Помощь в написании студенческих работ
Антистрессовый сервис

Содержание тарифной системы оплаты труда и основные направления ее развития в современных условиях

Диссертация: Содержание тарифной системы оплаты труда и основные направления ее развития в современных условиях
ДиссертацияПомощь в написанииУзнать стоимостьмоей работы

Редукция труда — это механизм сведения различных видов труда к труду, принимаемому за эталон, объективно складывающийся в процессе взаимодействия работников и работодателей по поводу оплаты труда работников и обеспечивающий воспроизводство рабочей силы по ее количеству и качеству при достижении работником нормальной результативности труда в соответствующих организационно-технических условиях… Читать ещё >

Содержание тарифной системы оплаты труда и основные направления ее развития в современных условиях (реферат, курсовая, диплом, контрольная)

Содержание

  • Специальность 08.00.05 — Экономика и управление народным хозяйством экономика труда)
  • Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук
  • Научный руководитель к.э.н. Яковлев Р. А
  • Москва
  • ГЛАВА I. ТАРИФНАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА: СОДЕРЖАНИЕ И ЭТАПЫ РАЗВИТИЯ
    • 1. 1. Редукция труда — объективная основа для дифференциации заработной платы работников наемного труда
    • 1. 2. Тарифная система оплаты труда в СССР
    • 1. 3. Отражение тарифной системы оплаты труда в современном российском законодательстве
  • ГЛАВА II. ПРОЕКТИРОВАНИЕ ЭЛЕМЕНТОВ ТАРИФНОЙ СИСТЕМЫ * ОПЛАТЫ ТРУДА.5Д
    • 2. 1. Установление тарифной ставки работника 1 -го разряда.51 '
    • 2. 2. Практика определения межразрядных соотношений
    • 2. 3. Изменения тарифно-квалификационных характеристик
  • ГЛАВА III. РЕФОРМИРОВАНИЕ ТАРИФНОЙ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРИМЕРЕ БЮДЖЕТНОЙ СФЕРЫ)
    • 3. 1. Совершенствование тарифной оплаты труда работников организаций бюджетной сферы
    • 3. 2. Разработка экономических параметров редукции труда работников бюджетных учреждений Московской области

Актуальность исследования. Заработная плата выполняет важную роль в формировании доходов наемных работников. На российских коммерческих предприятиях при спаде экономической активности работодатели предпочитают не увольнять работников, что характерно для западной экономики, а снижать заработную плату персонала, сохраняя таким образом большое число рабочих мест независимо от их производительности. Эти изменения в заработной плате происходят за счет переменной ее част:?. Она «амортизирует» колебания, происходящие при неустойчивой ситуации экономического развития, и, таким образом, часть риска перекладывается с владельцев предприятия на наемных работников. Гарантированная же часть заработной платы работников является устойчивой. Она определяется тарифной системой оплаты труда.

Тарифная система устанавливает дифференциацию заработной платы в соответствии с качественными различиями в труде: его сложности, степени вредности и опасности для здоровья работника, интенсивности, значимости для получения конечного результата. В основе дифференциации лежит редукция труда, т. е. выражение труда того или иного качества в единицах труда, принимаемого за эталон (за базу сравнения). Оценка и оплата наемного труда предполагают наличие общественных механизмов установления дифференциации заработной платы и, соответственно, тарифной системы, отражающих как интересы работников, так и работодателей. Научное исследование условий формирования этих механизмов и использование их результатов в практической деятельности в сложившихся моделях экономики, основанных на наемном труде, содействует росту справедливости в оплате труда, гармонизации социальных отношений. В обществе, осуществляющем переход от одной экономической модели к принципиально иной, важной задачей научных исследовании является поиск путей трансформации сложившихся механизмов дифференциации в иные, адекватных формирующейся модели экономики. Сделать это далеко не просто. Работа эта требует и времени, и больших усилий научных работников и практиков. Сказанное выше свидетельствует о высокой актуальности темы диссертационного исследования.

Степень научной разработанности проблемы проведенного исследования составили труды классиков экономической теории по ч вопросам труда и его оплаты, научные разработки и публикации по вопросам организации заработной платы и управлению персоналом отечественных и зарубежных авторов. Особое внимание уделено трудам следующих ученых-экономистов: Аганбегян А. Г., Ананьева Ю. Д., Баткаев P.A., Волгин H.A., Гомберг Я. И., Жуков А. Л., Капустин Е. И., Карлова М. В., Карпухин Д. Н., Кокин Ю. П., Костин Л. А., Мазманова Б. Г., Мошенский М. Г., Рофе А. И., Стрейко В. Т., Яковлев P.A. Из зарубежных авторов следует особо выделить Армстронга М., Милковича Д. Т., Стивене Т., Ньюмана Д. М., Хендерсона Р. И., а также исследования консалтинговых компаний «Хэй Груп» и «Ватсон Вайэтт». Также были рассмотрены публикации периодической печати, в том числе в журналах «Вопросы экономики», «Мотивация и оплата труда», «Справочник кадровика», «Труд за рубежом», «Труд и социальные отношения», «Труд и страхование», «Управление персоналом», «Человек и труд». 4.

В имеющихся научных разработках и публикациях по их результатам определена сущность процесса редукции труда. Существуют методические рекомендации по составлению тарифно-квалификационных справочников для рабочих и квалификационных справочников для руководителей, специалистов и служащих, разработанные в советское время и используемые в настоящее время в Российской Федерации. Есть работы по оценке и измерению квалифицированного труда, существует многочисленная переводная литература, отражающая зарубежные подходы к группировке работников с точки зрения содержания их труда, а также уровня квалификации и ценности рабочего места. Имеются законодательные нормативные акты по тарифным системам, принятые органами власти СССР и Российской Федерацииесть достаточно большое количество публикаций, касающихся размеров минимальной заработной платы, которая до недавнего времени отождествлялась в Российской Федерации с минимальной тарифной с ставкой 1-го разрядасуществует большая критическая литература, касающаяся организации заработной платы на принципах Единой тарифной сетки в организациях бюджетного сектора экономики. Автор сделал попытку внести свой вклад в решение вопросов методологии построения тарифных систем.

Цель диссертационной работы: разработать предложения по совершенствованию применения тарифной системы оплаты труда Российской Федерации на современном этапе. г.

Для достижения этой цели были поставлены и решались следующие задачи:

— определить место тарифной системы в общей структуре заработка;

— рассмотреть тарифную систему как специфический механизм редукции труда, объективно необходимую для установления различий в размерах оплаты труда наемных работников;

— раскрыть общие методические подходы к построению тарифной системы как формы редукции труда и особенности их реализации в различных моделях общественного жизнеустройства;

— охарактеризовать тарифную систему оплаты труда в российской экономической модели общества и ее состояние на современном этапе;

— сформулировать основные направления развития тарифной системы оплаты труда, отвечающие потребностям экономического роста страны.

Объектом исследования являются тарифные системы оплаты труда работников в различных по характеру моделях трудовых отношений, существовавших и существующих в Российской Федерации.

Предмет исследования — методы и способы установления и регулирования тарифной системы оплаты труда, применяемые в Российской.

Федерации дифференцировано с учетом характера трудовых отношений и различных организационно-правовых форм предприятий, учреждений и организаций.

В диссертационной работе использовались такие научные методы, как системный подход, структурный анализ, историко-сравнительный анализ, методы статистической обработки информации, а также метод включенного наблюдения в разных организациях страны.

Теоретическую и методологическую основу исследования составили Конституция Российской Федерации, Трудовой кодекс Российской Федерации и другие нормативно-правовые акты в сфере оплаты труда, статистические материалы Федеральной службы государственной статистики (Росстата), научные доклады работников НИИ труда и социального страхования, другие научные источники (монографии, статьи в журналах, материалы научных конференций), данные ряда компаний горнометаллургического комплекса России, организаций бюджетной сферы Ростовской и Московской областей, а также других организаций, и данные, собранные автором лично на предприятиях страны в порядке оперативной отчетности и методом включенного наблюдения при выполнении научно-исследовательских работ: «Мониторинг оплаты труда работников бюджетной сферы и денежного содержания государственных служащих» (№ 1 020−6/03) — «Совершенствование оплаты труда на базе развития Единой тарифной системы АК „АЛРОСА“ с пересмотром Положения пр премированию работников подразделений АК „АЛРОСА“ за выполнение показателей работы и основных результатов хозяйственной деятельности» (№ 810 от 07.09.2004 г.) — «Разработка отраслевых систем оплаты труда работников областных государственных учреждений Ростовской области» (№ 20н/05 от 30 ноября 2005 г.) — «Анализ опыта использования и направления совершенствования методики определения стандарта оплаты труда в отдельных отраслях экономики» (№ 79-юр. от 21 сентября 2006 г.);

Разработка отраслевых систем оплаты труда работников организаций бюджетной сферы Московской области" (№ 24−2006).

Научную новизну исследования представляют следующие положения:

— дано понимание редукции труда как формы дифференциации заработной платы в разных типах общественного жизнеустройства, и 1 сформулировано ее авторское определение (в котором отражено, что различные виды труда сводятся к труду, принимаемому за эталон). Раскрыто содержание тарифной системы как одной из форм редукции труда, а также сформулировано определение тарифного нормирования труда (устанавливающего, в отличие от организационно-технического нормирования, качественные различия в труде работников) — предложено выделение в тарифной системе оплаты труда двух составляющих: экономических параметров (тарифная оплата труда) и содержательных (тарифное нормирование труда), отличающихся подходами к их регулированию. Отсутствие такого деления мешает практике разработки тарифных систем;

— отражена уникальность ситуации в отношении тарифного нормирования труда в России: наличие централизованно разработанных документов по тарифному нормированию труда и тарифной оплате труда, созданных в прежней модели общественного жизнеустройства, которые могут эффективно применяться и в настоящее время, обеспечивая предприятиям существенную экономию затрат на тарификацию работ и предопределяя необходимость поддержания и развития со стороны государства системы ЕТКС и ЕКС, и доказывая нецелесообразность отказа от централизованного подхода к тарифному нормированию труда, высказываемую рядом специалистов;

— сформулированы теоретические подходы к проектированию тарифной системы оплаты труда: минимальной тарифной ставки (должностного оклада) (предложено ориентироваться на превышение прожиточного минимума и учитывать среднюю заработную плату в организации) — предложено уточненное наименование элементов тарифной системы оплаты труда, отвечающее потребностям современного проектирования тарифных систем (сетка коэффициентов редукции труда, а не тарифная сетка, и характеристика работы с профессионально-квалификационной стороны, а не тарифно-квалификационная характеристика);

— проведен анализ текущего состояния тарифной системы оплаты труда в бюджетных и коммерческих организациях через призму факторов: доля тарифной ставки в структуре заработной платы работников и степень государственного регулирования оплаты труда, который позволяет бол^е четко, чем раньше, определить эффективное применение тарифной системы оплаты труда на практике;

— сформулированы направления совершенствования тарифного нормирования труда: актуализация представленных в справочниках характеристик работ и разработка решений по отдельным вновь появляющимся профессиям и должностям на уровне организаций и на уровне государства, т. е. включение в квалификационные справочники (ЕТКС и ЕКС), а также необходимость сближения методов тарифного нормирования труда рабочих и служащихв отношении тарифной оплаты труда — введение новых отраслевых систем оплаты труда вместо Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферыобоснованы элементы тарифной системы при разработке отраслевой системы оплаты труда работников в бюджетном секторе экономики Московской области (на примере здравоохранения). г.

Теоретическая и практическая значимость работы определяется актуальностью рассмотренных в диссертационной работе проблем и степенью обоснования содержащихся в ней положений, выводов и рекомендаций.

Теоретическая значимость диссертационной работы заключается в уточнении понятия редукции труда, выделении ее параметров (экономических и содержательных) в форме тарифной системы оплаты труда и выявлении направлений развития тарифной системы на современном этапе. Основные положения и выводы диссертации могут быть использованы в качестве базы для дальнейшего исследования тенденций развития тарифной системы оплаты труда.

Разработанные автором положения могут найти применение:

— при установлении тарифных условий заработной платы работников, финансируемых из бюджета разных уровней, и коммерческих предприятий-^.

— в учебных целях при подготовке студентов высших учебных заведений и учащихся колледжей и техникумов, а также специалистов предприятий — служб организации и оплаты труда.

Апробация результатов исследования.

Основные положения диссертации были доложены на научно-практических конференциях в Академии труда и социальных отношений, в с том числе на международной научно-практической конференции «За достойный труд в XXI веке» (2007 г.). Выводы и предложения, полученные в ходе исследования, были использованы при выполнении плановых научно-исследовательских работ НИИ труда и социального страхования в 2006;2008 гг., в частности, при разработке параметров отраслевых систем оплаты труда (на основе тарифных систем) для следующих субъектов Российской Федерации: Ростовская область (2006 г.), Московская область (2006 г.).

Публикации.

По теме диссертационного исследования опубликовано 12 работ общим объемом 14 печатных листов, в том числе в изданиях, рекомендованных ВАК для публикации научных результатов кандидатских диссертаций, — 5 работ (2,3 п.л.).

Объем и структура диссертации. ?

Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы из 190 наименований. Общий объем диссертации без списка литературы составляет 131 страницу машинописного текста, в том числе 14 таблиц, 4 рисунка.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Наличие в системе оплаты труда механизма ее дифференциации и его постоянное развитие — объективная закономерность функционирования общества от возникновения трудовой деятельности человека и до наших дней. Таким механизмом выступает редукция труда. Приобретение редукцией труда формы тарифной системы осуществилось еще в условиях социалистического общественного жизнеустройства. !

Стабилизация производства в Российской Федерации, наметившаяся1 в последнее время, определяет перед тарифной системой оплаты труда новые задачи, что убедительно подтверждается увеличением заказов от органов власти субъектов страны на разработку ее конкретных схем, соответствующих условиям существования подведомственных им организаций.

Факторами, которые побуждают в настоящих социально-экономических условиях Российской Федерации бюджетные организации заниматься совершенствованием тарифной системы оплаты труда, являются: первое — предоставленная законодательством возможность перехода от Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы к новым системам оплаты трудавторое — повышенная текучесть наиболее квалифицированных кадров, необходимость оптимизации штатной численности и снижение степеци рациональности расходования бюджетных средств, возникающие из-за недостаточной гибкости Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы и проявляющиеся в необходимости автоматического увеличения средств в тех случаях, когда достаточно было бы ограничиться только определенной группой работниковпри этом работодатели используют такое свойство тарифной системы, как ее управляемостьтретье — в настоящее время усиливаются требования работников, к качественным показателям оплаты труда, которые прежде всего обеспечиваются за счет улучшения состояния тарифной, во многом ассоциирующейся у них с гарантированной, части заработной платы.

Для коммерческих организаций вопросы совершенствования тарифных систем оплаты труда также являются актуальными, поскольку параметры тарифной оплаты труда в данных организациях разрабатываются самостоятельно. *.

В диссертации сформулированы следующие основные выводы и предложения.

1. Объективной основой для дифференциации вознаграждения за труд является квалификация работника, выражающаяся в результативности его труда, количестве и качестве произведенной продукции (услуг). В основе различий в квалификации лежат различия в сложности трудовых процессов, выполняемых работниками. В тех моделях общественного устройства, где результат труда не был отделен от работника, квалификация проявлялась в объеме полученных средств для существования. Необходимость такого особого механизма, как редукция труда, в обществе для соизмерения квалификации и других различий (условий труда, места проживания) в труде работников возникла с появлением наемного труда в капиталистической модели общественного жизнеустройства. При этом система, объединяющая размеры заработной платы работников различной квалификации, коэффициенты редукции и описания работ, действует при капитализме лишь в масштабах предприятия. Большое значение имеют рыночные ставки заработной платы.

2. Редукция труда — это механизм сведения различных видов труда к труду, принимаемому за эталон, объективно складывающийся в процессе взаимодействия работников и работодателей по поводу оплаты труда работников и обеспечивающий воспроизводство рабочей силы по ее количеству и качеству при достижении работником нормальной результативности труда в соответствующих организационно-технических условиях. Редукция труда в форме тарифной системы оплаты труда характеризуется содержательными параметрами и экономическими параметрами. Под содержательными параметрами понимается тарифное нормирование труда (описания работ по разрядам, заключенные в справочниках), а под экономическими параметрами — тарифная оплата труда (тарифные коэффициенты и тарифные ставки). Тарифное нормирование труда — установление качественных различий в труде работников путем четкого описания круга трудовых (должностных) обязанностей в зависимости от квалификации работников, условий исполнения работ значимости того или иного вида работ, результатом которого является группировка работ по сложности, условиям труда и значимости видов труда, а также описание этих группировок.

3. При исследовании тарифной системы оплаты труда необходимо выделять такие факторы, как доля тарифной части в заработной плате работника, и степень государственного регулирования тарифной системы оплаты труда, и ее параметров — экономических и содержательных. *.

4. Появление редукции труда в форме тарифной системы при социализме было обусловлено таким принципом социалистической экономики, как равная оплата за равный труд. Для реализации данного принципа централизованно на государственном уровне проводилась работа по соизмерению сложности труда, результатом которой являлась группировка работ по сложности (тарифные разряды) с коэффициентами, выражающими отношение уровня сложности данного труда к простому труду (тарифные коэффициенты) и описанием работ данного уровня сложности, сгруппированным в справочники. Это позволяло управлять доходами работников. Трансформация реализации данного принципа произошла постепенно от наращивания уровня централизации до полного отказа от нее в небюджетном секторе экономики и сохранении его только в бюджетном секторе. Межотраслевой подход был разработан в 1989;1990 га, т. е. еще в условиях социалистического общественного жизнеустройства, но нашел отражение в Единой тарифной сетке работников организаций бюджетной сферы, введенной уже в Российской Федерации в 1992 г.

5. В плановой экономике всегда наблюдалось противоречие между централизованным подходом к тарифной системе оплаты труда и регулярным снижением ее доли в общем заработке работников. При увеличении национального дохода его часть, направляемая на заработную плату, росла. Также увеличивался фонд материального поощрения, формирующийся при успешной работе предприятий. Это осуществлялось каждый год, но выражалось в росте переменной части оплаты труда, а не тарифной, которая сохранялась как базовая. Тарифные ставки увеличивались один раз в несколько лет. Следовательно, происходило снижение доли тарифной части в общем заработке работников. Тарифная система не должна быть неизменной более года. Однако необходимо отметить, что дода тарифного заработка в условиях социалистического способа хозяйствования практически никогда не была менее 50% (что наблюдается в настоящее время по отдельным видам деятельности), таким образом, обеспечивалась дифференциация заработной платы работников по фактору сложности труда.

6. Современные применяющиеся подходы к редукции труда в нашей стране есть результат прошлого развития организации заработной платы, главным образом развития в рамках планомерного, командно-административного социалистического ведения хозяйствования. При этом нынешняя российская общественно-экономическая модель выдвигает специфические требования к редукции труда. С одной стороны, это право организаций устанавливать экономические параметры редукции труда самостоятельно. В то же время, это наличие обширного круга нормативных документов по тарифной системе, характеризующих как экономические, так и содержательные параметры, которые были централизованно разработаны в советский период и в части содержательных параметров действуют и в настоящее время.

7. Назначение тарифной системы оплаты труда как формы редукции труда состоит в разработке механизма, позволяющего работодателю дифференцировать заработную плату наемных работников, и в совокупности издержек производства рассчитывать и включать в себестоимость продукции затраты на заработную плату, а также управлять этими средствами. ^.

8. В современном российском законодательстве понятие тapифнqй системы оплаты труда не относится к числу устоявшихся, в него вносятся изменения и дополнения. Существуют два взаимосвязанных определения: тарифных систем оплаты труда и тарифной системы дифференциации заработной платы работников различных категорий. В определении «тарифная система дифференциации заработной платы» происходит конкретизация документов, определяющих редукцию труда. А в первом определении указывается форма, в которой осуществляется редукция труда'-тарифная система (такая же форма, как и в условиях социалистического общественного жизнеустройства). Ни понятие редукции труда, ни понятие тарифного нормирования оплаты труда законодателем в Трудовом кодексе не упоминается. Формируются новые элементы в дифференциации заработной платы работников бюджетной сферы по сложности труда: базовый оклад базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы, I профессиональные квалификационные группы.

9. Фактор сложности труда во многих случаях применения тарифных систем в настоящее время в организациях недооценивается и при дифференциации заработной платы наемных работников фактически перестает быть определяющим, хотя декларируется таковым. Это можно выявить по показателю удельного веса оплаты за сложность труда (квалификацию работника) в общем объеме полученной работником заработной платы. В случае, если он составит менее 50%, данный фактор уже не является определяющим в дифференциации заработной платы, хотя нормы труда и трудовые обязанности работников устанавливаются согласно именно данному фактору. Он должен составлять не менее 70%. е.

10. При определении тарифной ставки работника первого разряда предлагается прежде всего принимать во внимание прожиточный минимум в регионе, где действует организация, и среднюю заработную плату 'в организации. Что касается соотношения тарифной ставки работника первого разряда и МРОТ, то оно должно учитываться только при невозможности ориентировки на прожиточный минимум и среднюю заработную плату. Как правило, величина тарифной ставки работника 1-го разряда должна быть настолько выше МРОТ, чтобы ставка не изменялась, допустим, в течение всего календарного года. Тогда она будет стимулировать работника на повышение результатов своего труда. V.

11. В условиях рыночной экономики в зависимости от работодателя по одному виду труда может быть разное количество уровней сложноститогда как в условиях плановой экономики социалистические предприятия пользовались централизованно разработанными нормативами, в которых количество групп сложности труда (разрядов) было установлено руководящими органами страны. Конкретное количество групп сложности труда, причем независимо от характера социально-экономических условий.^ каждый данный момент развития экономики устанавливается в большей степени исходя из признака «уровень заработной платы" — характер, содержание работы, организационно-технические условия ее выполнения если и учитываются, то только после учета состояния рынка труда или наличия в системе трудовых ресурсов страны квалифицированных работников, обеспечивающих предприятия персоналом. 4.

12. Тарифная сетка может состоять как из тарифных коэффициентов по разрядам оплаты труда, так и из тарифных ставок по разрядам, а также в ней могут содержаться и тарифные коэффициенты, и тарифные ставки (денежное выражение различий в сложности труда). По этой причине при употреблении термина «тарифная сетка» чаше всего исследуются не особенности самой работы, в том числе и такая особенность, как «сложность труда», а рассматриваются события, которые исходят из денежного выражения, конкретной денежной суммы, начисляемой на коэффициент редукции труда, выражающий различия между разрядами. Поэтому во многих случаях вопросы осуществления редукции труда, в том числе и определения межразрядных соотношений, остаются не рассмотренными. В этой связи мы предлагаем пользоваться термином «сетка коэффициентов редукции труда», в тех случаях, когда рассматриваются вопросы относительно оценки (сведения) сложного труда к эталонному труду, и термином «тарифная сетка», когда рассматриваются проблемы уровня заработной платы.

13.Предлагается употребление термина в форме «характеристика работы с ее профессионально-квалификационной стороны», а также выделять две его стороны: технико-технологическую и социально-экономическую. В этом виде термин направляет исследователя первоначально к выяснению, установлению и при необходимости специальной проработке вопроса относительно работы, которую, к примеру, работник должен выполнить согласно заключенному договору. Технико-технологическая сторона тарифно-квалификационных характеристик наиболее полно в настоящее время проработана в условиях плановой экономики — в СССР. Подтверждением этому являются ЕТКС работ и профессий рабочих и Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих.

14. Централизованное регулирование тарифного нормирования труда продолжает сохраняться. Оно осуществляется на уровне государства и принципиальных изменений не претерпевает. Предлагается выделять следующие аспекты развития тарифного нормирования труда в Российской Федерации:

— актуализация представленных в справочниках характеристик работ и разработка решений по отдельным вновь появляющимся профессиям и должностям на уровне организаций и на уровне государства, т. е. включение в квалификационные справочники (ЕТКС и ЕКС);

— необходимость сближения методов тарифного нормирования труда рабочих и служащих.

15. Параметры тарифной системы оплаты труда в организациях небюджетных и бюджетных секторов экономики устанавливаются на уровне организации. При этом в бюджетных организациях принимаются во внимание (за основу) нормативные акты органов власти соответствующих уровней по вопросам тарифной оплаты. В отношении тарифной оплаты выделяются следующие направления ее развития. В организациях бюджетной сферы — это введение новых систем оплаты труда вместо Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы. Существует два подхода к разработке новых систем оплаты труда: с сохранением принципиальных основ построения оплаты по тарифу, сложившихся в годы применения Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы, и с использованием базовой расчетной единицы и повышающих коэффициентов. Выделено три типа построения отраслевых систем. Обосновано, что для современного этапа развития экономики России более соответствует использование именно первого подхода проектирования новых систем оплаты труда, т.к. oli является более справедливым, обеспечивает в определенной ме^е реализацию принципа равной оплаты за равный труд и минимизирует субъективность оценок. В рамках второго подхода увеличивается роль руководителя организации в установлении параметров оплаты труда. Происходит сближение подходов к тарифной оплате труда работников коммерческих и бюджетных организаций вследствие появления подхода к разработке новых систем оплаты труда, аналогичного «бестарифному» подходу в коммерческих организациях, и усиления социального партнерства.

16. В процессе разработки экономических параметров предлагаемой модели отраслевой системы оплаты труда работников организаций бюджетной сферы в качестве ключевых этапов выделены:

1. определение размера тарифной ставки оплаты труда работника первого разряда;

2. расчет и обоснование тарифных ставок и должностных окладов работников по профессиональным квалификационным группам работников и видам деятельности;

3. разработка порядка и условий применения к отдельным категориям работников критериев и показателей, влияющих на размеры заработной платы в отраслевых системах оплаты труда.

Возможность практического применения сформулированных автором предложений доказана посредством разработки отраслевой системы оплаты труда работников здравоохранения Московской области.

Показать весь текст

Список литературы

  1. Конституция Российской Федерации. Научно-практический комментарий. 3-е изд. / Под ред. акад. Б. Н. Топорнина. М. Юристъ, 2003.-831 с. *
  2. Трудовой кодекс Российской Федерации. Утвержден Федеральным законом от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ (в редакции от 01.12.2007). // КонсультантПлюс. ВерсияПроф Электронный ресурс. Электрон, дан. — [М., 2008].
  3. Кодекс законов о труде РСФСР. Утвержден Законом РСФСР от 09.12.1971 г. (в редакции Закона РФ от 12.03.1992 г. № 2502−1). //с
  4. КонсультантПлюс. ВерсияПроф Электронный ресурс. Электрон, дан. — [М., 2008].
  5. Основные положения по тарифному вопросу. // Сборник указаний и распоряжений рабочего и крестьянского правительства. 1921. — № 67.
  6. Закон СССР от 17 июня 1983 г. № 9500-Х «О трудовых коллективах и повышении' их роли в управлении предприятиями, учреждениями, организациями». // КонсультантПлюс. ВерсияПроф Электронны^ ресурс. Электрон, дан. — [М., 2008]. ,
  7. Закон СССР от 30 июня 1987 г. «О государственном предприятии (объединении)». // КонсультантПлюс. ВерсияПроф Электронный ресурс. Электрон, дан. — [М., 2008].
  8. Федеральный закон от 29.12.2004 г. № 198-ФЗ «О внесении изменений в статью 1 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда». // КонсультантПлюс. ВерсияПроф Электронный ресурс. — Электрон, дан. [М., 2008]. *
  9. Закон Московской области от 03.05.2007 г. № 60/2007−03 «Об оплате труда работников государственных учреждений Московской области». // КонсультантПлюс. ВерсияПроф Электронный ресурс. Электрон, дан. — [М., 2008].
  10. Указ Президиума Верховного Совета СССР от 24 мая 1955 г. «Об образовании Государственного Комитета Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы». // КонсультантПлюс. ВерсияПроф Электронный ресурс. Электрон, дан. — [М.5 2008]. г
  11. Указ Президента Российской Федерации от 25.06.2006 г. № 763 «О денежном содержании государственных гражданских служащих».
  12. Постановление СНК СССР «О нормировании заработной платы служащих государственных учреждений» от 09.06.1925 г. // КонсультантПлюс. ВерсияПроф Электронный ресурс. Электрон, дан. — [М., 2008].
  13. Постановление СНК СССР «О государственном нормировании заработной платы служащих в государственных учреждениях и предприятиях» от 07.12.1929 г. // КонсультантПлюс. ВерсияПроф Электронный ресурс. Электрон, дан. — [М., 2008].
  14. Постановление Пленума ЦК КПСС от 29 сентября 1965 г. «Об улучшении управления промышленностью, совершенствовании планирования и усилении экономического стимулирования промышленного производства». М.: Политиздат, 1965. *
  15. Материалы Пленума Центрального Комитета КПСС 25−26 июня 1987 г.- М.: Политиздат, 1987.
  16. Электронный ресурс. Электрон, дан. — М., 2008].
  17. Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих. Выпуск 2. М.: Машиностроение, 1986. — 607 с.
  18. КонсультантПлюс. ВерсияПроф Электронный ресурс. Электрон, дан. — [М., 2008].
  19. Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2008 2010 годы. // КонсультантПлюс. ВерсияПроф Электронный ресурс. — Электрон, дан.-[М., 2008].
  20. Единые рекомендации по системам оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджетов «на федеральном, региональном и местном уровнях, на 2005 год // КонсультантПлюс. ВерсияПроф Электронный ресурс. Электрон, дан. — [М., 2008].
  21. Единые рекомендации по системам оплаты труда работниковорганизаций, финансируемых из бюджетов на федеральном, региональном и местном уровнях, на 2006 год // КонсультантПлюс. ВерсияПроф Электронный ресурс. — Электрон, дан. [М., 2008].
  22. Международная организация труда: конвенции, документы, материалы. / Сост. Богатыренко 3. С. М.: Дело и сервис, 2007. — 752 с.
  23. Российский статистический ежегодник. 2007: Стат.сб. / Росстат. Мг., 2007. — 826 с.
  24. Россия в цифрах. 2007: Крат.стат.сб. / Росстат. М., 2007. — 494 с.
  25. Труд и занятость в России. 2003: Стат.сб. / Госкомстат России М., 2003.-638 с.
  26. Труд и занятость в России. 2005: Стат.сб. / Росстат. М., 2006. — 502 с.
  27. Сведения о заработной плате работников организаций по категориям персонала и профессиональным группам работников за октябрь 2005 г. (статистический бюллетень). М.: Росстат, 2005.
  28. Методические рекомендации по оценке сложности и качества работы специалистов (для установления квалификационных категорий и дифференциации должностных окладов). / М. П. Лозневая и др. М.: НИИ труда, 1989.-54 с.
  29. Методические указания по разработке тарифно-квалификационных справочников рабочих. М.: НИИ труда, 1979. — 128 с.
  30. Методические указания по разработке ЕТКС работ и профессий рабочих. М.: НИИ труда, 1990. — 287 с.
  31. Общеотраслевые методические рекомендации по оценке сложности работ, выполняемых служащими предприятий и производственных объединений (комбинатов), с учетом изменений в содержании их труда в условиях научно-технического прогресса. М.: НИИ труда, 1984.
  32. Рекомендации по совершенствованию организации заработной платьги введению новых тарифных ставок и должностных окладов работников производственных отраслей народного хозяйства. М.: НИИ труда, 1987.- 103 с.
  33. Рекомендации по разработке внутрипроизводственных тарифных условий оплаты труда работников предприятий. М.: Институт труда Минтруда РФ, 1999. — 79 с. 1. Монографии, книги, брошюры
  34. А.Г., Майер В. Ф. Заработная плата в СССР (Некоторые вопросы теории и практики). М.: Госпланиздат, 1959. — 240 с.
  35. Актуальные вопросы совершенствования тарифной системы: Сборник научных трудов. М.: НИИ труда, 1982. — 140 с.
  36. Ю.Д. Тарифная оплата // Политика доходов и заработной платы: Учебник / Под ред. П. В. Савченко и Ю. П. Кокина. М.:v1. Юристъ, 2000. С. 323−345.
  37. М., Стивене Т. Оплата труда: Практическое руководство по построению оптимальной системы оплаты труда и вознаграждения персонала. / Пер. с англ. под научн. ред. Т. В. Герасимовой. — Днепропетровск: Баланс Бизнес Букс, 2007. 489 с.
  38. P.A. Как организована заработная плата в СССР. М.: Экономика, 1972. — 63 с.
  39. В.Н., Яковлев P.A., Смирнов М. А., Меньшикова О. И. Концептуальные подходы к повышению уровня заработной платы в Российской Федерации. / Некоторые вопросы заработной платы в странах с переходной экономикой. М.: Издание Бюро МОТ, 1999. — С. 6−23.
  40. А. К вопросу о влиянии минимальной заработной платы на уровень занятости в период чешской трансформации. / Некоторыегвопросы заработной платы в странах с переходной экономикой. М.: Издание Бюро МОТ, 1999. — С. 24−38.
  41. А.Г. Основы аналитического метода определения разряда сложности работ в промышленности и строительстве. М., 1958. — 31 с.
  42. H.A. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба (Анализ, проблемы, решения) — М.: Издательство «Экзамен», 2003. 224 с. ,
  43. H.A., Будаев Т. Б. Оплата труда и проблемы ее регулирования. -М.: Альфа-Пресс, 2006. 200 с.
  44. E.B. Основы организации и оплаты труда: Учеб. пособие. М.: АТиСО, 2006. — 125 с.
  45. Г. Х. Заработная плата и техническое совершенствование производства. М., 1965. — 199 с.
  46. Г. Х., Ведерникова Н. И. Оплата труда в учреждениях бюджетной сферы М.: Питер, 2003. — 416 с.
  47. Я.И., Кокин Ю. П., Селиверстов Р. Д., Шютте Г.Г., Ананьеваt
  48. Ю.Д. Качественная оценка труда в промышленности социалистических стран. -М.: НИИ труда, 1969. 123 с.
  49. Я.И. Редукция труда. М.: Экономика, 1965. — 142 с.
  50. ГомбергЯ. И. Квалифицированный труд и методы его измерения. -М.: Экономика, 1972.-231 с.
  51. H.A. Вознаграждение работникам (Компенсационными менеджмент): Учебное пособие. СПб.: Информационно-издательское агентство «Ж», 2007. — 816 с. 73 .Гурьянов С. Х., Костин J1.A. Труд и заработная плата на предприятии. -М.: Экономика, 1973. 448 с.
  52. П. Эффективное управление. Экономические задачи и оптимальные решения / Пер. с англ. М. Котельниковой. М.: ФАИР-ПРЕСС, 2002. — 288 с.
  53. A.JI. Регулирование и организация оплаты труда: Учебное пособие. -М.: Издательство «МИК», 2003. — 335 с.
  54. Заработная плата. Учебник рабочего образования. / Международное бюро труда, 1997. 225 с. 79.3аработная плата в России: эволюция и дифференциация: моногр. / Под ред. В. Е. Гимпельсона и Р. И. Капелюшникова. М.: Издательский дом ГУ ВШЭ, 2007. — 575 с.
  55. Ю.В. Современные методы организации и оплаты труда. М?, 2006.- 156 с.
  56. М.В. К вопросу редукции сложного труда к простому в промышленности СССР / Сб. Методические вопросы промышленной статистики. -М.: Наука, 1967. С. 70−73.
  57. Е.И. Качество труда и заработная плата. М.: Мысль, 1964. — 333 с.
  58. Е.И. Проблемы редукции труда в социалистическом обществе и пути ее решения: тезисы доклада на Всесоюзной конференции по вопросам редукции труда. — М.: Институт экономики АН СССР. 1969. — С. 21−27.
  59. Е.И. Тарифная система и ее роль в организации и регулировании заработной платы. // Труд и заработная плата в СССР. -М.: Экономика, 1974. С. 247−273.
  60. Дж.М. Общая теория занятости, процента и денег: избранное / Пер. с англ.: Е. В. Виноградова и др. М.: Эксмо, 2007. — 960 с.
  61. JI.A. Проблемы экономики труда. Избранное: В 2 т. Т. 1. — М.: АТиСО, 2005. Т. 1 591 е., Т. 2 — 621 с.
  62. Н.В. Количественная оценка содержательности труда. М.: Экономика, 1987. — 157 с.
  63. H.A. Тарифная система и ее совершенствование. Мине?», 1966.-75 с. 1.13
  64. Т.А. Редукция труда при социализме (социальнб-экономические проблемы). М.: Мысль, 1974. — 117 с.
  65. И.И. Экономика и социология труда. М.: Центр экономики и маркетинга, 2001. — 308 с.
  66. Л.Э. Заработная плата и стимулирование труда. М., 1981. — 248 с.
  67. К.И. Проблемы измерения качества труда (вопросы редукции). М.: Экономика, 1977. — 144 с.
  68. М.П. Оценка и оплата инженерного труда на предприятии. -М., 1977.-86 с.
  69. .Г. Управление оплатой труда: Учебное пособие. М.: Финансы и статистика, 2003. — 368 с.
  70. К.Р., Брю С.Л. Экономикс: принципы, проблемы политика: Пер. с 16-го англ. изд. М.: ИНФРА-М, 2006. — 940 с.
  71. Милкович Джордж Т., Ньюман Джерри М. Система вознаграждений и методы стимулирования персонала. / Пер. с англ. И. Л. Белоус и др. М.: Вершина, 2005. 759 с.
  72. М.Г. Нормирование труда и заработная плата при капитализме. -М.: Издательство «Мысль», 1971. 333 с.
  73. А.А. Регулирование заработной платы за рубежом. М.: «Информцентр» газеты «Экономика и жизнь». — 1997.
  74. Ю.Г., Руденко Г. Г., Бабынина JI.C. Экономика труда. / В 2тх томах. М., 2007. Т. 1 — 757 е., Т. 2 — 922 с.
  75. Оплата труда работников. / Под общ. ред. Зубковой А. Ф. М.: Центр социального диалога между субъектами трудовых отношений, 2004. — 175 с.
  76. Оплата труда. Ч. 1: Тарифная и бестарифная системы. / Сост. Крапивин О. и Власов В. М.: Издательство «Социономия» (Библиотека журнала «Социальная защита»), 2005. — 144 с.
  77. Отчетный доклад Генерального Совета ФНПР. Материалы VI съезда ФНПР. Электронный ресурс. Электрон, дан. — [М.], сор. 20 002 007. — Режим доступа: http://www.fnpr.org.ru/2/l7/1835.html
  78. Переговоры по заработной плате: Учебное пособие для профсоюзных работников / Под ред. С. А. Попело. М.: Международное бюро труда, Федерация независимых профсоюзов России, 1998. — 206 с.
  79. Г. А. Тарифная система заработной платы рабочих. М., 1958.-95 с.
  80. В.Н. Квалифицированный труд и теория ценности Маркса (очерк теории редукции). М.: Издательство Коммунистического университета им. Я. М. Свердлова — 1924. — С. 39−40.
  81. Политика доходов и заработной платы: Учебник / Под ред. П.В.i
  82. , Ю.П. Кокина. 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Экономистъ, 2004. — 525 с.
  83. Положение о системе оплаты труда работников акционерной компании «АЛРОСА» (ЗАО). Мирный, 2006. — 135 с.
  84. Ш. Поппер Л. Децентрализация регулирования системы заработной платы: венгерский опыт. / Некоторые вопросы заработной платы в странах с переходной экономикой. М.: Издание Бюро МОТ, 1999. -Выпуск 2. — С. 79−90.
  85. С.Г., Афанасьева А. И. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: Учебное пособие для вузов. СПб.: филиал изд-ва «Просвещение», 2003. — 358 с.
  86. В.Д. Государственное и договорное регулирование заработной платы и пенсионного обеспечения. Зарубежный и отечественный опыт. М.: МИК, 2008. — 304 с.
  87. А.И. Труд: теория, экономика, организация: учебник для вузаз. -М.: МИК, 2005.-599 с.
  88. П.Э., Нордхаус В. Д. Экономика. 18-е издание. Пер. с англ. М.: Вильяме, 2006. — 1360 с.
  89. В.А. Повышение эффективности автоматизации учета оплаты труда с использованием программы «Управлениепроизводственным предприятием» на примере ОАО «Санпласт» 7/
  90. Проблемы организации труда, его оплаты и управления персоналом: материалы научной конференции, Москва / Академия труда и социальных отношений, Каф. экономики труда и управления персоналом- Под общей ред. А. И. Рофе. М.: АТиСО, 2004. — С. 58−62.
  91. В.А. Достойный труд и его редукция // За достойный труд в XXI веке: материалы международной научно-практической конференции: в 2 ч. Ч. II / Под ред. Е. К. Самраиловой М.: АТиСО, 2007.-С. 106−109.к
  92. В.А. Тарифная система: состояние и перспективы развития М.: Издательство МГОУ. — 2008. — 68 с.
  93. В.Т. Организация оплаты труда. // Экономика труда. / Под ред. Проф. А. И. Рофе М.: МИК, 2000. С. 96−143.
  94. Тарифные системы оплаты труда в промышленности стран членов СЭВ.-М., 1974.-299 с.
  95. Труд и заработная плата в СССР. Словарь-справочник. Второе издание, переработанное и дополненное. / Составление и общр-я редакция З. С. Богатыренко. -М.: Экономика, 1989. С. 106−107.
  96. A.A., Одегов Ю. Г. Оплата труда и доходы работников. -М.: Дашков и Ко, 2004. 552 с.
  97. Р.И. Компенсационный менеджмент. 8-е изд. / Пер. с англ. под ред. Горелова H.A. СПб.: Питер, 2004. — 873 с. л
  98. В.П. Трейдинг: технология построения системы управленияfперсоналом. М.: Вершина, 2007. — 206 с.
  99. Экономика труда: Учебник / B.B. Адамчук, Ю. П. Кокин, P.A. Яковлев- под ред. В. В. Адамчука. М., 1999. — 431 с.
  100. Экономика труда: Учебник. / Под ред. проф. П. Э. Шлендера и проф. Ю. П. Кокина. М.: Юность, 2002. — 590 с.
  101. Экономика труда: учеб. / Рофе А. И., Галаева Е. В., Лавров A.C., Стрейко В .Т.- под ред. проф. А. И. Рофе. М.: МИК, 2007. — 304 с.
  102. Экономика труда (социально-трудовые отношения) / Под ред. H.A. Волгина, Ю. Г. Одегова. М.: «Экзамен», 2002. — 736 с.
  103. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г. Г. Меликьяна, Р. П. Колосовой. М.: Изд-во МГУ, Изд-во ЧеРо, 1996.-623 с.
  104. Экономическая история СССР: очерки / Рук. авт. колл. Л. И. Абалкин. М.: Инфра-М, 2007. — 496 с.
  105. P.A. Оплата труда на предприятии. Изд. 2-ое, перераб. и дополн. М.: Центр экономики и маркетинга, 2001. — 343 с.
  106. P.A. Оплата труда в организации. 2-е изд., перераб. и доп. -М.: МЦФЭР, 2005. — 525 с.
  107. P.A. Организация заработной платы на государственных предприятиях: Учебно-методическое пособие / Ин-т труда М-ва труда и соц. развития РФ. М.: Финстатинформ, 2002. — 372 с.
  108. P.A. Раздел V. Заработная плата / Современная экономика труда: Монография / Руководитель авторск. коллектива и научн. ред.
  109. В.В. Куликов. Институт труда Минтруда России (НИИ труда). М.: ЗАО «Финстатинформ», 2001. — 660 с.
  110. Нау Job Evaluation, Foundations and Applications. Hay Group Working Paper. Электронный ресурс. Электрон, дан. — сор. 2008. — Режим доступа: http://www.haygroup.com/Downloads/it/misc/wp-Job Evaluation .pdf.
  111. The Watson Wyatt Global Grading System. Электронный ресурс. -Электрон. дан. сор. 2008. — Режим доступа: http://www.watsonwvatt.com/tools/GlobalGradingSystem/ t
  112. What is Happening in job evaluation today: A large-scale survey. Электронный ресурс. Электрон, дан. — London, сор. 2002 Е-reward.co.uk Limited. — Режим доступа: http://www.e-reward.co.uk/pdf/eresearch7.pdf.
  113. I. Статьи, опубликованные в журналах и энциклопедическихсправочниках
  114. JI.C. Уровень доходов на уровень потребности. // Нормирование и оплата труда в промышленности. — 2007. — № 2. — С. 11−14.
  115. Л.И., Дробышевская Т. А. Советская экономика в 1930—1970 гг.: Взгляд из XXI века. Международная конференция в Звенигороде (22−24 июня 2001 г.) // Экономическая история. Обозрение / Под рец. Л. И. Бородкина. Вып. 7. -М., 2001. С. 3−12.
  116. А.А. Разумный синтез оценки и мотивации. // Справочник кадровика. 2004. — № 3. — С. 93.
  117. А.М. Отраслевая система оплаты труда бюджетников, позволяющая оценивать их труд более полно и достойно. // Труд и страхование. 2007. — № 1. — С. 11−14.
  118. Н.А., Вагина Л. В. Оплата труда государственных гражданских служащих: современное состояние, некоторые проблемы, предложения и перспективы развития. // Справочник кадровика. 2007. — № 5. — С. 113−120.
  119. Е. Тарифное нормирование заработной платы // ФПА АКДИ Экономика и жизнь. 2001, выпуск 16.
  120. С.Ю. Повышение минимального размера оплаты труда. // Труд и страхование. 2007. — № 5. — С. 11−12.
  121. A.JI. Варианты построения тарифных сеток // Справочник кадровика. 2002. — № 10.
  122. A.JI. Регулирование тарифных ставок и окладов посредством коллективных договоров и соглашений. // Справочник кадровика. -2007.- № 3. С. 102−113.
  123. И.В. Ситуация в области заработной платы и трудовых отношений. // Труд и страхование. 2007. — № 2. — С. 39−45.У
  124. JI.A. Роль Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих в формировании социально-трудовых отношений. // Труд и страхование. 2007. — № 5. — С. 7−10.
  125. Е.И. Заработная плата основная форма дохода трудоспособного населения // Человек и труд. — 2007. — № 5. — С. 46−51.
  126. С.С. Тарифная система. // Экономическая энциклопедии. Промышленность и строительство. М.: Советская энциклопедия. — Т. 3, 1965.-С. 291.
  127. Д.Н. Заработная плата при социализме. // Экономическая энциклопедия Политическая экономия — М.: Советская энциклопедия. -Т. 1, 1972.-С. 494.
  128. О. Модернизация системы оплаты труда работников бюджетной сферы. // Человек и труд. 2007. — № 2. — С. 31−33.
  129. Ю.П. Основы политики доходов и заработной платы на перспективу. // Человек и труд. 2001. — № 1. — С. 82−84.
  130. Ю.П. Оплата труда бюджетников: новая модель // Человек и труд. 2003. — № 2. — С. 65−70.
  131. Ю.П., Ананьева Ю. Д. Система оплаты труда бюджетников: как ее реформировать? // Человек и труд. 2001. — № 7. — С. 41−45.
  132. A.A. Реформирование оплаты труда в бюджетном секторе. // Труд и страхование. 2007. -№ 6. — С. 10−12.
  133. Не Боги горшки полируют, но и пенсия полировщика не за Олимпом! Интервью с H.A. Софинским. // Кадры предприятия. 2002. — № 11.
  134. Ю. «Нет стандартного определения заработной платы». // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2007. — № 3. — С. 4−12.
  135. Ю. Материальная заинтересованность и тарифные ставки. // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2007. — № 6. — С. 3−11.
  136. Ю. Коллективно-договорное регулирование оплаты труда. 7И Нормирование и оплата труда в промышленности. -2008. № 1. — С. 14−1 б.5
  137. Проект Концепции перехода на отраслевые системы оплаты труда. // Человек и труд.-2005.-№ 11.-С. 13−18.
  138. В.А. Тарифная система как практический механизм реализации редукции труда при оплате труда работников в СССР // Российский экономический интернет-журнал Электронный ресурс.: Интернет-журнал
  139. АТиСО / Акад. труда и социал. отношений — Электрон, журн. М.: АТиСО, 2008-. — № гос. регистрации 420 700 008. — Режим доступа: http://www.e-rej.ru/Articles/2008/Skovpen.pdf, свободный -Загл. с экрана.
  140. В.И. Отраслевая система оплаты труда работников учреждений социальной защиты населения Белгородской области. // Труд и страхование. 2007. — № 6. — С. 15.
  141. Н. Изменены системы оплаты для бюджетников. // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2008. — № 2. — С. 25−28.
  142. Ф. ФРГ: профсоюзы выразители интересов трудящихся // Человек и труд. — 1995. — № 7. — С. 100−103.
  143. Н. Принципы оплаты труда // Человек и труд. 2004. — № 4. -С. 71−72.
  144. В. «Пульсирующий» фонд оплаты труда, или почему будущее не за твердыми окладами, а компенсационными схемами // Человека труд. — 2001. — № 8. — С. 77−81.
  145. P.A. Регулирование заработной платы в Российской Федерации: основные принципы // Человек и труд. — 2006. № 2. — С. 63−68- № 3. — С. 61−66.
  146. P.A. О госгарантиях по оплате труда в условиях законообеспечения ведущей роли «локальных нормативных актов» втрегулировании заработной платы. // Российский экономический журнал. 2007. — № 4. — С. 24−37.
  147. P.A. О регулировании заработной платы в Российской Федерации. // Нормирование и оплата труда в промышленности. — 2008.-№ 1.-С. 7−13.ij.152т1. Отчеты о научно-исследовательских работах
  148. Отчет НИИ труда по работе «Совершенствование организации заработной платы на основе введения новых тарифных ставок и окладов в производственных отраслях народного хозяйства». / Яковлев P.A., Ставницкий A.B. М.: НИИ труда, 1989. — 86 с.
  149. Отчет по теме «Разработка отраслевых систем оплаты труда работников областных государственных учреждений Ростовской области» (договор № 20н/05 от 30 ноября 2005 г.) М.: ФГУП «ШЩ ТСС» Росздрава, 2006. — 179 с.
  150. Отчет о научно-исследовательской работе «Разработка отраслевых систем оплаты труда работников организаций бюджетнойсферы Московской области». Государственный контракт № 24−2006 -М.: ФГУП «НИИ ТСС» Росздрава, 2006. 217 с.
  151. P.A., Ананьева Ю. Д., Карлова М. В., Петухова A.A. Разработка единых методов оценки сложности труда рабочих ислужащих отраслей народного хозяйства. Научный доклад. М.: НИИтруда, 1989.-37 с. 11. V. Диссертации
  152. A.B. Мотивация и стимулирование работников государственных органов: дис.. канд. экон. наук М., НИИ труда, 2006.-180 с.
  153. А.Н. Принципы и практика разработки корпоративной системы оплаты труда: дис.. канд. экон. наук М.: НИИ труда, 2002.
  154. А.Б. Оценка и оплата творческого труда: дис.. канд. экон. наук М.: НИИ труда, 2007. — 176 с.
  155. Ю.А. Организация и нормирование в системе управления персоналом: дис.. д-ра экон. наук М.: НИИ труда., 2003.-268 с.
  156. О.В. Теоретические и методологические основы формирования механизма мотивации, стимулирования и оплаты труда в промышленности: дис.. д-ра экон. наук Саратов, 2005. — 339 с.
Заполнить форму текущей работой

Сессия? Спокойно!