Развитие механизма взаимодействия участников системы дополнительного профессионального образования на основе аутсорсинга

Актуальность темы

исследования. Гибкая, эффективно функционирующая и своевременно реагирующая на потребности рынка труда система профессионального образования и, в первую очередь, ее подсистемадополнительное профессиональное образование (ДПО) — является одной из основных составляющих инновационной экономики. В современных условиях постиндустриального общества, когда конкурентоспособность предприятия в значительной степени определяется уровнем человеческого капитала, потребность в ДПО растет, поскольку именно оно необходимо для непрерывного повышения квалификации работников в соответствии с меняющимися экономико-производственными условиями. Особая важность проблем ДПО для современной российской экономики обусловлена еще и модернизацией образовательной системы в рамках Болонского процесса в связи с интеграцией в единое мировое образовательное пространство и необходимостью внедрения новых образовательных стандартов и моделей образования.

Приоритетными направлениями Концепции Федеральной Целевой программы развития образования на 2011;2015 годы является приведение содержания и структуры профессиональной подготовки кадров в соответствие с современными потребностями рынка труда и повышение доступности качественных образовательных услуг.

Однако меры по реформированию образования, предпринимаемые.

Правительством России на разных уровнях управления, не отличаются системностью и не обеспечивают потребностей производства в квалифицированных кадрах, что оказывает негативное влияние на развитие предприятий и экономики России в целом. В этих условиях работодатели вынуждены отказываться от услуг учреждений ДПО и самостоятельно решать проблему подготовки и переподготовки своих кадров. Так, доля предприятий, сотрудничающих в какихлибо формах с вузами, сократилась за последние 5 лет с 49% до 29%. Со средними профессиональными учреждениями — с 39% до 3.

28%, с начальными профессиональными учреждениями — с 41% до 29%. Крупный бизнес самостоятельно формирует свою образовательную базу, а малый бизнес, в силу ограниченности ресурсов, не в состоянии решить эту задачу. Тем не менее, работники малых предприятий составляют треть всех занятых в экономике. В долгосрочной перспективе данная проблема будет усугубляться. Для изменения ситуации необходимо дальнейшее совершенствование системы ДПО и, в первую очередь, развитие механизма взаимодействия участников, основанного на использовании возможностей современных рыночных структур. Всё перечисленное и предопределило актуальность темы диссертационного исследования.

Степень разработанности проблемы. Значительный вклад в развитие концепций трудовых ресурсов и человеческого капитала в различные годы внесли Е. Г. Антосенков, B.C. Буланов, С. Д. Валентей, Н. А Волгин, В. А. Гага, Б. М. Генкин, В. В. Громыко, H.H. Гриценко, H.H. Дабаин, J1.C. Дегтярь, Б. Г. Збышко, A.JI. Жуков, А. П. Егоршин, Р. И. Капелюшников, Е. Д. Катульский, JI.A. Костин, К. Г. Кязимов, Г. Э. Слезингер, О. Ю. Потласов, И. П. Поварич, А. И. Рофе, Е. К. Самраилова, H.H. Шаталова, П. Э. Шлендер, Д. Г. Щипанова, В. Н. Якимов.

Определенные теоретические и практические аспекты функционирования системы образования представлены в трудах А. И. Авдякова, Е. В. Александрова, П. Ф. Анисимова, B.C. Баженовой, Л. И. Батудаева, В. П. Белянского, Г. Влуменштейна, М. В. Герман, Б. С. Гершунского, С. А. Долматовой, А. П. Егоршина, Ю. М. Забродина, Н. Ш. Зарипова, И. М. Ильинского, В. А. Коцарь, И. Е. Ломова, А. Н. Лейбовича, В.А. May, Д. В. Минаева, В. А. Мркшеева, Д. А. Новикова, Д. М. Назарова, В. Д. Остапченко, В. В. Ощепковой, А. П. Панкрухина, С. И. Плаксия, В .Я. Пилиповского, E.H. Попова, И. П, Подласова, Н. Л. Пирогова, Г. Розе, Е. В. Савицкой, В. Д. Симоненко, В. Н. Скворцова, В. Б. Супяна, К. Фолькмана, Ю. Н. Царегородцева, А. Х. Шкляра, Б. О. Шуляковского.

Несмотря на высокую значимость проводимых научных исследований и практических действий по реформированию системы образования, в настоящее 4 время достаточно противоречивы научные обоснования механизма реализации требований рынка к системе ДПО. Окончательно не выработаны подходы по созданию конкретных образовательных структур, наиболее чувствительных к изменениям рынка труда, позволяющих со стороны работодателя, особенно малого бизнеса, реализовать системный подход в управлении трудовыми ресурсами.

Весьма широкое распространение в управлении трудовыми ресурсами в последние годы получил кадровый аутсорсинг и, как его узкоспециализированная форма, образовательный. Развитию данного научного направления в России посвящены труды Б. А. Аникина, В. М. Гаськова, М. В. Никитина, H. Н. Петрова, И. Л. Рудой, Ю. Б. Рубина, Т. В. Юрьевой, C.B. Шишкина.

Вместе с тем, в публикациях перечисленных авторов не рассматриваются возможности образовательного аутсорсинга как инструмента совершенствования ДПО. В связи с чем исследования, направленные на доказательство целесообразности и возможности его использования для повышения эффективности функционирования системы ДПО, приобретают особую актуальность и важность.

Цель диссертационного исследования — теоретическое обоснование и разработка практических рекомендаций по совершенствованию механизма взаимодействия участников системы дополнительного профессионального образования Российской Федерации на основе аутсорсинга.

Достижение поставленной цели потребовало решить следующие задачи: раскрыть содержание системы ДПО как основы совершенствования человеческого потенциалауточнить место и задачи ДПО в условиях постиндустриального общества и глобализации экономикипроанализировать модели системы ДПО в России и за рубежомоценить состояние и перспективы развития системы ДПО в России и, в частности, в Московской областиобобщить и структурировать проблемы, возникшие в процессе реформирования системы ДПОобосновать возможность использования аутсорсинга как инструмента совершенствования ДПО.

Объект исследования — система дополнительного профессионального образования.

Предмет исследования — управленческие отношения, возникающие в процессе формирования и функционирования ДПО.

Теоретической и методологической основой исследования послужили классические теории экономики труда, теории организации, аутсорсинга, концептуальные положения в области развития системы профессионального образования, труды отечественных и зарубежных ученых, освещающих проблемы развития систем управления организацией и персоналом.

При проведении исследования использованы официальные документы законодательных органов Российской Федерации и Московской области, методические и статистические материалы федерального и регионального уровней, отчетные данные учебных заведений начального, среднего и высшего профессионального образования, научных публикаций, справочных изданий, отчетов предприятий, материалов периодической печати, Интернета и информационные источники статистики.

Достоверность результатов исследования обеспечивается сочетанием теоретического анализа и обобщения эмпирических данных, а также апробацией результатов исследования в Автономной некоммерческой организации «Центр квалификаций и профессий» (Московская область).

Исследование базируется на комплексном использовании адекватных предмету и задачам диссертации методов: экономико-статистическом, абстрактно-логическом, методе системного анализа, структурном, факторном, экспертном и РЕ8Т-анализах.

Научная новизна исследования заключается в теоретическом и ь методологическом обосновании направлений совершенствования механизма взаимодействия участников системы дополнительного профессионального образования Российской Федерации. Доказана необходимость использования новых управленческих технологий с привлечением третьей стороныпосредника, фирмы-аутсорсера. Разработан механизм взаимодействия участников, базирующийся на согласовании государственного регулирования и системе договорных отношений. Предложена методика принципиальной оценки использования образовательного аутсорсинга, а также организационная структура и система управления аутсорсера. Построена организационно-экономическая модель системы ДПО, основывающаяся на разработанном в диссертации механизме.

Основные научные результаты, полученные лично автором, обладающие научной новизной и выносимые на защиту, заключаются в следующем:

1. Раскрыта роль ДПО в системе подготовки кадров как главенствующая в условиях постиндустриального общества для повышения конкурентоспособности и инновационной составляющей предприятий, роста трудовой мобильности. Доказано, что ДПО, с одной стороны, — это подсистема общей системы профессионального образования, а с другой — самостоятельная система, выполняющая независимые от системы функции. ДПО взаимодействует с окружающей средой, усложняется и функционирует на основе самоорганизации, и подходы к ее совершенствованию должны строиться с учетом законов маркетинга и бизнеса.

2. Обобщены и структурированы проблемы, возникшие в процессе реформирования системы ДПО, классифицированы причины ее кризисного состояния. Выявлена одна из основных проблем, тормозящих развитие системы — низкая эффективность взаимоотношений «образовательная структурапотребитель».

3. Доказано, что наиболее действенным и реально способствующим развитию системы ДПО в современных условиях является формирование 7 механизма взаимодействия ее участников на основе использования новых управленческих технологий с привлечением третьей стороны — посредника, который будет нести ответственность и риски, обладать профессиональными кадрами, достаточными материальными и финансовыми ресурсами. В качестве посредника выступает фирма-аутсорсер.

4. Уточнено понятие «образовательного аутсорсинга» как инновационной управленческой и образовательной технологии, эффективно развивающейся в экономике знаний. Данная технология способствует сокращению издержек в сфере обучения и развитию персонала при помощи узкоспециализированной фирмы — внешнего посредника (аутсорсера), который обеспечивает устойчивую и достаточно качественную связь между работодателями и образовательными учреждениями.

5. Построена организационно-экономическая модель системы ДПО, основывающаяся на разработанном в диссертации механизме совершенствования взаимоотношений ее участников, которая включает: выявление состава участниковмеханизм взаимодействия участников, базирующийся на согласовании государственного регулирования и системы договорных отношенийметодику принципиальной оценки использования образовательного аутсорсингаорганизационную структуру и систему управления аутсорсера.

Практическое значение диссертации обусловлено тем, что реализация обоснованных в ней предложений и разработок будет содействовать повышению эффективности системы ДПО. Результаты диссертационного исследования могут быть использованы при разработке кадровой политики предприятий и организаций, при планировании и прогнозировании развития образовательных учреждений и дополнительного профессионального образования в целом, а также в учебном процессе ВУЗов.

Апробация результатов исследования. Разработанный подход взаимодействия бизнеса и образовательных структур ДПО на основе аутсорсинга реализован в Автономной некоммерческой организации «Центр квалификаций и профессий» (Московская область).

Автор в составе группы принимала участие в разработке долгосрочной целевой программы «Комплексное развитие системы профессионального образования в Московской области на 2011;2015 годы».

Ряд положений диссертационного исследования использованы при преподавании учебных дисциплин «Организация, нормирование и оплата труда» и «Экономика предприятия» в НОУ ВПО «Национальный институт бизнеса».

Выводы и рекомендации, полученные в ходе исследования, обсуждались и получили одобрение на межвузовских научно-практических конференциях и семинарах. В частности, на IV научно-практическом семинаре «Инновации в системе непрерывного образования» (г. Серпухов, 2010 г.), на VI Международной научной конференции студентов и аспирантов «Молодежь и национальные идеи стран СНГ» (г. Москва, 2011 г.), на X межвузовской научно-практической конференции по актуальным вопросам экономики и политики (г. Москва, 2011 г.).

По теме диссертационного исследования опубликовано 6 работ общим объемом 1,55 п.л.

Структура диссертационной работы определена поставленной целью, задачами и логикой исследования. Она состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, приложения.

Результаты исследования в предкризисные годы в динамике показали рост спроса на относительно менее квалифицированный труд, в первую очередь на неквалифицированных рабочих. Это связано с краткосрочностью дефицита различных категорий работников на рынке труда и нестабильным финансовым положением, однако не стоит забывать о последствиях, которые все равно приводят к экономическим потерям и ограничивают потенциал развития компаний.

Можно смело утверждать, что под влиянием многих факторов наметилась тенденция к снижению спроса на неквалифицированный труд, так как стало очевидным, что данная категория работников:

• является тормозом для развития предприятия;

• значительно увеличивает издержки предприятия;

• препятствует повышению ее конкурентоспособности;

• способствует высокой текучести персонала.

Рассмотрим экономический ущерб при высокой текучести персонала и его последствия:

• недовыработка готовой продукции вследствие отсутствия.

58 Стратегии работодателей в сфере обучения персонала в 2007, 2009 и 2010 гг. Информационный бюллетень. М., НИУ ВШЭ, 2011 г. 36 с. профессиональных навыков у вновь принятых работников;

• высокий процент брака вследствие отсутствия профессиональных навыков у вновь принятых рабочих;

• заработная плата сотрудника кадровой службы, выплачиваемая за отработанное время по оформлению приема и увольнения на работу;

• заработная плата инженера по подготовке кадров, мастеров, бригадиров, выплачиваемая за отработанное время, потраченное на обучение профессиональным навыкам новых работников.

Дефицит человеческого капитала в промышленности, то есть нехватки людей, обладающих необходимыми знаниями, квалификацией и навыками, влечет значительные экономические потери, проявляющиеся как в ограничениях на производство, так и в росте трудовых издержек, что также негативно влияет на выпуск продукции и приводит к потере конкурентных преимуществ.

Усиление конкуренции требует улучшения структуры персонала путем найма более квалифицированных работников на замену увольняющимся.

Обострение дефицита человеческого капитала происходит на фоне значительной дифференциации оплаты труда, что приводит предприятия в своего рода «кадровую ловушку». Если предприятие в шкале зарплаты стоит ниже относительно других предприятий, то происходит потеря им человеческого капитала в пользу этих других предприятий, в том числе и прямых конкурентов. Если проблема дефицита квалифицированных кадров, на данном предприятии стоит острее, то выше должна быть заработная плата для вновь нанимаемых и тем значительнее должны быть внутрифирменные инвестиции в подготовку кадров на рабочем месте. Данные меры повышают трудовые издержки, это увеличивает общие издержки (себестоимость) и сокращает прибыль. «Попытки же нанимать «дешевых» работников обречены на провал: либо это продолжает тенденцию негативного отбора наименее квалифицированных и производительных работников, либо, если новые.

102 работники конкурентоспособны на рынке труда, их не удается долго.

59 удерживать. И то, и другое ведет к дальнейшим экономическим потерям".

Большинство предприятий отметили, что найм новых сотрудников связан с затратами на дополнительное обучение.

Предприятия решали проблему дефицита кадров и «дообучения» путем внутреннего или внешнего обучения. Основными мероприятиями на предприятиях являются профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации, стажировка. Это подтвердили 80% опрошенных автором экспертов. Методы обучения работников по профессиональным категориям представлены в таблице 2.7.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

В результате диссертационного исследования получены следующие основные выводы и рекомендации:

— глобальные процессы, влекущие за собой научные, технические, производственные, профессионально-квалификационные изменения оказывают влияние на характер и содержание труда, вносят поправки в систему образования, которая унифицирует данные процессы и, в свою очередь, способствует развитию инновационной составляющей и тем самым повышению конкурентоспособности экономики. Таким образом, по мере становления постиндустриального общества роль системы ДПО повышается и приобретает важнейшее значение в системе непрерывного образования. Она ориентирована на уже подготовленные кадры, которые нуждаются в адаптации полученных знаний и приобретению новых в соответствии с современной ситуацией в экономике. Преимуществом дополнительного профессионального образования перед другими формами образования является: небольшой жизненный цикл обучения, многократное возвращение обучающегося в систему ДПО, выстраивание траектории развития карьеры, а также возможность получения экономического эффекта с учетом вложенных инвестиций как для самого обучающегося, так и для работодателя;

— система дополнительного профессионального образования, с одной стороны, это подсистема общей системы профессионального образования, а с другой — самостоятельная система, выполняющая независимые от общей системы профессионального образования функции. ДПО взаимодействует с окружающей средой, усложняется и функционирует на основе самоорганизации, и подходы к ее совершенствованию должны строиться с учетом законов маркетинга и бизнеса;

— исследование истории развития системы ДПО за последние двадцать лет показали, что она основана на лучших традициях «советской школы», формировалась в ходе проводимых реформ, трансформировалась с учетом рыночных механизмов, организационно перестраивалась с целью приближения к.

158 потребностям региональных рынков труда, структурировалась в соответствии с реальными возможностями использования потенциала государственных и негосударственных учреждений профессионального образования, а также задачами целевых программ повышения квалификации и переподготовки кадров федерального уровня;

— современная система основана на Федеральных Государственных Образовательных Стандартах, в основе которых лежат компетентностный и системно-деятельностный подходы. Стандарты нового поколения нацелены на узкую специализацию и сокращенные сроки обучения. Поэтому появление бакалавриата потребовало расширения программ ДПО. В настоящее время работодатели могут привлекаться и к разработке образовательных программ, их оценке и к преподаванию. Меняется подход и к образовательному процессу, например, вводятся должности педагогов-консультантов (тьюторов). Таким образом, реформирование системы образования значительно повышает роль системы ДПО;

— анализ зарубежного опыта показывает, что мировое сообщество находится в поисках гибких форм получения ДПО, особенно для малого и среднего бизнеса, развивает «образование взрослых», «образование через всю жизнь», которые являются аналогом отечественной системы ДПО, четко разделяет ответственность между основными участниками: работодателями и профсоюзами, учебными заведениями. Система ДПО повсеместно рассматривается в качестве одной из составляющих непрерывного образования для реализации человеком одной из своих социальных потребностей — получение образования, соответствующего условиям и требованиям современной жизни. Специфика зарубежных систем дополнительного образования определяется особенностями социально-культурного уровня развития и общеобразовательной среды той или иной страны;

— Россия наряду с США, Японией занимает лидирующие позиции по образовательному уровню населения. В то же время по индексу глобальной конкурентоспособности Россия занимает лишь 58-е место (Китай находится на.

34-м, а Индия — на 48-м), а одна из групп показателей, входящих в индекс, характеризует высшее образование и профессиональное обучение. Фактическое образование в России не в полной мере соответствует требуемому, особо высокий разрыв у служащих и рабочих. В результате предприятия и учреждения имеют высокую текучесть кадров, высокий процент брака вследствие отсутствия профессиональных навыков у вновь принятых работников, дополнительные материальные и трудовые затраты по оформлению приема и увольнения на работу, на обучение элементарным профессиональным навыкам на рабочем месте;

— аналитические данные свидетельствуют об отрицательных тенденциях в чувствительности системы ДПО к потребностям экономики, а, следовательно, недостаточном выполнении поставленных перед ней задач. Исходя из исследования причин сложившейся ситуации в ДПО в целом (организационно-правовое, финансовое, учебно-методическое, кадровое и информационное обеспечение), следует следующий вывод, что меры, предпринимаемые государством по ее изменению, недостаточны;

— при классификации причин к внутренним отнесены недостаточная проработанность нормативно — правовой базы и, прежде всего, специального законодательства по ДПО, нерациональная организация сети образовательных учреждений, в т. ч. утрата отраслевых ДПО, устаревшая материально-техническая и информационная база. К внешним — неорганизованность и неопределенность самого бизнеса, поскольку из-за препятствий в формировании большинства профессиональных стандартов не могут быть сформулированы образовательные стандарты;

— в современных условиях формируется корпоративный сектор подготовки кадров, что приводит к изоляции от системы профессионального образования и к сокращению взаимодействия образовательных учреждений системы профессионального образования и работодателей (заказчиков), однако в последнее время крупный бизнес сворачивает корпоративные программы обучения, а.

160 средний, малый и экономически активное население снизило интерес к услугам системы ДПО, при этом государство в определенной степени отстранилось от решения проблем. В результате система находится в кризисном состоянии;

— анализ проблем, возникших в процессе реформирования системы ДПО и тормозящих ее развитие, позволил выявить одну из основных причин: низкую эффективность взаимоотношений «образовательная структура — потребитель». Анализ сложившихся схем взаимодействия участников системы ДПО (выделены четыре основных — концентрация на одной территории ряда малых (средних) фирм (либо стратегических партнеров по бизнесу), узкоспециализированное обучение, внутрифирменное обучение и обучение экономически активного населения) показал, что в силу ограниченности ресурсов практически исключается полноценное участие представителей малого и среднего бизнеса, а также экономически активных граждан;

— в развитие концепции государственно-частного партнерства механизм взаимодействия участников системы ДПО должен строиться с использованием новых управленческих технологий с привлечением третьей стороны, посредника, который будет нести ответственность и риски, обладать профессиональными кадрами, достаточными материальными и финансовыми ресурсами, а главное, способствовать эффективности функционирования системы ДПО;

— в качестве рыночного инструмента совершенствования ДПО необходимо использование образовательного аутсорсинга. Его преимущества: гарантия профессионализма и качества услуги, основанная на юридической ответственности, доступ к инновационным технологиям и программам, индивидуальный подход, возможность дополнительных услуг (рекрутинг);

— понятие «образовательного аутсорсинга», требует уточнения и рассматриваться как инновационная управленческая и образовательная технология, эффективно развивающейся в экономике знаний. Данная технология способствует сокращению издержек в сфере обучения и развитию персонала при помощи узкоспециализированной фирмы — внешнего посредника (аутсорсера),.

161 который обеспечивает устойчивую и достаточно качественную связь между работодателями и образовательными учреждениями,.

— в целях повышения экономической эффективности системы ДПО предлагается организационно-экономическая модель системы ДПО, основывающаяся на разработанном в диссертации механизме совершенствования взаимоотношений ее участников, которая включает:

• выявление состава участников;

• механизм взаимодействия участников, базирующийся на согласовании государственного регулирования и системы договорных отношений;

• методику принципиальной оценки использования образовательного аутсорсинга;

• организационную структуру и систему управления аутсорсера.

— состав участников складывается из образовательных структур, фирмзаказчиков, экономически активного населения и посредников — фирмы-аутсорсера, обеспечивающих процесс взаимодействия;

— система договорных отношений представлена в виде модулей, отражающих потребности заказчика и значительно оптимизирующих его затратыкроме того, выделены мотивационные факторы, побуждающие эффективно работать стороны отношений: профессиональные, организационно-технологические, финансово-административные и географические;

— в настоящее время аутсорсинг среди российских компаний не стал стандартной практикой в отличие от показателей западных рынков. Поскольку на первый план выдвигаются психологические причины: опасения за конфиденциальность корпоративных данных и, в первую очередь, за квалифицированный персонал, то спецификой перехода на аутсорсинг для российских компаний является принятие руководством организации принципиального решения о переходе. Дополнительным к общепринятым при принятии принципиального решения предлагается использование факторного анализа с учетом специализации в сфере ДПО;

— Московская область — один из наиболее динамично развивающихся регионов РФ. Он обладает уникальной научно-технической базой, трудовыми ресурсами, развитым промышленным (2 место по России) производством. Анализ реализации региональной политики в области дополнительного профессионального образования показал ее относительную успешность. Системе ДПО Московской области присущи такие же проблемы функционирования и развития, как и по стране в целом, но, учитывая инновационную направленность производства, данная проблема более актуальна;

— AHO «Центр квалификаций и профессий» (Московская область) в своей работе реализует механизм взаимодействия бизнес-структур и учебных заведений профессионального образования, в том числе по программам повышения квалификации и переподготовке на основе образовательного аутсорсинга. Заключены договора с 4 крупными учебными учреждениями. Со стороны бизнеса по разным модулям обслуживаются восемь организаций, в т. ч. на долгосрочной основе. Наметилась тенденция роста спроса на данную услугу как со стороны бизнес — сообществ, так и со стороны образовательных учреждений, что привело к развитию филиалов, следовательно, система дополнительного профессионального Московской области развивается, повышая экономический потенциал региона, тем самым формируя социально-экономический эффект.

— опробирование автором модели системы ДПО на основе использования аутсорсинга подтвердила актуальность и эффективность применения на практике разработанного механизма взаимодействия участников ДПО на основе аутсорсинга.