Организационно-экономическое обоснование кадровых решений на горных предприятиях

Актуальность работы определяется социально-экономическими преобразованиями народного хозяйства России и, в частности, горной промышленности, которые вызывают необходимость по-новому рассматривать вопросы управления человеческими ресурсами и решать задачи эффективного кадрового обеспечения горного производства.

Необходимость принятия предпочтительных решений на всех уровнях управления является в настоящее время вполне осознанной проблемой, так как нерациональные решения влекут за собой большие материальные и моральные потери. Если в прежних экономических условиях было характерно применение одностороннего принятия кадровых и других управленческих решений, то теперь на первый план выступает политика согласования интересов. Задача организации — создать прежде всего оптимальные условия для наиболее полной реализации потенциально имеющихся у работника возможностей. Для этого необходимо выявить его трудовые притязания, найти разумный компромисс между этими притязаниями и возможностями их удовлетворения.

Планирование и управление горными предприятиями требуют от руководителя любого ранга умения оперативно и правильно принимать различные решения. Решения, принимаемые на основе личного опыта и интуиции, зачастую становятся малоэффективными, так как не учитывают целого ряда факторов. Горное производство характеризуется не только высокой мощностью предприятий и сложностью выполняемых работ, но и большой капиталоемкостью, резко повышающей ущерб от ошибок в управлении.

В горной промышленности создан весьма высокий кадровый потенциал руководителей, специалистов, инженерно-технических работников и квалифицированных рабочих. Однако в условиях политической, экономической и социальной дестабилизации имеется опасность потери ценных специалистов.

Для решения кадровых проблем и, в частности, сохранения, воспроизводства и развития кадрового потенциала требуются разработка и применение новых подходов, методов, методик управления персоналом, соответствующих современному уровню проработки теории кадрового менеджмента и адекватных ситуации, сложившейся в горной промышленности.

На современном этапе развития рыночных отношений даже нормально функционирующие горные предприятия не располагают финансово-экономическими возможностями для использования капиталоемких мер по повышению эффективности производства, в связи с чем повышается актуальность использования внутрипроизводственных резервов путем' организационно-экономического обоснования кадровых решений.

Таким образом, организационно-экономическое обоснование кадровых решений, обеспечивающих повышение эффективности работы горных предприятий в условиях реструктуризации отрасли и ограниченных финансовых ресурсов, эффективное управление персоналом и реализацию внутреннего делового потенциала работников управления, является актуальной научной задачей, решение которой имеет существенное значение.

Целью работы является организационно-экономическое обоснование кадровых решений, обеспечивающих концентрацию внутреннего делового потенциала работников горных предприятий и эффективное управление их деятельностью.

Цель работы обусловила постановку и решение следующих задач:

•исследование состояния кадрового обеспечения и тенденций профессионального развития работников управления горных предприятий;

• исследование и выявление закономерностей экономико-мотивационной цикличности профессионального развития персонала управления горных предприятий;

•профессиональная диагностика работников управления для организационно-экономического обоснования кадровых решений;

• разработка методики подготовки и принятия кадровых решений.

Идея работы заключается в том, что для принятия экономически обоснованных кадровых решений следует осуществлять комплексную оценку совокупного профессионального потенциала работников управления, действующих, с одной стороны, в соответствии с внутренним состоянием, а также кадровыми и персональными решениями, а с другой — в соответствии с.

• реальной ситуацией и возможностями, определяемыми финансово-экономическим состоянием горных предприятий.

Объектом исследования являются система управления персоналом, процесс подготовки и принятия кадровых решений, обеспечивающих эффективное функционирование горностроительных предприятий.

Предметом исследования является процесс принятия кадровых и персональных решений на горных предприятиях.

Защищаемые научные положения, разработанные лично соискателем.

1. Профессиональную диагностику руководителя как систему процедур комплексной деловой оценки, включающей анализ мотивации, оценку результатов деятельности и совокупного профессионального потенциала, необходимо использовать для формирования мотивации работника и создания экономически обоснованных предпосылок принятия наиболее предпочтительных кадровых решений по разработанному алгоритму.

2. Эффективность управления как следствие деловой активности и «совокупного профессионального потенциала руководителей достигается принятием стратегических решений по основным направлениям кадровой деятельности в соответствии с выявленными закономерностями в пределах краткосрочных экономико-мотивационных циклов средней продолжительностью 3 — 3, 5 года.

3. Эффективность и качество управления персоналом горных предприятий обеспечивается путем формирования и выбора предпочтительных альтернатив кадровых решений в соответствии с целями организации и мотивированных персональных решений на основе разработанной двухэтапной динамической модели минимизации разности ожиданий работника и организации.

Научная новизна состоит в том, что впервые в практике управления персоналом разработана двухэтапная модель принятия кадровых решений, основанная на установленных закономерностях влияния экономико-мотивационной цикличности на эффективность управления персоналом, создающая предпосылки для дальнейшего совершенствования системы кадрового обеспечения горных предприятий.

Обоснованность и достоверность научных положений, выводов и рекомендаций подтверждаются.

• использованием методов и техники эмпирического социологического исследования, обеспечивающих надежность и достоверность информации;

• корректным применением методов математической статистики для обработки и анализа данных;

• применением экономического анализа, многомерного статистического анализа, формально-логического анализа и дескриптивного моделирования при принятии кадровых решений.

Научное значение работы заключается в разработке механизма комплексной системы диагностики совокупного профессионального потенциала и формирования мотивации работников управления для экономического обоснования предпосылок двухэтапного процесса принятия предпочтительных кадровых решений.

Практическое значение работы состоит в выработке кадровых решений, позволяющих изменять состояние объекта управления (персонала), формировать у работника мотивацию и побуждать его к принятию самостоятельных решений, адекватных сложившейся ситуации, что позволит. осуществлять выбор предпочтительных кадровых решений с учетом комплексной деловой оценки работника, возможностей предприятия и прогноза характера персональных решений.

Реализация выводов и рекомендаций. Результаты исследования и методические рекомендации по процедурам подготовки и принятия кадровых решений приняты к использованию в организациях ОАО «Мосметрострой».

Апробация работы. Основные положения и результаты исследований были доложены на семинаре «Менеджмент в горной промышленности» в рамках «Недели горняка-99», проводимой МГГУ (Москва, 1999), на совете директоров ОАО «Мосметрострой» (21 июля 1999).

Публикации. По результатам выполненных исследований опубликовано 8 научных статей.

Объем работы. Диссертация состоит из четырех глав, введения и заключения, списка литературы из 93 наименований, содержит 24 рисунка, 17 таблиц и 5 приложений.

I. Методические основы принятия кадровых решений на горных предприятиях.

Выводы по четвертой главе.

1. В отличие от технических кадровые решения должны быть соотнесены с прогнозируемыми персональными решениями, принимаемыми объектами управления.

2. Разработанная двухэтапная модель подготовки и принятия кадровых решений с их последующей оценкой и реакцией работника формирует мотивацию и определяет степень концентрации внутреннего делового потенциала работника. Суть двухэтапности принятия кадровых решений состоит в минимизации разности ожиданий и согласовании интересов работника и организации, что является по существу методом снижения рисков при принятии кадровых решений.

3. Методика подготовки и принятия кадровых решений предназначена для использования линейным руководством горных предприятий при методической поддержке кадровой службой.

4. Разработанные методические и практические рекомендации по подготовке и принятию кадровых решений использованы ОАО «Мосметрострой» для организационно-экономического обоснования кадровых решений, способствующих повышению производительности труда работников. За экспериментальный период с сентября по декабрь 1999 г. реализация разработанного комплекса рекомендаций на предприятиях ОАО «Мосметрострой» позволила увеличить производительность труда работников на 9,5% за счет чего экономия составила 100,8 тыс. руб.

5. Дальнейшее развитие исследуемого направления состоит в обосновании комплексного характера принятия кадровых решений с использованием математического аппарата и программно-целевого подхода при решении задач управления персоналом в организациях подземного строительства. Создание компьютерных программ нового поколения, позволяющих решать сложнейшие кадровые задачи, является актуальной научно-практической задачей, решение которой выходит за рамки данной диссертации и найдет свое отражение в последующих работах.

Заключение

.

В диссертационной работе на основании выполненного исследования дано новое решение актуальной научной задачи — организационно-экономическое обоснование кадровых решений, направленной на эффективное использование делового потенциала работников управления и закрепление основного высокопрофессионального кадрового потенциала на горных предприятиях.

По итогам выполненных исследований в диссертационной работе сделаны следующие основные выводы и рекомендации.

1. В условиях социально-экономических преобразований народного хозяйства России и, в частности, горной промышленности установлена и доказана необходимость по-новому решать вопросы управления человеческими ресурсами и задачи эффективного кадрового обеспечения горного производства, основываясь на организационно-экономическом обосновании кадровых решений.

2. Одним из существенных факторов повышения эффективности деятельности руководителей является степень использования их делового потенциала, регулярная оценка которой должна осуществляться в соответствии с разработанной структурой делового потенциала работников управления, что обеспечит высокий уровень удовлетворенности трудом и самоотдачи.

3. Профессиональная диагностика работников управления и анализ финансово-экономического состояния дочерних предприятий ОАО «Мосметрострой» подтвердили существование зависимости результатов деятельности предприятий от уровня совокупного профессионального потенциала кадров управления.

4. Выявленные закономерности экономико-мотивационной цикличности позволяют принимать обоснованные кадровые решения с учетом длительности периодов экономико-мотивационных циклов (около 3,5 лет), позволяющих осуществлять своевременно мотивационное воздействие на работников целенаправленно, персонально и с учетом их интересов. В результате такой организации работ с персоналом обеспечивается повышение эффективности использования делового, потенциала руководителей.

5. Разработанная модель мотивации персонала горностроительных организаций в динамике может быть использована в практической деятельности предприятий в качестве инструмента диагностики и формирования мотивации, мотивированного вознаграждения (являющегося следствием, а не причиной удовлетворенности работника) и обоснованного принятия кадровых решений.

6. Разработанная двухэтапная модель подготовки и принятия кадровых решений с их последующей оценкой работником основана на минимизации различий в ожиданиях и согласовании интересов работника и организации, диагностирует и формирует мотивацию, регулирует степень концентрации внутреннего делового потенциала работника и является, по существу, методом снижения риска при принятии кадровых решений.

7. Разработанные методические и практические рекомендации по подготовке и принятию кадровых решений использованы ОАО «Мосметрострой» для организационно-экономического обоснования кадровых решений, способствующих повышению производительности труда работников. За экспериментальный период с сентября по декабрь 1999 г. реализация разработанного комплекса рекомендаций на предприятиях ОАО «Мосметрострой» позволила увеличить производительность труда работников на 9,5%.