Актуальность проблемы исследования.
Изменения, происшедшие в России за последние десять лет, обусловили необходимость укрепления государственности, а значит, повышения эффективности работы государственной службы. Успешность проводимых реформ во многом зависит от состояния механизма управления и качества кадров государственной службы. Адекватность дальнейших преобразований в той или иной степени связана и с личностными качествами управленцев. В этих условиях государственная служба должна стать привлекательной для талантливых и инициативных людей, а к служащим, участвующим в принятии ответственных государственных решений и занимающим официально признаваемое привилегированное положение, должны предъявляться высокие психологические и нравственные требования. Проблемам кадровой политики, профессионального отбора и профессиональной аттестации, повышению компетентности, профессионализма и личностного развития государственных служащих посвящено множество научных публикаций (Марков В.Н., 2004; Кибанов А. Я., 2004; Кириллов A. JL, 2005; Цуркер К., 2005; Рудой В. В., 2005; Павлова Л. Г., 2005; Овчаренко Р. К., 2005; Кузнецов С. Г., 2005 и др.).
Высокий интерес к личности государственных служащих, с одной стороны, обусловлен необходимостью развития кадров государственной службы, с другой стороны, наличием кризисных явлений в системе управления. Согласно результатам исследований, общество, в целом, испытывает недоверие к государственным органам, подозревая управленцев в «корысти», «бюропатологии», «бесцельности», «закрытости» и «шаблонности» (Бойков В.Э., 2003; Субочев Н. С., 2005). Это резко контрастирует с тем, что основная цель государственной службы заключается в служении государству и обществу, а государственный служащий должен на высоком профессиональном уровне исполнять служебные обязанности, защищать права и свободы человека и гражданина, осуществлять профессиональную деятельность в рамках закона, соблюдать нормы служебной и профессиональной этики.
Возникают вопросы — каковы профессионально важные особенности личности государственного служащего и, основной, соответствуют ли цели и установки государственной службы жизненным принципам управленца? Согласно результатам многочисленных исследований — не всегда (Рудой В.В., 2005; Субочев Н. С., 2005 и др.). Одна из основных причин такого несоответствия заключается в низкой мотивации и ориентации личности государственных служащих не на содержание труда, а на получение высокого социального статуса, властных полномочий, материального благополучия и социальной защищенности. Эти причины служат существенным препятствием для уже затянувшегося реформирования государственной службы (Якобсон Л.И., 2002; Бойков В., 2003; Шуваева В. В., 2005; Субочев Н. С., 2005; Долгополова О. А., 2007; Зиновьева Д. М., 2007 и др.).
Ценностные приоритеты и ведущая мотивация личности государственных служащих, таким образом, определяют специфику проблемного поля и существенно влияют на эффективность работы органов управления. Продуктивным может оказаться подход, рассматривающий взаимосвязь мотивации и ценностей (Патяева Е.Ю., 1983; Чугунова Э. С., 1984). Учет ценностно-мотивационных особенностей личности при профессиональном отборе, аттестации, планировании карьеры, подготовке государственных служащих к изменениям позволит более качественно решать задачи, которые стоят перед современной государственной службой. В этих условиях актуальна разработка ценностно-мотивационной типологии, которая, с одной стороны позволит систематизировать и конкретизировать представления о профессионально важных качествах личности в сфере государственной службы, с другой — быстро и достоверно оценивать потенциал личности государственного служащего и прогнозировать успешность его деятельности на рабочем посту.
Состояние и степень разработанности проблемы исследования.
Активное обращение отечественной психологии к личности государственного служащего (Битуева А.В., 2000; Деркач А. А., 1999; Мурашко С. Ф., 2000; Новосельская И. Б., 2000; Паирель С. В., 1997; Панарин И. А., 2002; Хайдов С. К., 2007 и др.), изучение особенностей его деятельности (Долгова Н.В., 2000; Маркин В. Н., 2006; Федоркина А. П., 2006; и др.), профессионально важных качеств (Асеев В.Г., 1998; Маркова А. К., 1996; Съедина С. И., 1998), продуктивного личностно-профессионального развития (Агапов B.C., 1999; Анисимов О. С., 2002; Асеев В. Г., 2001; Реан А. А., 2002; Селезнева Е. В., 2004 и др.), развития профессионализма государственных служащих (Анисимов С.А., 2000; Гусева А. С., 1997; Деркач А. А., 2000; Зазыкин В. Г., 2000; Кричевский Р. Л., 1998; Лаптев Л. Г., 1995; Маркова А. К., 1999; Панасюк А. Ю., 1990; Съедин С. И., 1996; Синягин Ю. В., 2000; Яблокова Е. А., 2000 и др.), оценки эффективности профессиональной деятельности государственных служащих (Газиева И. И, 2004; Клищ Н. Н., 2004 и др.) значительно расширили представление о предмете исследования. Однако, научных работ, относящихся к непосредственному изучению мотивации и ценностей личности государственных служащих недостаточно (Асеев В.Г., 2001; Битуева А. В., 2000; Гусева Г. А, 1999; Катаева Л. И., 2001; КомаровМ.С., Корнилова Н. Б., 2002 и др.). На практике работникам кадровых служб при осуществлении мероприятий кадровой политики приходится руководствоваться законодательными и правовыми актами, а не результатами научных исследований личности государственных служащих. Поскольку в диссертационной работе рассматривается взаимосвязь мотивации с ценностями личности, огромное значение в ' построении теоретических основ работы имели результаты исследований, посвященных именно этой проблематике (Леонтьев Д.А., 1996; Патяева Е. Ю, 1983; Макклелланд Д., 2007; Нюттен Ж., 2004; Шварц Ш., 1987). При этом особое внимание уделено эмпирическим исследованиям ценностей и мотивации, выполненным в русле оригинальных теорий с применением авторских методик.
Ш. Шварц разработал методический инструмент (Schwartz S.H., 1987), который позволяет выявить не только различия в ценностях людей, принадлежащих к разным культурам, но также зафиксировать значительное сходство в проявлениях базовых ценностей людей в разных странах (Schwartz S., Bardi А., 2001) — выявить связи индивидуальных ценностей личности с ценностями, связанными с работой, и тем смыслом, который вкладывают в нее люди (Ros М., Schwartz S., Surkiss S., 1999) — с уровнем тревожности (Schwartz S., Sagiv L., Boehnke К., 2000) — с субъективным благополучием личности (Sagiv L., Schwartz S., 2000) — с поведением (Bardi А., Schwartz S., 2003), а также с личностными характеристиками людей (Roccas S., Sagiv L., Schwartz S., Knafo A., 2002).
Авторская методика «Оценка мотивации» (Chirkov V., Deci E., 1999) была использована в таких сферах жизнедеятельности, как спорт и физическая культура (Vallerand R.J., Losier G.F., 1999; Vansteenkiste М., 2003; Reeve J. 1996 и др.), медицина и здравоохранение (Sheldon К.М., Williams G.C., Joiner Т., 2003 и др.), организационное поведение (Gagne М., Senecal С.В., Koestner R.} 1997; Richer S.F., Vallerand R.J. 1995 и др.). Роль мотивации изучалась и в рамках общепсихологических проблем: потребности личности (Baard P.P., Deci E.L., Ryan R.M., 2004), самооценка личности (Kernis М.Н., Paradise A.W., 2002), стили саморегуляции (Hayamizu Т., 1997; Vallerand R.J., Bissonnette R., 1992), устремления и цели личности (Schmuck P., Kasser Т., 2000; Vansteenkiste M., Simons J., Lens W., 2005 и др.), психологическое благополучие (Ryan R.M., Deci E.L., 2000). На основе материалов этих исследований, рассматривается возможность построения эмпирически-выверенной типологии личности на основе ценностных приоритетов и ведущей мотивации.
Типологии личности на основе различий в ценностях в отечественной и зарубежной психологии конструировались преимущественно с учетом направленности на какую-либо доминирующую ценность или группу ценностей (Рейсс С., 2004; Фромм Э., 2003; Шпрангер Э., 1982; Лазурский А. Ф., 1995; Фельдштейн Д. И., 2005 и др.). Мотивы стали основой для типологий личности в работах В. Э. Мильмана (1987), М. Аптера (1987), Д. Макгрегора (1960) и др. В психологических исследованиях типология как метод была использована при изучении профессиональной деятельности руководителя, инженера, рабочего, ученого (Журавлев A. JL, 1976; Чугунова Э. С., 1984; Ядов В. А., 1988 и др.): Однако, типологии личности на основе ценностно-мотивационных приоритетов в сфере государственной службы представлены только социологией (Васильев М.Е., 2004; Субочев Н. С., 2005; Терещук Е. А., 2006 и др.).
Актуальность проблемы и ее недостаточная научная разработанность предопределили объект, предмет, цели и задачи диссертационного г исследования.
Цель: разработать теоретико-эмпирические основы ценностно-мотивационной типологии личности в сфере государственной службы.
Объект: психологические особенности личности государственных служащих. |.
Предмет: ценностно-мотивационные особенности личности как основа типологии личности в сфере государственной службы.
Основная гипотеза исследования: взаимосвязи ведущей мотивации, ценностных приоритетов и других профессионально важных особенностей личности представляют собой принципиально отличные друг от друга типы личности государственных служащих.
Частные гипотезы:
• ценности и мотивация государственного служащего взаимосвязаны с психологическими характеристиками личности (Х.Гоух), уровнем благополучия (К.Рифф) и системой самоидентификации (М.Кун и Т. Макпартленд);
• ценностные приоритеты и ведущая мотивация являются типообразующими характеристиками личности государственных служащих;
• ценностно-мотивационные типы связаны с актуальным состоянием личности (М.Люшер).
Цель и гипотезы определили ряд задач исследования:
1. Выделить и исследовать профессионально важные качества личности государственных служащих;
2. Изучить теоретико-методологические подходы и понятия в исследовании ценностей и мотивации личности;
3. Провести теоретический анализ связи ценностей и мотивации с другими аспектами личности;
4. Рассмотреть теоретические закономерности и эмпирические основания построения типологии личности;
5. Определить методы исследования ценностей, мотивации, личностных характеристик, уровня благополучия и системы самоидентификации личности государственных служащих;
6. Провести эмпирическое исследование ценностей, мотивации, личностных характеристик, уровня благополучия и системы самоидентификации государственных служащих;
7. Определить характеристики личности государственных служащих с различными ценностными приоритетами и мотивацией;
8. Изучить взаимосвязь ценностей и мотивации с уровнем благополучия и системой самоидентификации государственных служащих;
9. Систематизировать результаты и выделить ценностно-мотивационные типы в сфере государственной службы;
10. Разработать научно—практические рекомендации с учетом выявленных психологических особенностей государственных служащих различных ценностно-мотивационными типов.
Теоретико-методологическую основу исследования составляют: системный анализ профессиональной деятельности и личности профессионала (В.Д.Шадриков, В.П.Зинченко) — методология построения и применения типологического подхода в психологии личности (К.А.Абульханова, Е.Б.Старовойтенко) — теория внутренней и внешней мотивации (Э.Л.Деси, Р.М.Райан) — теория универсального содержания и структуры ценностей (Ш.Шварц) — теория психологического благополучия (К.Рифф) — понимание и измерение личностных особенностей (Х.Гоух) и особенностей самоидентификации (М.Кун, Т. Макпартленд).
Методы исследования. В исследовании использовались: теоретико-методологический анализ, системный анализ, типологический метод, обобщение и интерпретация научных данных. Эмпирические методы исследования: опросник «Оценка мотивации» (Chirkov V., Deci Е., 1999), опросник Ш. Шварца для изучения ценностей на индивидуальном уровне (Schwartz S.H., 1987), Калифорнийский психологический опросник Х. Гоуха (CPI) (Gough H.G., 1996), шкала психологического благополучия К. Рифф (Ryff C.D., 1995), тест М. Куна и Т. Макпартленда «Кто Я?» (Кун М., Макпартленд Т., 1984), матрица инструментальности стемлений Р. Эммонса (Эммонс Р., 2004), цветовой тест М. Люшера (Luscher М., 1970).
Обработка и анализ результатов эмпирического исследования осуществлялись с использованием статистического пакета SPSS 11.5., применялись такие процедуры вторичной статистической обработки как критерий Колмогорова-Смирнова, t-критерий Стьюдента, корреляционный анализ Спирмена, факторный анализ и множественный регрессионный анализ.
Эмпирическую базу исследования составили результаты психодиагностического обследования, проведенного в Волгоградской области на базе Волгоградской академии государственной службы (162 государственных служащих областной администрации и федеральной гражданской службы).
Надежность и достоверность результатов исследования обеспечивается исходными общеметодологическими принципамиадекватностью выбранных и разработанных методов исследованиянадежностью и верифицируемостью эмпирических данныхдостаточной репрезентативностью выборкивалидностью и адекватностью методов статистической обработки и содержательной психологической интерпретацией эмпирических результатов исследования.
Основные результаты и их научная новизна заключаются в следующем:
1. Разработан теоретико-методический подход к личности, в котором личность анализируется по схеме «ценность — мотивацияличностные характеристики». В данном случае ценностные приоритеты и ведущая мотивация рассматриваются в качестве основных профессионально важных и типообразующих аспектов личности государственных служащих;
2. В структуре ценностей государственных служащих выявлены разные ценностные приоритеты (по Ш. Шварцу): ценности «самореализации» («самостоятельность», «благожелательность»), ценности «группового самосохранения» («власть», «конформность», «универсализм», «традиционализм») и ценности «индивидуального самосохранения» («стимулирование», «безопасность»);
3. Обнаружены три варианта ведущей мотивации государственного служащего (по Э. Деси и Р. Райану): внутренняя мотивация (поведение личности инициируется и регулируется самой личностью), внешняя мотивация (поведение личности инициируется и регулируется субъективным отражением личностью объективных условий) и амотивация (поведение личности инициируется и регулируется объективными условиями);
4. Выявлены взаимосвязи ценностных приоритетов и ведущей мотивации с другими особенностями личности: характеристиками личности (Х.Гоух), уровнем благополучия (К.Рифф) и системой самоидентификации (М.Кун и Т. Макпартленд);
5. Выявлены и описаны три типа государственных служащих на основе различных взаимосвязей типообразующих характеристик: ведущей мотивации и ценностных приоритетов личности:
1) «служащий по призванию»: внутренне мотивированный, предпочитает ценности «самореализации», обладает личностными характеристиками: энергичность, ответственность, уверенность в себе, энтузиазм, открытость чувств;
2) «служащий ради привилегий»: внешне мотивированный, предпочитает ценности «группового самосохранения», обладает личностными характеристиками: заинтересованность во мнении окружающих, конформизм, осмотрительность, отсутствие склонности к новаторству;
3) «служащий-исполнитель»: амотивирован, предпочитает ценности «индивидуального самосохранения», обладает личностными характеристиками: косность, репродуктивность в работе, недоверие к другим, безынициативность, высокий уровень тревожности.
6. Установлено, что среди выделенных трех типов наиболее эффективным является «служащий по призванию», который обладает наиболее высоким уровнем управленческого и лидерского потенциала, интеллектуальной эффективности и благополучия. Наименее эффективным в сфере государственной службы оказался «служащий-исполнитель», проявляющий косность в решении задач, безынициативность и высокий уровень тревожности. «Служащий ради привилегий» успешен в межличностном общении, однако, склонен пользоваться социальными контактами в собственных интересах, практичен, осмотрителен, не способен к новаторству;
7. Составлен «алгоритм» системного и типологического исследования личности государственного служащего, центральным элементом которого являются выделенные ценностно-мотивационные типы личности.
Теоретическая значимость.
В данной работе разработан теоретико-методический подход к личности, в котором личность анализируется по схеме «ценностьмотивация — личностные характеристики» (в отличие от подхода Э. Деси и Р. Райана: «потребность — мотивация — благополучие»). Такая трактовка позволила утвердить ценностные приоритеты и ведущую мотивацию в качестве основных профессионально важных и типообразующих аспектов личности государственных служащих.
В работе получены взаимосвязи ценностей государственных служащих с конструктами внешней мотивации, внутренней мотивации и амотивации, на основе которых разработана ценностно-мотивационная типология личности государственных служащих, включающая три основных типа личности, характеризующихся разными личностными характеристиками, уровнем благополучия и системой самоидентификации: «служащий по призванию», «служащий ради привилегий» и «служащий-исполнитель».
Практическая значимость.
Результаты исследования могут быть использованы для оценки и прогнозирования эффективности работы государственных служащих, а также при подготовке кадров для государственной службы. Выявленная типология может быть основой для исследований, посвященных разработке дополнительных методов диагностики и коррекции ценностно-мотивационных типов личности государственных служащих. Результаты исследования внедрены в учебный процесс переподготовки и повышения квалификации государственных служащихв работу аттестационных комиссийв процесс текущего контроля выполнения сотрудниками профессиональных обязанностей, связанных с принятием ответственных управленческих решений и взаимодействием с клиентами. Положения, выносимые на защиту:
1. Среди профессионально важных' качеств личности государственных служащих основными и типообразующими являются ценности и мотивация, которые взаимосвязаны с личностными характеристиками, уровнем благополучия и системой самоидентификации;
2. Структура ценностей государственных служащих представлена разными ценностными приоритетами (по Ш. Шварцу): ценности «самореализации» («самостоятельность», «благожелательность»), ценности «группового самосохранения» («власть», «конформность», «универсализм», «традиционализм») и ценности «индивидуального самосохранения» («стимулирование», «безопасность»);
3. Существует три варианта ведущей мотивации государственного служащего (по Э. Деси и Р. Райану): внутренняя мотивация (поведение личности инициируется и регулируется самой личностью), внешняя мотивация (поведение личности инициируется и регулируется субъективным отражением личностью объективных условий) и амотивация (поведение личности инициируется и регулируется объективными условиями);
4. Внутренне, внешне мотивированные и амотивированные государственные служащие отличаются различной степенью проявления личностных характеристик (по Х. Гоуху): внутренне мотивированная личность характеризуется высокой степенью проявления «ответственности», «гибкости», «интеллектуальной эффективности» и т. д.- внешне мотивированный государственный служащий обладает высокими показателями по шкале «хорошее впечатление" — амотивированная личность демонстрирует низкие показатели по шкалам «гибкость», «чувство благополучия» и высокие значения по шкале «самоконтроль»;
5. Ценности личности взаимосвязаны с уровнем благополучия (по К. Рифф) и системой самоидентификации личности государственного служащего (по М. Куну и Т. Макпартленду): ценности «самореализации» взаимосвязаны с высоким уровнем благополучия, в системе самоидентификации преобладают отождествления со сферой увлеченийценности «группового самосохранения» отрицательно взаимосвязаны с «управлением ситуацией», «позитивным отношением к другим», система самоидентификаций связана с социальным статусом и социальными ролямиценности «индивидуального самосохранения» взаимосвязаны с низким уровнем психологического благополучия, система самоидентификации диффузная- 6. Взаимосвязи ценностных приоритетов с внешней, внутренней мотивацией и амотивацией образуют три ценностно-мотивационных типа личности государственного служащего: у «служащего по призванию» внутренняя мотивация взаимосвязана с ценностями «самореализации" — у «служащего ради привилегий» внешняя мотивация взаимосвязана с ценностями «группового самосохранения" — у «служащего-исполнителя», амотивация взаимосвязана с ценностями «индивидуального самосохранения». Данные типы объединяются в типологию, которая указывает на различные способы личностного обеспечения профессиональной деятельности государственных служащих. Структура диссертации.
Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы, включающего 209 наименований, из них 72 на английском языке, и шести приложений. Текст диссертации изложен на 158 страницах. Работа содержит 20 таблиц и 6 рисунков.
Основные результаты были доложены на межвузовской научно-практической конференции «Проблемы современного этапа реформирования в России» (Волгоград, 2005), на конференции студентов и аспирантов «Актуальные проблемы социальной психологии» (Волгоград, 2006), на заседании кафедры психологии личности и организационной психологии Государственного университета — Высшей школы экономики (Москва, 2007), на конференции «Кадровое планирование и информационное обеспечение государственного и муниципального управления» (Волгоград, 2007), на заседании научно-исследовательского семинара «Социокультурные факторы экономического развития», Государственный университет — Высшая школа экономики (Москва, 2008). Результаты работы, наряду с исследованиями других авторов (Долгополова О.А., Зиновьева Д. М., Субочев Н. С., Юнда А.В.) использованы в:
• учебном процессе Института переподготовки и повышения квалификации Волгоградской академии государственной службы по направлениям «Государственное и муниципальное управление», «Финансы и кредит», «Юриспруденция»;
• работе аттестационных комиссий Администрации Волгоградской области;
• работе Федеральной налоговой службы по Волгоградской области в процессе аттестации и подбора персонала;
• работе Территориального органа Федеральной службы государственной статистики в процессе текущего контроля выполнения сотрудниками профессиональных обязанностей, связанных с взаимодействием и общением с клиентами.
На основании полученных результатов диссертационного исследования сформулированы научно-практические рекомендации:
1. Для определения эффективности государственного служащего и его отличия от управленца с более низким личностным потенциалом важным основанием является превалирование внутренней мотивации, исследование которой может быть основой для составления программ карьерного сопровождения государственных служащих и их обучения.
2. В целях формирования корпуса «служащих по призванию» особое внимание следует уделять развитию ценностной структуры личности (возможно, в процессе специального тренинга). Ценности управленца должны совпадать с основными целями профессиональной деятельности и условиями прохождения службы. Важную роль здесь играет стремление к самореализации служащего, связанного со служением обществу с позитивным отношением к другим людям.
3. Актуализации внутренней мотивации среди государственных служащих, способствует их вовлечение в процесс принятия ответственных решений, совместной разработки стратегических планов. Основное здесь — ориентация государственного служащего на стратегические цели профессиональной деятельности и отвлечение от рутины. Однако при этом, необходимо учитывать личностную готовность служащих к подобным мероприятиям, а также степень сложности поставленных задач (работа должна быть не слишком сложной и не слишком простой, поэтому лучше, чтобы служащий самостоятельно выбрал сферу приложения сил).
4. Ценностно-мотивационные типы взаимосвязаны с актуальным благоприятным состоянием. Поэтому скука или чрезмерное напряжение на посту (авралы) недопустимы. Необходимо отметить, что изначально «служащий по призванию» может самостоятельно направлять и регулировать свою деятельность.
5. Одним из основных приемов актуализации внутренней мотивации является ее демонстрация. Мала вероятность того, что в отделе у руководителя, которому работа не приносит удовольствие, будут «служащие по призванию». Сдвиги в позитивную сторону возможны лишь при демонстрации собственного примера.
Перспективы дальнейших исследований.
Интересным и требующим дальнейших исследований, на наш взгляд, i оказался тот факт, что ценностно-мотивационные типы оказались взаимосвязанными с актуальным благоприятным состоянием, что позволяет говорить о динамичной природе данных типов личности.
Дальнейшая разработка этого вопроса в перспективе позволит расширить и детализировать представления ценностно-мотивационной типологии, уточнить условия перехода личности из одного типа в другой. В этом плане исследования ценностно-мотивационной типологии личности государственного служащего могут быть основаны на разработке методов диагностики типов и путей их коррекции.
Другим важным направлением исследований может быть проверка универсальности-специфичности выявленной нами ценностно-мотивационной типологии на примере других профессиональных категорий. Исследования в этом направлении позволят проверить универсальность разработанной ценностно-мотивационной типологии личности.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
.
Проведенное исследование позволило достигнуть поставленной целиразработать теоретико-эмпирические основы ценностно-мотивационной типологии личности в сфере государственной службы (на материале аппарата областной администрации и федеральной гражданской государственной службы Волгоградской области).
В результате теоретического анализа и эмпирического исследования была подтверждена исходная общая гипотеза исследования о том, что взаимосвязи ведущей мотивации, ценностных приоритетов и других профессионально важных особенностей личности представляют собой принципиально отличные друг от друга типы личности государственных служащих.
Подтвердились и частные гипотезы о том, что:
• ценности и мотивация государственного служащего взаимосвязаны с психологическими характеристиками личности (Х.Гоух), уровнем благополучия (К.Рифф) и системой самоидентификации (М.Кун и Т. Макпартленд) — г.
• ценностные приоритеты и ведущая мотивация являются типообразующими характеристиками личности государственных служащих;
• ценностно-мотивационные типы связаны с актуальным состоянием личности (М.Люшер).
В исследовании были решены поставленные теоретические и практические задачи:
1. Выделены и исследованы профессионально важные качества личности государственных служащих.
I*.
2. Изучены теоретико-методологические подходы и понятия в i исследовании ценностей и мотивации личности. I.
3. Проведен теоретический анализ связи ценностей и мотивации с другими аспектами личности.
4. Рассмотрены теоретические закономерности и эмпирические основания построения типологии личности.
5. Определены методы исследования ценностей, мотивации, личностных характеристик, уровня благополучия и системы самоидентификации личности государственных служащих.
6. Проведено эмпирическое исследование ценностей, мотивации, личностных характеристик, уровня благополучия и системы самоидентификации государственных служащих.
7. Определены характеристики личности государственных служащих с различными ценностными приоритетами и мотивацией.
8. Изучена взаимосвязь ценностей и мотивации с уровнем благополучия и системой самоидентификации государственных служащих.
9. Систематизированы результаты и выделены ценностно-мотивационные типы в сфере государственной службы. Данные типы объединены в типологию, которая указывает на различные способы личностного обеспечения профессиональной деятельности государственных служащих.
10.Разработаны научно-практические рекомендации с учетом выявленных психологических особенностей государственных служащих различных ценностно-мотивационными типов.
Апробация результатов.
