Если для решения второй группы задач необходимо создание в каждом случае специальной методики, то в первом случае, как показывает практика, возникает потребность делать периодические «срезы» с целью диагностики состояния психологического климата в коллективе, прослеживать действенность тех или иных мероприятий и их влияние на психологический климат и т. д. Такие измерения могут быть полезны, например, при изучении адаптации новых работников, отношения к труду, динамики текучести кадров, эффективности руководства, продуктивности деятельности. Психологический климат первичного трудового коллектива понимается авторами как социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений членов коллектива к коллективу как целому. Методика позволяет выявить эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе. В качестве существенного признака эмоционального компонента рассматривается критерий привлекательности на уровне понятий «нравится — не нравится», «приятный — неприятный». При конструировании вопросов, направленных на измерение поведенческого компонента, выдерживался критерий «желание — нежелание работать в данном коллективе», «желание — нежелание общаться с членами коллектива в сфере досуга». Основной критерий когнического компонента — переменная «знание — незнание особенностей членов коллектива» .
Инструкция: «Просим Вас принять участие в исследовании, целью которого является совершенствование психологического климата в Вашем коллективе» .
Для ответа на предлагаемые вопросы необходимо:
а) внимательно прочитать варианты ответа;
б) выбрать один из них, наиболее соответствующий Вашему мнению;
в) поставить знак «+» в пустой клетке против выбранного Вами ответа.
Средние оценки, попадающие в первый интервал, будем считать отрицательными, во второй — противоречивыми, неопределенными, а третий — положительными.
Произведенные вычисления позволяют вывести структуру отношения к коллективу для рассматриваемого подразделения. Тип отношения выводится аналогично процедуре, описанной выше. Следовательно, с учетом знака каждого компонента возможны следующие сочетания рассматриваемого отношения:
полностью положительное;
положительное;
полностью отрицательное;
отрицательное;
противоречивое, неопределенное.
В первом случае психологический климат коллектива трактуется как весьма благоприятный; во втором — как в целом благоприятный; в третьем — как совершенно неудовлетворительный; в четвертом — как в целом неудовлетворительный; в пятом случае считается, что тенденции противоречивы и неопределенны.
В опросном листе вопросы 1, 4 и 7 относятся к эмоциональному компоненту; 2, 5, 8 — к поведенческому; когнитивный компонент определяется вопросами 3 и 6, причем вопрос 3 содержит два вопроса.
Обследование по данной методике может проводиться как индивидуально, так и в группе. Время тестирования — 5−10 мин. Простота обработки результатов дает возможность быстрого их получения.
Глава 3. Анализ экспериментальных данных
3.1 Статистический анализ результатов исследования Для математического анализа и интерпретации данных использовалась первичная статистика: мера центральной тенденции, среднее, стандартное отклонение, асимметрия, эксцесс.
3.
1.1 Статистический анализ показателей испытуемых по тесту «социометрия»
Таблица 1. Средние показатели по тесту «социометрия».
среднее Minimum Maximum стандартное отклонение выборы 3,14 000 0,0000 10,0 1,993 714 отвержения -2,67 333 -10,0000 0,0 2,656 019
Всего 5,78 667 2,0000 10,0 1,855 046
Рисунок 1. Показатели по тесту «социометрия».
Как видно на рисунке 1 количество выборов в коллективе значительно превышает отвержения, что свидетельствует о, в целом, благоприятной атмосфере в данных коллективах.
3.
1.2 Статистический анализ показателей испытуемых по тесту «стиль руководства»
Таблица 2. Средние показатели по тесту «стиль руководства».
среднее Minimum Maximum стандартное отклонение директивный 5,59 333 2,0000 9,0 2,138 310 попустительский 4,24 667 1,0000 9,0 1,547 129 коллегиальный 7,11 333 4,0000 9,0 1,613 891
Как видно из таблицы 2 показатели по тесту «стиль руководства» в коллективе имеют следующие особенности. Выделяется коллегиальный стиль руководства. Реже выявляется попустительский стиль руководства, то есть снисходительность к работникам, отсутствие требовательности и строгой дисциплины, контроля, либеральность, панибратство с подчиненными. Склонность перекладывать ответственность в принятии решений. Самые высокие показатели по коллегиальному стилю управления. Коллегиальность в стиле руководства коллективом, то есть требовательность и контроль не сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Нет стремления делегировать полномочия и разделить ответственность. Снижена демократичность в принятии решения.
Рисунок 2. Показатели по тесту «стиль руководства».
Как видно на рисунке 2 выявляется директивный стиль руководства коллективом, то есть ориентация на собственное мнение и оценки, стремление к власти, уверенность в себе, склонность к жесткой формальной дисциплине, нежелание признавать свои ошибки. Игнорирование инициативы, творческой активности людей. Единоличное принятие решений. Контроль за действиями подчиненных.
3.
1.3 Статистический анализ показателей испытуемых по экспресс-методике «определение социально-психологического климата в коллективе»
Таблица 3. Средние показатели по тесту «определение социально-психологического климата в коллективе».
среднее Minimum Maximum стандартное отклонение эмоциональный 0,38 400 -0,1000 1,0 0,315 787 когнитивный 0,2 333 -0,8000 0,70 000 0,345 097 поведенческий 0,14 500 -0,3300 0,80 000 0,282 461
Как видно из таблицы 3 показатели по тесту «определение социально-психологического климата в коллективе» демонстрируют особенности в результатах сотрудников коллектива. По показателям социально-психологического климата в коллективе переменная эмоциональный компонент социально-психологического климата получены самые высокие результаты. То есть отношение «нравится — не нравится», является более выраженным.
Рисунок 3. Показатели по тесту «определение социально-психологического климата в коллективе».
Как видно на рисунке 3 показатели социально-психологического климата в коллективе являются наиболее благоприятными. Наблюдается преобладание эмоционального и поведенческого компонента социально-психологического климата, то есть «желание — нежелание работать в данном коллективе», «желание — нежелание общаться с членами коллектива в сфере досуга» и снижение по переменной когнитивный компонент, то есть, в целом, сотрудники признают, что недостаточно хорошо знают своих коллег по работе.
3.2 Корреляционный анализ результатов исследования Корреляционный анализ результатов исследования показал следующие связи на уровне p<0,05, при r<+, r>-1:
Таблица 4.
выборы отвержения всего директивный компонент попустительский коллегиальный эмоциональный компонент когнитивный компонент поведенческий компонент Выборы 1,00 0,60 0,04 -0,07 -0,11 0,01 -0,11 -0,04 0,01 Отвержения 0,60 1,00 -0,76 -0,16 0,10 0,04 -0,13 -0,35 -0,15 Всего 0,04 -0,76 1,00 0,12 -0,28 -0,06 0,14 0,44 0,27 Директивный -0,07 -0,16 0,12 1,00 -0,19 0,14 0,10 0,29 0,21 попустительский -0,11 0,10 -0,28 -0,19 1,00 0,15 -0,56 -0,53 -0,44 коллегиальный 0,01 0,04 -0,06 0,14 0,15 1,00 -0,36 -0,21 0,00 эмоциональный -0,11 -0,13 0,14 0,10 -0,56 -0,36 1,00 0,45 0,27 Когнитивный -0,04 -0,35 0,44 0,29 -0,53 -0,21 0,45 1,00 0,34 поведенческий 0,01 -0,15 0,27 0,21 -0,44 0,00 0,27 0,34 1,00 Как видно из таблицы 4:
Переменная стиля руководства трудовым коллективом «попустительский стиль руководства» связана прямыми зависимостями на уровне статистической достоверности p<0,05 со следующими переменными: эмоциональный компонент социально-психологического климата, когнитивный и поведенческий. Таким образом, гипотезу нашего исследования о наличии влияния стиля руководства трудовым коллективом на социально-психологический климат, можно считать доказанной.
Выводы по главе 3:
Статистический анализ показателей выявил следующие особенности данной выборки исследования:
Поданным социометрии количество выборов в коллективе значительно превышает отвержения, что свидетельствует о, в целом, благоприятной атмосфере в данном коллективе.
Показатели по тесту «стиль руководства»: выделяется коллегиальный стиль руководства. Во всех чайных, реже выявляется попустительский стиль руководства. Самые высокие показатели по коллегиальному стилю управления.
Показатели по тесту «определение социально-психологического климата в коллективе»: эмоциональный компонент социально-психологического климата получены самые большие результаты. То есть отношение «нравится — не нравится», является более выраженным.
Показатели социально-психологического климата в коллективе являются наиболее благоприятными. Там наблюдается преобладание эмоционального и поведенческого компонента социально-психологического климата, то есть «желание — нежелание работать в данном коллективе», «желание — нежелание общаться с членами коллектива в сфере досуга» и снижение по переменной когнитивный компонент, то есть, в целом, сотрудники признают, что недостаточно хорошо знают своих коллег по работе.
2) Корреляционный анализ результатов исследования позволил выявить следующие особенности взаимосвязей между переменными:
Переменная стиля руководства трудовым коллективом «попустительский стиль руководства» связана прямыми зависимостями на уровне статистической достоверности p<0,05 со следующими переменными: эмоциональный компонент социально-психологического климата, когнитивный и поведенческий. Таким образом, гипотезу нашего исследования о наличии влияния стиля руководства трудовым коллективом на социально-психологический климат, можно считать доказанной.
Заключение
Цели и задачи, поставленные в данной работе, были решены в полном объеме — мы изучили и проанализировали теоретическую литературу по теме исследования, сформулировали цели, задачи и гипотезу исследования, выбрали адекватные методы эмпирического исследования, проанализировали полученные результаты и сделали выводы. Гипотеза о наличии влияния стиля руководства трудовым коллективом на социально-психологический климат, подтвердилась.
Внутренний имидж компании определяется ее историей. Фактически имидж создается на истории из исторических фактов и не может существовать без нее. Функция имиджа в процессе создания системы ценностей заключается в предложении персоналу ярких и простых примеров — кейсов, имеющих сильную эмоциональную окраску. Вербализованная в этических нормах идеологическая установка на систему ценностей и моделей поведения нуждается в ярких иллюстрациям, направленных на чувственное восприятие. Приняв разумом идеологическую установку, человек знает, что такое хорошо и что такое плохо, а под воздействием имиджа он не только знает, но и чувствует это.
Социально-психологический климат — это психологический настрой в группе, который отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения, уровень управления, условия и особенности труда и отдыха в данном коллективе.
Статистический анализ результатов исследования позволяет констатировать наличие взаимосвязей между переменными стиля руководства и социально-психологического климата.
Заявленная тема и рамки работы не позволяют раскрыть проблему, связанную с изучением психологических аспектов имиджа компании (агентства недвижимости) во всей полноте, а является лишь попыткой исследования в данной области.
Список литературы
Андреева Г. М., Социальная психология. — М., 2000. — 512 с.
Блэйк Р.Р., Мутон Д. С. Научные методы управления, Киев. 2000. — 378 с.
Бойделл Т. Как улучшить управление организацией: пособие для руководителя. М., 1996. — 204 с.
Бойко В.В., Ковалев А. Г., Панферов В. Н., Социально-психологический климат коллектива и личность.
М.: Мысль, 1983. — 207 с.
Васильченко Н. Г. Современная система управления предприятием. Учебно-практическое пособие. Москва, 2003 г. — 326 с.
Веснин В. Р. Основы менеджмента. — М.: «Триада, ЛТД», 2000. — 478 с.
Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент, М.: Гардарика, 2001. — 517 с.
Гальперин П. Я.
Введение
в психологию. — М., 1999. — 332 с.
Глухов В. В. Основы менеджмента. — С._Петербург.: «Спец.
литература
", 2005. — 412 с.
Десслер Г. Управление персоналом, Москва, БИНОМ, 2003. — 346 с.
Донцов А.И., Психология коллектива.
М.: Изд-во Моск. ун-та, 2004. — 178 с.
Дункан У. Д. Основополагающие идеи в менеджменте, М. 2006. — 346 с.
Егоржин А. П. Управление персоналом. М., 2001. — 623 с.
Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. М., 1993. — 304 с.
Кайдалов Д.П., Суименко Е. И., Единоначалие и коллегиальность.
М., 2004. — 315 с.
Ковалев А.Г., Коллектив и социально-психологические проблемы руководства.
М., Политиздат, 2005. — 216 с.
Коллектив. Личность. Общение: Словарь социально-психологических понятий./ Под ред. Е. С. Кузьмина и В. Е. Семенова.
Л.: Лениздат, 1987. 343 с.
Лавриенко В.Н. «Психология и этика делового общения» Москва, издательство «Юнити» 2000. — 346 с.
Левин К., Дембо Т., Фестингер Л., Сирс П. Уровень притязаний//Психология личности. Тексты. — М., 2002, — 318 с.
Литвинов В.Н., Психологический климат и экономические показатели. Социальные проблемы труда и образования. / Материалы научной конференции, вып.
2 — Рига, 1969. — с.179
Лэнд П. Э. Менеджмент — искусство управлять. М., 2005. — с.218
Максимцов М. М, Игнатьева А. В., Менеджмент, М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2003. — 302 с.
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1992. — 702 с.
Наследов А. Д. Математические методы психологического исследования. СПб., 2004. — 548 с.
Парыгин Б.Д., Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения. / Под ред. В. А. Ядова.
Л., Изд-во «Наука». 2005. — 214 с.
Платонов К.К., Казаков В. Г., Развитие системы понятий теории психологического климата в советской психологии // Социально-психологический климат коллектива / Под ред. Е. В. Шороховой и О. И. Зотовой, — М., 2001. — 316 с.
Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие.
Самара: Изд-во «БАХРАК-М», 2001. — 578 с.
Радугин А. А. Основы менеджмента, Москва, ЦЕНТР, 2001. — 478 с.
Розанова В.А. «Психология управления», ЗАО «Бизнес-школа», «ИнтелСинтез», Москва, 2000. — 278 с.
Рубинштейн С. Л. Основы общей психологии. — СПб, 2004, с. 714 с.
Сайман Г. Менеджмент в организациях. М., 1995. — 326 с.
Фалмер Р. М. Энциклопедия современного управления. Т1,3. — М.: 2002. — 516 с.
Хьелл Л., Зиглер Д. Теории личности, — изд.
2-ое, испр. — СПб, 2001. — 608 с.
Шепель В. М. Управленческая психология. — М., 2006. — 514 с.
Приложение Сводная таблица результатов исследования
Пол Ф. И. 1 м 0ж возраст социометрия стиль руководства соц.-псих. Климат выборы отвержения всего директивный компонент попустительский коллегиальный эмоциональный компонент когнитивный компонент поведенческий компонент 1 1 29 0 -8 8 9 1 7 0,7 0,6 0,8 2 1 25 0 -9 9 2 4 4 0,7 0,7 0,1 3 0 25 3,5 -3,3 6,6 6 4 6,6 0,5 -0,1 0,2 4 1 25 3,5 -3,3 6,6 6 4 6,6 0,5 -0,1 0,2 5 1 20 1 -3 4 8 4 9 0,6 0,7 0,1 6 1 19 0 -10 10 7 4 7 0,6 0,2 0,1 7 0 25 3,5 -3,3 6,6 6 4 6,6 0,5 -0,1 0,2 8 1 32 5 0 5 3 5 4 0,7 0,2 0,1 9 1 25 6 0 6 2 4 9 0,7 0,2 0,4 10 0 25 3,5 -3,3 6,6 6 4 6,6 0,5 -0,1 0,2 11 0 20 4 -3 7 9 2 9 0,7 0,2 0,4 12 0 25 3,5 -3,3 6,6 6 4 6,6 0,5 -0,1 0,2 13 0 28 1 0 3 6 2 4 1 0,2 0,4 14 0 23 3 -1 4 2 6 7 0 -0,8 0,4 15 0 18 4 0 4 5 3 6 1 0,2 0,2 16 0 21 3 -1 4 8 4 9 0,33 -0,3 0,2 17 1 25 3,5 -3,3 6,6 6 4 6,6 0,5 -0,1 0,2 18 0 20 4 0 4 7 6 9 0,33 -0,3 0,2 19 0 23 3 -1 4 3 5 6 0,2 -0,3 0,2 20 0 19 3,3 -2,1 5,5 5,2 5,6 7,7 -0,1 -0,1 0,1 21 0 20 2 -4 6 3 3 7 0,2 -0,3 -0,33 22 0 19 3,3 -2,1 5,5 5,2 5,6 7,7 -0,1 -0,1 0,1 23 0 23 2 0 2 9 6 5 0,1 0 -0,33 24 0 19 3,3 -2,1 5,5 5,2 5,6 7,7 -0,1 -0,1 0,1 25 0 29 0 -6 6 6 9 9 0,2 -0,3 -0,33 26 0 30 4 0 4 2 3 9 0,2 0 -0,33 27 0 23 4 -1 5 5 4 9 0,33 -0,3 -0,33 28 0 25 10 -1 9 8 3 5 0,33 0,5 0 29 0 19 3,3 -2,1 5,5 5,2 5,6 7,7 -0,1 -0,1 0,1 30 0 28 4 -4 8 7 3 9 0 0,6 0,8
