделении общественного труда. Метод социологии: пер. с фр. / Э. Дюркгеймизд. подгот. А. Б. Гофман — [примеч. В.В.Сапова]. — М.: Наука. — 1991. 572 е.- Мертон, Р. Явные и латентные функции // Американская социологическая мысль. М.: Изд-во МГУ. — 1993. — С. 396 — 414 — Гофман, И. Представление себя другим в повседневной жизни / Гофман Ирвинг — пер. с англ. А. Д. Ковалева. — М.: Канон-пресс-Ц.
— 2000. — 304 с. — (LOGICA SOCIALIS).
6 См.: Девиантность и социальный контроль в России (XIX-XX вв.): тенденции и социологическое осмысление / Отв. ред. Я. И. Гилинский. — СПб.: Алетейя, 2000. — 384 с.
7 См.: Харский, К. В. Благонадежность и лояльность персонала / К. В. Харский. — СПб.: Питер, 2003. — 496 с. — Щербатых, Ю. Психология успеха / Щербатых, Юрий Викторович.
— М.: Эксмо, 2004. — 560 с. о.
Например, Хайек, Ф. А. Пагубная самонадеянность. Ошибки социализма / Фридрих Август фон Хайек — пер. с англ. — М.: изд-во «Новости» при участии изд-ва «Catallaxy», 1992.-304 с.
9 См.: Ленин, В. И. Детская болезнь «левизны» в коммунизме / Ленин В. И. Избранные произведения. В 10-ти т. Т. 9. Июнь 1919 — февр. 1921. — М.: Политиздат, 1987. — XXIV.-с. 207−295 — Маркс, К. [Письмо] А Бебелю, В. Либкнехту, В. Бракке и др. («Циркулярное соглашательства. Со второй половины XX столетия термин «оппортунизм» стал использоваться в институциональной экономике (Р. Шелл;
А. Н. Нестеренко, А. Н. Олейник, А. Е. Шаститко)10, неоинституционализме.
О. Уильямсон)11, социальной психологии (П. Вилльман, Н. Найджел,.
Г. М. Андреева, Л. А. Петровская), в коммерческом и общем праве (М. Н. Марченко, В. Ф. Попондопуло, О. П. Скворцов). Известно эмпирическое исследование, посвященное количественной оценке уровня оппортунизма работников, осуществленное уральскими экономистами Е. В. Поповым и В. Л. Симоновой14. Эти авторы видят в оппортунизме стремление индивида реализовать собственные эгоистические интересы в •ущерб партнеру.
Несмотря на то, что представители различных наук проявляют интерес к природе феномена оппортунистического поведения в трудовых отношениях, сущность явления до сих пор остается малоизученной, в его письмо"), 17−18 сент. 1879 г. / Маркс Карл, Энгельс Фридрих. Избранные произведения. В 3-х т. Т. 3. — М.: Политиздат, 1986. — С. 94 -101.
10 См.: Shell R. Opportunism and Trust in the Negotiation of Commercial Contracts: Toward a New Cause of Action, (1991) 44 Vand. L. Rev. 221 — P. 229 — Нестеренко, A.H. Экономика и институциональная теория / Нестеренко Андрей Николаевич — отв. ред. JI. И. Абалкин. -М.: «Эдиториал УРСС», 2002. — 416 е.- Олейник, А. Институциональная экономика / А. Н. Олейник // Вопросы экономики. — 1999. — № 10. — С. 133.-158 — Шаститко, А. Е. Новая теория фирмы /А. Е. Шаститко — МГУ им. М. В. Ломоносова. Экон. фак. — М.: ТЕИС, 1996. — 134 с.
11 Уильямсон, О. Экономические институты капитализма / О. Уильямсон — пер. с англ.
СПб., 1996.-689 с. 10.
См.: Найджел, Н.- Вилльман, П. Безрассудство, фантазии, мошенничество. Социальная психология финансовых катастроф // Пикфорд, Джеймс. Управление рисками — перевод с англ.- М.: Вершина, 2004. — С. 269−274- Андреева, Г. М. Социальная психология: Учебник для вузов / Андреева Галина Михайловна. — М.: Аспект Пресс, 1998. — 376 е.- Петровская, JL А. Теоретические и методологические проблемы социально-психологического тренинга / Петровская Лариса Андреевна — М.: Изд-во МГУ, 1982. — 168 с.
См.: Марченко, М. Н. Теория государства и право: Учебник для вузов / Марченко, Михаил Николаевич. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Проспект, 2004. — 637 е.- Попондопуло, В. Ф.- Скворцов О. Ю. Актуальные проблемы науки и практики коммерческого права / Сборник научных статей. -«Волтерс Клувер». — 2005. — Вып. 5. -Электронный ресурс «Гарант», 2009. Режим доступа: http//www.garant.ru, свободный. -Заглавие с экрана.
14 См.: Попов, Е., Симонова, В. Оценка внутрифирменного оппортунизма работников и менеджеров / Е. В. Попов, В. Л. Симонова // Проблемы теории и практики управления. -2005. — № 4. С. 108 -117- Попов, Е.- Симонова, В. Эндогенный оппортунизм в теории исследованиях преобладает экономический подход, а объектом, как правило, выступают отдельные формы такого поведения. Вместе с тем, явление носит социальный характер, проявляется исключительно в трудовых коллективах, то есть в социальных группах, и, соответственно, нуждается в комплексном исследовании методами социологической науки.
Объектом исследования являются коммерческие предприятия Украины и России в условиях современной рыночной экономики.
Предметом исследования стало оппортунистическое поведение на этих предприятиях.
Цель исследования заключается в разработке и апробации механизма снижения уровня оппортунистического поведения в коммерческих фирмах Украины и России на основе анализа социально-экономических факторов, определяющих потенциал оппортунистического поведения.
Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:
1. Изучить теоретико-методологическую базу формирования социологических подходов к сущности оппортунистического поведения в трудовых отношениях и на ее основе представить свой вариант определения этого понятия.
2. Проанализировать различные формы внутрифирменного оппортунистического поведения и уточнить особенности их проявления на разных этапах заключения и действия трудового контракта.
3. Раскрыть факторы формирования оппортунистического поведения на современных предприятиях.
4. Исследовать практику оппортунистического поведения в коммерческих фирмах России и Украиныпроанализировать структуру факторов, определяющих уровень внутрифирменного оппортунизма.
5. Выявить потенциал оппортунистического поведения в коммерческих предприятиях Украины и России. принципала-агента / Е. В. Попов, В. Л. Симонова // Вопросы экономики. — 2005. — № 3. — С. 118−119.
6. Разработать социальный механизм снижения уровня оппортунистического поведения в деятельности коммерческих предприятий.
Теоретические и методологические основы исследования. В качестве теоретико-методологической основы исследования использован системный (оппортунистическое поведение как элемент трудовых отношений) и структурно-функциональный подходы (взаимодействие различных факторов в структуре мотивации оппортунистического поведения в трудовых отношениях, воздействие социальных и институциональных регуляторов на уровень проявления внутрифирменного оппортунизма), а также типологический подход в «понимающей» социологии М. Вебера, в рамках которого склонность нанятых работников к оппортунизму можно рассматривать как наиболее рациональное, с их точки зрения, использование условий, сложившихся в рамках трудового контракта.
Эмпирическая база диссертационного исследования включает:
1. Статистические данные, включающие материалы Всемирного обзора экономических преступлений за 2005 и 2007 гг., проведенного аудиторской компанией Рпсе" уа1ег1кш8еСоорег8 (www.pwh.com).
2. Анкетный опрос на тему: «Внутрифирменный оппортунизм: структура и мотивация», проведенный автором в ноябре 2008 — январе 2009 года на двух коммерческих предприятиях Украины (К = 504, выборка серийно-стратифицированная по отраслевому направлению деятельности предприятия и количеству занятых работников, статистическая погрешность выборки при доверительном уровне 0,95 составляет 5,44%, объект опросаработники днепропетровских филиалов двух крупных предприятий.
3. Аналогичный анкетный опрос, проведенный автором в июле-августе 2009 года на трех коммерческих предприятиях России (Ы = 782, выборка серийно-стратифицированная по отраслевому направлению деятельности предприятия и по количеству работниковстатистическая погрешность выборки при доверительном уровне 0,95% составляет 1,39%, объект опроса.
— работники трех коммерческих предприятий, действующих на территории Астраханской области.
4. Анализ документов: анкет, характеристик, результатов. квалификационных аттестаций, протоколов совещаний по кадровым вопросам руководящих сотрудников одного структурного подразделения крупного многофилиального финансового учреждения Украины, служебных записок руководителей подразделений и объяснительных записок сотрудников, ежемесячных отчетов отдела кадров, отправляемых руководству крупного многофилиального финансового учреждения Украины (документация анализировалась с 03.01.2007 г. по 30.11.2009 г., численность работников — 476 человек).
5. Анализ трудового законодательства Украины и Российской Федерации (Кодекс закошв про працю Укра’ши з постатейно систематизованими матер! алами / Упоряд., наук. ред. В. Вакуленко. — К.: 1стина, 2001. — 800 е.- Российская Федерация. Законы. Трудовой кодекс Российской Федерацииофиц. текст: [принят Гос. Думой 21 декабря 2001 г. — одобр. Советом Федерации 26 декабря 2001 г.]. — [с изменениями]. — [Электронный ресурс] / ООО «НЛП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 2010. — 11"р/Лулу?.§ агап1.ги.).
Положения, выносимые на защиту:
1. Социологические подходы к исследованию оппортунистического поведения в трудовых отношениях вносят свои коррективы в терминологию явления, ранее исследованного в основном политологами и экономистами. Под «оппортунистическим поведением» понимается система социальных действий и взаимодействий индивидов, возникающих как ответ на несбывшиеся ожидания и неудовлетворенные потребностипобуждаемых индивидуалистическими и эгоистическими интересами, основанными на различных формах обмана, воровства и мошенничествананосящих экономический и социальный вред другим индивидам, коллективам, организациям.
2. Объективные причины (множественность тех сторон управления, которые требуют особых знаний, например, в области финансов, внешнеэкономической деятельности, а также условий работы на новых рынках и т. п.- распыление акционерного капитала и др.) дистанцировали современного собственника коммерческого предприятия от реального руководства. Поэтому при классификации форм оппортунистического поведения необходимо учитывать особенности взаимодействия трех групп участников трудового процесса: групп собственников и менеджеров, с одной стороны, и нанятых работников, — с другой. При этом в поведении менеджеров в их отношениях с нанятыми работниками встречаются те же формы оппортунистического поведения, что свойственны собственникам предприятий, и одновременно те же формы оппортунистического поведения, которые проявляют нанятые работники по отношению к своему предприятию.
3. Появление различных форм оппортунистического поведения в трудовых отношениях обусловлено множеством факторов, которые можно разделить на три группы: объективные (разделение трудаинформационная асимметриянеразвитость правовых и общественных институтов, гарантирующих права собственностиналичие специфических инвестиций, теряющих свою стоимость при прекращении деловых отношенийнациональный менталитет) — внутриорганизационные (социально-институциональные и технологические) и субъективные (личностно-психологические). Они взаимосвязаны между собой как возможности (объективные факторы), потребности (субъективные факторы) и ограничения (внутриорганизационные факторы). Объективные факторы создают среду, или возможности, которые определяют ситуацию, при которой работник сознательно оценивает ресурсы компании с точки зрения своих, личных потребностей. Ограничения вводятся компаниями для защиты своих интересов. В ходе сопоставления возможностей, потребностей и ограничений, работник сознательно выбирает одну из форм поведения: лояльность по отношению к компании, либо оппортунистическое поведение.
4. Некоторые формы внутрифирменного оппортунистического поведения на предприятиях Украины и России распространены незначительно (например, небрежность), тогда как другие формы (например, отлынивание, использование служебного положения) встречаются часто и практически везде. Эмпирические исследования показали отсутствие прямой зависимости между качеством условий труда (соответственно, затратами, понесенными собственниками, на их создание) и лояльностью работников к предприятию. Хорошие условия труда не являются препятствием к проявлению оппортунистического поведения. Конфликты в коллективе не служат непосредственной причиной оппортунистического поведения, а представляют собой оправдание перехода от возможности проявления оппортунистического поведения к его реализации. Непонимание определенной частью работников требований, правил и норм, установленных на предприятии, или несогласие с ними приводит к тому, что организация труда на этих предприятиях содержит элементы, способствующие проявлению оппортунистического поведения.
5. Потенциал оппортунистического поведения включает проступки, вызванные тяжелыми и длительными материальными затруднениями работников, вне зависимости от размера предприятия, рода деятельности и личностных особенностей самого работника. Вид деятельности предприятия и специфика ресурсов, предоставляемых на нем работникам, определяют лишь формы оппортунистического поведения, но не уровень его проявления. Дополнительными факторами, повышающими потенциал оппортунистического поведения, являются наличие долгов (кредитов), некомфортные условия проживания, дорогостоящие покупки (жилье, транспортное средство, оплата дорогостоящего образования или лечения близкого родственника), конфликты (в том числе и скрытые) с руководством.
6. Социальный механизм снижения уровня оппортунистического поведения включает в себя: комплексную диагностику состава факторов, действующих на каждом конкретном предприятии, и осуществление ряда мероприятий по их коррекцииотбор персонала на основе ценностно-мировоззренческой оценки (мировоззрение работников совпадает с корпоративным, работники испытывают чувство сопричастности к общему делу, стремятся использовать свою энергию и потенциал в интересах предприятия), формирование антиоппортунистической корпоративной культуры (коллективная ответственность за нарушения, атмосфера нетерпимости к оппортунистам в коллективе), правильно организованную систему контроля и наказания (ориентация не только на фиксирование фактов уже свершившихся проступков, но и на использование профилактических мерсоблюдение принципа неизбежности применения наказания и т. д.).
Научная новизна диссертационного исследования определяется его целями и задачами и заключается в следующем:
1. Сформулировано с позиции структуры социологического знания (взаимодействия макро-, мезои микроуровня) определение оппортунистического поведения, под которым понимается результат взаимодействий объективных возможностей, личностных потребностей и внутриорганизационных ограничений, при доминировании собственных эгоистических интересов работника в ущерб интересам других участников трудовых отношений.
2. Обоснован выбор в качестве основного критерия классификации форм оппортунистического поведения особенности поведения взаимодействующих групп производственных отношений: собственников, менеджеров, нанятых работников, что позволяет выявить новые стороны проявления предконтрактного и послеконтрактного оппортунистического поведения, определить специфические черты этих форм в контрактных взаимоотношениях всех перечисленных групп (см. табл.1).
3. Выявлена совокупность факторов, влияющих на проявление современного внутрифирменного оппортунизма: объективные (российская практика разделения труда, информационная асимметрия, неразвитость социальных институтов, гарантирующих права собственности, национальный менталитет и т. д.), внутриорганизационные (бытующие нормы, организационная структура, корпоративная культура, философия работы с персоналом, представления о миссии предприятия и.т.д.) и субъективные (потребности, интересы, трудовые цели, ценностныеориентиры, материальное благосостояние и т. д.).
4. Установлена эмпирическая зависимость между возникающими на коммерческих предприятиях Украины и России противоречиями (между реальным и ожидаемым персоналом размером заработной платыустановленными на предприятии требованиями, правилами и нормами и согласием с ними) и проявлением оппортунистического поведения. Показаны масштаб и частота проявления различных форм оппортунистического поведения.
5. Определены дополнительные факторы, повышающие потенциал и уровень проявления оппортунистического поведения: наличие долгов (кредитов), некомфортные условия проживания, дорогостоящие покупки (жилье, транспортное средство, оплата дорогостоящего образования или лечения близкого родственника), конфликт (в том числе и скрытый) с руководством.
6. Разработаны меры по коррекции влияющих на появление оппортунистического поведения факторов, включающих: диагностику внутриорганизационных и личностных проблемотбор персонала на основе чувства сопричастности к общему делу, стремления использовать свой потенциал в интересах предприятияформирование коллективной ответственности за нарушения, создание атмосферы нетерпимости к оппортунистам в коллективеиспользование профилактических мер предупреждения оппортунистического поведения.
Теоретическая и практическая значимость исследования заключается в том, что представленная работа обобщает разрозненный немногочисленный исследовательский материал, касающийся оппортунистического поведения участников трудовых отношений, накопленный российскими и зарубежными учеными, дополняет и развивает его с точки зрения социологических подходов. С практической точки зрения, данная работа ориентирована на менеджеров, руководителей и собственников предприятий и предполагает использование результатов исследования в кадровой политике. Материалы диссертации могут быть применены в учебных курсах «Экономическая социология», «Социология управления», «Социология организации», а также при разработке различных спецкурсов.
Апробация исследования. Положения и выводы диссертационного исследования обсуждались в ходе участия автора в Международной научно-практической конференции «Рынок труда, занятость, доходы: проблемы и тенденции развития» (Орел, 17−19 октября 2006) — Международном научном семинаре «Фирмы и рыночные структуры в современной экономике России» (Астрахань, 24 апреля 2007 года) и на 5-й Международной научной конференции «ОШВЕЫС8−1Ш881А-2007» (Саратов, сентябрь 2007 года). На базе основных результатов настоящей работы автором составлен и в рамках учебного модуля «Кадровый менеджмент» прочитан курс практических семинаров для руководителей малых и средних предприятий г. Днепропетровска и Днепропетровской области (Украина) на тему: «Оппортунистическое поведение в системе трудовых отношений: сущность, формы, методы противодействия». По теме диссертационного исследования автором опубликовано 5 работ общим объемом 1,8 п.л., в том числе авторских — 1,5 п.л.
Структура диссертации подчинена логике решения поставленных задач и включает введение, две главы, каждая из которых состоит из трех.
Выводы:
Анализ используемых коммерческими фирмами Украины и России методов противодействия оппортунистическому поведению показал: на современном этапе в основном преобладают методы послеконтрактного воздействия на оппортунизм — различные системы контроля и наказания, тогда как предконтрактные методы, такие как психологическое тестирование, используется лишь незначительным числом предприятий и в очень ограниченных сферах (например, при подборе кандидатов на руководящие должности на предприятиях финансового сектора). При этом целью такого тестирования является не выяснение лояльности будущего кандидата, а его квалификация. Отсюда — общая низкая оценка эффективности затрат на используемые на предприятиях системы контроля. Системы наказания также признаны неэффективными, так как они не соответствуют ни одному из двух основных принципов применения наказания — адресности и неотвратимости.
В целом, ни на одном из исследуемых предприятий работники не настаивали на том, что обнаружить проступок и самого нарушителя невозможно. С другой стороны, высокий удельный вес тех, кто выражает неуверенность в эффективности действующей системы контроля, создает оппортунистам уверенность в том, что их проступки с большой долей вероятности не будут обнаружены.
На основе установленных факторов, стимулирующих проявление внутрифирменного оппортунистического поведения, представилось возможным сформулировать основные принципы организации системы по противодействию самому явлению и связанных с ним потерь:
• Функционирование системы коллективной и индивидуальной материальной ответственности, основанной на принципе: «не желаю платить за других из своего кармана», играет заметную роль в предотвращении безразличия и круговой поруки.
• Неотвратимость наказания. Любой факт проявления оппортунистического поведения должен рассматриваться как чрезвычайное происшествие и заканчиваться настоящим разбирательством с поиском и публичным наказанием виновных, не взирая на возраст и должность. Должна быть создана атмосфера нетерпимости к оппортунистам в коллективе, поощряться руководством и поддерживаемая разумной системой мотивации. Возможно использование негласных источников информации для устранения нежелательных последствий для коллектива и преследования со стороны недобросовестных работников.
• Система контроля. Контроль заключается в проверках (периодических и внезапных) и постоянном наблюдении за текущей деятельностью. Существуют два параллельных процесса: перемещение некоторых объектов (товаров, материалов, основных средств, денег и т. д.) и документооборот. Постоянное наблюдение за их совместимостью и есть основа контроля. Огласка данного принципа предостережет потенциальных оппортунистов от необдуманных поступков.
Практической реализации этих принципов возможно достичь путем качественного отбора персонала и развития корпоративной культуры предприятия.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
.
Демократизация общества и либерализация экономики вывели из тени такое явление, как предпринимательство и его олицетворениепредпринимателя, затевающего дело с целью получить прибыль. Роль инициативы, инноваторства в развитии хозяйства на всех уровнях активно поддерживается государством и общественностью, становится предметом научных исследований. Вместе с тем, ослабление государственного вмешательства во многие сферы деятельности и жизни общества принесло с собой отдельные негативные явления.
Так, в последние двадцать лет в странах, отличающихся высоким уровнем экономики и социальной стабильностью, а также ориентированностью трудового законодательства на интересы нанятых работников, отмечается снижение производительности труда при отсутствии явных причин для такого снижения. Явление получило название «оппортунизм». С начала 2000;х годов масштабы и темпы роста оппортунизма перевели его в разряд важных проблем современности, нуждающихся в серьезном теоретическом осмыслении и практических мерах урегулирования, в последние годы явление оппортунизма активно исследуется методами экономики, права, психологии.
В экономической научной литературе оппортунизм определяют как преднамеренное скрытое действие экономического агента, основанное на использовании информационных преимуществ и направленное на достижение личного интереса в ущерб другим участникам имплицитного соглашения.
Психология рассматривает оппортунизм как извращенное поведение, сформированное не столько личной экономической целесообразностью человека, сколько особенностями его личности — страхом или жаждой признания. В правовых определениях оппортунизм объявляется формой отклонения от рационального поведения, крайней степенью эгоизма индивида, следующего своим интересам с использованием коварства.
Наоборот, в экономическом подходе преобладает точка зрения, согласно 'которой люди проводят сравнение между личной выгодой от соблюдения условий трудовых соглашений и их нарушением с позиций экономических агентов и выбирают оппортунистическое поведение исходя из полученного вывода с позиции индивидуальной рациональности.
Представители классической зарубежной социологии (М. Вебер, В. Зомбарт, Э. Дюркгейм, Р. Мертон, И. Гофман) признавали, с одной стороны, необходимость нормативного регулирования трудовых отношений, с другой стороны — указывали на наличие в обществе определенных факторов, вызывающих у членов общества стремление к несоблюдению установленных норм и правил, в том числе в сфере трудовых отношений.
Исследованные социологией формы асоциального поведения в трудовых отношениях (аномия, деформация трудового поведения, деструктивность и девиантность) наряду с коренными отличиями характеризуются такими общими чертами, как социальная патология и открытый характер проявлений. Напротив, оппортунизм отличается осознанной корыстностью побуждений и скрытным характером проявлений.
В рамках социологического подхода оппортунизм представляет собой преднамеренную скрытную деятельность участника соглашения в соответствии с собственными интересами в ущерб интересов других участников соглашения.
Проблема оппортунизма до сих пор остается мало разработанной и в теоретическом значении этого явления, и с точки зрения изучения егоосновных тенденций и противоречий, а также в смысле совершенствования развития мер по противодействию ему. В рамках настоящей работы основное внимание было привлечено к внутрифирменному оппортунизму, под которым предлагается понимать преднамеренное скрытое поведение нанятых менеджеров и работников в процессе их трудовых отношений с фирмой, направленное на достижение личного интереса в ущерб другим работникам, коллективу, фирме.
На практике внутрифирменный оппортунизм работников проявляется в следующих формах: завышение способностейсокрытие плановпроизводственный шпионажотлыниваниенебрежностьиспользование служебного положениямошенничествоворовствосаботаж.
Социология рассматривает воровство и мошенничество как формы девиантного поведения. Имеет ли смысл исследовать их в контексте внутрифирменного оппортунизма? Безусловно, имеет, так как в обществе присутствует двойственная социальная и личностная оценка масштаба асоциальности таких деяний. Исследователи девиантности видят в преступности образ жизни, профессию, обеспечивающую преступнику основной доход, служащий ему и его семье средством к существованию. При этом сам индивид осознает риски в виде уголовного преследования, сопутствующие его противоправной деятельности. Кражи и мошенничество как формы проявления внутрифирменного оппортунизма рассматриваются самими оппортунистами как деятельность, сопутствующая их основному профессиональному занятию, как средство самостоятельного «дополучения» от компании-работодателя компенсации за неравноценные условия труда и его оплаты. Лица, трудовому поведению которых присущи проявления оппортунизма, считают себя в целом законопослушными членами общества, а свои действия оценивают как мелкие нарушения, не признавая тяжесть их противоправного содержания. Как показывает практика уголовных наказаний, в большинстве случаев компании не склонны преследовать уличенных в краже или мошенничестве сотрудников, предпочитают применять к ним меры административного наказания, вплоть до увольнения.
Накопленный мировой наукой разрозненный исследовательский материал позволяет сделать вывод о том, что внутрифирменное оппортунистическое поведение реагирует на воздействие ряда факторов (например, уровень творческой составляющей в труде, уровень заработной платы и неденежного вознаграждения, наказания), однако до сих пор в науке не было унифицированного перечня факторов, формирующих оппортунистическое поведение. По нашему мнению, такой перечень должен включать в себя следующие факторы:
• объективные (разделение труданедостаток информациинеразвитость правовых и общественных институтов, гарантирующих права собственностиприсутствие в условиях трудовых соглашений специфических инвестицийособенности национального менталитета);
• внутриорганизационные которые классифицируются на социально-институциональные (корпоративная культурагрупповые характеристики трудового коллективаструктура предприятиясистема стимулированиясистема наказания) и технологические (размер предприятиясложность технологического процессахарактер выполняемых работ).
• субъективные, личностно-психологические (ценностные ориентиры личностипсихологическая зрелость личностипотребности личностисклонность к рискувосприятие действительности).
Объективные факторы создают среду, возможности, которые при определенных внутренних субъективных факторах воздействуют на работника подобно его потребностям, определяют ситуацию, когда работник сознательно оценивает ресурсы компании с точки зрения своих личных потребностей. А далее он соотносит потенциальную выгоду и внутриорганизационные факторы, т. е. опасность уголовного преследования, вероятность материальных и репутационных потерь, которые несет с собой его оппортунистическое поведение.
В случае, если при сопоставлении выгод от оппортунистического поведения с последствиями разоблачения работник сочтет эти последствия менее значимыми для себя, он будет проявлять оппортунистическое поведениеесли же последствия разоблачения покажутся ему более значимыми, он выберет лояльность.
Действительность такова, что в условиях финансово-экономического кризиса уровень оппортунистического поведения внутри социальнотрудовых отношений в коммерческих фирмах Украины и России не только не снижается, но и продолжает расти. В этой ситуации особую актуальность приобретают исследования проблем трудовых взаимоотношений. Однако практика показывает, что такие исследования встречаются с серьезными трудностями, затрудняющими осуществление полноценного анализа •проблемы внутрифирменного оппортунистического поведения.
Данные обстоятельство стало основной причиной того, что круг задач, поставленных в настоящем исследовании, ограничен изучением факторов, оказывающих воздействие на проявление оппортунистического поведения, тогда как исследование самого явления внутрифирменного оппортунистического поведения, видится автором как следующий этап разработки этой проблемы.
На основе результатов авторских опросов было выявлено, что все респонденты в своих трудовых отношениях сталкивались с теми или иными формами оппортунистического поведения своих коллег. При этом установлена зависимость между типологией проявлений •оппортунистического поведения на предприятии и характером его деятельности. Так, уровень проявления оппортунизма на украинском Предприятии 1 (финансовый сектор) по оценкам его работников колебался от 5,2% (в отношении небрежности) до 62,1% (отлынивание и использование служебного положения). Это выше, чем на Предприятии 2 (сеть магазинов розничной торговли), где минимальные значения также пришлись на небрежность — 2,8%, а максимальные — на показатель «использование служебного положения» — 57,3%. При этом количественные оценки уровня проявления по большинству видов оппортунизма на Предприятии 2 также ниже, чем на Предприятии 1.
Что касается крупных российских коммерческих предприятий, то здесь. уровень оппортунистического поведения значительно ниже, чем на украинских. Так, его значения на Предприятии 1 (судостроение) колебался от 6,6% (производственный шпионаж) до 39,7% (отлынивание), на.
Предприятии 2 (нефтедобыча) — от 0% (производственный шпионаж, кражи) до 52,5% (использование служебного положения в личных целях).
Весьма примечательными, с точки зрения автора, являются результаты опроса работников российского Предприятия 3. От всех других обследованных предприятий оно отличается не только характером деятельности (деревообработка), но и размером. Вместе с владельцем на нем работают всего 20 человек. Однако именно здесь, по мнению самих работников, проявляются как наиболее высокие значения почти всех исследованных показателей, так и абсолютные максимумы многих из них.
В ходе авторского исследования степени воздействия отдельных социальных факторов на уровень оппортунистического поведения в трудовых отношениях отдельных украинских и российских предприятий был сделан ряд выводов.
Один из них касается отсутствия на всех обследованных предприятиях прямой зависимости между качеством условий труда (соответственно, затратами, понесенными собственниками, на их создание), и лояльностью работников к предприятию: какие. хорошие условия труда не были бы созданы, это не является препятствием к проявлению оппортунистического поведения.
Второй вывод касается конфликта с коллегами или руководством и сводится к тому, что в конфликт не является непосредственной причиной оппортунистического поведения, а представляет собой оправдание для запуска программы по переходу от возможности проявления оппортунистического поведения к его реализации.
Вывод третий: серьезные материальные затруднения работников представляют собой самый значимый фактор, стимулирующий проявление оппортунистического поведения в трудовых отношениях, вне зависимости от размера предприятия, рода его деятельности и личностных особенностей самого работника. Вид деятельности предприятия и специфика ресурсов, предоставляемых на нем работникам, определяют лишь формы оппортунистического поведения, но не уровень проявления. Что касается сложных жизненных обстоятельств, то их люди решают способами, принятыми в обществе. Если общество игнорирует нужды своих членов, они отвечают обществу неправовыми трудовыми практиками.
В целом, работники склонны видеть в качестве причин, побуждающих их к оппортунизму, неблагоприятные проявления внешней среды, и не признают, что главной из них являются личные качества нарушителя.
На основе определенной таким образом структуры причин, побуждающих проявление внутрифирменного оппортунистического поведения, автором сформулированы основные принципы организации системы по противодействию внутрифирменному оппортунистическому поведению и связанных с ним потерь — коллективная и индивидуальная материальная ответственность, контроль и неотвратимость наказания. Практической реализации этих принципов возможно достичь путем внедрения на предприятии социального механизма снижения уровня внутрифирменного оппортунистического поведения, включающего в себя отбор персонала, корпоративную культуру и правильно организованную систему контроля.
Подбор к каждому рабочему месту работника, оппортунистические наклонности которого на этом месте не могут быть реализованы, либо их реализация будет затруднена, создание такой системы контроля, которая позволит выявлять каждый факт противокорпоративных действий сотрудников, и механизма неотвратимого наказания за каждый проступок независимо от должности виновника, реализующего принцип справедливости, позволят существенно сократить потери предприятия, связанные с неполным и некачественным использованием трудовых ресурсов.
Правильный отбор кадров — это только первый, исходный элемент антиоппортунистической политики фирмы. Далее следует регулярный мониторинг потенциала оппортунизма в трудовом коллективе.
На данном этапе работы есть определенные достижения. Во-первых, сформирован достаточно показательный, и в то же время, компактный инструментарий диагностики явления, позволяющий выявить наиболее проявляемые формы оппортунистического поведения. Во-вторых, определен социальный механизм снижения уровня внутрифирменного оппортунистического поведения, включающий в себя отбор персонала, корпоративную культуру и правильно организованную систему контроля. Подбор к каждому рабочему месту работника, оппортунистические наклонности которого на этом месте не могут быть реализованы, либо ихреализация будет затруднена, создание такой системы контроля, которая позволит выявлять каждый факт противокорпоративных действий сотрудников, и механизма неотвратимого наказания за каждый проступок независимо от должности виновника, реализующего принцип справедливости.
