Система управления человеческими ресурсами коммерческих банков

Актуальность темы

исследования. Современный этап развития банковской системы России обусловливается жесткой конкуренцией среди кредитных организаций, борьбой за клиентов, необходимостью совершенствования перечня банковских продуктов и услуг. При влиянии такого долгосрочного внешнего фактора воздействия на банковскую деятельность, как стабилизация экономики, происходит снижение инфляционных доходов и процентной маржи. Это ведет к необходимости перехода от внешних факторов развития бизнеса банков к внутренним организационным факторам успеха или поиску конкурентного преимущества.

Ряд краткосрочных, а также системных кризисов, которые периодически поражают банковскую систему, начиная с 1997 г., вызваны не столько крахом государственных финансов и другими объективными причинами, сколько профессиональной непригодностью, некомпетентностью банковского персонала среднего уровня и банковской элитытоп — менеджеров. Человеческие ресурсы как объект управления до настоящего времени остаются на втором плане. В этой связи дополнительным фактором успеха может стать модификация системы управления персоналом и внедрение системы управления человеческими ресурсами коммерческих банков.

Диссертация выполнена в соответствии с одним из направлений научных исследований ГОУ ВПО «Воронежский государственный технический университет» ГБ 2007.25, № 01.2.007 7 565 «Экономика, организация и управление предприятием».

Степень разработанности темы. Теоретические и методологические вопросы, связанные с изучением проблем совершенствования методов управления человеческими ресурсами, представлены в научных работах российских ученых Т. Ю. Базарова, В. М. Баутина, В. Р. Веснина, И. Н. Герчиковой, П. В. Журавлева, Р. И. Капелюшникова,.

А.Я.Кибанова, А. А. Лобановой, Ю. Г. Одегова, Н. В. Самоукиной, Н. А. Чижова, С. В. Шекшни и других. Исследование проблем управления человеческими ресурсами отображено в трудах зарубежных авторов: М. Армстронга, Г. С. Беккера, Р. Валтона, Л. Граттона, Д. Големана, П. Ф. Друкера, Д. МакГрегора, А. Маршалла, Т. Питерса, М. Портера, Г. Стиглера,'Р.Уотермена, и других.

Однако научное направление в области систем управления человеческими ресурсами исследовано не полностью. До настоящего времени вопросу разработки и формирования систем управления человеческими ресурсами в различных отраслях экономики не уделяется должного внимания, и поэтому данная проблема не получила широкого обсуждения с экономической точки зрения в отечественной литературе, с учетом развития региональной экономики. Недостаточная степень разработанности проблемы и ее актуальность предопределили выбор темы диссертационной работы, ее цель и задачи.

Цель и задачи исследования

Целью диссертационной работы является формирование системы управления человеческими ресурсами коммерческих банков (СУЧРКБ) на основе исследования и развития теоретических и методологических подходов к управлению человеческими ресурсами (УЧР).

В соответствии с целью исследования автором были поставлены и решены следующие задачи: исследовано и уточнено содержание понятия «управление человеческими ресурсами» в условиях функционирования кредитных организацийобосновано использование метода связывания как способа разработки системы управления человеческими ресурсами (ЧР) коммерческих банковразработан методический подход к анализу и оценке состояния системы управления человеческими ресурсами коммерческих банковразработана система управления человеческими ресурсами коммерческих банков, способная влиять на бизнес — процессы и позволяющая повысить эффективность банковской деятельностиразработана методика комплексной оценки индивидуальных особенностей кандидатов на должности коммерческих банковпредложен методический подход к организации карьеродвиже-ния работников коммерческих банков, включенных в резерв руководящих кадров.

Предмет и объект исследования. Предметом исследования являются отношения возникающие в процессе управления человеческими ресурсами коммерческих банков, а также формы и методы, направленные на управление как целевое воздействие на человеческие ресурсы коммерческих банков. Объект исследования — кредитные организации.

Область научного исследования. Исследование проведено в рамках п. 9 «Разработка проблемно-ориентированных систем управления, принятия решений и оптимизации экономических и социальных систем» паспорта специальности 05.13.10 «Управление в социальных и экономических системах».

Теоретическая и методологическая основа исследования. Основой диссертационного исследования являются научные и практические труды по управлению человеческими ресурсами зарубежных и отечественных авторов. В процессе работы используются исторический и интегрированные подходы к изучению проблемы управления человеческими ресурсами, теория человеческого капитала, теория конкурентного преимущества, закон состязательности кадров управления. Для решения поставленных задач используются методы кадрового аудита и мониторинга человеческих ресурсов, методы психологической и экспертной диагностики, методы обследования, методы матричного и статистического анализа, метод обоснования аналогий, метод множественной корреляции.

Информационной базой исследования стали статистические данные отчетности по регионам РФ, бюллетень банковской статистики Центрального банка РФ, годовая бухгалтерская отчетность коммерческих банков, ресурсы сети Интернет.

Научная гипотеза исследования основана на предположении о том, что эффективность банковской деятельности в значительной степени обусловлена деловой и профессиональной квалификацией, творческой активностью человеческих ресурсов банков. Это определяет необходимость создания экономических и организационных условий, способствующих развитию человеческих ресурсов и их использование в банковской деятельности, что выражается в формировании системы управления человеческими ресурсами коммерческих банков.

Положения, выносимые на защиту.

1. Содержание понятия «управление человеческими ресурсами коммерческих банков», представляющее собой целенаправленную деятельность руководящего состава и специалистов, связанную с планированием, отбором, наймом, оценкой, адаптацией, мотивацией, обучением, повышением квалификации и карьеродвижением человеческих ресурсов коммерческих банков на основе организационно-корпоративной культуры, обеспечивающую конкурентное преимущество и направленную на формирование системы управления человеческими ресурсами коммерческих банков.

2. Метод связывания как способ разработки системы управления человеческими ресурсами коммерческих банков, учитывающий особенности функционирования коммерческих банков и позволяющий объединить теоретические подходы и практические модели управления человеческими ресурсами на основе формирования организационно-корпоративной культуры.

3. Методический подход к анализу и оценке состояния системы управления человеческими ресурсами коммерческих банков, основанный на сочетании традиционных и интегрированных количественно-качественных показателей человеческих ресурсов коммерческих банков.

4. Система управления человеческими ресурсами коммерческих банков, представляющая собой совокупность подсистем общего и линейного руководства, ряд функциональных и вспомогательных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций и связей между ними.

5. Методика комплексной оценки индивидуальных особенностей кандидатов на должности коммерческих банков, позволяющая определить профессиональную эффективность претендента и возможную профессиональную результативность его работы в банке.

6. Методический подход к организации карьеродвижения работников коммерческих банков, включенных в резерв руководящих кадров на основе выбора оптимального варианта назначения на должность в условиях функционирования корпоративного банковского университета.

Научная новизна диссертационной работы обусловлена развитием теоретических и методических положений по формированию системы управления человеческими ресурсами в целом и коммерческих банков в частности. В диссертации получены следующие результаты, характеризующиеся научной новизной:

1) уточнено содержание понятия «управление человеческими ресурсами коммерческих банков», представляющее собой целенаправленную деятельность руководящего состава и специалистов по управлению человеческими ресурсами, связанную с планированием, отбором, наймом, оценкой, адаптацией, мотивацией, обучением, повышением квалификации и карьеродвижением человеческих ресурсов коммерческих банков на основе создания организационно-корпоративной культуры, что обеспечивает конкурентное преимущество.

2) обосновано использование метода связывания как способа разработки системы управления человеческими ресурсами коммерческих банков, учитывающего особенности управления человеческими ресурсами коммерческих банков, что позволяет использовать различные теоретические подходы и практические модели управления человеческими ресурсами для разработки системы управления человеческими ресурсами коммерческих банков на основе формирования организационнокорпоративной культуры.

3) разработан методический подход к анализу и оценке состояния системы управления человеческими ресурсами коммерческих банков, отличительной особенностью которого является сочетание традиционных и интегрированных количественно-качественных показателей человеческих ресурсов, позволяющих оценить состояние системы управления человеческими ресурсами коммерческих банков для реализации стратегии и политики в области управления человеческими ресурсами.

4) сформирована система управления человеческими ресурсами коммерческих банков на основе моделирования организационнокорпоративной культуры, позволяющая повысить эффективность банковской деятельности посредством изменения функционального развития человеческих ресурсов. Отличительной особенностью при этом является построение трехуровневой структуры управления человеческими ресурсами, линейно-функциональное перераспределение ответственности между уровнями и профессионализация сферы управления человеческими ресурсами.

5) разработана методика комплексной оценки индивидуальных особенностей кандидатов на должности коммерческих банков, отличающаяся возможностью прогнозирования профессиональной эффективности и результативности кандидатов на должности на основе установления степени профессиональной пригодности.

6) предложен методический подход к организации карьеродви-жения работников коммерческих банков, включенных в резерв руководящих кадров, основанный на разработке схемы функционирования корпоративного банковского университета, отличительной характеристикой которой является применение трехуровневого непрерывного банковского обучения в сочетании с командным подходом к человеческим ресурсам банков.

Практическая значимость работы. Результаты диссертационного исследования могут быть использованы в различных коммерческих банках. Практическое значение имеют научные и методические разработки, в которых содержатся методический подход к исследованию состояния СУЧРКБ, включающий группу традиционных и интегрированных количественно-качественных показателеймодель зависимости эффективности банковской деятельности от этих показателейсистема управления человеческими ресурсами коммерческих банков, содержащая изменение организационной структуры, формирование организационнокорпоративной культуры, различные функциональные подсистемыметодические положения по интеграционному процессу отбора и найма работников, включенные в схему функционирования корпоративного банковского университетаметодика комплексной оценки кандидатов на должности коммерческих банков, включающая унификацию оценки индивидуальных особенностей кандидатов на должности по степеням профпригодностиметоды организации карье-родвижения работников, включенных в резерв руководящих кадров коммерческих банков.

Внедрение авторских разработок обеспечит функционирование системы управления человеческими ресурсами коммерческих банков, позволяющей получить дополнительный фактор успешного развития бизнеса банков и дополнительное конкурентное преимущество.

Апробация и реализация результатов исследования. Результаты исследований и научных разработок докладывались и обсуждались на всероссийских и международных научно-практических конференциях: Международной научно-практической электронной конференции «Современный менеджмент предпринимательских формирований» (Воронеж, 2005), IV Международной научно-практической конференции «Конкуренция и конкурентоспособность. Организация производства конкурентоспособной продукции» (Новочеркасск, 2005), Всероссийской научно-практической конференции «Проблемы управления экономикой в трансформируемом обществе» (Пенза, 2005), X Международной научно-методической конференции «Университетское образование» (Пенза, 2006), III Всероссийской научно-практической конференции «Совершенствование системы управления организацией в современных условиях» (Пенза, 2006). В течение последних лет автор участвовал в реализации результатов исследования и внедрении системы УЧР в ряде отделений Сбербанка России.

Предложенный автором интеграционный процесс отбора и найма работников коммерческих банков, в основе которого лежит схема деятельности управляющих и специалистов по управлению человеческими ресурсами по отбору и найму молодых специалистов, принят к практическому использованию в Белгородском и Липецком отделениях Сбербанка России, что подтверждено актами внедрения результатов диссертационной работы.

Публикации. Основные результаты диссертации опубликованы в 9 научных работах, в том числе 1- в издании, рекомендованном ВАК РФ. В работах, опубликованных в соавторстве и приведенных в конце автореферата, лично соискателю принадлежат: [1] перечень особенностей управления человеческими ресурсами коммерческих банков, набор элементов модели УЧР коммерческих банков, внедрение которой влечет (по мнению авторов) синергетический эффект в управлении, метод связывания как структурированный подход к определению оптимального набора элементов системы УЧР, таблица эффективных форм и методов управления ЧР коммерческих банков- [2] сущность и содержание системы УЧР- [3] методические основы исследования состояния системы управления человеческими ресурсами коммерческих банков, анализ и оценка состояния системы УЧР коммерческих банков, формирование новой системы УЧР коммерческих банков, ряд функциональных подсистем системы УЧР коммерческих банков- [6] общие черты и концептуальные отличия системы управления персоналом от системы управления человеческими ресурсами.

Структура и объем работы&diamsДиссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы из 113 наименований и 9 приложений. Основная часть работы изложена на 179 страницах, содержит 30 рисунков, 20 таблиц.

Выводы и предложения.

В данном исследовании сформирована система управления человеческими ресурсами коммерческих банков на основе исследования теоретических и методологических взглядов на принципы и методы управления человеческими ресурсами коммерческих банков.

Проведенные теоретические и практические исследования СУЧРКБ позволили сделать следующие выводы и обеспечили автору достижение следующих результатов:

1. Уточнено содержание понятия «управление человеческими ресурсами коммерческих банков», представляющее собой целенаправленную деятельность руководящего состава и специалистов по управлению человеческими ресурсами, связанную с планированием, отбором, наймом, оценкой, адаптацией, мотивацией, обучением, повышением квалификации и карьеро-движением человеческих ресурсов коммерческих банков на основе создания организационно-корпоративной культуры, что обеспечивает конкурентное преимущество.

2. Обосновано использование метода связывания как способа разработки системы управления человеческими ресурсами коммерческих банков, учитывающего особенности управления человеческими ресурсами коммерческих банков, что позволяет использовать различные теоретические подходы и практические модели управления человеческими ресурсами для разработки системы управления человеческими ресурсами коммерческих банков на основе формирования организационнокорпоративной культуры.

3. Разработан методический подход к анализу и оценке состояния системы управления человеческими ресурсами коммерческих банков, отличительной особенностью которого является сочетание традиционных и интегрированных количественно-качественных показателей человеческих ресурсов, позволяющих оценить состояние системы управления человеческими ресурсами коммерческих банков для реализации стратегии и политики в области управления человеческими ресурсами.

4. Сформирована система управления человеческими ресурсами коммерческих банков на основе моделирования организационнокорпоративной культуры, позволяющая повысить эффективность банковской деятельности посредством изменения функционального развития человеческих ресурсов. Отличительной особенностью при этом является построение трехуровневой структуры управления человеческими ресурсами, линейно-функциональное перераспределение ответственности между уровнями и профессионализация сферы управления человеческими ресурсами.

5. Разработана методика комплексной оценки индивидуальных особенностей кандидатов на должности коммерческих банков, отличающаяся возможностью прогнозирования профессиональной эффективности и результативности кандидатов на должности на основе установления степени профессиональной пригодности.

6. Предложен методический подход к организации карьеродвижения работников коммерческих банков, включенных в резерв руководящих кадров, основанный на разработке схемы функционирования корпоративного банковского университета, отличительной характеристикой которой является применение трехуровневого непрерывного банковского обучения в сочетании с командным подходом к человеческим ресурсам банков.