Роль персонала в формировании корпоративной культуры фирмы: На примере ЗАО «Атомстройэкспорт»

Актуальность исследования. Организация — это объединение людей, основой жизненного потенциала которого является корпоративная культура. Это понятие включает в себя все то, ради чего люди становятся членами именно этой организации, разделяют нормы и принципы ее жизни и деятельности, строят свои отношения с другими работниками. Эти признаки не только отличают одну организацию от другой, но и существенно предопределяют успех выживания фирмы в рыночной экономике.

В условиях индустриального экономического роста и преобладания технократического хозяйственного поведения и мышления корпоративная культура за редким исключением не была объектом целенаправленного воздействия менеджмента. Лишь в 70-е годы начинается переход от единичных случаев создания корпоративной культуры к массовой практике, причем этот процесс обуславливается целями утверждения инновационного, предпринимательского типа развития. Роль лидеров на этом направлении взяли на себя быстрорастущие наукоемкие корпорации, задающие темп современному экономическому росту.

В настоящее время корпоративная культура предопределяет место организации в более широкой внешней среде, способ осмысления окружающей действительности и внутренних отношений. Она действует в жизни организации как предпосылка, образец и стереотип при формировании стратегии, принятии решений, распределении власти, в поведении персонала.

Преуспевающие фирмы для повышения эффективности своей деятельности используют комплексные программы управления человеческими ресурсами, важная роль в которых принадлежит корпоративной культуре. При этом на первый план выходят проблемы осознания и поддержания персоналом культуры организации, а также управления ее изменениями.

Все вышеизложенное определило выбор темы настоящего исследования, его цели и задачи.

Цель и задачи исследования

Целью исследования является разработка теоретических основ научно-практических предложений по активизации участия персонала в формировании и реализации корпоративной культуры как важного компонента в решении основных задач фирмы и повышении эффективности ее хозяйственной деятельности.

Для достижения поставленной цели в процессе диссертационного исследования автором ставились и решались следующие задачи:

• исследовать сущность корпоративной культуры, определить характер ее взаимодействия с целями, миссией и философией организации;

• провести анализ формирования и развития корпоративной культуры фирм за рубежом и в нашей стране;

• определить возможности использования зарубежного опыта в области формирования корпоративной культуры применительно к условиям деятельности отечественных организаций;

• выявить и исследовать особенности формирования культуры фирмы, определить ее содержательные признаки и раскрыть роль персонала в реализации корпоративной культуры;

• показать влияние культуры на эффективность работы фирмы и определить взаимосвязь культуры с принятой стратегией организации;

• разработать механизм проведения самооценки уровня корпоративной культуры;

• раскрыть пути воздействия персонала на укрепление и изменение корпоративной культуры фирмы;

• разработать практические рекомендации по управлению изменениями корпоративной культуры.

Объектом исследования стало закрытое акционерное общество «Атомстройэкспорт», которое было образовано в 1998 году по решению 4.

Министерства по атомной энергии Российской Федерации в целях эффективного развития экспорта продукции российских предприятий-изготовителей для объектов атомной энергетики на базе АО «Атом-энергоэкспорт» и ВПО «Зарубежатомэнергострой», имеющих 25-летний опыт сотрудничества с зарубежными странами в сооружении, эксплуатации и модернизации атомных электростанций (АЭС). Сегодня ЗАО «Атомстройэкспорт"1 располагает уникальным опытом, существенным техническим потенциалом для работы на мировом рынке, хорошо подготовленным персоналом.

Предмет исследования — деятельность персонала и руководства при формировании и изменении корпоративной культуры фирмы.

Теоретической и методической основой исследования служат работы отечественных и зарубежных авторов, посвященные вопросам становления и развития корпоративной культуры организации.

Изложенные в диссертации положения в значительной мере учитывают исследования и научные разработки российских ученых: Албастова J1.H., Базарова Т. Ю., Виханского О. С., Карташовой JI.B., Красовского Ю. Д., Ладанова И. Д., Наумова А. И., Никоновой Т. В., Радугина А. А., Со-ломанидиной Т.О., Удальцовой М. В. и др., посвященные проблемам формирования и изменения организационной культуры предприятий.

Определенные аспекты исследования данной проблемы нашли отражение в работах зарубежных авторов: Р. Блейка, Х. Виссема, Н. Деметра, С. Иошимури, У. Ноймана, У. Оучи, С. Ханди, Э. Шайна и др.

Научная новизна диссертации состоит в разработке теории и практики обеспечения участия персонала в процессе управления изменениями корпоративной культуры фирмы.

1 Далее по тексту: Объединение.

Наиболее существенные результаты исследования состоят в следующем:

• уточнено понятие «корпоративная культура» фирмы в части ее взаимосвязи со стадиями жизненного цикла организации, выявления диалектической взаимосвязи корпоративной культуры с целями и миссией организации, определения влияния национальных особенностей на формирование корпоративной культуры;

• расширена и углублена концепция интеграции интересов персонала и ожиданий фирмы и сформированы направления ее реализации;

• исследованы особенности корпоративной культуры в зарубежных странах и России и выявлены их особенности с учетом национального менталитета;

• определены пути реализации персоналом корпоративной культуры фирмы;

• исследована роль руководителя фирмы как интегратора корпоративной культуры;

• предложены методы поддержания и укрепления корпоративной культуры;

• разработан механизм управления изменениями корпоративной культуры фирмы;

• разработаны практические рекомендации по проведению самооценки уровня корпоративной культуры на основе требований международных стандартов.

Практическая значимость результатов исследования заключается в возможности проследить роль персонала в формировании и поддержании корпоративной культуры фирмы, провести анализ ее состояния, разработать и реализовать методику управления изменениями культуры фирмы.

Реализация и апробация результатов исследования. Основные положения диссертационной работы докладывались и одобрены на XIV Международных Плехановских чтениях (апрель 2001 года).

Разработанные научно-методические рекомендации по вопросам корпоративной культуры организации внедрены и используются на различных уровнях управления экономикой Российской Федерации.

Подготовлены и направлены предложения в Центр предпринимательства Государственной думы РФ, в Министерство по атомной энергии РФ. Рекомендации по формированию и развитию корпоративной культуры внедрены и применяются в объединении «Московский электроламповый завод» и в ЗАО «Атомстройэкспорт».

Систематизированные материалы диссертационного исследования в части разработанной автором методики анализа состояния культуры фирмы и методики управления изменениями культуры фирмы, используются в учебном процессе кафедрой Экономики труда и управления персоналом Российской экономической академии им. Г. В. Плеханова в рамках курса «Организационное поведение».

Публикации. По теме диссертации опубликованы две научные работы общим объемом 10,87 печатных листа.

Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения и списка используемой литературы. Содержит 150 страниц текста. Цифровой и графический материал представлен в 5 таблицах, 17 рисунках и 4 схемах. Список используемой литературы составляет 138 источников.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Корпоративная культура представляет набор наиболее важных предположений, ценностей и символов, разделяемых членами организации. Она не является монолитом, а состоит из преобладающей культуры и субкультур групп, усиливающих или ослабляющих культуру организации в целом. Сила культуры зависит от масштабов и разделяемости основных атрибутов членами организации, а также от ясности ее приоритетов.

Корпоративная культура ЗАО «Атомстройэкспорт» включает в себя разделяемые ее работниками ценности и убеждения, которые предопределяют нормы их поведения и характер жизнедеятельности фирмы.

Механизм управления корпоративной культурой в ЗАО «Атомстройэкспорт» опирается на следующие ключевые параметры: четко сформулированные цели фирмы, ее фундаментальные принципы, официальные задачи развития. Они дополняются принципами «человеческих ресурсов», которые составляют философию кадровой службы.

Ценностными признаками, характерными для ЗАО «Атомстройэкспорт», следует считать: ориентацию на действие, на достижение целейпостоянный контакт с потребителем (т.е. лицом к потребителю) — самостоятельность и предприимчивость (т.е. склонность фирмы к нововведениям, способствующая количественному росту в организации лидеров и новаторов) — производительность от человека (т.е. когда фирма рассматривает рядовой персонал как главный источник достижений в области производительности и качества) — связь с жизнью, ценностное руководство (т.е. философия организации играет гораздо большую роль в ее достижениях, чем технические и экономические ресурсы, оргструктуры и т. д.) — верность делу (т.е. стремление фирмы заниматься тем делом, которое она знает) — простоту форм управления, немногочисленность управленческого.

137 штатаодновременное сочетание свободы и жесткости в управлении (т.е. когда фирма предстает одновременно и централизованной и децентрализованной, распространяя автономию вплоть до подразделений, с одной стороны, и с другой — последовательно проводя жесткую централизованную политику, касающуюся коренных ценностей, которым она привержена.

В ЗАО «Атомстройэкспорт» создана атмосфера открытости и справедливости. Основными принципами корпоративной культуры Объединения являются:

• удовлетворение клиентов;

• добропорядочность по отношению к клиентам, к фирме, к коллегам и сотрудникам;

• способность к изменению и постоянному развитию;

• забота о финансовом успехе фирмы;

• продвижение по службе работника зависит от его личного вклада в работу Объединения;

• оплата труда — по реально достигнутым результатам;

• правила дисциплины и привилегии, связанные с работой на фирме, известны всем и распространяются на всех членов Объединения";

• справедливое распределение различных льгот;

• открыто обсуждается каждый случай взысканий, особенно когда это касается поведения руководителей;

• справедливая система аттестации сотрудников обеспечивает мотивирование и этичность их поведения;

• постоянное образование и подготовка персонала;

• работа в команде, нацеленная на наиболее полное удовлетворение потребностей клиента.

Корпоративная культура задает сотрудникам организации ориентиры их поведения и действий, способствует созданию имиджа организации, воспитанию чувства общности работников, усилению их вовлеченности в дела организации, формированию норм поведения и восприятия. Она является результатом тех отношений, того опыта, через который прошла фирма за время существования. Сила культуры зависит от масштабов и разделяемости ее атрибутов членами организации, от ясности ее миссии и целей.

Основой повышения общего уровня корпоративной культуры в Объединении являются:

• эффективная система оценки результатов деятельности персонала;

• комплексные программы обучения, предусматривающие повышение квалификации в области управления, маркетинга, технологии;

• использование системы оплаты и форм поощрения, обладающих сильным мотивационным эффектом и ориентированных на коллективный труд и признание заслуг каждого работника;

• действенная система информационных связей внутри и вне предприятия.

Влияние корпоративной культуры на эффективность деятельности организации происходит через развитие коммуникацийорганизацию контроляпроцесс принятия решенийуровень свободы взаимодействиястепень иерархиипоощрение автономииготовность идти на риск.

Корпоративная культура поддерживается тем, чему уделяется внимание, тем, как оценивается и контролируется деятельность членов организации, способами реагирования на критические ситуации и др. Соблюдение ритуалов, традиций также способствует поддержанию корпоративной культуры.

Анализ факторов формирования корпоративной культуры показывает, что она является предметом развития и изменений в течение всей жизни организации. При этом в силу «глубинности» базовых предположений и их устойчивости указанные процессы протекают скорее постепенно и эволюционно, чем радикально и революционно.

Управление изменениями культуры — это процесс развития и усвоения той культуры, которая помогает организации выполнить свое предназначение, и связано не только с изменением и привитием культуры, но и с управлением переменами и достижением согласия. Управление изменениями культуры — это один из основных видов деятельности высшего руководства, которое использует для этого помощь специалистов службы управления персоналом, роль которых в качестве внутренних консультантов постоянно возрастает.

Для службы управления персоналом Объединения в связи с этим разработаны особые принципы:

• подчеркивать уважение к индивидуальности и ценности каждого человека путем поощрения высокой производительности в доброжелательной и стимулирующей трудовую активность атмосфере;

• уважать права человека;

• поддерживать доверительные отношения и уважение работников друг к другу;

• нести ответственность за обучение и повышение квалификации персонала;

• поощрять инициативу каждого, направляя и одновременно обеспечивая свободную творческую деятельность;

• поощрять принятие на себя ответственности в сложных ситуациях;

• предоставлять возможность каждому для реализации его индивидуальных способностей.

• правильно расставлять кадры.

• повышать ответственность за развитие трудового потенциала подчиненных.

• обеспечивать справедливую оплату труда.

• оценивать результаты производственной деятельности по достижению поставленных целей.

Ключевой фигурой в процессе формирования и реализации культуры выступает руководитель фирмы. Он не только создает рациональную структуру организации, но и является творцом символов, идеологий, языка, ритуалов и мифов. Главный же «ресурс» Объединения — это, разумеется, его работники, из этого и исходит в своей работе руководство Атомстройэкспорта. Оно верит в необходимость такой организационной структуры и климата, в основе которых лежат уважение к достоинству людей, ценности индивида, поощрение инициативы и раскрытие творческого потенциала, предоставление равных возможностей для развития и вознаграждения по трудуставит задачи создания и распространения высококачественных, заслуживающих доверия и полезных потребителям услуг, обеспечения высокого качества трудовой жизнипризнает общественную значимость деловых операций фирмы.