Актуальность исследования. Формирование социологии управления как самостоятельной отрасли научного знания, оформление управленческой деятельности в качестве одного из важнейших факторов функционирования и развития современных организаций актуализировали интерес исследователей к проблематике социологии организации. Одной из тем, стоящих в повестке дня социологии управления в начале XXI века, продолжает оставаться тема организационной культуры как относительно автономного фактора управления человеческими ресурсами.
Уже к 80-м годам прошлого столетия подобная тематика превратилась из частного направления в менеджменте в одну из главных составляющих современной концепции управления деятельностью организации. Данный процесс был обусловлен, с одной стороны, практическим интересом представителей менеджмента крупных корпораций, заинтересованных в развитии инноваций и в эффективном решении стоящих перед организациями задач. С другой стороны, научный интерес к организационной культуре стал своеобразным ответом на кризис классических теорий организации, сопровождавший производственно-хозяйственные, социокультурные, организационно-управленческие инновации постиндустриального общества.
Другим, не менее важным, направлением исследований стало обращение к поиску механизмов, формирующих у сотрудников современной организации высокий уровень организационной идентичности и заинтересованности в служебной деятельности, проявления инициативы и творческого подхода при достижении стратегических целей организации. И в данном случае мы также можем говорить об усилившемся интересе к управлению человеческими ресурсами как о реакции исследователей на инновационные управленческие практики, привнесенные в организационную жизнь постиндустриальной ступенью человеческой цивилизации.
Необходимость обеспечения сочетания этих условий с глубокими, касающимися базовых ценностей и моделей социального поведения, трансформационными процессами в современной России делает тему диссертационного исследования своевременной и актуальной.
Дополнительную актуальность рассматриваемой в диссертационном исследовании проблематике придает невозможность слепого копирования стандартных зарубежных, хотя бы и довольно успешных, моделей, технологий, процедур управления организационной культурой и человеческими ресурсами. Безусловно, в данном случае речь не идет об «особом пути» развития российских организационных структур. Необходимость адаптации уже накопленного в этом направлении опыта обусловлена переходным состоянием российской системы управления в целом, незавершенностью процессов формирования организационной культуры и управления человеческими ресурсами в отдельных секторах экономики, отраслях деятельности, конкретных организациях.
Кроме того, во многом ставшее результатом обострения конкурентной борьбы на фоне экономического кризиса повышение значимости функции управления изменениями, организационным и личностным развитием делает актуальной саму идею рассмотрения организационной культуры в качестве фактора управления человеческими ресурсами. В условиях, когда значительная часть российских компаний столкнулась с необходимостью сокращения затрат на персонал и встала перед перспективой увольнения части сотрудников, поиск дополнительных механизмов компенсации социальных издержек становится как никогда злободневным.
Степень научной разработанности проблемы. Анализ литературных источников, посвященных проблемам организационной культуры, позволяет свести разнообразие концептуальных подходов к феномену организационной культуры, с известной долей условности, к двум большим группам.
Рационально-прагматическая концепция организационной культуры представлена работами Э. Шейна, Т. Дила, А. Кеннеди, Г. Трайса, Дж. Бейера, Д. Грейвса, Р. Рютшнгера, Т. Питерса, Р. Уотермена, Ю. Д. Красовского, Е. А. Кузнецовой,.
М.А. Павловой, В. А. Спивака, Н.С. Субочева1. В рамках этой концепции акцентируется внимание на ценностно-нормативной компоненте организационной культуры, наборе базовых ценностей, соглашений и норм, разделяемых всеми членами организации. Сторонники рационально-прагматического подхода признают возможность управленческого воздействия на организационную культуру и ее изменения в целях развития и повышения эффективности организации.
В рамках феноменологической концепции, представленной в работах П. Бергера, М. Луи, А. Петтигрю, С. Роббинса, Д. Сильвермана, М. Мескона, А. Альберта, Ф. Хедоури, И. В. Катерного, Д. В. Шустермана, В. В. Щербины и др., организационная культура понимается в экспрессивном, мыслительном или символическом контексте. Сама возможность целенаправленного управленческого воздействия на организационную культуру в рамках этого подхода фактически отрицается.
В последние годы все большее распространение получает рефлексивный анализ культуры. Представленный такими авторами, как Ю. Хассард, С. Шарфи, М. Элвессон3, данный подход развивает диагностический вариант управленческого воздействия на организационную культуру.
1 Шейн Э. Организационная культура и лидерство/ Пер. с англ. Под ред. В. А. Спивака. СПб.: Питер, 2008. 330 е.- Ансофф И. Стратегическое управление. М.: Экономика, 1989. 358 е.- Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб.: Питер, 2001. 320 е.- Питере Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний. М.: Прогресс, 1986. 423 е.- Пригожин А. И. Методы развития организации. М.: МЦФЭР, 2003. 864 е.- Спивак В. А. Корпоративная культура. СПб.: Питер, 2001. 160 е.- Он же. Организационное поведение и управление персоналом. СПб.: Питер, 2000. 416 е.- Субочев Н. С. Организационная культура: концепт, сущность, генезис. Волгоград: изд-во ФГОУ ВПО В АТС, 2006. 62 с.
2 Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / пер. с англ. М.: ИД Вильяме, 2008. 672 е.- Щербина В. В. Социальные теории организации: Словарь. М.: Инфра-М., 2000. 264 е.- Шустерман Д. В. В культуре России очень много магического// Управление персоналом, 2000. № 11. С 9.-13- Pettigrew A.M. On Studying Organizational Cultures// Administrative Science Quarterly, 1979. Vol. 24. Pp .579 -581.
3 Элвессон M. Организационная культура. Харьков: изд-во «Гуманитарный центр», 2005. 460 с.
В отдельное направление в русле изучения организационной культуры оформились исследования, посвященные организационной идентичности. Представленные, в первую очередь, работами зарубежных авторов (С. Альберт, Д. Веттен, Дж. Барни, JI. Кристенсен, Э. Грей, X. Рибел, Дж. Балмер, К. Ван Риль, М. Хэтч, М. Шульц и др.4), эти исследования ориентированы на определение ключевых концепций и базовых понятий организационной идентичности.
В контексте изучения управления человеческими ресурсами необходимо о отметить работы Г. Беккера, И. Бен-Порета, Б. Вейсброда, Э. Денисона, Э. Долана, Дж. Кендрика, К. Ланкастера, Д. Линдсейема, О. Нордхога, Ф. Махлупа, Дж. Оуэна и др5. Проблемы человеческого капитала в России исследовались Л. И. Абалкиным, С. А. Глазьевым, B.C. Гойло, А. И. Добрыниным, С. А. Дятловым, И. В. Ильинским,.
4 Albert S., Whetten D. A. Organizational identity // Research in organizational behavior, 1985. Vol. 7. Pp. 263−295- Barney J. et al. A strategy conversation on the topic of organizational identity// Identity in organizations: building theory through conversations/ D. A. Whetten and P. C. Godfrey (eds). Thousand Oaks, CA: Sage, 1998. Pp. 99−168- Gray E. R., Smeltzer L. R. SRM forum: corporate image — an integral part of strategy// Sloan Management Review, 1985. Vol. 26 (4). Pp. 73−78- Peteraf M., Shanley M. Getting to know you: a theory of strategic group identity// Strategic Management Journal, 1997. Vol. 18. Pp. 165−186- Rebel H. Towards a methaphorical theory of public relations// Public Relations Research: An International Perspective/ D. Moss, T. MacManus, and D. Verac (eds), 1997. Pp. 199−224- Balmer J. M. Т., Soenen G. B. The ACID test of corporate identity management// European Journal of Marketing, 1999. Vol. 15. Pp. 69−92- van Riel С. M. В., Balmer J. M. T. Corporate identity: the concept, its measurement and management// European Journal of Marketing, 1997. Vol. 31(5/6). Pp. 340−355- van Riel С. M. B. Corporate communications. London: Prentice Hall, 1995; Schultz M., Hatch M. J., Larsen, M. H. The expressive organisation: linking identity, reputation and the corporate brand. Oxford: Oxford University Press, 2000.
5 Беккер Г. С. Человеческое поведение: экономический подход. Избранные труды по экономической теории: Пер. с англ./ Сост., науч. ред., послес. Р. И. Канелюшниковпредисл. М. И. Левин. М.: ГУ ВШЭ, 2003.672 е.- Грейсон Д., О’Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. М.: Экономика, 1991.319 е.- Денисон Э. Исследование различий в темпах экономического роста / Пер. с англ. М.: Прогресс, 1971. 645 е.- Долан Э. Дж., Линдсей Д. Е. Почему ставки заработной платы так различны?// Долан Э. Дж., Линдсей Д. Е. Рынок: микроэкономическая модель. СПб.: Печатный Двор, 1992. 374 е.- Кендрик Дж. Совокупный капитал США и его формирование. М.: Прогресс, 1978. 487с.- Nordhaug О. Human Capital in Organizations: Competence, Training and Learning. Oslo., SUP., 1993; Owen J. The Supply of Labor and the Demand for Recreation. Unpublished Ph. D. dissertation. Columbia University, 1964.
Р.И. Капелюшниковым, М. М. Критским, С. А. Курганским, Л. Г. Симкиной, В. Т. Смирновым, Е. Д. Цырёновой и др6.
В то же время и в мировой, и в отечественной научной литературе практически отсутствует единая позиция по вопросам управления человеческими ресурсами с учетом сложившейся в организации организационной культуры. Не менее остро стоит и проблема адаптации зарубежных методов и моделей управления человеческими ресурсами к условиям конкретных российских предприятий и организаций.
Теоретико-методологической основой исследования послужили концепции и теоретические представления, разработанные в области социологии организации, социологии управления, стратегического менеджмента и теории организации.
Методология исследования основывалась на системном подходе с использованием принципов сравнительного и системного анализа, индуктивного и дедуктивного методов познания, обеспечивающих комплексный характер изучения предмета исследования и решения поставленных задач.
6 Абалкин Л. И. Стратегический ответ России на вызовы нового века. М.: Экзамен, 2004. 605 е.- Глазьев С. Ю. Политика социальной справедливости и экономического роста//Российский экономический журнал, 2005. № 12. С. 74−101- Гойло B.C. Современные западные теории воспроизводства рабочей силы: Критический очерк. М.: Наука, 1975. 213 е.- Добрынин А. И., Дятлов С. А. Человеческий капитал России: проблемы эффективного использования // Новые приоритеты в реформировании экономики России: Сб. науч. трудов. СПб.: СПбГИЭА, 1996. С.5−17- Добрынин А. И., Дятлов С. А., Цырёнова Е. Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. СПб., Наука, 1999. 309 е.- Добрынин А. И., Дятлов С. А., Коннов В. А., Курганский С. А. Производительные силы человека: структура и форма проявления. СПб.: изд-во СПбУЭФ, 1993. 163 е.- Дятлов С. А. Теория человеческого капитала: Учебное пособие. СПб.: изд-во СПбУЭФ, 1996. 141 е.- Ильинский И. В. Новые тенденции накопления и развития человеческого капитала в постиндустриальном обществе// Экономическая теория и хозяйственная реформа: Сб. науч. трудов. СПб.: СПбГИЭА, 1995. С. 28−43- Он же. Инвестиции в человеческий капитал России: состояние, проблемы, перспективы. Спб.: СПГУТД, 2003. 216 е.- Капелюшников Р. И. Экономический подход Гэри Беккера к человеческому поведению // США: экономика, политика, идеология. 1993. № 11. С.54−61- Критский М. М. Человеческий капитал в системе экономических отношений. М.: Экономика, 2002. 196 е.- Он же. Человеческий капитал в условиях современной трансформации экономики. СПб.: СПбГИЭУ, 2000. 163 е.- Курганский С. А. Человеческий капитал: сущность, структура, оценка. Иркутск: изд-во ИГЭА, 1999. 288 с.
Осмысление феномена организационной культуры базировалось на теоретико-методологической парадигме социологических теорий «среднего уровня», что позволило соединить теоретическое и описательное содержание с использованием методов сравнительного и системного анализа.
Методологическую основу изучения управления человеческими ресурсами составили представленные в работах Г. Беккера, П. Бурдье, Дж. Коулмана, М. Грановеттера, В. В. Радаева взгляды на место человеческого капитала в пространстве социальных отношений.
Целью диссертационного исследования является обоснование возможности и целесообразности использования организационной культуры (отдельных ее компонентов) в качестве фактора управления человеческими ресурсами организации и разработка на этой основе рекомендаций по развитию управления человеческими ресурсами с учетом особенностей организационной культуры.
Для достижения поставленной цели в работе решаются следующие задачи:
— выявить производственно-хозяйственные, социокультурные, организационно-управленческие инновации современного общества, которые обусловливают изменение места и роли организационной культуры в решении стоящих перед организацией задач;
— рассмотреть теоретико-методологические подходы к анализу организационной культуры и возможности управления ею;
— конкретизировать соотношение понятий «человеческие ресурсы», «человеческий капитал», «управление персоналом», «управление человеческими ресурсами» в контексте смены социокультурных парадигм общественного развития;
— выявить ключевые компоненты организационной культуры и функциональные направления системы управления человеческими ресурсами;
— верифицировать возможность и целесообразность использования отдельных компонентов организационной культуры в качестве фактора управления человеческими ресурсами организации в ходе социологического диагностического исследования.
Объектом исследования выступают социокультурные и управленческие отношения, возникающие в результате взаимодействия организационной культуры и управления человеческими ресурсами организации.
Предмет исследования — компоненты организационной культуры, способные оказать воздействие на управление человеческими ресурсами.
Эмпирической базой исследования является социологическая диагностика состояния организационной культуры Волгоградского филиала ОАО «Южная телекоммуникационная компания». Выбор Волгоградского филиала ОАО ЮТК в качестве объекта репрезентации обусловлен наличием в компании сформированной организационной структуры, сложившейся организационной культуры и системы подготовки кадров.
Исследовательская процедура социологической диагностики включала два этапа исследования. На первом этапе (февраль — март 2008 года) было проведено 10 установочных неформализованных интервью с руководителями организации. На втором этапе (май — июль 2008 года) было проведено анкетирование сотрудников организации. Репрезентативность проведенного анкетирования обеспечивалась как общим количеством респондентов (800 респондентов, или около 20% от генеральной совокупности), так и соблюдением пропорциональности представительства в выборочной совокупности отдельных категорий опрашиваемых.
Научная новизна исследования определяется решением в работе задач, направленных на обоснование возможности и целесообразности использования организационной культуры (отдельных ее компонентов) в качестве фактора управления человеческими ресурсами организации. В содержательном аспекте научная новизна заключается в следующем:
— охарактеризованы производственно-хозяйственные, социокультурные, организационно-управленческие инновации современного общества в контексте изменения места и роли организационной культуры в решении стоящих перед организацией задач;
— разработана интегрированная модель организационной идентичности, объединяющая различные концептуальные подходы к определению идентичности;
— выявлены сходные и отличительные черты понятий «человеческие ресурсы», «человеческий капитал», «управление персоналом», «управление человеческими ресурсами», прослежена динамика их взаимодействия;
— уточнены ключевые компоненты организационной культуры и функциональные направления системы управления человеческими ресурсами;
— обоснована возможность и целесообразность использования отдельных компонентов организационной культуры в качестве фактора управления человеческими ресурсами организации, разработаны практические рекомендации по развитию управления человеческими ресурсами с учетом особенностей организационной культуры.
Использование системы научных методов, релевантных целям, задачам исследования, адекватных теории и методологии социологической науки, применение научных методик сбора и анализа эмпирических данных (неформализованных интервью, анкетирование), соблюдение принятых при проведении социологического исследования принципов репрезентативности и валидности данных обеспечивает надежность и достоверность основных результатов диссертационного исследования.
Положения, выносимые на защиту.
1. Современная организационная культура как относительно новая культурная форма, обусловленная производственно-хозяйственными, социокультурными, организационно-управленческими инновациями последних десятилетий, характеризуется необходимостью мобилизации личностных ресурсов интеллектуальных работников, являющихся носителями специальных знаний, таланта, опыта. Движущей силой развития организации в этих условиях становится не просто труд, а экономика знаний, базирующаяся на цепочке «знание и.
— информация — высокие технологии — человеческие ресурсы". В итоге возрастающая роль человеческих ресурсов в процессе формирования и функционирования организационной культуры делает человеческие ресурсы одним из наиболее эффективных и значимых факторов управления.
2. Как одна из инноваций современного общества, ведущая роль сотрудников организации в экономических, социокультурных, управленческих процессах требует поиска адекватных механизмов формирования их идентичности в организации. Интегрированная модель идентичности включает ряд компонентов (выражаемая, проявленная, приписываемая, проектируемая организационные идентичности), учитывающих внутренние и внешние факторы формирования организационной идентичности. В основе подобной дифференциации — представление о том, что организационная идентичность базируется, с одной стороны, на стремлении организации отличаться от других на основе своей собственной политики, значимых характерных особенностей, существующих на протяжении значительного периода времени. С другой стороны, в основе идентичности лежит стремление организации соответствовать ожиданиям значимых для себя аудиторий — потребителей, партнеров по бизнесу, государственных структур.
Воспринимаемые персоналом организации, внутренние и внешние факторы организационной идентичности влияют на индивидуальную идентичность сотрудников, которая определяется нами как опытная идентичность. Опытная идентичность обращается к тому, что члены организации, члены группы в границах организации более или менее осознано испытывают относительно собственной организации.
3. Индивидуальные трудовые отношения и поведение персонала определяется психологическими контрактами, в рамках которых описываются ожидания и установки сотрудников по отношению к взаимным обязательствам и гарантиям, которые устанавливаются между ними и их организациями. При этом доминирование в трудовых отношениях того или иного типа психологических контрактов детерминируется преобладающими организационно-управленческими условиями: доминирование трансакционного типа контрактов наиболее характерно для организационно-управленческих условий, связанных с развитием школы научного менеджмента, реляционные контракты более свойственны условиям школы человеческих отношений, психологические контракты отражают отказ от рассмотрения человеческих ресурсов исключительно в виде экономической категории и признание возрастающей роли каждого сотрудника, значимость его ценностей, потребностей, стремлений, знаний для эффективного функционирования любой организации.
4. Использование функциональных направлений системы управления человеческими ресурсами и компонентов организационной культуры должно учитывать два фактора. Во-первых, организационная культура, являясь социальной системой, несет на себе значительную часть характеристик того общества, в котором функционирует. Во-вторых, формирующаяся российская система управления человеческими ресурсами может быть охарактеризована, как переходная. В результате даже наиболее успешный зарубежный опыт формирования организационной культуры и управления человеческими ресурсами не может быть слепо скопирован для управления организацией в России. Все разработки должны быть скорректированы и трансформированы с учетом конкретной специфики реального сектора экономики и управления, отрасли деятельности, региона и конкретной организации.
5. На управление человеческими ресурсами современной отечественной организации оказывают влияние такие компоненты организационной культуры, как основные требования к деятельности персонала, основные характеристики деятельности персонала, основные характеристики условий, в которых протекает деятельность персонала, включая восприятие персоналом целей организации, своей причастности к принимаемым решениям, возможностей и способов получения необходимой для работы информации. Выявленные в ходе исследования основные характеристики работы, связанные с ними трудности в управлении человеческими ресурсами, возможные поведенческие признаки этих трудностей и предпочтительные меры их профилактики и коррекции позволяют сформулировать ряд рекомендаций в области развития управления человеческими ресурсами с учетом фактора сложившейся организационной культуры.
Теоретическая и практическая значимость исследования. Результаты исследования позволяют углубить теоретические представления о различных аспектах формирования и функционирования организационной культуры. Разработанная автором интегрированная модель организационной идентичности, включающая различные концептуальные подходы к определению этого феномена, может быть использована в дальнейших исследованиях проблематики функционирования и развития современных организаций.
Теоретические положения исследования и практические рекомендации могут быть использованы при разработке учебных и методических пособий, спецкурсов по проблемам управления человеческими ресурсами организаций, управления организационной культурой и чтении лекций по дисциплинам «Управление персоналом», «Организационная культура», «Организационное поведение».
Рекомендации по развитию управления человеческими ресурсами с учетом особенностей организационной культуры применимы в практической деятельности кадровых служб организаций и предприятий, специалистов по управлению персоналом и человеческими ресурсами.
Апробация работы. Диссертация была обсуждена на заседании кафедры социологии и менеджмента ГОУ ВПО «Российский государственный торгово-экономический университет». Основные положения и выводы диссертационного исследования прошли научную апробацию в выступлениях и материалах VI Международной научно-практической конференции «Национальные традиции в торговле, экономике, политике и культуре» в рамках Васильевских чтений (Москва, ГОУ ВПО РГТЭУ, 31 октября 2007 года), Международной научно-практической конференции «Экономика, государство и общество в XXI веке» (Москва, ГОУ ВПО РГТЭУ, 2008 год) в рамках VI Румянцевских чтений, Международной научно-практической конференции «Ценности и интересы современного общества» в рамках VII Васильевских чтений (Москва, ГОУ ВПО РГТЭУ, 2008).
Публикации. По теме диссертационного исследования опубликовано 6 работ общим объемом 1,6 печатных листа, из них 1 работа в изданиях, рекомендованных ВАК РФ для публикации основных научных результатов соискателей ученой степени.
Диссертационное исследование соответствует пунктам 10 (социокультурные и социально-политические факторы развития управленческой культуры), 13 (социология организаций как реализация функций управления) шифра специальности 22.00.08. — Социология управления".
Структура диссертации. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, приложений. Эмпирический материал представлен в 10 таблицах и 5 рисунках.
Выводы из Главы III.
1) в качестве наиболее характерных особенностей компании и сформированной в ней организационной культуры результаты диагностики позволяют выделить такие компоненты, как основные требования к деятельности персонала, основные характеристики деятельности персонала, основные характеристики условий, в которых протекает деятельность персонала, в том числе восприятие персоналом целей организации, причастности к принимаемым решениям, возможностей и способов получения необходимой в работе информации. Оптимизация управления человеческими ресурсами в компании требует учета различной степени проявленности данных компонент в деятельности различных категорий персонала компании, а также различной степени их влияния на процесс управления человеческими ресурсами;
2) каждый из выделенных компонентов может быть операционализирован в терминах, характеризующих конкретные параметры организационной культуры. Так, основные требования к деятельности персонала выражаются в существующей в организации системе отбора, оценки и найма персонала, характере производственных отношений и удовлетворенности работой. Основные характеристики деятельности персонала выражаются в стиле управления, отношении к организации, уровне группового развития. Основные характеристики условий, в которых протекает деятельность персонала выражаются в сложившихся стандартах отношения к работе, системе внутренней и внешней мотивации, балансе полномочий и ответственности, процедурах планирования, принятия решений и контроля, системе деловых коммуникаций и распределении функций. Данные параметры могут быть измерены при условии соблюдения принципов конкретности и дифференцированного подхода, а также соблюдении ряда требований к процессу диагностики организационной культуры;
3) деятельность персонала компании предъявляет к ним разнообразные требования, специфически проявляющиеся в работе различных уровней управления. Проявление индивидуально-личностных качеств связано с самим характером деятельности сотрудников. Характер деятельности в целом стимулирует деловую активность и удовлетворенность работой. В тоже время следует иметь в виду ряд специфических особенностей характера деятельности, учет которых будет способствовать повышению эффективности управления человеческими ресурсами. Деятельность сотрудников компании протекает в сложившейся и устоявшейся организационной культуры, характеризуемой централизованной структурой распространения и обмена деловой информацией и ограниченным доступ к персонала участию в принятии важных организационных решений. Учет и регулирование этих условий позволят более четко формулировать стратегию развития организации в целом и человеческих ресурсов организации, приведут к повышению качества принимаемых решений и степени вовлеченности сотрудников в реализацию общей стратегии развития Волгоградского филиала ОАО «ЮТК»;
4) в качестве объективных организационных условий, влияющих на организационную культуру и отражающихся на процессе управления человеческими ресурсами, выделяются работа в большом коллективе, коллективный характер усилий для достижения результата, необходимость проявлять инициативу для достижения результата и необходимость постоянно совершенствоваться для достижения результата. Профилактирующие и коррекционные воздействия в ходе управления человеческими ресурсами должны строиться с учетом требований к деятельности персонала и объективных организационных условий, влияющих на организационную культуру.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
.
В последнее время проблематика организационной культуры все чаще становится объектом исследовательского интереса. При этом появляется все больше и больше работ, связывающих организационную культуру не только с проблемами управления персоналом, но и затрагивающих такие отрасли научного знания, как «паблик рилейшенз», маркетинг, стратегическое управление, корпоративное управление. Ряд работ в области лингвистики, информационной безопасности, производственных процессов также обращаются к влиянию факторов организационной культуры. Тем самым подтверждается тот факт, что организационная культура влияет практически на все стороны деятельности организации и представляет собой мощную систему управления внутриорганизационными процессами.
Активную роль в исследованиях организационной культуры играют российские авторы. Тем самым демонстрируется наличие в России собственного, самобытного опыта создания в отечественных условиях организационной культуры, опирающейся на традиционные российские ценности и учитывающей российскую специфику. К сожалению, только небольшую часть этих публикаций составляют эмпирические исследования. Основная же масса работ представлена анализом богатого и интересного зарубежного опыта в области диагностики и изучения организационной культуры и управления человеческими ресурсами.
Безусловно, целый ряд производственно-хозяйственных, социокультурных, организационно-управленческих инноваций современного общества способствует сближению основных характеристик организационных культур различных стран. Однако механическое копирование опыта развития организационной культуры и создания системы управления человеческими ресурсами на базе апробированных в западной управленческой науке и практике образцов и моделей вряд ли эффективно и целесообразно. Во-первых, организационная культура, являясь социальной системой, несет на себе многие характеристики общества, в котором она функционирует. Во-вторых, необходимо учитывать переходный характер формирующейся российской системы управления человеческими ресурсами. В результате, даже весьма успешный зарубежный опыт формирования организационной культурой и управления человеческими ресурсами не может быть механически скопирован для управления организацией в России, все разработки должны быть скорректированы и трансформированы с учетом конкретной специфики реального сектора экономики и управления, отрасли деятельности, региона и даже конкретной организации.
С учетом этих замечаний должна строиться диагностика состояния организационной культуры в системе управления человеческими ресурсами. В качестве базовой модели для такой диагностики может выступать система взаимодействия функциональных направлений управления человеческими ресурсами и отдельных компонентов организационной культуры. Такое взаимодействие предполагает, что на то или иное направление УЧР оказывают влияние конкретные характеристики оргкультуры. Так, например, на планирование и маркетинг человеческих ресурсов влияет такая характеристика организационной культуры, как процедура планирования, принятия решений и контроля. Управление и учет человеческих ресурсов подвержено воздействию со стороны сформированной в организации системы отбора, оценки и найма персонала, а также стиля управления. На управление развитием человеческих ресурсов влияют стиль управления и отношение к организации. Управление трудовыми отношениями складывается под воздействием отношения к организации, баланса полномочий и ответственности, уровня группового развития. Управление социальным развитием связано с уровнем группового развития и системой деловых коммуникаций. На управление мотивацией поведения сотрудников воздействуют такие характеристики организационной культуры, как система внутренней и внешней мотивации и отношение к деятельности, удовлетворенность работой. Развитие организационной структуры управления человеческими ресурсами находится под воздействием распределения функций и сложившегося в рамках конкретной организационной культуры отношения к работе.
Учет данных взаимодействий и определяет возможности и целесообразность использования организационной культуры (отдельных ее компонентов) в качестве фактора управления человеческими ресурсами организации, а также перспективность развития управления человеческими ресурсами с учетом особенностей организационной культуры.
Безусловно, социолого-управленческий анализ организационной культуры как фактора управления человеческими ресурсами, представленный в диссертационном исследовании, не исчерпывает всей полноты представлении о данном феномене. Поэтому, в завершение работы, сформулируем наиболее перспективные направления дальнейших исследований организационной культуры. На наш взгляд, объектом изучения должны стать влияние организационной культуры на стратегию развития, степень эффективности и успешности деятельности организации, воздействие субкультур на процесс управления человеческими ресурсами, процедуры изменения организационной культуры в ходе управленческой практики вообще и управления человеческими ресурсами в частности. Не должны остаться вне поля исследовательского интереса и вопросы совершенствования технологий диагностики состояния организационной культуры в современных российских компаниях и организациях, представляющих государственный, частный и общественный сектора, проблемы развития процедур адаптации, оценки и обучения персонала с учетом сформированной или формирующейся организационной культуры.
