Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия

Из всей совокупности ресурсов предприятия особое место занимают трудовые ресурсы, представляющие собой главную ценность производства и являющиеся основой любой организации. Трудовые ресурсы как ресурс предприятия, заметно отличается от других видов ресурсов. Это отличие заключается в том, что:

— человек вносит жизненный смысл в производственный процесс;

— человек обладает способностями, инициативой, волей.

В целях условиях рыночных отношений исключительно велика роль анализа состояния и использования трудовых ресурсов организации. Это связано с тем, что предприятия приобретают самостоятельность, несут полную ответственность за результаты своей прозводственно-хозяйственной деятельности перед совладельцами (акционерами), работниками, кредиторами и т. д., а показатели, характеризующие эффективность использования трудовых ресурсов, являются интегральными и отражают деятельность предприятия в целом.

Анализ состава и структуры кадров позволит руководителю получить необходимую информацию о персонале (квалификационная, половозрастная, национальная структура, удельный вес рабочих, служащих и т. п.), с помощью которой становится возможным разработать оперативный план работы с кадрами и эффективную кадровую политику. Осознание необходимости изучения состава и структуры кадров организации позволит руководителю в полной мере использовать имеющийся потенциал трудовых ресурсов, что в свою очередь должно сказаться на повышении эффективности работы предприятия в целом. Основу концепции управления кадрами в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами организации.

Целью написания данной курсовой работы является исследование эффективности использования трудовых ресурсов предприятия. Для достижения поставленной цели в работе необходимо решить следующие задачи:

1. рассмотреть теоретические основы использования трудовых ресурсов;

2. изучить систему показателей и методы оценки эффективности использования трудовых ресурсов;

3. проанализировать эффективность использования трудовых ресурсов на примере предприятия;

4. разработать рекомендации по повышению эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.

Объектом исследования является ООО «Викинг».

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА СОСТОЯНИЯ И ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ.

1.1 Трудовые ресурсы предприятия: понятие, сущность, значение.

Трудовые ресурсы (персонал предприятия) — это совокупность работников, входящих в его списочный состав.

Все работники предприятия делятся на две группы:

— промышленно-производственный персонал, занятый производством и его обслуживанием;

— непромышленный персонал, занятый в основном в социальной сфере деятельности предприятия.

По характеру выполняемых функций промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на четыре категории: рабочих, руководителей, специалистов и технических исполнителей (служащих).

Рабочие — это работники, непосредственно занятые производством продукции (услуг), ремонтом, перемещением грузов и т. п. К ним также относятся уборщицы, дворники, гардеробщики, охранники.

В зависимости от характера участия в производственном процессе рабочие, в свою очередь, делятся на основных (производящих продукцию) и вспомогательных (обслуживающих технологический процесс).

Руководители — работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений (функциональных служб), а также их заместители [5, стр. 21].

Специалисты — работники, выполняющие инженерно-технические, экономические и другие функции. К ним относятся инженеры, экономисты, бухгалтеры, социологи, юрисконсульты, нормировщики, техники и др.

Технические исполнители (служащие) — работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание (делопроизводители, секретари-машинистки, табельщики, чертежники, копировщицы, архивариусы, агенты и др.).

Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия.

В зависимости от характера трудовой деятельности персонал предприятия подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

Профессия — определенный вид деятельности (занятий) человека, обусловленный совокупностью знаний и трудовых навыков, приобретенных в результате специального обучения.

Специальность — вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например: экономист-плановик, экономист-бухгалтер, экономист-финансист, экономист-трудовик в рамках профессии экономиста. Или: слесарь-наладчик, слесарь-монтажник, слесарь-сантехник в рамках рабочей профессии слесаря [2, стр. 38].

Квалификация — степень и вид профессиональной подготовки работника, наличие у него знаний, умения и навыков, необходимых для выполнения работы или функций определенной сложности, которая отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

Управление персоналом связано с разработкой и реализацией кадровой политики, основными целями которой являются:

— удовлетворение потребности предприятия в кадрах;

— обеспечение рациональной расстановки, профессионально-квалификационного и должностного продвижения кадров;

— эффективное использование трудового потенциала предприятия.

Реализация этих целей предполагает выполнение многих функций, а именно:

— планирование, наем и размещение рабочей силы, включая отбор, ориентацию и адаптацию;

— обучение, подготовку и переподготовку работников, повышение квалификации;

— оценку персонала (проведение аттестации работников, продвижение по службе и организация карьеры);

— определение условий найма, труда и его оплаты;

— мотивацию труда и соблюдение дисциплины;

— обеспечение формальных и неформальных связей, создание благоприятного психологического климата в коллективе;

— реализацию социальных функций (льготное питание на предприятии, помощь семье, организация отдыха и др.);

— контроль за безопасностью труда.

Работу с кадрами на предприятии осуществляют все линейные руководители, а также некоторые функциональные отделы и менеджеры: отдел кадров, отдел труда и заработной платы, отдел технического обучения, управляющие (директора, менеджеры) персоналом [3, стр. 45].

1.2 Методика анализа трудовых ресурсов.

Методикой анализа называют весь инструментарий способов и приемов проведения анализа, получения необходимых показателей и их оценки.

В анализе трудовых ресурсов предприятия можно выделить три направления:

1. Анализ использования рабочей силы.

1.1. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.

1.2. Анализ уровня квалификации персонала.

1.3. Анализ форм, динамики и причин движения персонала.

1.4. Анализ использования рабочего времени.

2. Анализ производительности труда.

2.1. Анализ выполнения плана по росту производительности труда и определение прироста продукции за счёт этого фактора.

2.2. Факторный анализ производительности труда.

2.3. Резервы роста производительности труда.

3. Анализ оплаты труда.

3.1. Анализ состава и динамики фонда заработной платы.

3.2. Факторный анализ фонда заработной платы.

3.3. Анализ эффективности использования фонда заработной платы [8, стр. 142].

Анализ использования рабочей силы.

Анализ использования рабочей силы начинается с оценки обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.

В ходе анализа обеспеченности трудовыми ресурсами проводят сравнение фактической численности персонала с предыдущим периодом и плановой численностью отчётного периода по всем классификационным группам. В процессе анализе изучается соотношение между группами и тенденции изменения этого соотношения.

Влияние изменения удельного веса основных рабочих в общей их численности на выработку продукции одним работающим определяется по формуле:

Удельный вес рабочих определяют по формуле:

где УД₁, УД₀ — удельный вес основных рабочих в общей их численности по плану (базисному периоду) и отчёту; СВ₀ — среднегодовая выработка одного рабочего по плану [8, стр. 134].

Численность рабочих Ч_р определяют исходя из нормы трудоёмкости работ планируемого периода (Т), эффективного (действительного) годового фонда времени рабочего (Т_эф) и планируемого коэффициента выполнения норм К_nn по формуле:

Численность рабочих, занятых на аппаратурных, агрегатных работах, где действия рабочих заключаются в основном в управлении механизированными или автоматизированными процессами, определяют по рабочим местам и нормам обслуживания:

где n_i — количество агрегатов на i-й операции;

Ч_Pi — количество рабочих, необходимое для обслуживания i-го рабочего места;

k_Зi — коэффициент загрузки рабочих на i-й операции при совпадении профессий;

i — наименование операций.

Численность служащих определяется исходя из организационной структуры предприятия и рациональной численности, необходимой для обеспечения функций управления.

Численность непромышленного персонала определяется по типовым отраслевым нормативам, по нормам обслуживания.

Анализ профессионального и квалификационного уровня рабочих производится путём сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по участкам, бригадам и предприятию в целом. При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии [8, стр. 12].

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ по участку, цеху, предприятию сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих, которые можно определить по средневзвешенной арифметической формуле:

где Т_р — тарифный разряд,.

Ч_p — общая численность (количество) рабочих,.

Ч_pi — численность рабочих i-го разряда,.

V_рi — объём работ i-го вида,.

V — общий объем работ.

Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к снижению качества выпускаемой продукции и следовательно, необходимо предусмотреть повышение квалификации персонала. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим необходимо производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.

В ходе анализа квалификации управленческого персонала проверяют соответствие уровня образования каждого работника занимаемой должности, изучают вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.

Квалификационный уровень работников зависит во многом от возраста, стажа работы, образования и т. д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию.

Ответственным этапом в анализе использования предприятия кадрами является изучение движения рабочей силы. Анализ осуществляется в динамике за ряд лет на основе следующих коэффициентов.

Движение работников на предприятии (оборот) характеризуют следующие показатели:

— коэффициент оборота по приему — это отношение численности всех принятых работников за данный период к среднесписочной численности работников за тот же период;

— коэффициент оборота по выбытию — это отношение всех выбывших работников к среднесписочной численности работников;

— коэффициент текучести кадров — это отношение выбывших с предприятия по неуважительным причинам (по инициативе работника, из-за прогулов, за невыполнение своих служебных обязанностей) к среднесписочной численности (определяется за определенный период).

В ходе анализа тщательному изучению подвергают причины выбытия работников за нарушение трудовой дисциплины, т. к. это часто связано с нерешёнными социальными проблемами.

Однако выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определённого количеством рабочего времени. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на предприятии.

Анализ использования рабочего времени осуществляется на основе баланса рабочего времени.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию [1, стр. 32].

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (Ч_р), количества отработанных одним рабочим дней в среднем за год (Д), средней продолжительности рабочего дня (t):

Если фактически одним рабочим отработанно меньше дней и часов, чем предусматривалось планом, то можно определить сверхплановые потери рабочего времени: целодневные (Д_пот) и внутрисменные (t_пот):

где Дф — количество дней отработанных одним рабочим в году фактически;

Дп — количество дней отработанных одним рабочим в году по плану;

Чрф — численность рабочих фактическая.

tпл — плановая продолжительность рабочего дня.

tф — фактическая средняя продолжительность рабочего дня В ходе анализа необходимо выявить причины образования сверхплановых потерь рабочего времени. Среди них могут быть: дополнительные отпуска с разрешения администрации, невыходы на работу по болезни, прогулы, простои из-за неисправности оборудования, отсутствие работы, сырья, материалов, топлива, энергии и т. д. Каждый вид потерь должен быть подробно оценен, особенно тот, который зависит от предприятия. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.

Изучив потери рабочего времени, выявляют непроизводительные затраты труда, которые складываются из затрат рабочего времени в результате изготовления забракованной продукции и исправления брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса (дополнительные затраты рабочего времени). Для определения непроизводительных потерь рабочего времени используются данные о потерях от брака (журнал-ордер № 10).

Анализ производительности труда.

Показатели, характеризующие производительность труда, являются интегральными и отражают деятельность предприятия в целом.

В конечном итоге от уровня производительности труда зависят практически все показатели, характеризующие эффективность работы предприятия, а именно фондоотдача, численность персонала, уровень оплаты труда и, безусловно, прибыль.

Анализируя производительность труда желательно определить степень выполнения плана и динамику роста этого показателя за ряд временных отрезков, рассчитать, какие факторы и в какой степени обусловили положительное (или отрицательное) воздействие на изменение производительности труда и т. д.

Имеется множество методик измерения производительности труда. Однако, как правило, они сводятся к определению выработки продукции в единицу времени.

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

Обобщающие показатели: среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, среднегодовая выработка на одного работающего в стоимостном выражении.

Частные показатели: трудоемкость продукции определенного вида в натуральном выражении за 1 человеко-день или человеко-час.

Вспомогательные показатели: затраты времени на выполнение единицы определённого вида работ или объём выполненных работ за единицу времени.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим (ГВ):

где ТП — объём товарной продукции в стоимостном выражении; Ч — численность работающих.

Факторы, влияющие на годовую выработку представлены на рис. 1.

Отсюда факторная модель для показателя среднегодовой выработки будет иметь следующий вид:

Рис. 1. Взаимосвязь факторов, определяющих среднегодовую выработку продукции работника предприятия.

Расчёт влияния этих факторов может быть проведён способами цепной подстановки, абсолютных разниц, относительных разниц или интегральным методом [6, стр. 89].

Трудоёмкость — затраты рабочего времени на единицу или весь объём изготовленной продукции:

где ФРВ_i — фонд рабочего времени на изготовление i-го вида изделий, VВП_i — количество изделий одного наименования в натуральном выражении.

Данный показатель является обратным среднечасовой выработке продукции.

Снижение трудоёмкости продукции — важнейший фактор повышения производительности труда. Рост производительности труда происходит в первую очередь за счёт снижения трудоёмкости продукции. Достигнуть снижения трудоёмкости возможно за счёт внедрения мероприятий НТП, механизации и автоматизации производства и труда, а также увеличения кооперированных поставок, пересмотра норм выработки и т. д.

В процессе анализа изучают динамику трудоёмкости, выполнение плана по её уровню, причины её изменения и влияния на уровень производительности труда. Если возможно, следует сравнить удельную трудоёмкость продукции по другим предприятиям отрасли, что позволит выявить передовой опыт и разработать мероприятия по его внедрению на анализируемом предприятии.

Зная, как изменилась среднечасовая выработка, можно определить изменение трудоёмкости продукции:

Между трудоёмкостью продукции и уровнем производительности труда существует обратно пропорциональная зависимость. Поэтому общая удельная трудоёмкость продукции зависит от тех же факторов, что и среднечасовая выработка рабочих.

В процессе последующего анализа изучают показатели удельной трудоёмкости по видам продукции. Изменение среднего уровня удельной трудоёмкости может произойти за счёт изменения её уровня по отдельным видам продукции (ТЕ_i) и структуры производства (УД_i). При увеличении удельного веса более трудоёмких изделий средний её уровень возрастает и наоборот:

Влияние этих факторов на средний уровень трудоёмкости можно определить методом цепной подстановки через средневзвешенные величины:

Изменение в уровне трудоёмкости не всегда оценивается однозначно. Трудоёмкость может возрастать при значительном удельном весе вновь осваиваемой продукции или улучшении её качества. Чтобы добиться повышения качества, надёжности и конкурентоспособности продукции, требуются дополнительные затраты средств и труда. Однако выигрыш от увеличения объёма продаж, более высоких цен, как правило, перекрывает проигрыш от повышения трудоёмкости изделий. Поэтому взаимосвязь трудоёмкости продукции и её качества, себестоимости, объема продаж и прибыли должна находиться в центре внимания аналитиков.

В заключение анализа определяют резервы снижения удельной трудоёмкости продукции по отдельным изделиям и в целом по предприятию:

где Т_ф — фактические затраты рабочего времени на выпуск продукции, Т_н — затраты рабочего времени, связанные со снижением трудоёмкости, Т_д — дополнительные затраты рабочего времени, связанные с внедрением мероприятия по снижению трудоёмкости. ВП_ф — фактический объём валовой продукции; ВП_н — объём валовой продукции, полученный в связи со снижением трудоемкости [5, стр. 67].

Кроме рассматриваемых аспектов крайне важную роль играет анализ фонда заработной платы.

хозяйственный трудовой персонал.

2. АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ И ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ООО «ВИКИНГ».

2.1 Характеристика предприятия.

Предприятие ООО «Викинг» было образовано в 1999 году. Единственным учредителем предприятия является Васьков Алексей Николаевич. Юридический адрес: Новосибирск, Большая 256/1.

ООО «Викинг осуществляет свою коммерческую деятельность в следующих направлениях:

1. Оказание услуг по нанесению полимерного покрытия на металлоизделия заказчика.

2. Разработка, изготовление и продажа оборудования для нанесения полимерных порошковых материалов.

3. Продажа полимерной порошковой краски Предприятие располагает цехом для нанесения порошкового полимерного покрытия общей площадью 350 кв. м с полностью оснащенной производственной линией, располагает складскими и офисными помещениями.

ООО «Викинг» стабильно развивающееся малое предприятие, имеющее свою производственную базу и обладающая прочными коммерческими связями с многими предприятиями нашего города, работающими в данной сфере.

Персонал предприятия в 2010 году составлял 13 человек, в том числе 9 человек рабочих. Штат предприятия имеет достаточно хороший уровень подготовки и квалификации.

Основные показатели финансово-хозяйственной деятельности ООО «Викинг» за период 2008;2010 гг. приведены в таблице 1.

По итогам 2010 года предприятию ООО «Викинг» удалось достигнуть значительных улучшений по сравнению с 2009 и 2008 годами.

За период с 2008 по 2010 год объем годовой выручки увеличился с 3133 тыс. руб. до 5115 тыс. руб., т. е. на 63,26%.

При этом наблюдается положительная тенденция уменьшения доли себестоимости продукции в общей объеме выручки с 78% до 74%, т. е. на 4%.

Уровень коммерческих расходов находится на одном уровне.

Следствие изменения этих показателей стало увеличение прибыли от производственной деятельности с 616 тыс. руб. в 2008 г. до 1202 тыс. руб. в 2010, т. е. за анализируемый период прибыль увеличилась на 95,13%.

Таблица 1.

Показатели хозяйственной деятельности ООО «Викинг».

В отношении внереализационных доходов и расходов также наблюдается положительная тенденция: внереализационные расходы снизились с 73 тыс. руб. до 47 тыс. руб. при одновременном увеличении внереализационных доходов с 43 тыс. руб. до 61 тыс. руб. В 2008 г. результатом внереализационных операций являлся убыток, в 2010 г. — прибыль Чистая прибыль предприятия за этот период выросла с 445 тыс. руб. до 924 тыс. руб., т. е. на 107,64%.

2.2 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.

Обеспеченность ООО «Викинг» трудовыми ресурсами по данным 2010 года показана в таблице 2.

Таблица 2.

Обеспеченность трудовыми ресурсами ООО «Викинг».

Предприятие в достаточной степени обеспечено трудовыми ресурсами. Наблюдается неполная комплектация штата рабочих поточной линии окрасочно-сушильной установки. Это связано, прежде всего, с отсутствием на рынке труда достаточного количества квалифицированного персонала рассматриваемой специфики. Учебных заведений центров подготовки обучающих рабочих специальности оператор окрасочно-сушильных установок в Новосибирской области и близлежащих регионах нет, поэтому предприятиям, занимающимся оказанием услуг по нанесению полимерного покрытия приходится обучать новых сотрудников непосредственно на предприятии.

Квалификационный уровень персонала управленческого персонала и служащих предприятия является достаточно высоким.

Таблица 3.

Качественный состав управленческого персонала и служащих.

Штат аппарата управления и служащих состоит из высококвалифицированных специалистов, имеющих достаточный уровень образования и практический стаж работы на аналогичных должностях.

Изменения в качественном составе персонала предприятия, особенно в составе основных производственных рабочих в результате движения рабочей силы, поэтому этому вопросу при анализе необходимо уделять особое внимание. Основные показатели, характеризующие движение рабочей силы на ООО «Викинг» отражены в таблице 4.

Таблица 4.

Движение рабочей силы ООО «Викинг».

Для характеристики движения рабочей силы были рассчитаны коэффициенты оборота по приему работников, оборота по выбытию работников и текучести кадров.

Коэффициент оборота по приему работников 2009 году:

Коэффициент оборота по приему работников 2010 году:

Коэффициент оборота по выбытию в 2009 году:

Коэффициент оборота по выбытию в 2010 году:

Коэффициент текучести кадров в 2009 году:

Коэффициент текучести кадров в 2010 году:

Коэффициент текучести кадров составил в 2009 0,33, а в 2010 — 0,23, что наглядно показывает, что руководству предприятия удалось в 2010 г. значительно уменьшить текучесть кадров. Но значения коэффициент остаются на высоком уровне, что негативно сказывается на результатах работы предприятия. Учитывая то, что персонал аппарата управления достаточно стабилен и в последние три года не было увольнений и приема на работу, то коэффициент текучести кадров по рабочим составляет:

Коэффициент текучести кадров по рабочим в 2009 году:

Коэффициент текучести кадров по рабочим в 2010 году:

Текучесть кадров по рабочему рабочих значительно превышает текучесть кадров по всему предприятию, хотя и значительно снизился с 0,5 до 0,33, т. е. на 0,17.

Руководству предприятия необходимо и в дальнейшем проводить политику сохранения постоянства состава персонала своего предприятия.

2.3 Анализ использования фонда рабочего времени.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней за анализируемый период, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Таблица 5.

Использования трудовых ресурсов.

На ООО «Викинг» фактический фонд рабочего времени меньше планового на 3650,4 чел-часов.

Превышение фактического фонда рабочего времени над плановым произошло за счет изменения:

а) Численности рабочих б) Количества отработанных дней одним рабочим в) продолжительности рабочего дня.

Как видно из приведенных данных на ООО «Викинг» имеющиеся трудовые ресурсы используются недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано 127 вместо 138 дней, из-за чего сверхплановые целодневные простои составили на одного рабочего 11 дней.

Для более детального анализа причин неполного использования фонда рабочего времени необходимо сопоставить фактические и плановые балансы рабочего времени.

Таблица 6.

Использование фонда рабочего времени.

По данным балансов рабочего времени фактическое превышение целодневных неявок составило 11 дней, в том числе из-за дополнительных отпусков с разрешения администрации — 4 дня, из-за болезней — 1 день, из-за прогулов — 10 дней, из-за простоев 7 дней (12 дней вместо 5 планируемых). Частично эти превышения были скомпенсированы неполным использованием рабочими своих ежегодных отпусков.

Потери рабочего времени по причине внутрисменных простоев за год составили 3 часа на 1 рабочего, что не оказывает большого влияние на использование фонда рабочего времени.

Непроизводственные затраты рабочего времени на всех рабочих составили 90 часов в год, что занимает небольшую долю в общем фонде рабочего времени и не является значительным резервом повышения производительности труда. К непроизводственным затратам рабочего времени на предприятии.

Потери времени из-за дополнительных отпусков с разрешения администрации, прогулы — относятся к резервам увеличения выпуска продукции, который можно использовать без дополнительных капитальных вложениях организационным путем.

Потери рабочего времени, связанные с простоями были вызваны перебоями в электроснабжении производственного участка.

2.4 Анализ производительности труда.

Для оценки уровня интенсивности использования трудовых ресурсов предприятия используют анализ производительности труда..

Изменение среднегодовой выработки одним работников составило 26,25 тыс. руб., в том числе за счет:

а изменения удельного веса рабочих.

б) изменения количества отработанных дней в году одним рабочим:

в) изменения продолжительности рабочего дня:

г) изменения среднечасовой выработки:

Т.е. увеличение выработки произошло из-за увеличения среднечасовой выработки на 92,44 тыс. руб. на 1 работающего. Частично это увеличение было изменено за счет уменьшения средней продолжительности рабочего дня на 23,76 тыс. руб., уменьшения количества фактически отработанных дней на 30,87 тыс. руб. и уменьшения удельного веса рабочих в общей численности — 11,56 тыс. руб.

Таблица 7.

Исходные данные для факторного анализа производительности труда.

Изменение среднегодовой выработки одним рабочим составило 61,6 тыс. руб., в том числе за счет:

а) изменения количества отработанных дней в году одним рабочим:

б) изменения продолжительности рабочего дня:

в) изменения среднечасовой выработки:

Рис. 1. Отклонения выработки работающих Т. е. увеличение выработки произошло из-за увеличения среднечасовой выработки на 61,6 тыс. руб. на 1 рабочего. Частично это увеличение было скомпенсировано уменьшением средней продолжительности рабочего дня на 46,07 тыс. руб., уменьшения количества фактически отработанных дней на 35,458 тыс. руб.

Практически все негативные факторы связаны с неэффективностью использования рабочего времени. Причины этого являются фактическое превышение дней болезни по сравнению с плановыми показателями, прогулы, простои и плохая трудовая дисциплина, в результате которой рабочие самовольно сокращают трудовую смену.

Учитывая тот факт, что в течении рассматриваемого периода производственная линия практически не подвергалась реконструкции и модернизации, то данное увеличение выработки можно считать результатом повышения производительности труда производственной бригады. Опираясь на вышесказанное можно утверждать о тенденции снижения трудоемкости продукции.

Рис. 2. Динамика среднегодовой выработки на 1 рабочего.

2.5 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов.

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов имеет показатель рентабельности персонала.

где, П_б — прибыль балансовая Ч_спп— среднесписочная численность персонала Факторную модель данного показателя можно представить следующим образом:

где: П — прибыль от реализации продукции ВП — стоимость выпуска продукции в действующих ценах (выручка).

Rрп — рентабельность продаж ГВ — годовая выработка продукции в действующих ценах Таблица 8.

Данные для факторного анализа рентабельности персонала.

Прибыль на одного работника оказалась в 2010 на 34,71 тыс. руб. выше, чем в 2009 году, улучшение данного показателя произошло из-за.

а) изменения производительности труда:

б) изменения рентабельности продаж.

Учитывая тот факт, что выполнение работ осуществляется только после получения предоплаты, то данный фактор не оказывает воздействия в рассматриваемой факторной модели.

Изменение прибыли на 1 работника составила 34,71 тыс. руб. вследствие увеличения рентабельности реализации.

3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПОВЫШЕНИЮ эффективности использования трудовых ресурсов ООО «Викинг».

По результатам оценки анализа эффективности использования трудовых ресурсов предприятия обозначились две наиболее слабые стороны в эффективности использования трудовых ресурсов предприятия..

Во-первых, значительная текучесть кадров, а во-вторых — это неполное использование фонда рабочего времени.

Рекомендации по повышению постоянства состава и уменьшению текучести кадров:

Во-первых, для увеличения постоянства состава необходимо создать систему стимулирования работников и мотивирования труда.

ООО «Викинг» ориентирован главным образом на работу с крупными производственными фирмами, специфической особенностью которых является небольшие объемы производства в зимний период.

Поэтому оказание услуг по нанесению полимерных порошковых материалов является сезонным видом деятельности, поэтому в период, когда объем работ невелик и заработная плата сдельщиков невысокая необходимо дополнительно мотивировать их труд, чтобы сохранить кадры предприятия. Для избежания этого необходимо привлекать дополнительные средства для оплаты вынужденных простоев.

Для избежания резкого увеличения доли фонда заработной платы необходимо в существующий резервный фонд для выплаты отпускных включить предполагаемые выплаты за вынужденные простои. Тем самым удастся избежать резкого снижения прибыли и рентабельности в самый тяжелый для предприятия период года.

Кроме этого немаловажную роль играют такие факторы как социальное обеспечение своих сотрудников.

Одна из проблем на предприятии это крайне слабая сторона безопасности труда. Отсутствие системы предварительных и промежуточных инструктажей, своевременной проверки технического состояния оборудования, отсутствие индивидуальных средств защиты персонала.

Для улучшения ситуации в области безопасности труда:

Разработать инструкции по безопасности труда на предприятии Разработать график проведения инструктажа с производственным персоналом Разработать график по предупредительного ремонте основного технологического оборудования и ответственных за надлежащее исполнение графика Обеспечить рабочий персонал предприятия необходимыми средствами защиты.

Создание условий для отдыха работников, в том числе и частичное обеспечение санаторного и курортного лечения может сыграть значительную роль в имидже предприятия.

Рекомендации по улучшению эффективности использования фонда рабочего времени:

Для улучшения использования фонда рабочего времени необходимо:

Ужесточить контроль за выполнением трудовой дисциплины на предприятии. Ужесточить трудовую дисциплину можно как в организационной порядке (более четком контроле со стороны мастера), так и в порядке финансовых санкций и взысканий (штрафы, лишение премии и т. д.).

Уменьшить период адаптации и обучения вновь принятых сотрудников предприятия, что играет значительную роль, особенно учитывая значительную текучесть кадров рабочего персонала Кроме этого необходимо сократить целодневные простои по организационно-техническим причинам. Возникновение таких простоев говорит о ненадлежащем исполнении обязанностей мастера производственного участка.

При реализации передоложенных рекомендаций проектируется рост производительности труда и уменьшение влияния негативных факторов Ожидается достижения планируемого уровня комплектации штата предприятия, достижения продолжительности рабочей смены 12 часов и уменьшения по крайней мере на 50% превышения количества неотработанных дней в году одним рабочим по сравнению с плановым При этом планируется увеличить выработку продукции за счет снижения доли ручного труда благодаря механизации производства.

Фактически увеличение выработки по сравнению с 2010 годом составит: 25%.

Таблица 9.

Анализ эффективности предлагаемых мероприятий.

Расходы увеличились на 10% по отношению к 2010 году вследствие роста расходов на текущие ремонты и осмотр оборудования, доведения участка до необходимых санитарно-гигиенических нужд и поддержания его в таком состоянии, обеспечения персонала необходимыми средствами индивидуальной защиты.

По результатам полученных данных наглядно прослеживается положительная тенденция улучшения результатов хозяйственной деятельности. Объем выпускаемой продукции увеличился с 5115 фактически в 2010 году, до 5882 тыс. руб. в проектируемых условиях, т. е. на 15%.

Рост чистой прибыли составил 439 тыс. руб., с 924 тыс. руб. до 1363 тыс. руб.

Темп роста относительно фактических показателей составил 47,51%.

По результатам анализа явно прослеживается экономическая эффективность предлагаемых мероприятий по улучшению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

Заключение.

В данной работе были рассмотрены и изучены теоретические основы анализа эффективности использования трудовых ресурсов и рассмотрена методика анализа. Даны конкретные рекомендации по повышению эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии ООО «Викинг». Подведя итог работе можно сделать следующие выводы.

Штат ООО «Викинг» достаточно полно скомплектован персоналом относительно плановых показателей и штатного расписания. Квалификационный уровень персонала управленческого персонала и служащих предприятия является достаточно высоким. Не полностью скомплектован штат основных производственных рабочих Уровень квалификации производственно персонала не высокий из-за постоянного смена состава рабочего персонала и вследствие текучести кадров.

Штат аппарата управления и служащих состоит из высококвалифицированных специалистов, имеющих достаточный уровень образования и практический стаж работы на аналогичных должностях.

Основной проблемой эффективности использования трудовых ресурсов неполной комплектации штата является непостоянства состава. Коэффициент текучести кадров составил в 2009 — 0,33, а в 2010 уже 0,23. Кроме этого текучесть кадров рабочего персонала значительно превышает текучесть кадров по всему предприятию, хотя тоже значительно снизился с 0,5 до 0,33, т. е. на 0,17.

Показатель текучести кадров несомненно имеет позитивную тенденцию, но данный показатель все равно остается крайне высоким и негативно сказывается на производительность труда и внутренний психологический климат коллектива.

Фонд рабочего времени используется не достаточно эффективно.

В среднем одним рабочим отработано 127 вместо 138 дней, из-за чего сверхплановые целодневные простои составили на одного рабочего 11 дней.

По данным балансов рабочего времени фактическое превышение целодневных неявок составило 11 дней.

Неполное использование фонда рабочего времени является непосредственным резервом повышения производительности труда, не требующего дополнительных капитальных вложений Производительность труда по итогам года значительно увеличилась. Увеличение производительности труда на 1 рабочего произошло из-за увеличения среднечасовой выработки на 61,6 тыс. руб. на 1 рабочего.

Прибыль на одного работника оказалась в 2010 на 34,71 тыс. руб. выше, чем в 2009 году, улучшение данного показателя произошло из-за увеличения производительности труда.

По результатам оценки анализа эффективности использования трудовых ресурсов предприятия обозначились две наиболее слабые стороны в эффективности использования трудовых ресурсов предприятия. По выделенным проблемам были приведены рекомендации по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

Реализация предложенных мероприятий значительно позволит значительно увеличить финансовые результаты деятельности предприятия и в частности прибыли с 924 до 1363 тыс. руб. (при расчете по данным 2010 г.). Темп роста относительно фактических показателей составил 47,51%.

По результатам сравнительного анализа явно прослеживается экономическая эффективность предлагаемых мероприятий по улучшению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

В целом по предприятию трудовые ресурсы используются достаточно эффективно, имеется положительная тенденция роста эффективности использования трудовых ресурсов, хотя остается достаточно много работы в области совершенствования трудовых ресурсов предприятия.

Таким образом, определенные во введении цель и задачи работы можно считать достигнутыми в полном объеме.

Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: Учебник / Н. А. Русак, В. И. Стражев, О. Ф. Мигун и др.; Под общ. ред. В. И. Стражева. — М.: Выш. шк., 2005..

Баканов М.И., Шеремет А. Д. Теория экономического анализа: Учебник. — М.: Финансы и статистика, 2009..

Басовский Л. Е. Теория экономического анализа: Учебное пособие. — М.: ИНФРА-М, 2001..

Ермолович Л. Л. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия М: БГЭУ, 2008..

Ивановская Л.В., Свистунов В. М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. — М.: МИУ, 2001..

Иванцевич Дж., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. — М.: Дело, 2000..

Кейлер В. А. Экономика предприятия: Курс лекций. — М.: Инфра-М, 2005..

Ковалев В.В., О. Н. Волкова. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. — М.: ООО «ТК Велби», 2008..

Мамедов О. Ю. Современная экономика, Ростов-на-Дону: «Феникс», 2010..

Петров В. И. Анализ использования трудовых ресурсов предприятия // Современное управление — 2009. — № 12. — с. 21−25..

Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия.- М: ИНФРА-М, 2008..

Смирницкий Е. К. Экономические показатели бизнеса. — М.: Экзамен, 2005..

Сергеев И.В."Экономика предприятия", М: Финансы и статистика 2009..

Смирнов Б. М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. — М.: ГАУ, 2005..

Стэнли Янг. Системное управление организацией. — М.: Дело, 2005..

Уткин Э.А., Кочеткова А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. — М.: Акалис, 2005..

Цыпкин Ю. А. Управление персоналом: Учеб. для вузов. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005..

Шеремет А.Д., Сайфулин Р. С. Финансы предприятия. — М.: Инфра-М, 2009..

Шкатулла В. И. Настольная книга менеджера по кадрам. — М.: Норма — Инфра — М, 2005..

Экономика и финансы производственный предприятий/ под. ред. В. А. Раевского — М: Финансы и статистика, 2008..