Управление промышленным предприятием на основе формирования системы мотивации труда

Актуальность темы

исследования. Успешная деятельность промышленного предприятия невозможна без эффективного управления. Управление-это самостоятельный вид профессионально осуществляемой деятельности, направленной на достижение намеченных целей путем рационального использования материальных, трудовых и финансовых ресурсов.

Эффективность деятельности предприятия определяется отношением достигнутых результатов и затраченных на это ресурсов и складывается из эффективности использования. различных факторов производства, одним из которых является труд. В свою очередь эффективность трудовой деятельности во многом зависит от мотивации и стимулирования персонала. Понятно, что лишь заинтересованный в своей деятельности и довольный ею сотрудник может действительно эффективно трудиться на пользу своей организации и общества. Вследствие этого нужно ответственно подходить к анализу проблемы мотивации труда. Можно выделить следующие проблемы, обуславливающие особое внимание к мотивации:

1. экономические — спад производительности труда, невысокие производственные показатели и уровень зарплаты, что часто порождает безответственное отношение к труду, и, соответственно, низкое качество продукции, высокий травматизм и т. д.

2. социальные — труд не всегда обеспечивает нормальный уровень жизни, что ведет к неудовлетворенности материальных и духовных потребностей работников и является основной причиной критического состояния демографической и экономической ситуации, наблюдается резкая дифференциация различных слоев общества.

Правильно сформированная система мотивации персонала может компенсировать недостатки других функций управления, вместе с тем слабую мотивацию труда трудно чем-либо восполнить. Именно поэтому основной функцией руководителей должно быть умение раскрывать потребности и побудительные мотивы работника и оказывать на них соответствующее воздействие с целью повышения эффективности функционирования предприятия в целом.

Проблемы мотивации и стимулирования труда на предприятиях изучались в работах таких зарубежных ученых, как А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. МакКлелланд, К. Алдерфер, В. Врум, J1. Портер, Э. Лоулер, Р. Лайкерт, и другие. Современным проблемам мотивации и стимулирования труда в России посвящены труды таких отечественных исследователей, как Н. А. Амосов, Е. Г. Антосенков, Н. А. Волгин, О. Н. Волгина, В. А. Зинин, Е. П. Ильин, Д. Н. Карпухин, П. В. Кутелев, И. В. Мишурова, В. И. Торгова, Шаховой В. А. и др.

Однако подавляющее большинство известных теорий мотивации труда имеет зарубежное происхождение, что затрудняет их применение на российских предприятиях из-за национальных различий в менталитете. Помимо этого, многие современные мотивационные концепции оперируют довольно сложным инструментарием, который не всегда можно использовать на практике.

В настоящее время далеко не все руководители интересуются проблемами мотивации и стимулирования персонала, решения по управлению часто принимаются исходя из собственного опыта руководителя, на подсознательном уровне. Это определяет необходимость создания такой концепции мотивации труда, которая позволила бы раскрывать, анализировать и регулировать основные потребности и мотивы трудовой деятельности. Эта концепция должна быть разработана с учетом особенностей функционирования предприятий в современных условиях, национального менталитета и традиционного для страны типа отношения к трудовой деятельности.

Актуальность темы

исследования заключается в том, что состояние мотивации и стимулирования труда на большинстве промышленных предприятий рассматриваемого региона (Брянская область) не отвечает современным требованиям. В связи с этим перед руководителями возникает задача поиска таких методов мотивации и стимулирования, которые побуждали бы работников к творческому труду, активности и проявлению инициативы, с учетом региональных особенностей. Данную проблему необходимо решать на базе выработки, как методических подходов, так и практических мероприятий по созданию систем мотивации и стимулирования труда на предприятиях региона.

Выбор темы диссертационного исследования определяется не только требованиями проработки методологических вопросов создания эффективной системы мотивации и механизма управления мотивационными процессами, но и необходимостью обеспечения рационального сочетания регионального и отраслевого подходов к решению проблем в сфере мотивации. Острота и актуальность проблемы мотивации труда, недостаточная проработка методических подходов к проблеме активизации и повышения моти-вационных процессов, формирования эффективной системы мотивации и стимулирования на промышленных предприятиях региона, обусловили направление данного исследования.

Цель и задачи исследования

Целью диссертационной работы является разработка методических положений и практических рекомендаций по совершенствованию управления промышленным предприятием на основе организационно-экономического механизма активизации мотивационных процессов, формирования на промышленных предприятиях эффективной системы мотивации и стимулирования персонала.

Для осуществления поставленной цели в диссертации решались следующие взаимосвязанные задачи:

— исследование и обобщение теоретических подходов к определению экономической сути мотивации и стимулирования труда, методологических вопросов формирования механизма управления процессом мотивации;

— раскрытие сущности и особенностей мотивационной деятельности в реальном секторе национальной экономики;

— выявление существующих проблем в сфере мотивации и стимулирования труда;

— разработка методического подхода к анализу и оценке состояния мотивации труда на промышленных предприятиях региона;

— исследование состояния мотивации труда на промышленных предприятиях региона и выявление резервов её активизации, повышения эффективности систем мотивации трудовой деятельности;

— разработка методических подходов и практических рекомендаций по активизации процессов мотивации трудовой деятельности на промышленных предприятиях региона, по более полному использованию всей совокупности форм, способов и инструментов стимулирования труда,.

— разработка методики оценки влияния факторов стимулирования труда на его производительность.

Объектом исследования являются промышленные предприятия Брянской области.

Предметом исследования являются процессы управления промышленным предприятием на основе формирования мотивационной системы и внедрения эффективного механизма стимулирования труда.

Теоретической и методологической основой диссертационного исследования явились труды зарубежных и отечественных ученых по изучаемой проблеме. Диссертационное исследование основывается на общенаучной методологии, предполагающей системный подход к решению поставленных задач. В работе использовались методы статического и экономического анализа, экономико-математического моделирования.

Информационной базой диссертационного исследования явились законодательные и нормативные акты РФ, официальные статистические данные Госкомстата РФ и Брянского областного Комитета государственной статистикиотчетность промышленных предприятий, материалы, опубликованные в периодической печатиматериалы научно-практических конференций и семинаров.

Научная новизна исследования заключается в разработке методического подхода по повышению эффективности управления промышленным предприятием на основе формирования системы мотивации и стимулирования труда.

Новые научные результаты, выносимые на защиту, по мнению автора состоят в следующем:

— предложен концептуальный подход к управлению промышленным предприятием на основе реализации взаимодействия фактора мотивации и других факторов производства и методика управления факторами производства промышленного предприятия на основе алгоритма управления мотивацией персонала;

— даны рекомендации по формированию системы мотивации персонала на промышленном предприятии, в рамках которой предложены эффективные механизмы материального стимулирования персонала и его социальной поддержки;

— даны рекомендации по формированию структуры управления предприятием на основе предлагаемой системы мотивации труда;

— разработана методика анализа состояния системы мотивации труда на промышленных предприятиях, позволяющая оценить силу трудовой мотивации персонала,.

— разработана организационно-экономическая модель деятельности предприятия по управлению мотивацией и стимулированием труда;

— предложена методика, обеспечивающая количественную оценку влияния факторов мотивации и стимулирования персонала на производительность труда и эффективность производства.

Практическая значимость работы состоит в том, что предложенные в ней теоретические положения и практические рекомендации дают возможность предприятиям активизировать работу персонала, повысить эффективность системы управления предприятием в условиях рыночной экономики.

Апробация результатов работы. Основные результаты исследования, содержащиеся в диссертации, апробированы в следующих формах:

— результаты работы докладывались автором и обсуждались на региональных научно-практических конференциях, проходивших в Брянской государственной инженерно-технологической академии (Брянск 2003;2004г.), Брянском государственном техническом университете (2004г.).

— результаты исследования использовались в практической деятельности промышленных предприятий региона (ЗАО «Термотрон-Завод») в рамках их производственной деятельности,.

— результаты работы также использовались в учебном процессе в Брянской государственной инженерно-технологической академии.

Публикации. Основное содержание диссертационного исследования отражено (по теме диссертации опубликовано) в 7 печатных работах, общим объемом 1,1 листа.

Структура и объем диссертации

Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, списка используемых источников, приложений. Основная часть содержит 173 страницы текста, включает 35 таблиц, 20 рисунков. Библиография включает 125 источников.

ВЫВОДЫ ПО ТРЕТЬЕЙ ГЛАВЕ:

1. Эффективность деятельности предприятия складывается из эффективности использования различных факторов производства (земля, капитал, труд, предпринимательские способности). Поскольку мотивация оказывает существенное влияние на поведение человека, а, следовательно, на эффективность использования всех экономических ресурсов, целесообразно выделить мотивацию как самостоятельный фактор производства, влияющий на эффективность производственной деятельности.

2. Для повышения эффективности управления и деятельности предприятия в целом необходимо формирование системы мотивации и стимулирования персонала. Управление мотивацией труда должно осуществляться специальной службой по управлению персоналом. Помимо управления мотивацией труда служба по управлению персоналом выполняет и другие функции и структурно включает в себя соответствующие отделы заводоуправления. Целью службы по управлению персоналом является создание на предприятии обстановки конструктивного сотрудничества, при которой каждый работник заинтересован максимально полно раскрывать свой трудовой потенциал.

3. Поскольку работники анализируемых предприятий недовольны в первую очередь заработной платой, прежде всего, необходимо обратить внимание на материальное стимулирование труда. В настоящее время довольно актуальным является оплата за конечный результат работы подразделения и личный трудовой вклад работника. Исходя из этого, предложена система оплаты труда работников технических и коммерческих служб предприятия, обеспечивающая: дополнительное вознаграждение за показатели работы отдела, цехавысокие индивидуальные результатыдополнительное вознаграждение по результатам работы предприятия. Подобные выплаты способствуют развитию групповых интересов, поощряет коллективизм.

4. Предложена система дополнительного материального недежного вознаграждения, в т. ч. оплата путевок на отдых и лечение, транспортных и жилищно-коммунальных расходов, питания, обучения, медицинского и стоматологического обслуживания, культурно-массовых мероприятий и т. д.

5. Разработана система нематериального стимулирования работников на основе социальных, моральных и творческих методов, в т. ч.: планирование карьеры работников, что позволяет работникам почувствовать свою значимость для предприятия и удовлетворить потребности в самоуважении и самореализациисистема социальной поддержки коллектива предприятия, позволяющая работникам почувствовать заботу руководства.

6. Для решения вопроса о целесообразности применения мероприятий стимулирования труда, необходима объективная оценка их влияния на производительность труда и эффективность производства в целом. В данной работе нами предложена методика оценки влияния различных методов стимулирования труда на его производительность, в основу которой положена модель однофакторного дисперсионного анализа.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Чтобы выжить в условиях рынка, предприятиям необходим постоянный поиск новых путей повышения эффективности их финансово-хозяйственной деятельности. Одним из таких путей является наиболее полное использование имеющихся в распоряжении предприятия ресурсов. Основной ресурс — это люди. Но для того, чтобы они активно работали, руководству предприятия необходимо позаботиться о формировании системы трудовой мотивации, т.к. от неё зависит и эффективность труда, и эффективность использования капитала.

В настоящее время отмечается кризисное состояние мотивационной сферы, выразившийся в переходе от высших к низшим потребностям, негативном отношении людей к работодателям и трудовой деятельности. Причинами возникновения кризиса являются спад производства, массовые сокращения и безработица в 1990;х годах, отсутствие у руководителей знаний, навыков или способностей в области управления персоналом, недоучет влияния на результаты производственно-хозяйственной деятельности человеческого фактора, психологии работников и их личностных характеристик.

Положение на российском рынке труда характеризуется негативными особенностями: слабая роль государства в области регулирования трудовых отношениймногочисленные нарушения прав работниковнизкий уровень зарплаты, не обеспечивающий нормальный уровень жизниотсутствие возможности свободного выбора места работы, степени её интенсивности и т. д.

Основными проблемами являются отсутствие на предприятиях служб, целенаправленно занимающихся проблемами управления персоналом, в том числе разработкой методик оценки персонала, систем мотивации и стимулирования трудаэффективного использования трудового потенциала работников.

В диссертационной работе были даны рекомендации по формированию структуры управления предприятием, основанной на приоритете мотивации персонала. В рамках рекомендуемой системы мотивации и стимулирования персонала предложены эффективные механизмы материального стимулирования работников и социальной поддержки коллектива предприятия.

Формирование эффективной системы управления мотивацией и стимулированием труда требует предварительного анализа производственной и финансовой деятельности предприятий, а также трудового потенциала работников, их потребностей и психологических особенностей. Сложность анализа мотивации трудовой деятельности заключается в отсутствии соответствующих методик, слабой проработке его отдельных направлений, как в отечественной, так и зарубежной практике. В связи с этим в исследовании предложен методический подход к оценке и анализу состояния системы мотивации и стимулирования труда на предприятии.

Состояние мотивации труда и его стимулирование оказывают непосредственное влияние на качество и своевременность выполнения работы, производительность труда, и в конечном итоге, на конечные результаты деятельности предприятия. Анализ показал, что отсутствие целостной, продуманной системы управления мотивацией и стимулированием труда, вызывает негативные явления: повышение неудовлетворенности трудовой деятельностью у работников, ослабление инициативы, неполное использование трудового потенциала.

Несмотря на то, что средняя заработная плата работников исследуемых предприятий превышает среднюю заработную плату по региону (Брянская область), они недовольны, прежде всего, размерами своего материального вознаграждения. В первую очередь это касается работников технических служб предприятия (отделов главного конструктора и главного технолога), среди которых процент недовольных особенно высок.

В целях устранения указанных выше проблем предложен соответствующий организационно-экономический механизм по активизации процессов мотивации труда, обеспечивающий повышение его эффективности.

Управление мотивацией труда должно осуществляться специальной службой по управлению персоналом. На небольших предприятиях управлением персоналом может заниматься один работник, обладающий достаточными знаниями и опытом работы в этой сфере. Целью службы по управлению персоналом является создание на предприятии обстановки конструктивного сотрудничества, при которой каждый работник заинтересован максимально полно раскрыть свой трудовой потенциал.

Поскольку работники анализируемых предприятий недовольны в первую очередь заработной платой, рамках организационно-экономического механизма управления мотивацией труда предложена система материального стимулирования труда, прежде всего применительно к работникам технических служб предприятия (отдела главного технолога и отдела главного конструктора), поскольку от результатов деятельности этой службы, её подразделений зависит эффективность инновационных процессов, происходящих на предприятиях.

В основе данной системы лежит оплата труда за конечный результат работы подразделения и личный трудовой вклад каждого работника. Предложена также система дополнительной материальной поддержки работников предприятия, в рамках которой предусматривается: оплата путевок на отдых и лечение, транспортных и жилищно-коммунальных расходов, питания, обучения, медицинского и стоматологического обслуживания, культурно-массовых мероприятий и т. д.

Разработана система нематериального стимулирования работников, имеющая социально-психологическую направленность: планирование карьеры работников, что позволяет им почувствовать свою значимость для предприятия и удовлетворить потребности в самоуважении и самореализациисистема социальной поддержки коллектива предприятия, позволяющая работникам почувствовать заботу руководства.

В данной работе была предложена также методика оценки влияния различных методов стимулирования труда на его производительность с использованием модели однофакторного дисперсионного анализа.

Итак, предложенный нами организационно-экономический механизм создает условия для активации процессов мотивации труда, его стимулирования и, в конечном счете, обеспечивает, как показали расчеты, повышение эффективности труда и результативности финансово-хозяйственной деятельности предприятия в целом.