Актуальность исследования обусловлена социальными, экономическими, духовными и правовыми потребностями российского общества в переходный период. Проводимые реформы требуют серьезного научного анализа предыдущего опыта государственной кадровой политики и современных реалий в этой области. Уголовно-исполнительная система (УИС) — одно из крупнейших организационных формирований в структуре правоохранительных органов. Условия в которых сотрудники УИС выполняют свою профессиональную деятельность включают: сложность оперативной обстановки, дезорганизацию социальной сферы, неопределенность и непредсказуемость событий, высокую степень ответственности сотрудников, постоянное воздействие преступной среды, отсутствие полноценного отдыха, ненадежность технических средств защиты, ненормированные суточные дежурства, чрезвычайность обстоятельств, связанных с угрозой для жизни.
Исследования ученых ВНИИ МВД России показывают, что удельный вес лиц, страдающих расстройством психики среди отбывающих наказания, равен 68,8 процента без лиц, больных алкоголизмомудельный вес преступников с психологической патологией составляет около 30 процентов, среди них психопатических личностей около трети. Особенно много психопатов среди рецидивистов — от 40 до 90 процентов. В отчете ГУИН перед гражданами России было отмечено, что резко ухудшился криминогенный состав осужденных, около половины из них отбывают наказания за насильственные преступления, 60 процентов судимы неоднократно, более 15 процентов — алкоголики и наркоманы. По данным переписи осужденных, проведенный на закате СССР 24,8 процента правонарушителей до осуждения не имели определенных занятий, а в 1994 году их удельный вес превысил одну треть к общей численности и имеет устойчивую тенденцию к дальнейшему росту.
Так по данным за 1997 год осужденными совершено 172 нападения на сотрудников колоний, а для пресечения попыток неповиновения администрация применяла почти 9,5 тыс. раз специальные средства. В расчете на 1000 человек осужденных было совершено 1584 нарушения (в среднем каждый допустил по 1,5 нарушения за год), в том числе 458 грубых (каждый второй), 209 случаев употребления спиртных напитков (каждый пятый). Нарушений было бы больше, если бы администрация не изъяла за этот период непосредственно в зонах 94,7 тыс. литров спиртных напитков, почти 90 кг. наркотиков и сильнодействующих средств. Кроме того, изъято на подступах к колониям 12 тыс. литров спиртного, 175 кг. наркотиков.
Ученые того же ВНИИ МВД считают, что в профессиональной деятельности сотрудников колоний преобладают экстремальность, постоянный риск (т.е. устойчивый психологический конфликт с осужденными) и сверхнормативность (т.е. противоречие между объемом работы и временем ее исполнения). Все это при отсутствии соответствующей профессиональной подготовки, включающей формирование психологической устойчивости, приводит к стойкой эмоциональной напряженности, профессиональной деформации сотрудников. По данным ВНИИ, пики проявления профессиональной деформации у сотрудников колоний без мер компенсирующего характера (регулярная физическая подготовка, освоение приемов психолого-педагогического возденетвия, аутогенная тренировка, четкая система мер по формированию психологической устойчивости, горизонтальные и вертикальные кадровые перемещения и т. п.) приходятся на 3-й — 4-й, 6-й — 7-й годы работы в колониях. (139).
Все эти факты говорят о том, что в общей структуре проблем управления УИС одно из центральных мест занимает проблема подбора, расстановки, воспитания, профессиональной подготовки и аттестования сотрудников.
Гуманизация общественных отношений с особой остротой поставила проблему оценки профессионализма любого специалиста, в том числе сотрудников УИС. От профессиональной компетентности и наличия у сотрудника профессионально важных качеств (ПВК) во многом зависит уровень обеспечения правопорядка (22,121). Это определяет актуальность исследования профессионализма, его оценки и аттестования в ходе служебной деятельности сотрудников УИС.
Традиционной формой этой работы в МЮ РФ являются постоянно проводимые аттестации сотрудников. (15). Возрастание требований к уровню квалификации и качеству служебной деятельности сотрудников УИС с одной стороны и усложнение пенитенциарной деятельности с другой, породило ряд противоречий, которые не могут быть разрешены в рамках традиционного способа организации процесса аттестации.
К числу наиболее важных из педагогических противоречий в аттестации сотрудников УИС относятся противоречия:
— между квалификационными требованиями к аттестуемым и возможностями создания условий для их реализации;
— между системным характером процесса аттестации сотрудников УИС и неупорядоченностью ее научно-методического обеспечения в плане количественной оценки профессионально важных качеств и уровня должностного соответствия сотрудников;
— между необходимостью внедрения личностно-ориентированного подхода к аттестации сотрудников УИС и отсутствием должного психолого-педагогического ее обеспечения;
— между необходимостью оперативного использования результатов аттестации в кадрово-управленческой системе МЮ России и существующим уровнем ее информационно-аналитического обеспечения;
— между управленческим жестким воздействием на процесс аттестации и реальной потребностью аттестуемых в согласовании аттестационных процедур и реализации принципа педагогического сотрудничества.
Педагогическая практика в УИС нуждается в научном обеспечении процесса аттестации, недостаточная разработанность данной проблемы в современной педагогической науке позволяют рассматривать избранную для диссертационного исследования тему как весьма актуальную и значимую в научном и прикладном отношении. В документах, отражающих основные направления работы с кадрами уголовно-исполнительной системы, подчеркивается необходимость мер по осуществлению психолого-педагогического обеспечения аттестования и профессиональной подготовки сотрудников.(5, 15, 18, 27).
Анализ работ ряда исследователей (В.В.Авдеев, Ю. А. Александровский, Н. В. Андреев, Ю. М. Антонян, В. Я. Апчел, П. П. Баранов, С. П. Безносов, Б. Г. Бовин, В. П. Вахов, А. А. Волков, Б. Е. Квашис, В. В. Лебедев, А. П. Лысков, Г. Селье, и др.) свидетельствует о повышенном интересе к проблеме профессиональной подготовки кадров их оценки и аттестования, вместе с тем, она остается недостаточно изученной.
В отечественной педагогике и психологии проблема профессионализма рассматривалась в работах Б. Г. Ананьева, Ф. Н. Гоноболина, Н. В. Кузьминой, В. А. Крутецкого, А. С. Макаренко, А. К. Марковой, Л. М. Митиной, К. К. Платонова, Ю. П. Платонова,.
A.А.Реан, В. А. Сластенина, К. Д. Ушинского, В. А. Якунина и других.
Различные аспекты служебно-профессиональной подготовки и деятельности сотрудников правоохранительных органов нашли отражение в работах А. В. Барабанщикова, А. Т. Иваницкого,.
B.Я.Кикотя, А. А. Кочина, В. В. Лаптева, Х. Х. Лойта, В. И. Новикова, В. С. Олейникова, И. А. Скопылатова, В. Я. Слепова, В. И. Хальзова, Н. Ф. Феденко, А. Г. Шестакова, Я. Я. Юрченко и других.
Важным направлением повышения эффективности аттестации сотрудников УИС является внедрение комплексной оценки при аттестовании и современных информационно-аналитических технологий, реализующих принципы системного подхода и обеспечивающих динамический контроль и количественную оценку сформированности профессионально важных качеств и уровня профессионализма сотрудников УИС. В литературе имеются многочисленные данные о разработке и использовании различных автоматизированных систем в кадрово-воспитательной работе в правоохранительных органах. (16, 57, 58, 65, 87, 101).
Однако, применительно к аттестации сотрудников УИС эти вопросы практически не исследованы. Полученные здесь данные обеспечат комплексность оценки профессионализма в период аттестации сотрудников УИС.
В плане совершенствования аттестации сотрудников УИС, значительный научный и практический интерес представляет экспериментальное определение уровней сформированности профессионально важных качеств (ПВК) и должностного соответствия у сотрудников с различным уровнем профессионализма, разработка математических моделей зависимости успешности деятельности от уровня сформированности ПВК, оценка значимости и вклада указанных подсистем умений в успешность служебной деятельности сотрудников УИС. Полученные данные позволяют обосновать практически важные рекомендации по оценке сформированности ПВК и совершенствованию профессионального мастерства сотрудников УИС, использованию полученных данных для решения кадрово-управленческих задач по оценке и аттестованию сотрудников УИС.
Объект исследования — процесс аттестации сотрудников уголовно-исполнительной системы Министерства юстиции России.
Предмет исследования — организационно-педагогические основы оценки и аттестования кадров УИС.
Цель исследования — выявление организационно-педагогических условий повышения эффективности процесса аттестации сотрудников УИС.
Поставленная цель определила задачи диссертационного исследования:
— проанализировать состояние разработки проблемы оценки и аттестования сотрудников УИС в философской, юридической, психолого-педагогической литературе и нормативных актах;
— раскрыть сущность, содержание и особенности аттестации кадров УИС как педагогического процесса;
— проанализировать основные тенденции, трудности и противоречия в системе аттестации сотрудников УИС;
— исходя из личностно-деятельностного подхода, раскрыть содержание, структуру комплексной оценки и обосновать необходимость ее использования при аттестовании кадров УИСразработать методику количественной оценки профессионально важных качеств сотрудников УИС в интересах объективности аттестациипроанализировать сформированность профессионально важных качеств, уровня должностного соответствия и эффективности служебной деятельности офицеров УИС, включая их многомерную оценку в генеральной выборке и у сотрудников с различным уровнем успешности деятельностиразработать на основе системно-педагогического анализа, рекомендации информационно-аналитическому обеспечению аттестации сотрудников, включая определение его места и роли в кадрово-управленческой системе УИС.
Выдвигаемая гипотеза заключается в том, что эффективность влияния аттестации на качество служебной деятельности сотрудников УИС возрастет если:
— аттестация будет рассаматриваться как значимый фактор кадрово-воспитательной работы, реализующий идеи государственной, кадровой политики при реформировании УИСаттестация будет организовываться и проводиться в контексте целостного педагогического процесса и отвечать его принципам;
— в основу комплексной оценки и аттестования кадров будет положен личностно-деятельностный подход, отражающий специфику пенитенциарной деятельности;
— при аттестовании будут использоваться и учитываться объективные критерии и показатели профессионально важных качеств и их количественная оценкабудут внедряться и использоваться в процессе аттестации современные технологии информационно-аналитического обеспеченияаттестация будет сочетаться с всесторонней индивидуально-воспитательной работой, профессиональной подготовкой кадров, с побуждением аттестуемых к повышению квалификации в процессе саморазвития.
Методологическую основу исследования составили лично-стно-деятельностный подход к профессиональной подготовке различных категорий сотрудников пенитенциарных учреждений и системный подход к процессу совершенствования их профессиональных качеств, а также труды классиков отечественной и зарубежной педагогики и психологии Я. А. Коменского, Дж. Локка, А. С. Макаренко, Ж. Ж. Руссо, Г. Селье, К. Д. Ушинского и др.
Научно-теоретической основой исследования послужили работы следующих авторов, раскрывающих:
— методологию и методику научно-педагогических исследований — Б. Г. Ананьев, А. В. Барабанщиков, В. И. Загвязинский, Н. В. Кузьмина, В. С. Олейников и др.
— содержание и психолого-педагогическую сущность профессиональной подготовки — Ю. М. Антонян, Н. Ф. Гейжан, А. Т. Иваницкий, В. Я. Кикоть, А. Г. Шестаков, В. А. Якунин и др.
— представление о деятельности как основе общего психического и профессионального развития человека — Б. Г. Ананьев, А. Н. Леонтьев, С. Л. Рубинштейн и др.
— личностно-деятельностный подход к оценке личного состава — А. В. Барабанщиков, Ю. В. Лаптев, В. Я. Слепов, В. И. Хальзов, Я. Я. Юрченко и др.
— принципы и теоретические основы организации профессиональной деятельности в пенитенциарной системе.
A.Д.Глоточкин, В. Я. Кикоть, В. В. Лебедев, В. Л. Сажин,.
B.Б.Спицнадель, А. Н. Томашев, А. В. Шамис и др.
Методы исследования:
1. Теоретические: изучение и анализ философской, педагогической, психологической, юридической литературы и нормативных документов.
2. Эмпирические: включенное наблюдение, анализ результатов управленческой деятельности (справки, протоколы, положения, аналитические материалы и т. п.) и аттестационной деятельности.
3. Диагностические (анкетирование, тестирование, беседы, интервью) — экспериментальные (постановка и проведение констатирующего и формирующего экспериментов).
4. Методы математической обработки данных: первичная обработка данныхкорреляционный и регрессивный анализ.
5. Включенный эксперимент и практический опыт служебной деятельности в системе кадрово-воспитательной работы и профессиональной подготовки сотрудников уголовно-исполнительной системы.
Данные собраны автором при помощи Управления кадров УИН Белгородской области, Центра психологической диагностики УИН Белгородской области, Военно-врачебной комиссии УИН МЮ РФ по г. Белгороду и области.
Положения, выносимые на защиту:
1. Сущность, содержание и особенности аттестации кадров УИС как педагогического процесса.
2. Содержание и структура комплексной оценки и обоснование необходимости ее использования при аттестовании кадров УИС.
3. Методика количественно-качественной оценки профессионально важных качеств и уровня должностного соответствия сотрудников УИС для целей их аттестации.
4. Структура и содержание основных алгоритмов информационно-аналитического обеспечения аттестации сотрудников в рамках региональной системы комплектования штатов УИС.
5. Практические рекомендации и основные условия повышения эффективности процесса аттестации сотрудников УИС.
Научная новизна диссертационного исследования состоит в том, что раскрыта связь кадровой политики в условиях реформирования УИС и аттестации сотрудников как педагогического процесса.
Раскрыто педагогическое содержание и требования к оценке аттестованию сотрудников в условиях реформы. Создана и реализована комплексная целевая программа научного обеспечения аттестации, обоснована методика количественной оценки сфор-мированности основных ПВК и уровни должностного соответствия сотрудников УИС. На основе эксперимента показана структура, значимость и вклад основных ПВК сотрудников в успешность профессиональной деятельности. Обоснованы принципы создания и структура алгоритмов информационно-аналитического обеспечения аттестации сотрудников УИС.
Практическую значимость диссертационного исследования и личный вклад автора составляют:
— практические рекомендации по повышению объективности аттестации, профессиональной подготовке сотрудников и воспитательной работе с ними;
— практические рекомендации по методике количественной оценки профессионально важных качеств сотрудников с учетом критериев и показателей многомерного анализа структуры и вклада основных групп ПВК в профессионализм и уровень дея-тельностного соответствия сотрудников. С целью их включения в резерв на выдвижение;
— рекомендации по информационно-аналитическому обеспечению аттестации сотрудников в рамках региональной системы комплектования штатов УИС;
— рекомендации по защите кадрово-психологической информации и определению уровней допуска пользователейпо назначению, функциям и структуре системы мониторинга формирования профессионально важных качеств сотрудников с учетом особенностей процесса аттестации и специфики кадрово-управленческой работы УИС.
Достоверность и обоснованность полученных результатов обеспечены длительным личным служебным опытом работы в кадровой системе УИС, четким определением предметной области, целей и задач исследования, обстоятельным теоретическим анализом проблемы, строгостью концептуального аппарата, применением разнообразных эмпирических методов, методов математического анализа и моделирования, широкой эмпирической базой исследования, которую составляют экспериментальные данные, полученные при обследовании различных категорий сотрудников УИС — участников аттестации, общая численность которых составляет 503 человека, в том числе, 123 руководителей подразделений — проводящих аттестацию и 380 сотрудника УИС с разным уровнем должностного соответствия.
Внедрение и связь с НИР. В практику организации кадрово-воспитательной работы УИН Белгородской области внедрены: элементы информационно-аналитического обеспечения аттестации, как часть общей кадрово-управленческой системы УИС, специализированные базы данных «Кадры УИН Белгородской области», рекомендации по количественной оценке уровня должностного соответствия и ПВК сотрудников УИС в период аттестации. Обоснованные автором принципы и технологии информационно-аналитического обеспечения, количественной оценки ПВК и уровня должностного соответствия сотрудников УИС получили отражение в учебных программах обучения управленческого персонала, организации работы с кадрами в УИС, информатике, а также в учебных пособиях и курсах лекций, которые используются в УИН Белгородской области.
Диссертация выполнена в рамках утвержденных ГУК и КП МВД России плановых НИР: «Формирование кадрового потенциала органов внутренних дел и внутренних войск МВД РФ» и соответствует тематике и требованиям Приказа Минюста России от 16.05.2000 г. № 134 «О повышении эффективности научно-исследовательской деятельности».
Апробация исследования. Результаты исследования апробированы на межвузовской научно-практической конференции «Актуальные проблемы автоматизации управления организационно-техническими системами в органах внутренних дел» (Санкт-Петербург, 1994), на Всероссийской научно-практической конференции «Проблемы и пути духовно-нравственного воспитания личного состава органов внутренних дел» (г.Санкт-Петербург, 1994) — на Международной научно-практической конференции «50 лет Великой Победы в жизни и исторической судьбе России» (г.Санкт-Петербург, 1995) — на международной конференции «Компьютерная преступность: проблемы защиты» (Санкт-Петербург, 1999) — на Межвузовской научно-практической конференции «Новые тенденции в развитии профессионального образования и проблемы повышения эффективности подготовки кадров в Вузах МВД России». (г.Саратов, 2001 г.) — на международной конференции «Основы кадрово-воспитательной работы в системе правоохранительных органов», (г. Санкт-Петербург, 2001) — в практической деятельности сотрудников кадрово-воспитательного аппарата УИН Белгородской области.
Результаты исследования отражены в 8 научных работах, 5 из них опубликованы.
Структура и объем диссертации
Диссертация состоит из введения, 2-х глав, заключения, выводов, практических рекомендаций, списка использованной литературы и приложения. Содержание работы изложено на 241 странице машинописного текста в компьютерном наборе и сопровождено 10 рисунками и 19 таблицами.
Результаты исследования подтвердили выдвинутую гипотезу и позволяют сделать следующие теоретические выводы.
1.Деловые идеи государственной кадровой политики, в условиях реформирования УИС, могут быть эффективно реализованы если в ходе кадрово-воспитательной работы процесс аттестации будет рассматриваться руководителями, как значимый фактор в подготовке и воспитании личного состава.
2.Системно-педагогический анализ организации и проведения аттестации сотрудников УИС показал, что существующая система ее организации и проведения требует совершенствования и, прежде всего, в плане разработки психолого-педагогического обеспечения, позволяющего осуществлять процесс аттестования с учетом педагогических закономерностей.
3.Исходя из методологического принципа психологии о единстве личности и деятельности, используя личностно-деятельностный подход к организации аттестования сотрудников УИС, необходимо применять комплексную структуру оценки. С одной стороны оценивать степень сформированности личностных, профессионально-важных качеств (ПВК) сотрудника и результаты его труда, а с другой структуру его деятельности, условия труда его сложность, объем, четкость ограничения должностных обязанностей.
4. Анализ существующей системы аттестации сотрудников УИС показал, что ее организация и условия проведения требуют совершенствования и, в плане разработки научно-методического и информационно-аналитического обеспечения, позволяющего осуществить объективную оценку профессионально важных качеств и уровня должностного соответствия сотрудников. Полученные здесь данные являются важной основой для проведения системы целенаправленных мероприятий по формированию личностных качеств и профессионализма у сотрудников УИС на достаточно длительный период служебной деятельности.
5. На основании результатов контент-анализа нормативно-правовых документов, регламентирующих различные аспекты подбора, расстановки и аттестации сотрудников, а также определяющих требования к сотрудникам УИС выделены общие их профессионально важные качества, которые могут быть оценены в ходе аттестации с помощью метода экспертных оценок. На их основе выполнен анализ сформированности ПВК у сотрудников УИС в период аттестации.
6. Анализ сформированности основных ПВК у сотрудников УИС показал, что в генеральной выборке только треть из них характеризуется высоким уровнем профессионализма. 49,6% -имеет средний уровень должностного соответствия, а 20,3% сотрудников не в полной мере соответствуют занимаемым должностям и имеет низкий уровень должностного соответствия.
7. При этом у сотрудников с высокой успешностью служебной деятельности наиболее сформированы организаторские качества, волевые черты характера, коммуникативные и интеллектуальные качества. Уровни выраженности психолого-педагогической компетентности и служебно-профессиональной направленности у них несколько ниже. В группе со средним и низким уровнем успешности деятельности наиболее сформированы волевые черты характера, коммуникативные и интеллектуальные качества. Уровни сформированности служебно-профессиональной направленности, организаторских качеств и психолого-педагогической компетентности в этих группах значительно ниже. Эти данные, уточненные с помощью методов многомерного регрессивного анализа, свидетельствуют о специфичности структуры ПВК у сотрудников с разным уровнем должностного соответствия и успешности служебной деятельности и открывают возможности в определении конкретных путей совершенствования профессионального мастерства сотрудников УИС.
8. На основе представления сотрудника УИС как развивающейся системы, определяемой совокупностью взаимосвязанных элементов, в виде динамических формирующихся временных характеристик, ведущими из которых для аттестации являются уровень должностного соответствия, профессионально важные качества и успешность служебной деятельности, обоснованы рекомендации по созданию информационно-аналитического обеспечения аттестации сотрудников УИС, включая определение его места и роль в кадрово-управленческой системе УИС.
9. В этом контексте обоснованы требования к информационно-аналитическому обеспечению аттестации сотрудников УИС, а также рекомендации по структуре, принципам, содержанию и основным алгоритмам информационно-аналитического обеспечения аттестации, как важной части кадрово-управленческой системы в УИС. Разработаны предложения по защите кадрово-психологической информации, включая рекомендации по определению уровней допуска (доступа) пользователей, а также предложения по назначению, функциям и структуре системы мониторинга формирования профессионально важных качеств сотрудников учитывающие особенности процесса аттестации и специфику кадрово-управленческой работы в УИС.
10. Проведенное лонгитюдное исследование позволяет сделать вывод о том, что эффективность и качество проведение аттестации сотрудников УИС может быть достигнут при использовании информационного и психолого-педагогического обеспечения, реализующего принципы системного подхода: количественной оценки ПВК и уровня должностного соответствия. Эти данные позволили определить направления и педагогические условия реализации и совершенствования аттестации в рамках кад-рово-воспитательной работы в УИС.
Практические рекомендации.
Для повышения эффективности процесса аттестации сотрудников УИС предлагается реализовать следующие научно-обоснованные в диссертационной работе рекомендации.
1. Аттестационным комиссиям и руководителям УИС при проведении аттестации сотрудников, особенно при возникновении конфликтных ситуаций, использовать методику количественной оценки ПВК и уровня должностного соответствия. Руководству УИС, начальникам подразделений при подборе и аттестовании сотрудников учитывать уровни сформированности их профессионально важных качеств, значимость и вклад указанных подсистем в профессионализм служебной деятельности.
2. Центру информационного и научно-методического обеспечения кадровой политики Минюста России на основе обоснованных в диссертации критериев и технологий оценки профессионально важных качеств и информационно-психологического обеспечения аттестации запланировать проведение научных исследований по созданию единой системы мониторинга профессионально важных качеств и контроля профессионализма сотрудников УИС на всем протяжении их служебной деятельности.
3. Сотрудникам кадрово-воспитательных аппаратов УИС на основе разработанных в диссертации научно-методических основ оценки профессионально важных качеств и уровня должностного соответствия сотрудников УИС по результатам аттестации формировать резерв для выдвижения на вышестоящие должности и учитывать при принятии кадрово-управленческих решений.
4. Управлению подготовки кадров ГУН Минюста России включить в систему подготовки сотрудников кадрово-воспитательных аппаратов в вузах учебные курсы «Педагогические основы аттестации», «Педагогические и информационные технологии обеспечения аттестации сотрудников УИС» .
5. ГУН Минюста России включить в тематический план служебной подготовки руководителей УИС курс лекций по изучению новых информационных и педагогических технологий аттестации сотрудников.
6. Информационным центрам УИС при создании автоматизированных рабочих мест (АРМ) руководителей и сотрудников кад-рово-воспитательного аппарата как части АСУ «Кадры-УИС» предусмотреть создание специализированных баз данных и программного обеспечения аттестации. Внедрить в работу кадрово-управленческих аппаратов Минюста систему квалиметрии профессионально важных качеств и уровня профессионализма сотрудников и специализированные базы данных с результатами аттестации сотрудников УИС.
