Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия

1 Методика анализа эффективности использования трудовых ресурсов

2 Организационно-экономическая характеристика предприятия

3 Анализ и оценка обеспеченности трудовыми ресурсами

4 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия и оценка рациональности их формирования

5 Анализ фонды оплаты труда и трудовых затрат в составе себестоимости Заключение Список литературы

Одним из важнейших условий выполнения плана производства, увеличения выработки продукции на каждого члена трудового коллектива, повышение производительности труда, а также рационального использования рабочего времени. От того, насколько полно и рационально используется время, зависят эффективность работы в целом, выполнение всех технико-экономических показателей, доводимых трудовому коллективу. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на промышленном предприятии. Использование достижений научно-технического прогресса в производстве сопровождается снижением трудоемкости, то есть экономией рабочего времени, и на этой основе увеличением производства продукции при одинаковых затратах времени.

При прочих равных условиях увеличение выпуска продукции зависят от роста затрат рабочего времени, а затраты рабочего времени на производстве увеличиваются за счет использования экстенсивных и интенсивных факторов. К экстенсивным трудовым факторам относится численность рабочих производственных подразделений, а к интенсивным — повышение напряженности труда рабочих за счет совмещение профессий, расширения зоны обслуживания, совершенствования организации производства и труда, повышения производительности труда путем внедрения мероприятий по техническому прогрессу. Если бы на предприятиях учитывалось рабочее время, непосредственно затраченное на производство продукции, метод анализа был бы значительно проще. Но поскольку учитываемое время пребывания работника на предприятии, то анализ изменения объема производства продукции усложняется, так как в фиксированном рабочем времени скрываются в первую очередь потери рабочего времени, непроизводительно затраченное рабочее время и т. п.

Таким образом, анализ эффективности и оценка использования трудовых ресурсов поможет организации достичь своих целей с меньшими потерями информационных, материальных и финансовых ресурсов за менее продолжительный отрезок времени и существенного повышение производительности труда.

Целью курсовой работы является анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия, оценка влияния факторов на их изменение, в том числе анализа производительности труда, рабочего времени и контроля за его использованием, а также разработка мероприятий, направленных на совершенствование его использования. Объектом исследования выступает Грязинский хлебокомбинат филиал ООО «Липецкхлебмакаронпром».

Задачи курсовой работы следующие:

— изучить особенности формирования системы управления персоналом организации и методику анализа использования трудового потенциала.

— охарактеризовать деятельность предприятия и изучить организационную структуру управления персоналом предприятия.

— провести анализ обеспеченности производства трудовыми ресурсами в требуемом для предприятия профессиональном и квалификационном составе

— дать оценку эффективности использования трудовых ресурсов, то есть изменение выработки продукции на одного работающего и производительности труда

— провести анализ качественного использования фонда оплаты труда и трудовых ресурсов, то есть рабочего времени, в процессе производства.

Достижение целей работы осуществляется с помощью следующих методов исследования: логического анализа, статистического анализа: средних и относительных величин, группировки, наблюдения, сравнения; вертикальный и горизонтальный анализ, факторный анализ, функциональный анализ структуры управления предприятием.

Методологической основой для выполнения курсовой работы послужили законодательные акты о труде, нормативные документы в РФ; литературные источники отечественных и зарубежных авторов Броненковой С. А., Десслера Г, Любушина Н. П, Николаева М. И, Пястолова С. М., Чернышовой Ю. Т.; практический материал объекта исследования — Грязинского хлебокомбината.

1 Методика анализа эффективности использования трудовых ресурсов

По мере развития общества увеличение объемов производства национального дохода все больше зависит от эффективности труда. Достижение определенного результата в процессе производства может быть получено с различной степенью эффективности труда. Мера эффективности труда людей в процессе производства получила название производительности труда. Иными словами, под производительностью труда понимается его результативность, или способность чело века производить единицу рабочего времени определенный объем продукции. Повышение производительности труда означает экономию совокупного труда, расходуемого на производство продукции, уменьшение всего материализованного в продукте рабочего времени производительность труда увеличивается по мере экономии, как живого, так и овеществленного труда на единицу готового продукта.

С ускорением научно-технического прогресса доля прошлого труда непрерывно возрастает при одновременном снижении затрат живого и прошлого труда на единицу продукции. В процессе анализа трудовых ресурсов изучаются:

— обеспеченность персоналом в требуемом для производства профессиональных и квалификационном составе (обеспеченность трудовыми ресурсами)

— степень качественного использования трудовых ресурсов (рабочего времени) в процессе производства

— эффективность использования трудовых ресурсов (изменение выработки продукции на одного работающего и изменение производительности труда) Источники информации для анализа трудового потенциала: план по труду, ф.№ 1-Т (производственные отрасли) «Отчет по труду», ф. № 5 «отчет о затратах на производство и реализации продукции, работ, услуг предприятия (организа-ции)», ф.№ 22 «Сводная таблица основных показателей, комплексно характеризующих хозяйственную деятельность предприятия (объединения)», статическая отчетность отдела кадров по движению рабочих, оперативная отчетность цехов, отделов, служб предприятия и другая отчетность, связанная с трудовыми ресурсами предприятия в зависимости от поставленной цели и задач исследователем.

Поскольку трудовыми показателями, характеризующими деятельность предприятия, являются: использование рабочей силы, рабочего времени и производительность труда, то основными задачами анализа являются:

— объективная оценка использования трудовых ресурсов — рабочей силы, рабочего времени, производительности труда

— определение факторов и количественное изменение их влияния на изменение трудовых показателей

— изыскание путей устранения факторов, отрицательно влияющих, и закрепления влияния положительных.

Таким образом, целью анализа труда является выявление резервов и неиспользованных возможностей, разработка мероприятий по приведению их в действие. Повышение производительности труда является одним из объективных экономических законов, присущих человеческому обществу, каждой общественно-экономической информации. Этот закон заключается в том, что по мере развития общественного производства, внедрения более совершенных средств труда, улучшения его организации, повышения культурно-технического уровня человек производит в единицу времени все большую массу материальных благ. Для лучшего понимания сущности производительности труда имеет значение раскрытие содержания и соотношений категорий производительности труда и производительной силы труда. Производительность труда и производительная сила труда — категории различные.

Разница между ними прослеживается по двум направлениям: по качественным и количественным признака труда и по самому процессу производства, в ходе которого потенциальные условия превращаются в действительные, в определенные результаты труда. Уровень производительности труда зависит от степени использования вещественных объективных и субъективных факторов производства, то есть производительной силы труда. В несоответствии уровня производительности руда производительной силы труда заложены резервы производительности труда, то есть неиспользованные возможности ее роста.

В количественном выражении резервы роста представляют собой разность между производительной силы труда и его фактической производительностью. Естественно, что наиболее правильно производительность труда отражает натуральный метод его измерения. Однако возможности определения производительности труда в натуральном измерении практически ограничены, поскольку этот измеритель может применяться только в отраслях, производящих однородную продукцию.

Широкое применение на практике получил метод определения производительности труда на основе чистой, или условно-чистой, продукции. По мнению многих экономистов, показатель чистой продукции по своему экономическому содержанию тождествен показателю национального дохода. Но при этом, надо учитывать, что чистая продукция в силу несовершенства ценообразования далеко не полностью отражает всю вновь созданную стоимость.

Выработка продукции в стоимостном измерении на одного среднесписочного работника, как показатель производительности труда, слагается из выработки продукции, вызванной повышением технического уровня производства вследствие уменьшения затрат рабочего времени на изготовление единицы продукции, то есть производительность труда, и факторами, изменяющими объем продукции в стоимостном измерении и ничего общего не имеющими с производительностью труда, то есть факторами оценочного характера. Показателем производительности живого труда на промышленных предприятиях может быть прирост продукции, выпущенной в расчете на одного работающего за счет экономии рабочего времени, вследствие внедрения научно-технического прогресса.

Производительную силу труда на предприятии можно вычислить:

ПСТ=

Дальнейшее повышение производительности труда в условиях рыночной экономии имеет особое значение, ибо оно связано с переходом экономии от преимущественного использования экстенсивного типа развития народного хозяйства к интенсивному, когда расширенное воспроизводство все в большей степени осуществляется путем ускорения технического прогресса и на этой основеповышения производительности труда. Исходя из значимости роста производительности труда. Исходя из значимости роста производительности труда в повышении эффективности работы предприятия определяются и задачи анализа.

В процессе анализа необходимо установить:

— степень выполнения задания по росту производительности труда

— напряженность задания по росту производительности труда и определить прирост продукции за счет этого фактора

— факторы, влияющие на изменение производительности труда; резервы роста производительности труда и мероприятия по их использованию.

На предприятиях для оценки производительности труда планируется средняя выработка продукции на одного работающего в денежном выражении. При анализе показателя производительности труда следует различать условия, факторы и резервы ее повышения. К общим условиям роста производительности труда относятся: естественные, или природные, условия; уровень развития производительных сил общества; общественные условия труда, под которыми понимается система производственных отношений данного общества; степень развития науки, так как она способствует повышению производительности труда. Особенно возросла роль науки в условиях научно-технической революции, когда превратилась в непосредственную производительную силу. Многочисленные факторы повышения показателей производительности труда можно условно объединить в следующие группы:

1 Совершенствование техники и технологии. В эту группу факторов входит все, что определяется современным научно-техническим прогрессом

2 Улучшение организации производства, специализация предприятий, наиболее полное использование имеющегося оборудования, ритмичность производства

3 Совершенствована организации труда, то есть улучшение использования живого труда.

Размеры влияния названных факторов на среднегодовую выработку продукции одного работающего можно определить путем деления их влияния на объем продукции в денежном выражении на фактическую численность работающих. Влияние факторов на изменение среднечасовой выработки рассчитывается аналогично. На это изменение оказывает влияние факторы:

— повышение интенсивности труда

— снижение трудоемкости продукции и рост производительности труда

— непроизводительные затраты рабочего времени

— изменение уровня кооперативных поставок

— изменение структуры фактически выпущенной продукции Влияние названных факторов на изменение среднечасовой выработки рассчитывается путем деления влияния этих факторов на среднегодовую выработку рабочего на фактическое количество отработанных человеко-часов, отработанных рабочими.

Анализ выработки продукции на одного работающего можно произвести и способом цепных подстановок, при этом производится от частного к общему, то есть с анализа среднечасовой и кончая среднегодовой выработкой одного работающего предприятия последующим алгоритмам:

— сравнение фактической среднечасовой выработки с плановой среднечасовой выработкой показывает влияние интенсивности труда

— затем рассчитывается фактическая среднечасовая выработка без учета влияния непроизводственных затрат рабочего времени

— сравнение полученной среднечасовой выработки с предыдущей дает возможность определить влияние мероприятий по техническому прогрессу на изменение среднечасовой выработки

— путем сравнения с предыдущим результатом определяется влияние непроизводительных затрат рабочего времени

— рассчитывается фактическая среднечасовая выработка без учета влияния изменения структуры кооперативных поставок

— результат сравнивается с фактической среднечасовой выработкой и определяется влияние изменения структуры фактически выпущенной продукции Заключением анализа затрат труда является обобщение результатов. Цель сводится к группировке всех факторов, влияющих на выработку продукции одного работающего по их экономической сущности и роли:

I факторы, связанные со снижением трудоемкости продукции

1 повышение интенсивности труда

2 снижение трудоемкости продукции вследствие внедрения НТП

II факторы, связанные с использованием рабочего времени

3 потери рабочего времени

4 непроизводительные затраты рабочего времени

5 сверхурочно отработанное время

IIIфакторы, связанные со стоимостной оценкой

6 изменение уровня кооперативных поставок

7 изменение структуры фактически выпущенной продукции

8 изменение структуры персонала (ППП) После изучения влияния факторов на изменение средней выработки продукции на одного работающего изучается их влияние на изменение объема производства продукции. Производительность труда общественного труда на конкретном предприятии можно определить как частное отделение объема выпущенной продукции к сумме стоимости потребленных в процессе производства и рабочей силы, на основании их затрат в себестоимости товарной продукции.

Под резервами роста производительности труда следует понимать имеющиеся. Но еще не использованные возможности экономии затрат общественного труда за счет наилучшего использования всех факторов роста производительности труда; иными словами, это разница между достигнутым и максимально возможным уровнем производительности труда. Резервы роста производительности труда имеют вполне определенные, конкретный характер и как таковые различаются по времени, месту и их возникновению. Резерв обусловлен действием всей совокупности взаимосвязанных факторов роста производительности труда на предприятии.

Снижение трудоемкости производства продукции является важнейшим и неисчерпаемым резервом повышения производительности труда, связанным с совершенством техники и организацией производства. Резерв улучшения использования фонда рабочего времени существует в форме снижения целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени на производстве Многочисленные факторы роста производительности труда действуют во взаимосвязи, что определяет комплексный характер резервов. По этому выявление и использование резервов осуществляется комплексно и сопровождается разработкой комплексного плана оргтехмероприятий, содержащего конкретные мероприятия по снижению трудоемкости, улучшение использования рабочего времени и совершенствование структуры кадров. Для того чтобы количественно оценит резервы, включая в план, и на этой основе рассчитать плановый прирост производительности труда, необходимо выразить резервы в единственном показателе Анализ, обращенный в прошлое, опирается на отчетные показатели затрат., полученного эффекта и стажа работы работников. Предприятие располагает сведениями об уволившихся на протяжении календарного периода, включая стаж работы каждого из них. Расчеты, обращенные в будущее, носят вероятностный характер, поскольку связанны с оценкой возможной длительности срока работы работников, возможны величины средств, которые будут за этот период израсходована.

При анализе используют усредненные показатели по все совокупности работников (средние затраты на одного работника, средний стаж его работы).В оценке вероятной продолжительности предстоящей работы человек до его увольнения большую помощь может оказать анализ технических кадров, в частности, такие показатели, как коэффициенты интенсивности, текучести для каждой продолжительности стажа работы (менее года, 1−2 годаи.т.д.).

2 Организацонно-экономическая характеристика предприятия

АО «Липецкхлебмакаронпром» основано в 1954 году. Имеет в своем составе 10 хлебозаводов, макаронную фабрику, завод растительного масла и производство сухих завтраков. Объединение занимает видное место на российском рынке, работает стабильно и устойчиво.

Грязинскийхлебокомбинат является филиалом ОАО «Липецкхлебмакаронпром» в г. Грязи, ул. Крылова, 1. В настоящее время он является ведущим предприятием и выпускает большой ассортимент булочных и кондитерских изделий. Свою деятельность осуществляет на основании доверенности ОАО «Липецкхлебмакаронпром» в пределах Положения о филиале и в соответствии с действующим законодательством. Грязинскийхлебокомбинат осуществляет все хозяйственные функции ОАО «Липецкхлебмакаронпром», имеет собственную выручку, затраты и финансовый результат, выделено на отдельный баланс и имеет банковский счет.

Хлебокомбинат состоит из производственного корпуса, склада бестарного хранения муки, склада подсобного хранения сырья, гаража, механической мастерской. Административно-бытовые помещения расположены в производственном корпусе. Хлебокомбинатоснащен новым современным технологическом оборудованием, работаю импортные линии, по выработке масложировой продукции, вафель и вафельных тортов, внедрена контейнерная перевозка булочных изделий. В настоящее время хлебокомбинат является ведущим предприятием и выпускает большой ассортимент булочных и кондитерских изделий, масложировой продукции. Продукция производится как по рецептурам, составленным заводскими технологами, так и патентными разработками профильных московских институтов. Объем продукции выпускаемой хлебокомбинатом, достаточно обширен. Оценка покупателями широты ассортимента хлеба и хлебобулочных изделий свидетельствует о высокой степени их удовлетворенности предлагаемыми видами и сортами хлеба. Конкуренция на рынке хлебобулочных изделий, растительного масла и майонеза Липецкой области носит достаточно жесткий характер, на этом фоне достичь серьезных «прорывов» в объемах реализации достаточно сложно. Состояние предприятия характеризуется как стабильное со средним ростом, не все виды товаров приносят одинаковый процент прибыли, новые направления деятельности развиваются мелено. Организационная структура управления Грязинским характеризуется следующими данными:

— организация разделена на отдельные элементы, каждый из них который имеет свою определенную, конкретную задачу и обязанность.

— формализовано четкое разделение труда, существует иерархия: каждый нижестоящий уровень управления контролируется вышестоящим.

— обязанности работников четко определены должностной инструкцией

— персонал сгруппирован по широким задачам, которые он выполняет

— существуют функциональные блоки: производства, сбыта и финансов

— существует система стандартизированных правил выполнения запросов других изделий, а также взаимодействия с клиентами и общественностью.

Исходя из данных анализа, данную организационную структуру можно назвать функциональной организационной структурой. В организации также есть признаки наличия элементов матричной организационной структурой в строении отдела технологов, региональной — в строении отдела сбыта, продуктовой — в бухгалтерии.

Организацию повседневной деятельности осуществляется исполнительный директор, он является, в соответствии с Уставом общества, распорядителем кредитов общества с правом подписки финансовых документов и несет персональную ответственность за сохранность документов финансово-хозяйственной деятельности, ответственен за надежность и безопасность функционирования предприятия, за принятие необходимых мер в случае возникновения чрезвычайных ситуаций.

Ответственность за организацию бухгалтерского учета несет директор предприятия. Главный бухгалтер, подчиняясь непосредственно руководителю, отвечает за формирование учетной политики, ведение бухгалтерского учета и современность предоставления финансовой отчетности.

Бухгалтерский учет на Грязинскомхлебокомбинате ведется на основании учетной политики, в соответствии с ФЗ № 129 «О бухгалтерском учете», Положениями по бухгалтерскому учету, утвержденными приказами Минфина РФ и другими нормативными документам, регулирующими бухгалтерский учет. Бухгалтерии филиалов ведут законченные циклы учетных работ с применением элементов компьютерного учета по смешанной форме вплоть до составления баланса. Расчеты между филиалами отражаются на счете внутрихозяйственных расчетов. Учетная политика разрабатывается ОАО «Липецкхлебмакаронпром».

По объектам основных средств начисление амортизации производится линейным способом. Объекты основных средств стоимостью не более 20 000 рублей за единицу, а также приобретенные книги, брошюры и другие издания списываются на затраты на производство по мере их отпуска в производство или эксплуатацию путем начисления амортизации на всю их стоимость с продолжением их учета на балансовых счетах в количественном выражении.

В составе материальнопроизводственных запасов Грязинскогохлебокомбината учитываются активы, используемые в качестве сырья, материалов и т. п. при производстве продукции, предназначенной для продажи, выполнения работ, оказания услуг, используемые для управленческих нужд предприятия, при условии их использования в течение периода, не превышающего 12 месяцев.

Все материальные ценности приходуются на основании приходных документов с учетом транспортных расходов. Оценка материально-производственных запасов производится в денежном выражении, и принимаются к бухгалтерскому учету по фактической себестоимости их приобретения. При отпуске в производство они оцениваются по средней себестоимости.

Списание затрат осуществляется в том отчетном периоде, в котором они возникли. При расчете себестоимости используется калькуляционный вариант учета затрат. По способу включения затрат в себестоимость конечного продукта они группируются на счете 20 на двух субсчетах: прямее затраты и косвенные затраты.

При отнесении затрат к прямым и косвенным применяются нормы главы 25 НК РФ. Затраты, собранных на счетах 23, 25, 26, 29, 44 распределяются между объектами калькулирования на единицу вырабатываемой продукции и подлежат списанию в конце отчетного периода в дебет соответствующих субсчетов счета 20 с распределением на прямые и косвенные.

Расход муки распределяется по нормам по видам изделий пропорционально весу выработанной готовой продукции. Реализуемые отходы приходуются по установленной цене возможной реализации и уменьшают сумму затрат пропорционально весу муки. Прямые трудовые затраты рассчитываются согласно установленным сдельным расценкам и включаются в себестоимость готовой продукции. Косвенные расходы распределяются между объектами калькулирования на единицу вырабатываемой продукции в конце отчетного периода. Стоимость упаковочных материалов и тары распределяется прямо на каждый вид изделий по нормам к весу выработки.

На Грязинскомхлебокомбинате ведется обособленный учет формирования данных на специальных субсчетах о следующих видах затрат: прямые расходы на производство и реализацию продукции, а также товаров, имущественных прав; прямые расходы на оказание услуг, выполнение работ; материальные расходы, кроме прямых расходов на производство товаров, работ, услуг. Готовая продукция учитывается на бухгалтерском счете 43 по полной фактической производственной себестоимости. Аналитический учет ведется по местам хранения.

Предприятие создает резерв на предстоящую оплату отпусков работникам на счет 96 «Резервы предстоящих расходов и платежей», включающий в себя и суммы, причитающиеся на социальное страхование и обеспечение, и резерв на выплату вознаграждения по итогам работы за год, который расходуется поквартально путем начисления вознаграждения авансом, а по году — завершается в декабре. Размер отчислений в резерв устанавливается Советом директоров.

Анализ учетной политики показал, что все существенные моменты ведения учета на предприятии нашли отражение в учетной политике и ее приложениях.

Таблица 1- Динамика производства продукции в 2007;2009 гг.

Анализ объема производства продукции производился за последние два года. В 2009 году в сравнении с 2007 годом произошло уменьшение производства хлебобулочных изделий, мучных кондитерских изделий, сахаристых кондитерских изделий. Это связано с высокой конкуренцией в данном экономическом сегменте — наличие частных мини-пекарен производящих данную продукцию, однако освоить широкий ассортимент они не в состоянии, поэтому позиции хлебокомбината не смотря на некоторое снижение объемов производства достаточно прочны.

В 2009 году освоено производство дезодорированного растительного масла — его произведено 1346 тонн. Увеличение производства майонеза связано с высоким спросом на него со стороны покупателей: продукция зарекомендовала себя как качественная и недорогая. В связи с этим рост производства составил в 2009 году в сравнении с 2008 годом 96%. Можно отметить, что структура производства традиционной продукции для данного хлебокомбината претерпела незначительные изменения. Как в 2007, так и в 2009 году основную долю в итоговом объеме произведенной продукции занимали хлебобулочные изделия. Спрос на продукцию обладает выраженной сезонностью. Наибольшее потребление приходится на 4 квартал года, наименьшее за 1 квартал. Одним из обобщающих показателей экономической эффективности производства является рост производства продукции (работ, услуг) в стоимостном выражении. Основные показатели деятельности предприятия в 2008; 2009 гг. представлены в таблице 2. Из данной таблицы видно, что выручка от реализации продукции за рассматриваемый период возросла на 11,84% или на 3553 тыс. руб. Прибыль за тот же период возросла на 104,64% или на 4412 тыс. руб. Рентабельность производства Грязинскогохлебокомбината в 2009 году в сравнении с 2008 годом возросла на 6%, достигнув 13,1%, что является достаточно высоким показателем. Фондоотдача в рассматриваемом периоде увеличилась на 23%

Таблица 2 — Динамика основных показателей деятельности

Увеличение данных показателей является положительной тенденцией в деятельности рассматриваемого предприятия и отражает эффективное управление данной организацией. Среднесписочная численность работников увеличилась на 25 человек или на 12%. Увеличение произошло в связи с выпуском новой для данного предприятия продукции — масла. Уменьшение оборачиваемости средств в расчетах на 1,73 дня свидетельствуют о правильной политике предприятия в регулировании задолженности. Другими словами сроки возврата денежных средств сократились, что высвобождает из оборота значительные средства и дает возможность направить их на другие цели. Оборачиваемость производственных запасов выросла на 3,01 дня в 2009 году в сравнении с 2008 годом и с учетом, что скорость оборота составляет всего 11,23 дня, данные тенденции является неблагоприятными, эти изменения могут быть вызваны с работами в новом маслоцехе.

3 Анализ и оценка обеспеченности трудовыми ресурсами

В состав предприятия входят следующие подразделения: механический и электроцех, стройгруппа, транспортный цех, маслоцех, торговый цех, бухгалтерия, отдел снабжения, отдел сбыта, вспомогательное производство, юридический отдел.

Численность работников рассматриваемого предприятия по основным цехам представлена в таблице 3. Наибольшее количество сотрудников работает в торговом цехе — 51 человек и хлебобулочном цехе — 50 человек. Организационную структуру можно назвать функциональной структурой. В организации также есть признаки наличия элементов матричной организационной структуры в строении отдела технологов, региональной — в строении отдела сбыта, продуктовой — в бухгалтерии.

Таблица 3 — Численность работников по цехам 01,01,2010 г.

Руководство всеми структурными подразделениями Грязинскогохлебокомбината осуществляется исполнительным директором, подчиняющимся генеральному директору ОАО «Липецкхлебмакаронпром». Рассмотрим более подробно функции каждого структурного подразделения. Исполнительный директор несет персональную ответственность за все виды деятельности предприятия, регулирующие работу предприятия и его подразделений. Общая численность работников на 01,01,2010 год составила 226 человек, из них по основному виду деятельности 170 человек.

Рассчитаем показатели структуры персонала:

Среднесписочная численность =

работников Показатели для анализа структуры персонала Грязинскогохлебокомбината в 2007;2009 годах представлены в таблице 4

Таблица 4 — Анализ структуры персонала в 2007;2009 гг., чел.

Среднесписочная численность персонала в 2009 году увеличилась в сравнении с 2007 годом на 25 человек в связи с открытием нового маслоцеха. При этом увеличение произошло как среди административного, производственного, так и непроизводственного персонала. Так же наблюдался прирост численности производственного персонала. Численность административного персонала возросла незначительно и составляет в 2009 году 24,77%, что в достаточной степени соответствует потребности хлебокомбината и отвечает его производственной специфики. Анализ структуры персонала производится по следующим критериям:

— возрасту

— образованию

— стажу работы в данной организации, общему стажу работы

— полу Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности работников. Данные, а возрастной структуре персонала Грязинскогохлебокомбината в 2007;2009 гг. представлены в таблице 5

Доля работников = * 100%

Соответствующего возраста

Поставляя данные в формулу получаем по хлебокомбинату:

Доля работников Грязинского комбината в возрасте = 24/201*100%=12%

от 20 до 24 лет в 2009 году соответствующего возраста В целом можно отметить из года в год увеличивающуюся молодость персонала предприятия. Руководство делает ставку на молодых сотрудников и существенно ограничивает возраст при отборе кандидатов на работу. В целом можно сказать, что при сложившихся условиях хозяйствования для данного предприятия и высоких темпах изменения внешней среды, данную политику при отборе персонала можно считать целесообразной.

Таблица 5 — Возрастная структура работников в 2007;2009г.

Из таблицы 5 видно, что основной прирост численности персонала произошел за счет прироста молодых работников — до 30 лет на 8%, в то время как численность работников старше 35 лет уменьшилась в среднем на 1%. Наибольший вес в структуре занимает работники в возрастной группе от 30 до 34 лет, наименьшая группа от 50 до 60 лет, другими словами в среднем фактически большинство работников на предприятии не старше 40 лет, что является положительной тенденцией.

Структура персонала по уровню образования предполагает выделение лиц, имеющих высшее образование, среднее специальное и лиц, не имеющих высшего или среднего специального образования. Такой расчет производится при анализе обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами:

доля персонала с соответствующим =

образованием поставляя данные в формулу получаем по хлебокомбинату доля персонала Грязинского комбината = 134/201*100%=66,67%

со средним образованием в 2009 году Данные об образовательной структуре персонала Грязинскогохлебокомбината представлены в таблице 6

Таблица 6 — Образовательная структура персонала в 2007;2009г.

На предприятии увеличивается количество сотрудников с высшим образованием, что является, безусловно, положительном фактором для развития предприятия. Однако необходимо отметить, что на предприятии много должностей, для которых не требуются высшего образования и среди персонала предприятия велико недовольство данным фактором и велики ожидания по переводу на другие должности.

Образовательная структура персонала значительных изменений не претерпела, однако следует отметить постоянное увеличение доли работников с высшим образованием, так в их долю в 2007 году составила 32,84%, в 2009 году 40,27%. Данный фактор свидетельствует о повышении квалификационного уровня.

Прирост численности персонала с высшим образованием в 2009 году в сравнении с 2007 году составил 25 человек, в то время как численность персонала со средним профессиональным образованием уменьшилась на 1 человека. Так же положительно, что доля сотрудников, не имеющих не высшего ни среднего профессионального образования ничтожна мала — менее 1%.

Заместитель директора по производительным вопросам руководит основным производством и ему подчинены основные цеха: хлебобулочного. Маслоцеха, майонезного и др. Главный инженер осуществляет руководство техническим развитием предприятия, в его ведении находятся все научно-технические и производственные вопросы. Он несет ответственность за обеспечение научно-технического перевооружения производства, качество и сроки технической подготовки производства новой продукции, состояние патентного и информационного дела, подготовку и рост квалификации кадров производства. В соответствии с этим главному инженеру подчиняются все главные специалисты и находящиеся в их ведении отделы:

— главный технолог, отдел главного технолога, который осуществляет технологическую подготовку производства, совершенствование действующей технологии, разработку и внедрение новых прогрессивных технологических прогрессов

— главный энергетик, энергоцех и главный механик, механоцех

— главный строитель, сторйцех и начальник транспортного цеха

— начальник склада и начальник вспомогательного производства, котельная, крановое хозяйство.

Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу работы и по стажу работы в этой организации. С общим стажем на прямую связан уровень производительности труда. Стаж работы в данной организации характеризует закрепляемость кадров. Наличие работников с большим стажем работы в организации развивает преемственность профессий и поэтапной передачи профессионального опыта вновь принятым сотрудникам. Структура персонала Грязинскогохлебокомбината по стажу работы представлена в аналитических таблицах.

Таблица 7 — Распределение работников по стажу рабоы

В связи с довольно высокой текучесть персонала, большинство работников предприятия имеют небольшой стаж работы на данном предприятии (до 4-х лет). Наибольший прирост получен по стажу от 2 до 3 лет. Необходимо отметить, что в данный стаж включается стаж работы не только на Грязинскомхлебокомбинате, но в целом ОАО «Липецкхлебмакаронпром». Однако, общий стаж работы в хлебопекарном производстве работников предприятия намного выше по показателям.

Рисунок 2 структура персонала по стажу работы в 2009 г.

Можно сказать, что персонал предприятия не имеет достаточного опыта работы в данной организации, что отрицательно сказывается на деятельности предприятия в целом и на показателях производительности труда работников.

Таблица 8 — Структура персонала по общему стажу работы

Распределение персонала Грязинскогохлебокомбината по общему стажу работы также имеет свои особенности. В связи с молодостью персонала, общий стаж большинства персонала от 4 до 8 лет, то есть работники предприятия имеют достаточный уровень квалификации в хлебобулочном и майонезном производстве и в перерабатывающей отрасли промышленности в целом.

Рисунок 3- Структура персонала по общему стажу в 2009 г.

Половая структура организации является еще одним традиционно отслеживаемым показателем статистики человеческих ресурсов:

Доля женщин (мужчин) в общей =

Численности работников

Поставляя данные в формулу получаем по хлебокомбинату:

Доля женщин в общей численности Работников Грязинскогохлебокомбината = 151/201*100%=75%

В 2009 году Структура организации по данному признаку представлена на рисунке 4. Специфика деятельности предприятия накладывает свой отпечаток на половую структуру персонала предприятия. Доля женщин в общем количестве персонала предприятия в 2009 году несколько увеличилась.

Рисунок 4 — Половая структура организации в 2008;2009

Цель анализа рабочих мест — определение проблем использования персонала. Исходя из того, что Грязинскийхлебокомбинат не самостоятельное предприятие, начальник отдела кадров подчиняется не только исполнительному директору комбината, но начальнику дирекции по кадрам ОАО «Липецкхлебмакаронпром».

4 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия и оценка рациональности их формирования

Проведение анализа движения кадров и оценка персонала необходимо в первую очередь для определения проблем и разработка мероприятий по совершенствованию работы системы управления предприятия. Проведение постоянного анализа трудового потенциала входит в непосредственные обязанности служб по управлению персоналом и если меры принимаемые для улучшения положения не дают определенного эффекта, либо данные службы не справляются в полном объеме с требованиями, предъявляемыми к ним, то следует признать действующую организационную структуру системы управления персоналом предприятия не эффективной и провести определенные преобразования в целях повышения ее эффективности.

Оценку эффективности использования трудового потенциала на Грязинскомхлебокомбинате осуществляет заместитель директора по экономикеглавный бухгалтер, который ведает бухгалтерским учетом, технико-экономическим планированием, нормированием, экономическим стимулированием, несет персональную ответственность за своевременность и правильность ведения бухгалтерского учета на предприятии, состояние экономики предприятия и организационно — экономический уровень производства, обеспечение финансирования хозяйственной деятельности предприятия, финансовое планирование, осуществление расчетов с поставщиками, покупателями, подрядчиками, банком, бюджетом, анализ финансово — хозяйственной деятельности предприятия и ведение финансового учета.

Ему подчинен отдел экономики Грязинскогохлебокомбината, который осуществляет разработку ценовой политики предприятия, предсказание будущего состояния внутренней и внешней среды деятельности предприятия, а также руководит разработкой и внедрением передовых методов организации труда: нормирование и тарификация работ, разработка системы премирования и т. д. Отдел экономики также осуществляет разработку перспективных и месячных планов деятельности предприятия, доводит плановые показатели до подразделений предприятий, ведет учет и анализ результатов выполнения или не выполнения плановых показателей. Ему также подчинена бухгалтерия, которая осуществляет учет всех хозяйственных операций предприятия, производит инвентаризацию имущества предприятия, осуществляет оценку и калькуляцию доходов и расходов предприятия, на основе чего составляет отчетность (годовую, квартальную, месячную, недельную).

Аттестация и обучение персонала на Грязинскомхлебокомбинате проводится регулярно, руководство не препятствует заочному обучению сотрудников за свой счет. Коэффициент внутренней мобильности персонала рассчитывается как отношение числа сотрудников, сменивших должности в течение анализируемого периода, к среднему числу сотрудников, трудовому потенциалу организации:

Коэффициент внутренней мобильности =

Поставляя данные в формулу получаем для хлебокомбината:

Коэффициент внутренней мобильности Персонала Грязинскогохлебокомбината = 23/201*100%=11,23%

В 2009 году Динамика коэффициента внутренней мобильности персонала Грязинскогохлебокомбината представлена на рисунке 5. Динамика коэффициента внутренней мобильности персонала говорит об увеличении данного показателя: с 11,23% (23 чел.) в 2007, 12,36% (25 чел.) до 14,56% (33 чел.) в 20 098 году. Это связано, прежде всего, с тем, что образуется много новых должностей для повышения персонала, а перестановки персонала на одном уровне приветствуется руководством предприятия.

Однако планирование карьеры персонала на предприятии не осуществляется. Информирование сотрудников Грязинскогохлебокомбината о вакантных местах и необходимой квалификации не производится. Система, в соответствии с которой работники могут претендовать на эти места не разработана и не указана. Помощь работникам в планировании карьеры не оказывается.

Рисунок 5 коэффициент внутренней мобильности персонала Динамика коэффициента внутренней мобильности персонала говорит об увеличении данного показателя: с 11,23% (23 чел.) в 2007, 12,36% (25 чел.) до 14,56% (33 чел.) в 2009 г. Это связано, прежде всего, с тем, что образуется много новых должностей для повышения персонала, а перестановки персонала на одном уровне приветствуется руководством предприятия.

Анализ рабочих мест проводится по следующим направлениям:

— анализ производительности труда

— анализ укомплектованности персоналом

— стратегический анализ Для работников производственного предприятия показателем производительности труда является выработка на 1 работника:

Производительность труда =

Поставляя данные в формула получаем для хлебокомбината:

Производительность труда работников Грязинскогохлебокомбината в 2009 году = 30 001/201=149,25 тыс. руб.

Для работников торговли показателем производительности труда является показатель товарооборота на 1 работника. Необходимо отметить, что показатель производительности труда по производящему персоналу, то есть персонал за минусом работников цеха торговли, в 2009 году упал в сравнении с 2007 годом.

Таблица 9 — Динамика производительности труда в 2007;2009 гг.

Основными причинами снижения производительности труда работников Грязинскогохлебокомбината является то, что темп роста выручки от продаж составил 110,29%. Данные факторы свидетельствуют о том, что планирование рудового потенциала на предприятии осуществляется пассивно и наблюдается избыток рабочих кадров. Все действия по укомплектованию персоналом служат только удовлетворению потребностей организации, интересы работников не учитываются. Изменение численности работников в 2007;2009 гг. представим в виде оборотов кадров. Для этого рассчитаем коэффициент выбытия, приема кадров. Текучести кадров на предприятии:

Коэффициент выбытия =

Поставляя данные в формулу получаем для хлебокомбината:

Коэффициент выбытия работников Грязинскогохлебокомбината = 18/201= 9%

В 2009 году Коэффициент приема кадров =

Поставляя данные в формулу получаем для Грязинскогохлебокомбината Коэффициент приема кадров Для Грязинскогохлебокомбината = 20/201*100% = 10%

В 2009 году В 2009 году было принято наибольшее количество работников, при этом число уволенных по разным причинам и по собственному желанию также выросло, хотя и незначительно. Фактическое количество персонала и планируемые показатели Грязинскогохлебокомбината 2007;2009 гг. представлены на рисунке 6.

Рисунок 6 Плановое и фактическое количество персонала Грязинского комбината В целом система планирования потребности в персонале на предприятии не соответствует фактическим данным и имеет расхождение. Все действия по укомплектованию персоналом служат только удовлетворению потребностей организации, интересы работников не учитываются. Предприятие не создает важность развития карьеры, работникам не предлагаются возможности по развитию карьеры.

Коэффициент текучести кадров рассчитывается по формуле:

Поставляя данные в формулу получаем для Грязинскогохлебокомбината:

Коэффициент текучести кадров Для Грязинскогохлебокомбината = 16/201*100% = 8%

В 2009 году Грязинскийхлебокомбинат характеризуется невысоким коэффициентом текучести кадров. Данные для расчета оборота и движения работников предприятия представлены в таблице 10. В 2009 году было принято наибольшее количество работников, при этом число уволенных по разным причинам и по собственному желанию также выросло, хотя и незначительно.

Таблица 10 — Численность принятых уволенных работников

Однако коэффициенты движения кадров на рассматриваемом предприятии увеличиваются, что является негативной тенденцией в деятельности предприятия. Увеличение текучести персонала связано с высокой напряженностью в работе, ненормированным рабочим днем, низкой заработной плате, высокой ответственностью персонала перед руководством предприятия за достижение плановых показателей. Коэффициент текучести кадров имеет тенденцию к увеличению от 8% в 2007 году до 14% в 2009 году, как показано на рисунке 7, что свидетельствует о нерациональном трудового потенциала работников.

Рисунок 7 Коэффициенты движения кадров Грязинскогохлебокомбината Наиболее распространенные причины увольнений: неудовлетворенность размером заработка, использование не по специальности.

На данном предприятии оклад работников увеличивается из года в год с 2660 руб. в 2008 году до 3240 руб. в 2009 г. Премия определяется для различных категорий работников. Предприятие отрицательно относится к больничным листам, отгулам. Работники предприятия в сложившихся условиях вынуждены выходить на работу больными, что плохо сказывается на производительности труда, а также косвенно влияет на качество выпускаемой продукции.

Степень удовлетворенности работников деятельностью по управления персоналом и своей работы была проведена путем опроса персонала организации. В результате опроса было выявлено, что 97% не довольны оплатой труда, 71% не довольны условиями труда, 38% были заняты на работе более 40 часов в неделю без соответствующей оплаты, 62% недовольны условиями предоставления отпусков, а также отгулов за отработанное время, 21% отметили, что пошли бы учиться, если бы на это не смотрели косо руководители, работники отметили, что суще ствуют возрастные ограничения, большинство указали, что работники не имеют возможности требовать улучшения условий работы и условий оплаты труда.

5 Анализ фонда оплаты труда и трудовых затрат в составе себестоимости

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. Сведения об использовании средств, направляемых на потребление Грязинскимхлебокомбинатом, представлены в таблице 11.

Таблица 11 — Анализ использования средств, направляемых на потребление