Организационная культура библиотеки: современное состояние и развитие: на примере Национальной библиотеки Чеченской Республики

Актуальность исследования.

В современных условиях изменяется роль библиотек как социально-культурных институтов, развиваются их функции, что требует от библиотечных работников повышения ответственности за оперативное и качественное выполнение все более разносторонних запросов пользователей. Важную роль в этом процессе играет организационная культура библиотеки как специфическая система связей, отношений, взаимодействия людей. Она включает особенности сознания, методы поведения, деятельность, основанную на профессиональных и этических ценностях и нормах.

Развитая организационная культура способствует созданию в библиотеке психологического климата, обеспечивающего высокую и качественную производительность труда библиотечных работников, приверженность сотрудников организации, повышению имиджа. Организационная культура влияет на все процессы работы библиотеки, а также факторы, их сопровождающие (от этикета библиотекаря до качественного обслуживания читателя). Несмотря на то, что все основные процессы в библиотеках унифицированы, для каждой из них организационная культура является индивидуальной, она обладает только ей присущими уникальными характеристиками.

В условиях повышения внимания к качеству библиотечной деятельности, росту удовлетворенности читателями уровнем библиотечного обслуживания, значение и роль организационной культуры библиотеки возрастает.

Кардинальные изменения, происходящие в политической, экономической, социальной, культурной жизни Чеченской Республики, отражаются на работе Национальной библиотеки. Перед библиотекой, как и перед другими учреждениями культуры Чеченской Республики послевоенного этапа, стоит задача восстановления в полном объеме библиотечной деятельности, пропаганды духовных ценностей, которые были характерны для чеченского общества довоенного периода, и в этом многое зависит от культуры библиотеки.

Степень разработанности проблемы. Тема организационной культуры начала активно обсуждаться с шестидесятых-семидесятых годов XX века. Применение теорий и моделей управления организациями, действующими в различных культурных средах, выявило серьезную проблему использования имеющегося опыта управления с учетом местных условий. Исследования, проводившиеся в различных странах, способствовали выработке относительно универсальных подходов управления, однако, как правило, данные подходы не привносили в деятельность того эффекта, которого от них ожидали, так как не затрагивали проблем влияния различий в культуре, поведении и ценностных установках сотрудников организаций. Существенный шаг вперед был сделан в изучении феномена организационной культуры Э. Шейном, Д. Денисоном, Е. А. Кузнецовой, Е. Г. Моллом, Дж. Гринбергом, Р. Бейроном, JI.B. Карташовой и др. исследователями. Проблемы организационной культуры в настоящее время активно разрабатываются в таких науках, как экономика, социология, социальное управление, социальная психология. Отечественные исследователи организационной культуры также уделяют большое внимание ее изучению.

Организационная культура применительно к библиотекам становится предметом самостоятельного изучения в диссертации Т. Б. Сабининой, материалах Т. А. Ждановой, В. А. Минкиной, Е. Н. Тюря. Изучению этого явления библиотечной жизни были посвящены публикации и разделы в учебных и справочных изданиях И. М. Сусловой, А. С. Аверьянова, А. Н. Ванеева, Ж. С. Шадриной, Е. Я. Галимовой.

Отдельные компоненты организационной культуры в библиотековедении разрабатываются достаточно интенсивно. Управление библиотекой рассматривается как процесс управления коллективом, системой ценностей и убеждений сотрудников в публикациях А. И. Пашина,.

Т.А. Ждановой, Б. Н. Бачалдина. Именно на это направлен менеджмент и самоменеджмент библиотеки, рассмотренный в диссертациях O.JI. Цветковой, Р. С. Мотульского.

Характеристике профессиональных ценностей и этике библиотекаря были посвящены публикации Г. А. Алтуховой, А. В. Соколова, Н. В. Збаровской и других.

О формировании социально-психологического климата, стиле взаимоотношений в библиотеке имеются публикации Э. Р. Сукиасяна, И. А. Мейжис, С. А. Езовой и других. А. С. Чачко рассматривала вопросы приобщения к ценностям библиотеки во время адаптации новых библиотечных работников.

Как отмечала Т. Б. Сабинина, авторы в большинстве случаев не связывали эти вопросы с формированием организационной культуры библиотеки в целом. Поэтому результаты исследований, проводимых с разных позиций, трудно совмещаются. Организационная культура каждой библиотеки обладает уникальными, только ей присущими чертами, что затрудняет возможности заимствования чужого опыта, то есть распространения ценностей, норм, стиля взаимоотношений одной библиотеки в другие.

Исследования Центра комплексных исследований и популяризации чеченской культуры «ЛАМ» позволили рассмотреть влияние на организационную культуру факторов социокультурной среды, но взаимосвязь национальной и организационной культур также не стала темой исследований.

Объект исследования — организационная культура библиотеки.

Предмет исследования — особенности формирования и развития организационной культуры библиотеки национальной республики на примере Национальной библиотеки Чеченской Республики.

Цель исследования заключается в изучении организационной культуры библиотеки национальной республики на примере Национальной библиотеки Чеченской Республики, установлении уровня ее развития и составлении программы мероприятий, нацеленной на его повышение.

Достижение данной цели предполагало решение следующих задач: проанализировать понятие организационной культуры и сформулировать уточненное определение организационной культуры библиотеки;

— определить основные характеристики организационной культуры библиотеки, на основе которых определяется уровень ее развития;

— разработать модель развития организационной культуры библиотеки;

— выявить и охарактеризовать внешние факторы и внутренние характеристики, оказывающие влияние на формирование организационной культуры Национальной библиотеки Чеченской Республики.

Организация исследования. Исследование включало два этапа. На первом этапе (2002;2004 гг.) осуществлялся сбор материала по теме исследования, велась подготовка к экспериментальной части диссертациина втором (2005;2007 гг.) — анализ структуры организационной культуры Национальной библиотеки Чеченской Республики проводился путем изучения официальных и личных документов, личного общения с библиотекарями, организации анкетирования, тестирования библиотечных работников.

Методологической основой исследования явились идеи о содержании и задачах культуры (И.И. Горлова, А. И. Арнольдов, М. С. Каган, Б.С. Ерасов), об организационной и корпоративной культуре в социологии управления (В.Г. Антонов, Е.М. Бабосов), в менеджменте (В.А. Абчук, Т. П. Авдулова, М. Богатырев, О. С. Виханский, А.В. Кезин), в управлении персоналом (Ю.Н. Арсеньев, И.В. Грошев), в организационном поведении (Дж. Гринберг, Р. Бейрон, С. Роббинз, Л. Г. Зайцев, Е.Г. Молл). Труды ведущих специалистов в области библиотековедения позволили уточнить сущностные характеристики организационной культуры библиотеки на основе изучения ее миссии и функций (Н.С. Карташов, Ю. Н. Столяров,.

А.С. Чачко, И. М. Суслова, Р.С. Мотульский), управления ее деятельностью (Б.Н. Бачалдин, А.И. Пашин).

Методы исследования. В диссертационном исследовании были использованы следующие методы: метод терминологического анализа — для определения понятия «организационная культура библиотеки" — метод теоретического анализа — для определения места организационной культуры в деятельности библиотеки, ее специфических особенностей, внутреннего содержания, зависимости от многочисленных факторовсоциологические методы, в частности, методы анкетирования, тестирования, интервьюированияметод анализа практической деятельности — для характеристики организационной культуры Национальной библиотеки Чеченской Республикиметоды анализа документации.

Источниками информации в проведенном исследовании являлись характеристики реального поведения и деятельности библиотечных работниковхарактеристики индивидуального и группового сознания (мнения, оценки, представления, установки, ценности) — характеристики результатов деятельности библиотечных работников (материальных и духовных) — отдельные события, состояния социального взаимодействия.

Методы, применяемые в исследовании организационной культуры библиотеки для сбора эмпирических данных, являются в известной мере междисциплинарными и применяются в других науках. Метод наблюдения заключался в сборе информации путем непосредственного, целенаправленного и систематического отслеживания и регистрации фактов поведения и деятельности в естественных условиях функционирования библиотеки. Включенное наблюдение предполагало взаимодействие наблюдателя с изучаемой группой как полноправного ее члена. Невключенное наблюдение за деятельностью библиотекарей Национальной библиотеки Чеченской Республики позволило регистрировать события путем переписки с директором Эдильбеком Хасмагомадовым. Использовался также метод анализа официальных, неофициальных, личных и других документов.

Опытно-экспериментальной базой исследования выступала Национальная библиотека Чеченской Республики. В настоящее время (после двух чеченских кампаний) она находится на стадии восстановления, поэтому формирование ее организационной культуры — актуальная задача для коллектива и руководства библиотеки. Личное участие диссертанта в эксперименте состояло в разработке программы, инструментария исследования, проведении анкетирования, тестирования, организации наблюдения, системном анализе результатов на всех этапах эксперимента, итоговых выводов по исследованию, разработке мероприятий по повышению уровня организационной культуры Национальной библиотеки Чеченской Республики.

Научная новизна исследования. Предложено уточненное понятие «организационная культура библиотеки», под которым понимается система существующих на уровне коллективного сознания социально-допустимых моделей жизнедеятельности, представленных в результатах и продуктах материального и духовного труда, в совокупности ценностей, в совокупности отношений людей в библиотеке. Разработана модель развития организационной культуры национальной библиотеки.

Впервые была охарактеризована история Национальной библиотеки Чеченской Республики как основа для становления, формирования и развития организационной культуры, проанализированы уровни организационной культуры, сформулированы принципы организационной культуры применительно к Национальной библиотеке Чеченской Республики, разработана программа мероприятий по повышению уровня организационной культуры этой библиотеки.

Апробирована методика анализа структуры организационной культуры на примере Национальной библиотеки Чеченской Республики.

Теоретическая значимость диссертации связана с построением модели организационной культуры библиотекиизучением воздействия на организационную культуру Национальной библиотеки Чеченской.

Республики внешних факторов и внутренних характеристик. Теоретически и методологически обосновано применение системного подхода к понятию организационной культуры библиотекираскрыты возможности руководителей и сотрудников библиотеки для развития организационной культуры библиотекирассмотрена целенаправленность деятельности Национальной библиотеки Чеченской Республики по формированию организационной культурыопытноэкспериментальным путём апробированы методы и средства изучения уровня организационной культуры библиотеки.

Практическая значимость заключается в том, что разработанная методика изучения организационной культуры библиотеки применима к анализу организационных культур других национальных библиотек.

Исследования в Национальной библиотеке Чеченской Республики позволили предложить новые формы определения стиля управления, психологической совместимости сотрудников в библиотеке, подбора, аттестации (оценки), внутренней ротации персонала в библиотеке, а также сформулировать основные принципы, на которых базируется организационная культура.

Материал исследования может быть использован в образовательной деятельности в процессе подготовки библиотечных работников, в преподавании курса «Организационное проектирование».

На защиту выносятся следующие положения:

1. Организационная культура библиотеки — это система существующих на уровне коллективного сознания социально-допустимых моделей жизнедеятельности, представленных в результатах и продуктах материального и духовного труда, в совокупности ценностей, в совокупности взаимоотношений людей в библиотеке. Результаты и продукты материального и духовного труда представляют собой наблюдаемые, физические проявления культуры в виде норм и правил, которые проявляются во внешнем виде, обращении между сотрудниками, в поведенческих ритуалах и т. д. Совокупность ценностей заключается в обычаях, традициях, используемой символике, истории складывающихся отношений в библиотеке, представленных в виде рассказов об истории библиотеки и ее сотрудниках, легендах, других формах передачи сведений от одного поколения библиотекарей к другому. Совокупность взаимоотношений в библиотеке рассматривается как система отношений между руководителями библиотеки и библиотечными работникамимежду библиотечными работниками. Все взаимоотношения основаны на библиотечной этике, психологическом взаимодействии внутри трудового коллектива. Они проявляются в стиле управления, системе мотивации библиотекарей, их стремлении к обучению, креативности, инновациям и т. д.

2. История библиотеки является основой для формирования и развития ее организационной культуры, так как в ней в определенные временные периоды по-разному проявлялись результаты и продукты материального и духовного труда работников библиотеки, совокупность ценностей, совокупность взаимоотношений в библиотеке.

3. Основными условиями формирования организационной культуры Национальной библиотеки Чеченской Республики выступают внешние факторы (экономика, политика, национальная культура чеченцев, система образования, состояние учреждений культуры и искусства, национальное книгоиздание) и внутренние характеристики развития организационной культуры библиотеки, проявляющиеся в организационном поведении ее сотрудников. В зависимости от степени выраженности той или иной характеристики, организационная культура имеет различные уровни развития. Организационная культура библиотеки характеризуется динамикой развития от состояния зарождения до самовозрождения, либо ее изменения.

4. Основными принципами организационной культуры Национальной библиотеки Чеченской Республики являются: создание сплоченного коллектива, разделяющего основные ценности, нормы поведения в библиотекеформирование психологического климата, основанного на делегировании полномочий руководством библиотеки персоналуформирование и развитие внутреннего кадрового резервасоздание атмосферы, способствующей инновационной, профессиональной деятельности, готовности к приобретению профессиональных знаний.

Апробация результатов работы. Основные положения и результаты исследования докладывались на международных научных конференциях «Библиотечное дело-2005: деятельность библиотек и развитие информационной культуры общества» (Москва, 2005), «Информационная культура общества и личности в XXI веке» (Краснодар, 2006). Некоторые аспекты концепции внедрения менеджмента качества были представлены на конкурс Европейского центра по качеству «Качество. Инновации. Образование — 2004/05» (1-й Интернет-конкурс, г. Москва), а также докладывались на международном симпозиуме «Качество, инновации, образование и CALS-технологии» (Хорватия, г. Шибеник, 2005 г.).

Главные результаты исследования были представлены на Всероссийский конкурс на лучшую научную работу студентов 2003 г. по разделу «Библиотековедение. Библиографоведение. Социально-культурная деятельность. Народное творчество" — краевой конкурс на лучшую научную и творческую работу преподавателей, аспирантов (соискателей) и студентов высших учебных заведений Краснодарского края «ОЛИМП НАУКИ-2005» (Краснодар, 2006). Некоторые положения исследования были озвучены на Региональной научно-практической конференции молодых ученых «Развитие социально-культурной сферы Северо-Кавказского региона» (Краснодар, 2002).

Разработанная соискателем модель формирования организационной культуры библиотеки на основе системы менеджмента качества внедрена в учебную деятельность Краснодарского государственного университета культуры и искусств в форме практикума по курсу «Организационное проектирование» для студентов специальности «Документоведение и документационное обеспечение управления».

По теме исследования опубликовано 14 работ, объемом 26 пл. Структура диссертации состоит из введения, двух глав, включающих пять параграфов, заключения, списка использованной литературы и источников, приложений.

Выводы.

Организационная культура Национальной библиотеки Чеченской Республики находится под воздействием внешних факторов влияния, которые могут быть представлены средой косвенного воздействия (экономика, политика) и средой прямого воздействия (национальная культура чеченцев, система образования, состояние учреждений культуры и искусства, национальное книгоиздание).

Компоненты среды косвенного воздействия не влияют на Национальную библиотеку Чеченской Республики прямо, в отличие от среды прямого воздействия.

Современное состояние экономики, политики Чеченской Республики оказывает негативное влияние на библиотеку, которое проявляется в следующем: безработица, низкий прожиточный уровень населения, коррупция, раздробленность «верхушки» чеченского общества, монополизация власти и экономических ресурсов родственными каналами.

Национальная культура чеченского народа оказывает влияние на организационную культуру библиотеки и проявляется в соблюдении сотрудниками национальных традиций и обычаев: мужской этикетотношение к женщине, старшему поколениюродственные обязанностичеченское приветствиетрудовая взаимопомощь, взаимовыручка.

Состояние системы образования, учреждений культуры и искусства Чеченской Республики оказывает воздействие на организационную культуру Национальной библиотеки в области развития настоящей и потенциальной читательской аудитории.

Одним из источников комплектования фонда библиотеки является национальное книгоиздание.

2.2. Характеристика структуры организационной культуры Национальной библиотеки Чеченской Республики.

Структура организационной культуры Национальной библиотеки.

Чеченской Республики содержит такие же подсистемы, которые присущи любым библиотекам: результаты и продукты материального и духовного труда работников библиотеки, совокупность ценностей, совокупность взаимоотношений в библиотеке, но их «наполняемость» позволяет рассматривать организационную культуру Национальной библиотеки Чеченской Республики как отличную от других.

Методика исследования организационной культуры библиотеки включала изучение не только официальных, опубликованных и неопубликованных документов, но были изучены также документы личные. Такие документы ценны тем, что представляют собой свободные, почти ничем не стесненные высказывания людей. В социологии личные документы служат, прежде всего, источником выражения общественного сознания в его индивидуальных проявлениях (202).

Личные документы могут быть как основными, так и дополнительными источниками информации. Они «представляют собой хороший материал для изучения общественного сознанияпозволяют обнаружить социальные механизмы образования установок и их измененияпредставляют информацию для исследования связей между средой и поведением индивидовпоказывают явления в историческом развитии в продолжительных, недоступных наблюдению, промежутках временидают материал для установления типов личности, групп, образцов поведения и общественных отношенийоблегчают понимание людей, культурных систем и функционирования социальных структур (202, С.282).

Однако, личные документы обладают целым рядом недостатков. К ним относятся субъективизм: в изложении реальных событий и явленийотсутствие репрезентативностинесовершенство человеческой памяти, что ведет к искажению описываемых событийстремление автора быть оригинальным и т. п. Но, несмотря на все недостатки, личные документы призваны сохранить культурное наследие нашей страны. Они помогают восстановить ту социальную информацию, которая, казалось бы, утрачена на века. Например, проанализировав дневники, письма, записки бывших библиотечных работников г. Грозного, перед нами представляется реальная картина состояния грозненских библиотек еще «мирного Грозного». Подробнее исследовав личные документы Э. Х. Хасмагомадова, Т. Б. Махмудовой, Р. Х. Даурбековой, С. Исраиловой и сопоставив их, можно проследить «жизнь» библиотек Чечни с 1994 г. и по настоящий день.

Итак, неофициальные документы играют очень важную роль в изучении организационной культуры библиотеки. Эти документы позволяют проникнуть во внутренний мир библиотекарей и читателей, интерпретировать библиотечную реальность через их субъективный опыт, отражающий их потребности, мотивы, установки, интересы, ценностные ориентации. Они дают возможность проследить влияние исторических и социокультурных условий на библиотекаря и читателя. Анализ этих документов облегчает выявление трудных, «переходных» периодов в развитии библиотечного дела в стране, а также их сопоставление и оценку. Кроме того, на основе анализа становится возможным моделирование процесса адаптации библиотекарей-практиков и читателей к изменяющейся библиотечной среде во временной перспективе, определение причин сопротивления происходящим изменениям, выявление психологических трудностей приспособления библиотекарей к новым условиям работы и др. (48- 202).

Изучение структуры организационной культуры Национальной библиотеки Чеченской Республики было проведено в течение нескольких лет (2004;2006 гг.). Результаты исследования позволили следующим образом охарактеризовать организационную культуру Национальной библиотеки.

Структура организационной культуры Национальной библиотеки Чеченской Республики включает подсистему «результаты и продукты материального и духовного труда работников Национальной библиотеки Чеченской Республики».

К ней относятся нормы и правила, согласно которым библиотекари осуществляют свою деятельность: правила внутреннего трудового распорядка, трудовые договоры, должностные инструкции библиотечных работников и др. При анализе имеющихся в Национальной библиотеке Чеченской Республики документов, регламентирующих деятельность библиотекарей, а также защищающих их права, выявлено, что на сегодняшний день система документационного обеспечения управления библиотекой находится на стадии становления. Многие из документов только разрабатываются.

Например, в области защиты прав персонала отсутствуют документы, относящиеся к сфере социального партнерства (44- 45): коллективный договор, положение об особом режиме работы Национальной библиотеки Чеченской Республики при чрезвычайных ситуациях, положение о комиссии по социальному страхованию в Национальной библиотеке Чеченской Республики, соглашение по охране труда на 2007 г., перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем, список сотрудников Национальной библиотеки Чеченской Республики, работающих во вредных условиях.

Несмотря на вышеизложенное, в Национальной библиотеке Чеченской Республики в области норм и правил, по которым работают сотрудники, имеются следующие документы: положение о государственном учреждении Национальной библиотеки Чеченской Республики, в котором регламентированы предмет деятельности, права и обязанности учреждения. В Правилах внутреннего трудового распорядка обозначены условия работы сотрудников, их взаимоотношения с руководством библиотеки. Функциональные обязанности библиотекарей оговорены в должностных инструкциях (должностная инструкция заведующего отделом абонемент, должностная инструкция главного библиотекаря отдела абонемент). Сотрудники библиотеки обязаны выполнять условия, оговоренные трудовыми договорами, заключающимися с ними при приеме на работу. Основные задачи, функции, структура управления отделом, взаимодействие с другими структурными подразделениями, права каждого структурного подразделения библиотеки закреплены в положениях об отделе (положение об отделе абонемент Национальной библиотеки Чеченской Республики).

Нормы и правила, существующие в Национальной библиотеке, проявляются во внешнем виде библиотекарей, их манере общения друг с другом, поведенческих ритуалах.

В Национальной библиотеке Чеченской Республики этические нормы являются неписанными, но обязательно соблюдаются всеми работниками.

Под этикой в широком смысле понимается система универсальных и специфических нравственных требований и норм поведения, реализуемых в процессе общественной жизни. Соответственно, этика деловых отношений выделяет одну из сфер общественной жизни. Принципы этики деловых отношений — обобщенное выражение нравственных требований, выработанных в моральном сознании общества, которые указывают на необходимое поведение участников деловых отношений (100). К этике деловых отношений относится: этика деятельности организации, этика деятельности руководителя, деловое общение (вербальное, невербальное, дистанционное), этикет делового человека (этикет и имидж библиотекаря, этикет приветствий и представлений, внешний облик библиотекаря) и т. д.

На этику деловых отношений оказывают влияние особенности национальной культуры Чеченской Республики. Так, например, при выборе одежды для работы библиотекари Краснодарского края предпочитают консервативный костюм пастельных тонов, минимум украшений. Сотрудники Национальной библиотеки Чеченской Республики придерживаются иного мнения, о чем свидетельствует цитата из письма директора библиотеки:

По логике вещей, для работы нужно одеваться просто, удобно и лишь в последнюю очередь (если работаешь с людьми) — красиво. В чеченском же понятии работа с людьми это совсем не то, что физический труд. Это, скорее, сфера общения. Причем, на работу к тебе могут прийти совершенно разные люди как незнакомые, так и знакомые, а также те, которые традиционно относятся к категории «бехке нах» — проще говоря, люди, перед которыми всегда и в любое время необходимо выглядеть достойно, в том числе и быть соответственно одетым. У чеченцев эта категория довольно обширная.

Отсюда проистекает необходимость одеваться на работу так, словно у тебя предстоят смотрины: обязательно иметь на себе золотые украшения и т. п. Особенно это относится к молодым и незамужним. Женщины постарше и замужние могут одеваться проще.

Кстати, моя жена подсказывает еще одну причину, по которой на девушек вешали золото: украшения предохраняют, якобы, от сглаза — дурной глаз вначале смотрит на золото, а потому уже на человека.

Естественно, что многими женщинами движет и желание элементарно покрасоваться. Чего больше — следования традиции или желания покрасоваться — в каждом случае нужно разбираться отдельно.

В последние годы указанная традиция явно слабеет и теперь кто как одет больше зависит от материального достатка семьи. Раньше такого резкого имущественного разделения среди чеченцев не было. Во всяком случае, сейчас подавляющее большинство моих молодых сотрудниц одевается весьма скромно. Но есть ряд «запретов», которые все еще продолжают действовать неукоснительно. Например, девушки не ходят на работу в брюках — не прилично. Да и в городе в джинсах ходят только девочки лет до 12−13−14.

А вот с косынками уже не так строго, как раньше. Большинство моих сотрудниц, в том числе и те, что уже побывали замужем (еще не старые), легко обходятся либо без них, либо носят «полоску» или что-то среднее между обручем и заколкой для волос" (приложение № 18).

Ценности национальной культуры Чечни оказывают влияние на нормы и правила общения между сотрудниками.

Например, отношение к старшему по возрасту всегда было для чеченцев незыблемой ценностью. Эти отношения не зависят от социального статуса, который занимает сотрудник. Примером тому является цитата из письма директора библиотеки:

Очень заметно влияет на отношения внутри коллектива традиционные отношения между старшими по возрасту и младшими. В целом ряде случаев формальная субординация (старший по должности — младший по должности) в этих случаях отступает на второй план. Пример, у меня на работе две заведующие отделами старше меня по возрасту: Зура Альтамирова и Ася Амирханова. В отношении их я избегаю отдавать распоряжения в форме приказа, особенно при посторонних. Мои требования всегда обретают форму: «Наверное, лучше сделать так.», «Думаю, так будет лучше.», «Давайте сделаем так, как делают другие.» и т. п.

Когда ситуация требует прямого приказа, моя предварительная фраза обычно: «Делайте так-то и так-то, соответствующий приказ в письменном виде я подготовлю.».

Вместе с тем, есть вещи, которые я обязан выполнять. Например, увидел, как Зура или Ася перетаскивают книги — должен таскать с ними. В отношении более молодых я могу и не помогать — простительно. Тем более, что и сам я уже не молодой.

Вместе с тем, очень удобно при случае использовать эти же неформальные связи «старший — младший». Вплоть до того, чтобы «давить» на коллектив: «Вот старшие и опытные меня поддерживают" — «Они думают также» (приложение № 18).

Очень важны для сотрудников Национальной библиотеки Чеченской Республики и отношение к семейным традициям, привязанностям между людьми, связанными не только родственными узами, но и близкими, дружескими отношениями. Характеризует данное утверждение цитата из письма директора библиотеки: «Бывают ситуации, обязывающие меня вести себя почти по — родственному. Вот живой пример. Работает у меня Марет Эдилова. Когда-то мой отец дружил с Эдиловыми старшего поколения — ее дядей и отцом. Сам я учился с Марет в КГУКИ, хотя в то время почти и не общался с ней. Кроме того, в начале второй войны мне довелось работать с ее братом Юсупом, а также пользоваться гостеприимством ее зятя Яхьи. Каждой из этих причин достаточно, чтобы между мной и Марет были отношения, похожие на родственные.

Конечно, не будучи родственником, я не допущен в их семейный круг, а она — в мой. Но на работе, принимая любое решение, касающееся Марет, я постоянно имею ввиду дружбу между нашими родителями, Юсупа, Яхью и как хорошо принимали меня в Нальчике. Все это не ограничивает меня в принятии решений, но перед тем, как я перейду к административным мерам, этикет требует увещевания «по — родственному», вплоть до того, что придется объясняться с Юсупом, почему я поступаю так, а не иначе.

Конечно, я могу все это проигнорировать и сразу, без объяснений объявить выговор. Никаких последствий, кроме морального осуждения: «Очень некрасиво поступил.».

С другой стороны, и Марет вынуждена в отношении меня поступать «по — родственному»: помогать в работе, поддерживать перед другими и сдерживать свой нрав — иначе ей и ее брату краснеть передо мной.

Между прочим, сейчас многое меняется. Несмотря на то, что подавляющее большинство занимающих руководящие посты — жители сельские, как раз таки они по отношению к подчиненным игнорируют традиционные нормы и опираются почти исключительно на формальные связи: старший по должности — младший по должности. И никакого тебе возраста, дружбы родителей и т. д. Опора у них всегда и везде только однакровные родственники. Сегодня процветает «азиатчина» — начальник неизменно велик и прекрасен, ему постоянно поются дифирамбы и т. д." (приложение № 18).

Подсистема «совокупность ценностей» Национальной библиотеки Чеченской Республики представлена в виде обычаев, традиций, историй, легенд, мифов, присутствующих в библиотеке, символики.

Истории повествуют об основателях библиотеки, о нарушении действующих правил, о том, как кому-то из руководителей удалось подняться по карьерной лестнице, о сокращении числа сотрудников библиотеки, о реакции администрации на допущенные библиотекарями ошибки и решение других организационных проблем. Данные истории объясняют современное положение дел в библиотеке ее прошлыми успехами и неудачами, помогая понять, почему дела обстоят так, а не иначе.

Традиции и обычаи чеченского народа оказывают большое влияние на организационную культуру Национальной библиотеки Чеченской Республики. Например, в Национальной библиотеке не будут торжественно отмечать памятные события, если их даты выпадают на время священного месяца Рамадан. Подтверждением данному факту выступает следующее: 19 октября 2004 года Национальной библиотеке Чеченской Республики исполнилось ровно 100 лет. «По словам директора библиотеки Шайман Уциевой, несмотря на столь знаменательную дату, праздничные мероприятия планируется провести только в декабре. Связано это с начавшимся священным месяцем Рамадан, когда любые культурно-массовые мероприятия попросту неуместны» (84).

Одной из традиций в Национальной библиотеке является празднование знаменательных дат.

Так, 27 мая 2005 года чеченские библиотекари вместе со всеми российскими коллегами отметили свой профессиональный праздник, к которому они получили своеобразный подарок — из полуразрушенных помещений Национальная библиотека и Республиканская детская библиотека были переведены в отремонтированное здание — Центр культуры и искусства. Впервые в преддверии профессионального праздника библиотекарей в Чеченской Республике был проведен конкурс «Библиотекарь года». По словам Ляли Яндиевой, начальника отдела культурно-досуговой деятельности Министерства культуры ЧР, в нем принимали участие лучшие из лучших специалистов. Итоги конкурса были подведены в День библиотекаря. Победительницей стала заведующая Ачхой.

Мартановской детской библиотекой Раиса Галапова. Еще несколько человек были награждены дипломами и ценными подарками (191).

Столетний юбилей Национальной библиотеки Чечни культурное сообщество отметило следующим образом.

В Грозном, в здании Министерства культуры республики прошел торжественный вечер, посвященный столетию Национальной библиотеки Чечни. К сотрудникам главной библиотеки Чеченской Республики приехали коллеги из Дагестана, Ингушетии, Санкт-Петербурга. Вечер прошел в теплой и сердечной обстановке. Особенно рады были на нем ветеранам библиотеки, которые работали в ней еще в советские времена, и постоянным читателям. Среди них несколько человек, которые посещают библиотеку с конца 30-х годов прошлого века. Лучшие работники главного книгохранилища республики были удостоены почетных грамот и подарков. А четверо из них представлены к званию «Заслуженный работник культуры Чеченской Республики». Это — заведующая отделом национально-краеведческой литературы Зура Альтамирова, заведующая отделом обслуживания Роза Гациева, главный библиотекарь отдела обслуживания Тамила Умарова и заместитель директора Тамара Махмудова. Как говорит директор Национальной библиотеки Чечни Шайман Уциева, сотрудники ее очень ответственно готовились к столь значительному юбилею. В преддверии его было проведено немало мероприятий. Это встречи с читателями, заседания клубов «Ветеран» и «Эрудит».

В районных библиотеках республики знакомили с историей библиотечного дела, проводили библиографические уроки, вечера «вопросов и ответов», связанные с юбилеем (163).

Перечисленные выше праздники объединяют библиотекарей, мотивируют их на плодотворную работу.

Одним из компонентов подсистемы «совокупность ценностей Национальной библиотеки Чеченской Республики» выступает символика.

Символами являются знаки, представляющие что-то непосредственно не воспринимаемое. Ими могут быть определенные объекты, действия, события, процессы, слова, письменные знаки, дизайн библиотечных помещений и др., указывающие на определенное смысловое содержание. Символы передают информацию, ее смысл (мыслительное содержание знака) и значение (то, что это содержание представляет для человека). Они не отражают реальность, а представляют ее (143).

Символы Чеченской Республики оказывают большое влияние на организационную культуру библиотеки в области дизайна, национального самосознания библиотечных работников, они являются неотъемлемым фактором, позволяющим пропагандировать элементы национальной культуры чеченскому обществу. Символы Чеченской Республики представлена в виде Государственного Флага и Гимна Чеченской Республики (151).

В тексте старого Государственного Гимна Чеченской Республики содержится много символов, отражающих национальные особенности чеченцев.

Русский перевод гимна:

Мы родились в ту ночь, когда щенилась волчица, Утром, под рев льва, нам дали имена. В орлиных гнездах вскормили нас матери, На тучах укрощать коней учили нас отцы. Нас матери родили для народа и отечества, И по их зову мы храбро вставали. С горными орлами мы свободно выросли, Трудности и препятствия гордо одолевали. Скорее скалы гранитные, как свинец, расплавятся, Чем полчища врагов заставит нас склониться! Скорее земля возгорит во пламени, Чем мы предстанем могиле, продав свою честь! Никогда и никому мы не покоримся.

Смерть или Свобода — одного из двух добьемся. Сестры наши раны своими песнями излечивают, Глаза возлюбленных на ратные подвиги поднимают. Если нас подавит голод — корни будем грызть, Если нас одолеет жажда — росу из травы будем пить! Мы родились в ту ночь, когда щенилась волчица, Богу, Народу, Отечеству — только им мы служим! (151).

В читальном зале, на абонементе, в других отделах библиотеки на стенах представлены перечисленные выше символы, внутренняя отделка учитывает зеленый цвет, который является также символом Чеченской Республики.

Мы согласны с мнением В. П. Пугачева, что практически любой факт организационной жизни может быть представлен символически, т. е. как передающий смысл, не воспринимаемый непосвященными в мыслительное содержание знака. Символы обладают особым свойством передавать информацию, которая не содержится в их материальной, доступной восприятию оболочке, а является результатом обучения, общения и опыта людей (143).

Символы находятся во взаимосвязи с обычаями, традициями, поведенческими ритуалами, т.к. все перечисленные компоненты могут выступать в виде опредмеченных символов. Например, звание «Лучший библиотекарь Национальной библиотеки Чеченской Республики» символизирует высокие трудовые достижения работника, уважение к нему и признание его заслуг.

Результаты исследований (14- 15- 17- 22- 23) позволили сделать анализ характеристик подсистемы «совокупность взаимоотношений в библиотеке» структуры организационной культуры библиотеки, определить специфические особенности данных характеристик, проявляющиеся в Национальной библиотеке Чеченской Республики.

Исследования, проведенные отечественными и зарубежными специалистами, посвященные характеристике организационной культуры и ее основным элементам (63- 68- 93- 123- 148- 172), позволили нам выдвинуть гипотезу о том, что формирование организационной культуры библиотеки осуществляется на основе создания: сплоченного коллектива, разделяющего основные ценности, нормы поведения, психологического климата, развития у сотрудников библиотеки восприимчивости к инновациям, их готовности и способности к повышению уровня профессиональных знаний, которая проявляется в результатах и продуктах материального и духовного труда работников библиотеки.

Для подтверждения данной гипотезы мы проанализировали основные характеристики подсистемы «совокупность взаимоотношений в библиотеке» структуры организационной культуры библиотеки: мотивация библиотечных работниковхарактеристика взаимоотношений между сотрудникамистиль управления.

Обобщающим показателем, объединяющим вышеперечисленные характеристики, является текучесть кадров.

С целью изучения организационной культуры Национальной библиотеки Чеченской Республики было проведено исследование мнений работников библиотеки в форме анкетирования, тестирования, изучения различных документов и личного общения, направленного на анализ характеристик подсистемы «совокупность взаимоотношений в библиотеке», выявление специфических особенностей, характерных для организационной культуры Национальной библиотеки Чеченской Республики.

Объектом данного исследования выступает коллектив Национальной библиотеки Чеченской Республики.

В ходе исследования библиотечные работники заполнили анкету на тему «Исследование организационной культуры библиотеки». Всего было опрошено 32 библиотечных сотрудника, работающих в следующих структурных подразделениях: администрация, отдел комплектования и обработки, отдел абонемента, отдел национально-краеведческой литературы, отдел читального зала, научно-методический отдел, сектор государственной библиографии, отдел статистического учета и регистрации читателей, информационно-библиографический отдел, отдел основного книгохранения.

Результаты анкетирования позволили проанализировать кадровый потенциал Национальной библиотеки Чеченской Республики.

Анализ уровня образования библиотечных работников представлен в таблице 5.

Заключение

.

Проблема становления и развития организационной культуры Национальной библиотеки Чеченской Республики является на сегодняшний день актуальной не только для руководителей библиотеки, но и для всех сотрудников данного социокультурного института. Руководство библиотеки в новых (послевоенных) политических, социально-экономических, культурных условиях стремится возродить те ценности, традиции, обычаи, которые были присущи библиотеки довоенных лет.

В работе рассматриваются существующие методологические концепты к осмыслению понятий «организационная культура», «организационная культура библиотеки». На основании анализа широкого круга научных работ отечественных и зарубежных теоретиков, практиков в области исследования организационной культуры, организационной культуры библиотеки сделан вывод о том, что понятие «организационная культура библиотеки» можно классифицировать по двум относительно самостоятельным группам. Первая понимает организационную культуру как совокупность материальных и духовных ценностей, созданных в библиотеке за всю историю ее существования. Вторая определяет организационную культуру как специфический способ организации и развития человеческой жизнедеятельности (личностной, профессиональной), представленной в продуктах материального и духовного труда, в системе социальных норм, в духовных ценностях, в совокупности отношений людей к библиотеке, между собой и к самим себе.

С нашей точки зрения, организационную культуру библиотеки нельзя сводить только к совокупности ценностей. Недостаточно подчеркнуть лишь активную сторону, творческое начало, хотя и то, и другое — важнейшие черты культуры. Организационную культуру нельзя представить и как нечто застывшее. Важно указать на то, что понятие «организационная культура» включает в себя и процесс, и активное, деятельное начало. Организационная культура представляет собой постоянно развивающийся феномен, который растет, видоизменяется в соответствии с собственной логикой, по своим внутренним законам.

В процессе изучения различных воззрений на понятие «организационная культура библиотеки» было сформулировано следующее понимание данной категории: организационная культура библиотекисистема существующих на уровне коллективного сознания социально-допустимых моделей жизнедеятельности, представленных в результатах и продуктах материального и духовного труда, в совокупности ценностей, созданных в библиотеке за всю историю ее существования, в совокупности взаимоотношений людей в библиотеке.

Свойства организационной культуры базируются на существенных признаках, применимых к любым типам и видам библиотек: всеобщность, неформальность, устойчивость, системность. Наиболее полно организационную культуру библиотеки характеризуют ее функции: охранная, интегрирующая, регулирующая, мотивирующая, замещающая, адаптационная, образовательная, развивающая, функция управления качеством библиотечной деятельности.

Рассмотрение структуры организационной культуры библиотеки позволяет дать характеристику ее составных частей, взаиморасположения и взаимовлияния их как на отдельных работников библиотеки, так и на всю библиотеку в целом. При этом элементы организационной культуры выступают составными компонентами различных систем.

В процессе рассмотрения разных точек зрения на определение характеристик, по которым анализируется организационная культура, были выделены следующие: личная инициатива и индивидуальная автономностьстепень новизны, творчестванаправленность действийсогласованность действийуправленческая поддержкаконтрольидентичность, идентифицированностьконфликтностьанализ кадрового потенциала библиотеки (уровень образованияналичие у сотрудников высшего библиотечного образованияналичие других специальностей по дипломуобщий стаж работы сотрудниковобщий библиотечный стаж работы) — текучесть кадров в библиотеке и выявление ее причин (границы возраста библиотечных работниковпричины смены места работыпоказатели заинтересованности работы персонала в библиотеке) — мотивация и стимулирование библиотечных работниковхарактеристика взаимоотношений между сотрудниками и роль руководителя в библиотеке.

Основные этапы развития организационной культуры библиотеки (зарождение, формирование, внедрение, адаптация, улучшение, самовозрождение или изменение организационной культуры) можно представить в виде поступательного движения, форма которого подобна движению по спирали, подчиняющегося основным законам диалектики.

В основе процесса эволюции организационной культуры лежит история библиотеки, включающая ценности, от которых зависит траектория развития организационной культуры (самовозрождение элементов организационной культуры, существовавших в библиотеке некоторый период времени назад, либо изменение организационной культуры).

Рассмотрены три периода развития Национальной библиотеки Чеченской Республики: довоенный, военный, послевоенный. На каждом из этих этапов материально-техническая база библиотеки, персонал, состав и форма хранимых в ней документов, количество пользователей библиотеки претерпевали существенные изменения, однако остались неизменными назначение и функции библиотеки.

Проанализированы результаты работы Национальной библиотеки Чеченской Республики с 2001 года по настоящее время на основе имеющихся документов: годовых отчетов библиотеки формы 6-нк за 2001, 2002, 2003, 2004, 2005, 2006 годы, а также отчетов Национальной библиотеки Чеченской Республики за 2001,2002,2003, 2005 года. Сделаны следующие выводы.

На протяжении всех этапов своего развития Национальная библиотека играла и продолжает играть ведущую роль в сфере культуры и образования Чеченской Республики. Основой ее деятельности является пропаганда национальной культуры обществу. История библиотеки выступает основой для формирования и развития ее организационной культуры, так как в ней в определенные временные периоды по-разному проявлялись результаты и продукты материального и духовного труда работников библиотеки, совокупность ценностей, совокупность взаимоотношений в библиотеке.

Представлена характеристика внешней среды библиотеки, которую можно условно разделить на среду косвенного и прямого воздействия. Компоненты внешней среды косвенного воздействия не влияют на организационную культуру библиотеки прямо и сиюминутно, в отличие от компонентов среды прямого воздействия. Это — экономические и политические отношения, складывающиеся в чеченском обществе на современном этапе. Сегодня они оказывают негативное влияние на Национальную библиотеку, проявляющееся в безработиценизком прожиточном уровне населениякоррупциираздробленности «верхушки» чеченского обществамонополизации власти и экономических ресурсов родственными кланами.

Среда прямого воздействия включает: национальную культуру чеченцев, систему образования, состояние учреждений культуры и искусства, национальное книгоиздание.

В современных условиях именно библиотека является хранилищем того ценного, что было характерно для национальной культуры. Она проводит работу по возрождению традиций и обычаев чеченского народа, культуры их исполнения. Национальная библиотека призвана пропагандировать нравственно-этические нормы чеченского народа обществу, подчеркивая тем самым важность возрождения тех духовных ценностей, которые были свойственны чеченцам.

Рассмотрена структура организационной культуры, содержащая такие же подсистемы, которые присущи любым библиотекам. Но их «наполняемость» позволяет рассматривать организационную культуру Национальной библиотеки Чеченской Республики как отличную от других.

Методика исследования организационной культуры библиотеки включала изучение не только официальных, опубликованных и неопубликованных документов, но были изучены также документы личные.

Структура организационной культуры Национальной библиотеки Чеченской Республики включает подсистему «результаты и продукты материального и духовного труда работников Национальной библиотеки Чеченской Республики». К ней относятся нормы и правила, согласно которым библиотекари осуществляют свою деятельность: правила внутреннего трудового распорядка, трудовые договоры, должностные инструкции библиотечных работников и др.

Подсистема «совокупность ценностей» Национальной библиотеки Чеченской Республики представлена в виде обычаев, традиций, историй, легенд, мифов, присутствующих в библиотеке, символики.

Результаты исследований позволили сделать анализ характеристик подсистемы «совокупность взаимоотношений в библиотеке» в структуре организационной культуры библиотеки, определить специфические особенности данных характеристик, проявляющиеся в Национальной библиотеке Чеченской Республики.

С целью изучения организационной культуры Национальной библиотеки Чеченской Республики было проведено исследование в форме анкетирования, тестирования, изучения различных документов и личного общения, направленное на анализ характеристик подсистемы «совокупность взаимоотношений в библиотеке», выявление специфических особенностей, характерных для организационной культуры Национальной библиотеки Чеченской Республики.

В результате проведенного исследования были сформулированы следующие принципы организационной культуры Национальной библиотеки Чеченской Республики: создание сплоченного коллектива, разделяющего основные ценности, нормы поведения в библиотекеформирование психологического климата, основанного на делегировании полномочий руководством библиотеки персоналуформирование и развитие внутреннего кадрового резервасоздание атмосферы, способствующей инновационной, профессиональной деятельности, готовности к приобретению профессиональных знаний.

Проанализировав структуру организационной культуры Национальной библиотеки Чеченской Республики, можно сделать вывод о том, что она относится к среднему уровню развития организационной культуры, т.к. в ней высокие показатели сплоченности коллектива присутствуют наряду с недостаточно четко прописанными мотивационными схемами, совпадение стиля управления библиотекой с ожиданиями коллектива чередуется с недостаточной проработкой правил и инструкций, применяемых для контроля и наблюдения за поведением сотрудников.

Представлена программа, определена цель мероприятий — повышение уровня организационной культуры от среднего к высшемусформулированы задачи. Программа мероприятий предназначена для укрепления сплоченности коллектива на основе сохранения национальных традиций Чечни, самобытной народной культуры, накопленного веками материального и нематериального культурного наследия и его эффективного использования для гражданской консолидации общества и дальнейшего развития доброжелательных систем отношений в библиотеке. Сроки ее реализации -2007;2010 годы. Работа по внедрению программы уже ведется: дана оценка современного состояния развития организационной культуры Национальной библиотеки Чеченской Республикиразработан план мероприятий по повышению уровня организационной культурыопределены руководитель проекта и состав рабочей группыоговорены формы отчетности, способы документирования проекта, источники его финансирования. В 2010 году планируется подведение итогов по программе мероприятий, нацеленных на повышение развития организационной культуры Национальной библиотеки Чеченской Республики, оценка ее результативности.

Важным направлением стратегии развития Национальной библиотеки Чеченской Республики является внедрение в ее работу менеджмента качества. Всеобщий менеджмент качества представляет подход к управлению библиотекой, нацеленный на качество, и основанный на участии всех библиотечных работников в удовлетворении потребностей читателей и общества в информационных и культурно-образовательных ресурсах библиотек.

Разработка и внедрение системы менеджмента качества в Национальную библиотеку Чеченской Республики требует предварительного анализа не только организационной культуры данной библиотеки, но и всей ее деятельности, что является предметом дальнейшего исследования.

Задачу повышения эффективности деятельности библиотеки и обеспечение конкурентоспособности ее информационных продуктов и услуг можно решить на основе разработки и внедрения системы менеджмента качества, что позволит значительно улучшить взаимодействие работников библиотеки, упорядочить работу структурных подразделений, прописав в документах системы процедуры всех видов деятельности в библиотекеповысить документационную культуру библиотекиповысить ответственность руководителей высшего и среднего звена за использование трудовых ресурсов библиотекиулучшить трудовую и технологическую дисциплинуповысить удовлетворенность читателей библиотеки информационной продукцией и услугами (16−19−20−21−24−26).