Взаимосвязь типа организационной культуры и индивидуальных ценностей личности работника организации

Актуальность исследования. Проводимые исследования, внедрение в практику новых стратегий управления показали, что их реализация оказывается малоэффективной или безрезультативной, если в процессе проводимой реформации игнорируется феномен организационной культуры.

Изменения, которые происходят в России, затрагивают не только трансформацию в экономике, но и трансформацию, связанную с культурой. Снятие моральных, идеологических и иных ограничений, действовавших в социалистической системе хозяйствования, и предоставление возможности личности стать субъектом хозяйствования само по себе может трансформировать экономику в так называемый «российский вариант». В настоящее время многие организации испытывают проявление определенных стремлений к изменениям, чтобы сохранить эффективность на экономическом рынке. Вызов времени заключается не в решении — меняться или не меняться, а в у том, как именно меняться, чтобы повысить эффективность организации.

Тремя самыми общепринятыми направлениями организационных изменений, претворявшихся в жизнь в последние три десятилетия, были менеджмент всеобщего качества, сокращение размеров организации и реинже-неринг. Во многих исследованиях установлено (Камерон, Куинн, 2001), что до трех четвертей усилий, предпринятых в перечисленных направлениях, оказывались либо полностью безуспешными, либо создавали настолько серьезные проблемы, что возникала угроза существованию организации. Во многих исследованиях сообщается, что наиболее частой причиной неудачи было пренебрежение культурой организации. Примечателен тот факт, что самые преуспевающие организации не обладают ни одним из принципиальных конкурентных преимуществИх успех определяется, в первую очередь, ценностями организации, заповедями личностного свойства, заботой о формировании общего для всего персонала понимания ситуации. Именно все перечисленное и определяет культуру организации.

В социальной психологии в настоящее время существует большое количество теоретических подходов к изучению организационной культуры, накоплен значительный опыт ее исследования (Т.Ю. Базаров, У. Бион, Р. Блейк, Р. Дафт, Т. Деал, A.JI. Журавлев, А. В. Карпов, А. Кеннеди, В. А. Керов А.Д. Кузьмичев, М. Магура, С. Маддок, Д. Миллер, Р. Моран, Д. Мутон, Э. Огбонна, В. Оучи, Д. Паркин, Т. Питере, В. А. Спивак, Р. Рюттингер, Б. Тернер, Р. Уотермен, К. Харпер, Ф. Харрис, И. Н. Шапкин, Э.Х. Шейн). При этом лишь в незначительной части подходов в основе типологии организационной культуры лежат организационные ценности (К. Камерон, Р. Куинн, Г. Хоф-стед).

В социальной психологии проведено большое количество исследований индивидуальных ценностей (Э.А. Арутюнян, С. В. Грейвс, А. И. Донцов, Д. А. Леонтьев, М. Майерс, С. Майерс, Г. Оллпорт, М. Рокич, Э. Фромм, Г/ Хофстед и др.). Следует также отметить, что в отечественной социальной психологии осуществлен ряд исследований, посвященных особенностям и динамике ценностных ориентаций отдельных социальных групп, в том числе и производственных коллективов (С.С. Бубнова, И. В. Бунин, A.JI. Журавлев, Н. А. Журавлева, Т. С. Кабаченко, А. И. Наумов, В.В. Радаев). Однако при несомненном значении данных работ, в них исследуемые ценности групп представлены без связи с типом организационной культуры. Существенным ограничением, для того чтобы распространять результаты исследования на все категории работников, является и то, что при проведении оценки типа организационной культуры чаще всего изучается мнение только руководителей.

В настоящее время многие организации испытывают проявление определенных тенденций к постоянным изменениям, чтобы сохранить эффективность на экономическом рынке. Одно из главных направлений изменения — это формирование организационной культуры. Такие изменения могут встретить сопротивление со стороны персонала, привести к многочисленным внутриорганизационным конфликтам. Следует отметить, что при отборе кандидатов на вакантные должности необходимо учитывать соответствие структуры ценностей нового сотрудника типу организационной культуры.

По перечисленным причинам проблема взаимосвязи типа культуры организации и ценностей работника является в настоящее время одной из самых актуальных, без исследования которой сложно продвинуться в понимании процессов формирования культуры организации. Однако до настоящего времени проблема взаимосвязи индивидуальных и организационных ценностей не получила достаточно полного и всестороннего теоретического и экспериментального освещения. Все вышесказанное и определило выбор темы исследования, ее цели и задачи.

Объект исследования: организации с различными типами культуры, формами собственности и спецификой деятельности и личности работников этих организаций.

Предмет исследования: социально-психологические аспекты взаимосвязи организационной культуры и индивидуальных ценностей личности работников организации.

Цель исследования: выявление особенностей взаимосвязи организационной культуры и индивидуальных ценностей и разработка на этой основе методики исследования соответствия ценностной сферы личности типу организационной культуры.

В ходе теоретического анализа основной проблемы нашего исследования были сформулированы следующие гипотезы, проверке которых и посвящена данная диссертационная работа:

1. Особенности восприятия и предпочтение работниками определенного типа культуры взаимосвязаны со спецификой деятельности организации и с такими особенностями социального контекста, как дефицит рабочей силы и специфика экономики региона.

2. Предпочтения работников при выборе определенного типа культуры во многом определяются их индивидуально-психологическими хар актеристиками.

3. Каждому типу культуры соответствует определенная совокупность индивидуальных ценностей, достижению которых она должна способствовать.

Для реализации поставленной цели и проверки выдвинутых гипотез в исследовании были определены следующие задачи:

1) провести теоретический анализ зарубежных и отечественных подходов к проблеме взаимосвязи организационной культуры и индивидуальных ценностей личности;

2) разработать программу эмпирического исследования, включающую подготовку комплекса психодиагностических методик, направленных на изучение взаимосвязи организационной культуры и индивидуальных ценностей личности;

3) выявить в процессе эмпирического исследования факторы, связанные с особенностями восприятия и предпочтением работниками типа организационной культуры;

4) выявить взаимосвязь между типом организационной культуры и индивидуальными ценностями работников.

Теоретико-методологическую основу исследования составили: системный подход в психологии (К.А. Абульханова-Славская, А.В. Брушлин-ский, A. J1. Журавлев, А. Н. Леонтьев, Б. Ф. Ломов, С. Л. Рубинштейн, и др.), теория отношений (А.Ф. Лазурский, В. Н. Мясищев, И.Р. Сушков), концепция организации как открытой системы (Р. Дафт, П. Друкер, Т. Питере, Р. Уотер-мен, А. Л. Журавлев, Б. Ф. Ломов, В. П. Кузьмин и др.), теоретические подходы к определению ценностей, направленности личности (А.Н. Леонтьев, В. Н. Мясищев, П. Н. Шихирев, В.А. Ядов).

Методы и методики исследования определялись поставленными задачами и гипотезой исследования и включали комплекс общенаучных методов исследования, анализ литературы.

Для исследования типа организационной культуры применялись следующие методы: наблюдение, включенное наблюдение, интервью, анализ документов.

В качестве основной методики, на основе анализа большого количества методов, используемых для исследования типа организационной культуры, выбрана методика «Инструмент оценки организационной культуры (OCAI)» (Камерон, Куинн, 2001). Авторы используют рамочную конструкцию базовых конкурирующих ценностей. В качестве базиса в методике OCAI используется шесть аспектов организационной культуры: доминантные характеристики организации, стиль лидерства, управление наемными работниками, связующая сущность организации, стратегические акценты, критерии успеха. Эти аспекты отражают культурные ценности. Оценки сотрудников организации позволяют обнаружить сформировавшийся и предпочитаемый типы культуры.

Для исследования индивидуальных ценностей применен тест Рокича (Rokeach, 1973), так как в этой методике представлен наиболее широкий спектр индивидуальных ценностей.

При анализе эмпирических данных были использованы методы математической статистики: корреляционный анализ (коэффициент Спирмена), определение достоверности различий (коэффициент Уилкоксона).

В итоге нами была разработана и апробирована оригинальная методика комплексного исследования соответствия индивидуальных ценностей личности типу организационной культуры.

Эмпирическую базу исследования составили 432 человека трудоспособного возраста, являющиеся сотрудниками организаций различных сфер деятельности.

Для исследования были выбраны 9 организаций. Основание выбора конкретных организаций заключалось в предположении о формировании в них разных типов организационной культуры. К организациям и группам предъявлялись следующие требования: 1) срок их формирования должен быть не менее года- 2) они должны быть заняты в разных сферах трудовой деятельности- 3) иметь разную форму собственности.

Изучались сотрудники основных отделов организаций. Опросу подвергалось не менее 85% состава группы.

Достоверность результатов исследования обеспечена методологической обоснованностью исходных теоретических позиций, адекватностью методов и методик цели и задачам исследования, а также сущности изучаемых феноменов, репрезентативностью выборки, корректным и адекватным использованием математико-статистического аппарата при обработке эмпирических данных, положительным опытом внедрения результатов исследования.

Научная новизна работы.

Выявлены перечень индивидуальных ценностей, который позволяет реализовать конкретный тип культуры, и направленность личности, определяющая предпочтения работника при выборе определенного типа организационной культуры.

Исследование организационной культуры опиралось на оценки как руководителей, так и рядовых сотрудников, что позволило получить более точные эмпирические данные, отражающие организацию как целостного субъекта деятельности.

Обоснован новый критерий оценки организационной культуры «степень удовлетворенности сложившейся культурой», который позволяет установить, насколько сформировавшаяся организационная культура удовлетворяет сотрудников, а также отражает степень совпадения структур индивидуальных и организационных ценностей.

Уточнено содержание критерия силы культуры (Камерон, Куинн,.

2001).

Проведен анализ сходства-различия типов организационной культуры, связанный с содержанием индивидуальных ценностей, реализуемых в этих типах культуры.

Разработана оригинальная методика комплексного исследования соответствия индивидуальных ценностей личности работника типу организационной культуры.

Теоретическая значимость работы.

Данное исследование расширяет знание о закономерностях формирования коллективного субъекта, представления об особенностях взаимосвязи типа организационной культуры и индивидуальных ценностей личности, знание о взаимосвязи ценностных структур индивидуального и коллективного субъекта.

Практическая значимость работы.

Разработанная в рамках диссертационного исследования комплексная методика диагностики соответствия индивидуальных ценностей типу оргаt низационной культуры способствует решению актуальных методологических и методических проблем исследования данного феномена, позволяет проводить оценку соответствия ценностей организации и конкретного работника или претендента на вакантную должность.

Результаты и выводы данной работы могут быть использованы: в работе кадровых служб при отборе персонала, при исследовании сформировавшейся в организации культуры, при разработке программы и проведении мероприятий по ее развитию, а также при подготовке, переподготовке и повышении квалификации персонала.

Основные положения, выносимые на защиту:

1. Главной детерминантой, определяющей соответствие индивидуальных ценностей определенному типу организационной культуры, является направленность личности.

2. Тенденция к усилению клановых отношений, которые имеют в настоящее время слабую выраженность, и ослаблению рыночных существует в организациях с любым типом культуры, сложившимся в реальных экономических условиях.

3. По возможности реализации в культуре индивидуальных ценностей клановая и рыночная культуры являются взаимоотрицающими друг друга. Рыночный и адхократический типы культуры удовлетворяют потребность личности в самореализации разного содержания.

4. Специфика деятельности, форма собственности, конкретные экономические условия, в которых находится организация, связаны с особенностями восприятия и предпочтением работниками определенного типа культуры.

Опубликованные работы и апробация результатов.

Основные теоретические положения диссертации и результаты эмпирического исследования получили отражение в 11 публикациях и в выступлениях автора.

Результаты и выводы исследования излагались и обсуждались на международном психологическом конгрессе «Управление системой социальных ценностей личности и общества в мире изменений (краткосрочные и долговременные горизонты)» (Кострома, 2003), на международном симпозиуме «Гендерные ценности и самоактуализация личности и малых групп в XXI веке» (Кострома, 2004), на Всероссийской научно-практической конференции «Развитие и современное состояние теоретических и прикладных социально-психологических и психолого-педагогических исследований в системе образования» (Иваново, 2004), на научной конференции «Молодая наука в классическом университете» (Иваново, 2004), на научно-практической конференции «Проблема отношений в жизнедеятельности человека» (Владимир, 2004), на Всероссийской научно-практической конференции «Проблемы экономической психологии в изменяющейся России» (Владимир, 2005), на Всероссийской научно-практической конференции «Психология отношения человека к жизнедеятельности» (Владимир, 2006), на Всероссийской научно-практической конференции «Современное состояние теоретических и прикладных психологических исследований в социальной и педагогической психологии» (Иваново, 2007).

Результаты исследования используются при анализе организационной культуры и разработке мероприятий по ее развитию в организациях: Ассоциация текстильных предприятий ТДЛ (г. Иваново), Областное государственное учреждение «Ивановская областная научная библиотека», Областное государственное учреждение «Ивановский центр занятости населения», ООО «Солекс» (г. Иваново).

Теоретические и эмпирические результаты данного исследования включены в содержание учебных дисциплин «Психология и педагогика», «Психология делового общения» ГОУ ВПО «Ивановский государственный, химико-технологический университет».

ВЫВОДЫ ПО РЕЗУЛЬТАТАМ ДИССЕРТАЦИОННОГО.

ИССЛЕДОВАНИЯ.

1. Главной детерминантой, определяющей выбор типа организационной культуры является направленность личности, так как нами установлено, что работники, предпочитающие один и тот же тип организационной культуры, обладают сходной структурой близких по содержанию индивидуальных ценностей. Так, клановая культура позволяет реализовать индивидуальные ценности, связанные с взаимоотношениями, а рыночная и адхократическая — ценности, связанные с самореализацией. Бюрократический тип культуры не соответствует какой-либо определенной направленности личности, и, следовательно, не чувствителен к ее индивидуальности.

2. Клановая и рыночная культуры являются взаимоотрицающими друг друга, а личности их предпочитающие, обладают, как правило, несовместимыми системами индивидуальных ценностей.

3. Рыночная и адхократическая культуры удовлетворяют потребность личности в самореализации. Однако содержание такой самореализации в этих типах культуры различно. Индивидуальные ценности, взаимосвязанные с рыночной культурой, свидетельствуют о направленности на самореализацию через конкурентную борьбу в социальной среде. Характер индивидуальных ценностей и особенности адхократической культуры указывают, что такая культура связана с самореализацией личностью своего творческого, духовного потенциала.

4. Установлено соответствие между направленностью личности и определенными социально-демографическими характеристиками (полом, возрастом, образованием). Молодые мужчины с высшим образованием, как правило, являются работниками с направленностью на самореализацию, наиболее подходящими сотрудниками для организаций с адхократической или рыночной культурой. У женщин без высшего образования старше 41 года доминирует направленность на взаимоотношения, и для них более привлекательна клановая организационная культура.

5. В современных экономических условиях развиваются по преимуществу клановый, бюрократический и рыночный типы организационной культуры. Однако независимо от реального типа культуры, сформировавшегося в организации, в настоящее время существенно выражен бюрократический аспект межличностных отношений, особенно в связи с формированием лидерских отношений и принципами управления работниками.

6. На особенности восприятия и предпочтений определенного типа культуры влияет специфика деятельности организации. Так, рыночный тип культуры сформировался в организациях, занимающихся оптовой реализацией продукции. Зависимость эффективности этих организаций от внешней среды влечет за собой актуализацию ценностей рыночной культуры: конкуренция, лидерство, новаторство, совершенствование, победа на рынке. В организациях аналогичных Службе занятости доминирует бюрократическая культура, в школах — клановая.

7. Ситуативный фактор (общие экономические условия, особенности рынка труда и т. п.) влияет на особенности формирующейся в организации культуры. Так, в организации, занимающейся выпуском и реализацией продукции, но испытывающей острый дефицит кадров, внимание направлено внутрь организации, поэтому в них доминируют клановый и бюрократический типы. В организациях аналогичных проектной, не испытывающих конкуренции на рынке, преобладает бюрократическая культура, а ценности адхократической наименее выражены.

8. В организациях с одинаковой формой собственности, обнаруживаются схожие тенденции в особенностях сформировавшейся культуры и предпочтениях респондентов. В государственных и организациях с одним владельцем сформировавшаяся культура более соответствует специфике деятельности, чем в организациях, имеющих коллективный субъект управления. В организациях с государственной формой собственности работники предпочитают клановую культуру. Работники организаций с коллективным владельцем в своих предпочтениях проявляют стремление к преобладанию не соответствующих специфике деятельности клановых и бюрократических отношений. В организациях с одним владельцем работники стремятся к сбалансированности рыночной, клановой и адхократической культуры.

9. Результаты оценок респондентов показывают, что в сложившихся экономических условиях существует определенный дефицит клановых отношений. Во всех организациях большинство сотрудников (от 60 до 95%) предпочитает усилить степень выраженности ценностей кланового типа культуры. Причем у женщин и лиц без высшего образования данная тенденция проявляется существенно сильнее, чем у мужчин и респондентов с высшим образованием.

10.Во всех организациях от 54 до 81% работников предпочитает снизить степень выраженности рыночного типа культуры независимо от специфики деятельности и типа сформировавшейся культуры. При этом работники организаций с одним владельцем стремятся к тому, чтобы ценности рыночной культуры были сбалансированы с ценностями других типов, тогда как работники организаций с коллективным владельцем считают рыночные отношения наименее значимыми.

11.Отношение к степени выраженности адхократического и бюрократического типов культуры зависят от уровня образования респондентов. Более высокое образование детерминировано стремлением к самореализации, поэтому адхократическую культуру предпочитают респонденты с высшим образованием, а также работники рыночных по специфике деятельности организаций с одним владельцем.

12.Культурные нормы, характерные для мужской и женской моделей поведения, оказывают свое психологическое влияние, результаты которого отражаются на предпочтениях в выборе типа культуры: женщины, в целом, предпочитают клановый тип культурымужчины стремятся к сбалансированности ценностей рыночного, кланового и адхократического типов, а бюрократический считают малозначимым.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

В данной работе эмпирически подтверждены теоретические основания о взаимосвязи организационной культуры и индивидуальных ценностей личности. Уточнен категориально-понятийный аппарат в данной области социально-психологического знания. Дополнена научная классификация факторов, средств и способов, влияющих на формирование организационной культуры.

Данная работа отличается новым подходом к исследованию особенностей организационной культуры. Уточнено определение и способ оценки характеристики «сила культуры». Для того чтобы определить степень совпадения организационных и индивидуальных систем ценностей, введен показатель «степени удовлетворенности сложившейся культурой». Удовлетворенность сотрудников сложившейся в организации культурой зависит от индивидуальных особенностей сотрудников, типа и силы сформировавшейся культуры.

Выделены иерархические структуры индивидуальных ценностей, соответствующие конкретным типам культуры. Установлена взаимосвязь между направленностью личности и типом культуры.

Многообразие иерархических структур индивидуальных ценностей, взаимосвязанных с конкретным типом организационной культуры, выделилось в три основные группы, которые в результате содержательного анализа определены как: направленность на взаимоотношения, направленность на самореализацию, направленность на комфорт и материальные условия жизни. Клановая культура, привлекательна для личностей, направленных на взаимоотношения. Рыночная и адхократическая культура, являющиеся по сути индивидуалистическими, требующими высокого уровня ответственности и самостоятельности в профессиональной деятельности, привлекательны для личностей, направленных на самореализацию. Бюрократический тип культуры не соответствует какой-либо определенной направленности личности, и, следовательно, не чувствителен к ее индивидуальности.

Впервые типы организационной культуры проанализированы на полярность-схожесть с точки зрения удовлетворения в них индивидуальных ценностей.

Установлена взаимосвязь типа организационной культуры не только с направленностью, но и с уровнями организации личности. Это позволило заключить, что традиционный подход к подбору кадров на основе отдельных социально-демографических характеристик личности не дает полной информации о пригодности претендента к работе в организации с конкретным типом культуры. Более точный прогноз дает оценка соответствия направленности личности культуре организации.

Полученные в исследовании результаты отражают влияние общего фактора, характерного для современной российской экономики в целом. Этот фактор приводит к формированию потребности в гуманизации существующих организационных отношений.

Теоретическая и практическая значимость данной работы определяется ее вкладом в общую систему знаний об организационной культуре, как социально-психологическом феномене. На основе выводов, сформулированных в диссертационной работе, могут быть спланированы и проведены эмпирические исследования организационной культуры, учитывающие системную природу данного феномена. Учет взаимосвязи направленности личности и типа организационной культуры позволяет более точно планировать процесс развития организационной культуры и процесс адаптации в ней личности.

Мы можем наметить направления будущих исследований данной проблемы. Не исследованы системы ценностей первичных коллективных субъектов и их соотношение с ценностями организационной культуры и то, как это несоответствие влияет на эффективность работы. Требует исследования влияние несоответствия систем индивидуальных и организационных ценностей на эффективность работы организации и то, в чем оно может проявлять ся. Мы можем предположить, что это связано с мотивацией персонала, теку честью кадров, социально-психологическим климатом.