Помощь в написании студенческих работ
Антистрессовый сервис

Разработка моделей управления развитием персонала

Диссертация: Разработка моделей управления развитием персонала
ДиссертацияПомощь в написанииУзнать стоимостьмоей работы

Общение людей в коллективах представляет сложную проблему, особенно при занятии бизнесом, туризмом, медициной, образованием, инженерным и иными видами деятельности. Однако, даже в таких технических областях деятельности, как машиностроение, финансовый успех на 85% определяется умением строить отношения между людьми, т. е. личностными качествами и способностями руководить коллективом, и только… Читать ещё >

Разработка моделей управления развитием персонала (реферат, курсовая, диплом, контрольная)

Содержание

  • 1. МОДЕЛИ РЫНКА ТРУДА И ПОДГОТОВКИ ПЕРСОНАЛА
    • 1. 1. Модель экономического поведения человека на рынке труда
    • 1. 2. Математическое моделирование индивидуальных предпочтений
    • 1. 3. Индивидуальные стратегии предложения труда
    • 1. 4. Оценка кадрового потенциала предприятия
    • 1. 5. Многокритериальная задача подбора кадров
    • 1. 6. Многокритериальная задача подбора кадров при лингвистических критериях
    • 1. 7. Выводы и постановка задач исследования
  • 2. МОДЕЛИ УПРАВЛЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ АДАПТАЦИЕЙ
    • 2. 1. Понятие развития
    • 2. 2. Модель иерархии потребностей
    • 2. 3. Управление профессиональной адаптацией
  • 3. МОДЕЛИ ПОДГОТОВКИ ПЕРСОНАЛА
    • 3. 1. Модель мотивации
    • 3. 2. Модель управления обучением
    • 3. 3. Модель управления карьерой

Актуальность темы

Стремительное изменение условий жизни и деятельности людей требуют создания систем, обуславливающих повышение адекватности прогноза и скорости реакции людей на те или иные изменения внешнего (естественного и искусственного) мира.

Общение людей в коллективах представляет сложную проблему, особенно при занятии бизнесом, туризмом, медициной, образованием, инженерным и иными видами деятельности. Однако, даже в таких технических областях деятельности, как машиностроение, финансовый успех на 85% определяется умением строить отношения между людьми, т. е. личностными качествами и способностями руководить коллективом, и только на 15% зависит от знаний в области техники. В современных организациях управление персоналом, или стратегия человеческого фактора все больше становится первичным делом и главной целью желаемого стратегического развития. Начать сколько-нибудь значимые изменения можно только посредством человеческого фактора.

Решающим значением для успешного существования современных организаций в условиях рынка, является именно качество ее персонала, этим обусловлена особая исключительность использования и развития персонала. И такое отношение к развитию персонала характерно для всех экономически развитых стран.

Известно множество факторов, подтверждающих значение человеческого фактора для современной организации, но суть их одна: создание и эффективное использование высококачественного потенциала персонала организации, который является главным фактором достижения бизнес-успеха, условием победы в конкуренции на рынке, в ее тактической и стратегической перспективах. Основой стратегии управления человеческими ресурсами выступает нацеленность всего персонала организации на достижение целей ее долговременного развития при адекватной реализации следующих основных этапов: отбора, продвижения и расстановки кадров по всем ключевым позициямоценки положения человека в организациисистемы вознаграждения, обеспечивающей соответствующую компенсацию, четко обозначающей выгоды и мотивацию поведения служащих на всех уровнях иерархииразвитие управления, создающего механизмы повышения квалификациимаркетинга карьеры и продвижения сотрудников по служебной лестнице.

Таким образом, актуальность темы диссертационной работы определяется необходимостью разработки теоретико-игровых и оптимизационных моделей управления развитием персонала организации, обеспечивающих повышение эффективности использования потенциала трудовых ресурсов с точки зрения интересов данной организации.

Основные исследования, получившие отражение в диссертации, выполнялись по планам научно-исследовательских работ:

— федеральная комплексная программа «Исследования и разработки по приоритетным направлениям науки и техники гражданского назначения»;

— госбюджетная научно — исследовательская работа «Разработка и совершенствование моделей и механизмов внутрифирменного управления».

Цель и постановка задач исследования. Целью диссертации является создание моделей управления развитием персонала предприятия.

Достижение цели работы потребовало решения следующих основных задач:

1. Проанализировать существующие модели управления персоналом.

2. Разработать модель иерархии потребностей, в которой степень удовлетворения потребности зависит от ресурса и от степеней удовлетворения потребностей более низких уровней.

3. Построить модель профессиональной адаптации персонала. Для ряда частных случаев решена задача синтеза оптимальной политики адаптйЦийформулировать модель управления саморазвитием, которая заключается в нахождении класса систем стимулирования, побуждающих агента к саморазвитию (увеличению своего типа).

5. Построить модели управления обучением персонала.

6. Разработать модель управления карьерой на основе согласования интересов сотрудника и организации, относительно карьеры первого в данной организации.

Методы исследования. В работе использованы методы моделирования организационных систем управления, теории активных систем, системного анализа, математического программирования, теории игр. Научная новизна. В диссертации получены следующие результаты, характеризующиеся научной новизной:

1. Разработана модель иерархии потребностей, отличающаяся учетом зависимости степени удовлетворения потребности от величины ресурса и от степеней удовлетворения потребностей более низких уровней, и позволяющая найти множество критических ресурсов, условия достижимости заданного уровня удовлетворения потребностей и показать, что со временем эффективность расходования ресурсов на мотивацию уменьШаЭпотроена модель профессиональной адаптации персонала, отличающаяся принципом выбора траектории адаптации: с точки зрения организации в каждый момент времени изменение вектора показателей деятельности сотрудника должно совпадать с направлением максимально быстрого роста эффективности, и позволяющая определить оптимальную политику адаптации сотрудника.

3. Получена модель управления саморазвитием, отличающаяся нахождением класса систем стимулирования, побуждающих агента к саморазвитию (увеличению своего типа) и позволяющая получить условия, при выполнении которых развитие агента, выгодное центру, оказывается выгодным и для агента.

4. Построены модели управления обучением персонала, отличающиеся учетом интересов центра и агента на основе формирования согласованного решения о необходимости обучения и позволяющие определить частоту, продолжительность обучения и долю времени, выделяемого на обучение.

5. Разработана модель управления карьерой отличающаяся согласованием интересов сотрудника и организации относительно карьеры первого в данной организации, позволяющая формировать взаимовыгодные решения на основании сравнения результатов решения задачи планирования индивидуальной карьеры (которая сведена к задаче поиска кратчайшего пути в сети) и задачи продвижения персонала (которая сведена к задаче построения и исследования свойств марковской цепи).

Достоверность научных результатов. Научные положения, теоретические выводы и практические рекомендации, включенные в диссертацию, обоснованы математическими доказательствами. Они подтверждены расчетами на примерах, производственными экспериментами и многократной проверкой при внедрении в практику управления.

Практическая значимость и результаты внедрения. На основании выполненных автором исследований созданы модели, позволяющие повысить обоснованность принимаемых решений в сфере управления персоналом. Разработанные в диссертации подходы и полученные результаты создают методологическую основу для проектирования механизмов управления развитием персонала. Они позволяют научно обоснованно решать практически важные и широко распространенные задачи управления кадровым потенциалом предприятия.

Использование разработанных в диссертации моделей и механизмов позволяет многократно применять разработки, тиражировать их и осуществлять их массовое внедрение с существенным сокращением продолжительности трудозатрат и средств.

Разработанные модели используются в практике управления развитием персонала в ЗАО «Новые строительные технологии», ООО «Главмонолит», ООО «Придонхимстрой Известь».

Модели, алгоритмы и механизмы включены в состав учебного курса «Исследование операций при моделировании социально — экономических систем», читаемого в Воронежском государственном архитектурностроительном университете.

На защиту выносятся:

1. Модель иерархии потребностей на основе учета зависимости степени удовлетворения потребности от величины ресурса, направляемого на их удовлетворение и от степеней удовлетворения потребностей более низких уровней.

2. Модель профессиональной адаптации персонала на основе того, что в каждый момент времени изменение вектора показателей деятельности сотрудника должно совпадать с направлением максимально быстрого роста эффективности организации.

3. Модель управления саморазвитием на основе определения согласованных условий, когда развитие агента оказывается выгодным для центра и самого агента.

4. Модели управления обучением персонала на основе формирования согласованного решения о необходимости обучения.

5. Модель управления карьерой с учетом интересов сотрудника и организации относительно карьеры первого в данной организации.

Апробация работы.

Основные результаты исследований и научных разработок докладывались и обсуждались на следующих конференциях: международной научной конференции «Современные сложные системы управления» (Воронеж 2003, 2005 гг.), 59−62 научно-технические конференции по проблемам архитектуры и строительных наук (Воронеж, ВГАСНуВЙЙМОАбгПЬ теме диссертации опубликовано 7 печатных работ, в том числе 3 работы, опубликованные в изданиях, рекомендованных ВАК РФ.

Личный вклад автора в работах, опубликованных в соавторстве, состоит в следующем: в работах [1], [3] автору принадлежит модель иерархии потребностейв работах [2], [3] автору принадлежит модель профессиональной адаптации персоналав работах [3], [4] автору принадлежит модель управления саморазвитиемв работах [3], [6], [7] автору принадлежат модели управления обучением персоналав работах [3], [5] автору принадлежит модель управления карьерой.

Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. Она содержит 142 страницы: 117 страниц машинописного текста, 34 рисунка, 15 таблиц и приложения, библиография включает 161 наименование.

Основные результаты диссертационной работы заключаются в следующем:

1. Предложена модель иерархии потребностей, в которой степень удовлетворения потребности зависит от ресурса и от степеней удовлетворения потребностей более низких уровней. Решены прямые и обратные задачи распределения ресурса для статической модели (утверждение 1), найдено множество критических ресурсов (утверждение 2). Для динамической модели получены условия достижимости заданного уровня удовлетворения потребностей (утверждение 3), решена задача о быстродействии и задача терминального управления (утверждение 4), а также показано, что со временем эффективность расходования ресурсов на мотивацию уменьшается (утверждение 5).

2. Разработана модель профессиональной адаптации персонала. Для ряда частных случаев решена задача синтеза оптимальной политики адаптации (утверждение 6).

3. Установлено, что традиционная компенсаторная система стимулирования не побуждает агента к развитию. Сформулирована задача управления саморазвитием (задача мотивации), которая заключается в нахождении класса систем стимулирования, побуждающих агента к саморазвитию (увеличению своего типа). Получены условия, при выполнении которых развитие агента, выгодное центру, оказывается выгодным и для агента. Для «компенсаторных» и «линейных» систем стимулирования найдены ограничения на их параметры (утверждения 7 и 8), обеспечивающие требуемый мотивационный эффект.

4. Разработаны модели управления обучением персонала, в рамках которых сформулированы и решены (сведены к известным оптимизационным задачам) следующие задачи: задача принятия центром и агентом согласованного решения о необходимости обучениязадача о частоте обучениязадача о продолжительности обучениязадача о доле времени, выделяемого на обучениезадача об одновременном выборе частоты и продолжительности обучения.

5. Построена модель управления карьерой на основе согласования интересов сотрудника и организации относительно карьеры первого в данной организации. Показано, что взаимовыгодные решения могут приниматься на основании сравнения результатов решения задачи планирования индивидуальной карьеры (которая сведена к задаче поиска кратчайшего пути в сети) и задачи продвижения персонала (которая сведена к задаче построения и исследования свойств марковской цепи).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

В диссертационной работе были рассмотрены теоретико-игровые и оптимизационные модели управления развитием персонала организации, под которым понимается воздействие на сотрудников организации, осуществляемое с целью повышения эффективности их деятельности с точки зрения интересов данной организации.

Введена система классификаций задач управления персоналом. С точки зрения организации выделены такие задачи как: подбор, найм, расстановка и увольнение. С точки зрения личности предложено рассматривать задачи: адаптации, мотивации, обучения и продвижения персонала. Эти задачи и являлись предметом исследования.

Показать весь текст

Список литературы

  1. H. Политика доходов и заработной платы. М.: ИНФРА-М, 1999.-223 с.
  2. B.C. Модель человека в экономической науке. СПб.: Экономическая школа, 1998. 230 с. зАдамчук В.В., Кокин Ю. П., Яковлев P.A. Экономика труда. М.: Финстатинформ, 1999. 431 с.
  3. С.А., Мхитарян B.C. Прикладная статистика и основы эконометрики. М.: ЮНИТИ, 1998. 1022 с.5Андрейчиков A.B., Андрейчикова О. Н. Анализ, синтез, планирование решений в экономике. М.: Финансы и статистика. 366 с.
  4. И. Стратегическое управление. М.: Экономика, 1989. 519 с.
  5. Ю.М., Карастелин С. А. Материальное стимулирование в системе финансовых отношений. М.: Финансы и статистика, 1988. 190 с.
  6. А., Ю-ши X. Прикладная теория оптимального управления. М.: Мир, 1972.-544 с.
  7. В.Н., Еналеев А. К., Новиков Д. А. Механизмы стимулирования в вероятностных моделях социально-экономических систем // Автоматика и Телемеханика. 1993. № 11. С. 3 30.
  8. В.Н., Еналеев А. К., Новиков Д. А. Механизмы функционирования социально-экономических систем с сообщением информации // Автоматика и Телемеханика. 1996. № 3. С. 3 25.
  9. В.Н., Заложнев А. Ю., Новиков Д. А. Теория графов в управлении организационными системами. М.: Синтег, 2001.-124с.
  10. В.Н., Кондратьев В. В., Цыганов В. В., Черкашин А. М. Теория активных систем и совершенствование хозяйственного механизма. М.: Наука, 1984.-272 с.
  11. В.Н., Кондратьев В. В. Механизмы функционирования организационных систем. М.: Наука, 1981. 384 с.
  12. В.Н., Новиков Д. А. Идентификация активных систем / Труды международной конференции «Идентификация систем и процессы управления». М.: ИЛУ РАН, 2000.
  13. В.Н., Новиков Д. А. Как управлять проектами. М.: Синтег, 1997. -188 с.
  14. В.Н., Новиков Д. А. Теория активных систем: состояние и перспективы. М.: СИНТЕГ, 1999. 128 с.
  15. В.Н., Перфильева Л. Г., Тихонов A.A. Модель динамики трудовых ресурсов / Механизмы функционирования организационных систем: теория и приложения. М.: ИПУ, 1982. С. 120 124.
  16. В.А. Организация оплаты труда в странах с развитой рыночной экономикой. Самара: СГЭА, 1996. 94 с.
  17. Д.К., Заложнев А. Ю., Новиков Д. А., Цветков A.B. Типовые решения в управлении проектами. М.: ИПУ РАН, 2003. 74 с.
  18. И.А., Ерешко Ф. И. Математика конфликта и сотрудничества. М.: Знание, 1973.-64 с.
  19. В.Ф. Системы гибридного интеллекта: эволюция, психология, информатика. М.: Машиностроение, 1990.-448 с.
  20. A.B. Заработная плата. М.: ИНФРА-М, 1998. 136 с.
  21. В.Н., Звезденков A.A., Хлюнева М. В. Пирамида Маслоу плюс или когда бесспорное стало сомнительным // Менеджмент в России и за рубежом. 1998. № 5.
  22. В.Р. Практический менеджмент персонала. М.: Юрист, 1998. 496 с.
  23. О.С., Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М.: Изд-во МГУ, 1996. 416 с.
  24. H.A. Николаев В. В. Доходы работника и результативность производства. М.: Универсум, 1994. 274 с.
  25. H.A., Плакся В. И. Доходы и занятость: мотивационный аспект. М.: РАУ, 1994.-262 с.
  26. В. Методы адаптации персонала // Управление персоналом. 1998. № 13.
  27. A.A., Мишин С. П. Оптимальные иерархические структуры. М.: ИПУ РАН, 2003.-210 с.
  28. Ю.Н. Специальные математические методы и модели в социологии (опыт разработки и применения) / Математическое моделирование социальных процессов. № 2. М.:МГУ, 1999. С.5−8.
  29. А.И., Шкрабкина И. А. Закономерности стимулирования труда рабочих, оплачиваемых по сдельно-премиальной системе. М.: ЦЭМИ РАН, 1978.-74 с.39Губко М.В., Новиков Д. А. Теория игр в управлении организационными системами. М.: Синтег, 2002. 139 с.
  30. В.И. Лекции по теории игр. М.: Российская экономическая школа, 2002. -140 с.
  31. Н.И. Бригадные формы оплаты труда / Механизмы управления социально-экономическими системами. М.: ИПУ РАН, 1988. С. 79 82.
  32. В.П. Мотивация труда в менеджменте. Кострома: КГТУ, 1996. -80 с.
  33. А.П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 1997. 607 с.
  34. Е.А. Экономика труда. Часть 2: Оплата труда. Омск: ОмГУ, 1996. -133 с.
  35. Н.С., Иващенко A.A., Новиков Д. А. Модели репутации и норм деятельности. М.: ИПУ РАН, 2005. 67 с.
  36. В.И. Теория обучения. М.: Академия, 2001. 192 с.
  37. Л.В., Свистунов В. М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ, 1995. 71 с.
  38. A.A., Колобов Д. В., Новиков Д. А. Механизмы финансирования инновационного развития фирмы. М.: ИПУ РАН, 2005. 66 с.
  39. Исследование операций: модели и применения. М.: Мир, 1981. 677 с. 5оКаз М. С. Многофакторные системы заработной платы: учебное пособие. Томск: ТГУ, 1991.-140 с.
  40. P.C., Нортон Д. П. Организация, ориентированная на стратегию. М.: Олимп-Бизнес, 2004. 416 с.
  41. А. П. Модели и методы управления составом активных систем. М.: ИПУ РАН, 2003.-151 с.
  42. Р.Л., Райфа X. Принятие решений при многих критериях: предпочтения и замещения. М.: Радио и связь, 1981. 560 с.
  43. Г. Б. Производственные функции: теория, методы, применение. М.: Финансы и статистика, 1986. 238 с.55Козелецкий Ю. Психологическая теория решений. М.: Прогресс, 1979. -504 с.
  44. H.A. Механизмы обмена в активных системах. М.: ИПУ РАН, 2003. -126 с.
  45. Т.Б., Новиков Д. А. Базовые системы стимулирования. М.: Апостроф, 2000.- 108 с.
  46. М.С. Оплата труда. М.: ПРИОР, 1997. 336 с. 59Кулинцев И. И. Экономика и социология труда. М.: Центр экономики и маркетинга, 1999. — 288 с.
  47. А.Н. Потребности, мотивы, эмоции. М.: МГУ, 1971. 41 с.
  48. Ли Э.Б., Маркус Л. Основы теории оптимального управления. М.: Наука, 1972.-576 с.
  49. H.A. Психологические аспекты подбора и проверки персонала. М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 1996. 317 с.
  50. И.И. На пути к теории обучения. М.: ИТОП РАО, 1999. 170 с.
  51. В.А. Идентификация структур и параметров систем управления // Измерения. Контроль. Автоматизация. 1991. № 3−4. С. 30 38.
  52. A.B., Новиков Д. А. Договорные отношения в управлении проектами. М.: ИПУ РАН, 2004. 100 с.
  53. В. Трудовые ценности российского населения // Вопросы экономики. 1996. № 1. С. 47 62.
  54. Д. Социальная психология. СПб.: Питер, 1998. 688 с. бвМаленво Э. Лекции по микроэкономическому анализу. М.: Наука, 1985. -392 с.
  55. Г. Г. Хаос. Структуры. Вычислительный эксперимент: введение в нелинейную динамику. М.: Наука, 1997. 255 с.
  56. А.Г. Мотивация и личность. СПб.: Евразия, 1999. 479 с.
  57. A.A., Новиков Д. А., Цветков A.B. Модели и методы управления портфелями проектов. М.: ПМСОФТ, 2005. 206 с.
  58. К. Экономика организаций. М.: ИНФРА-М, 1996. 160 с.
  59. М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1998. -800 с.
  60. П., Роберте Д. Экономика, организация и менеджмент. СПб, Экономическая школа, 2001. Т.2. 422 с.75Милованов В. П. Неравновесные социально-экономические системы: синергетика и самоорганизация. М.: Эдиториал УРСС, 2001. 264 с.
  61. .З. Теория организации. М.: ИНФРА-М, 2002. 480 с.
  62. Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации. М.: Питер, 2001.-512 с.
  63. С.П. Оптимальные иерархии управления в социально-экономических системах. М.: ПМСОФТ, 2004. 207 с.
  64. Е.Б. Модели и методы управления персоналом. М.: Интел-Синтез. 2001.-464 с.
  65. JI.JI. Труд и заработная плата. СПб.: «ИЧП-Актив», 1997. 382 с.
  66. Э. Кооперативное принятие решений: аксиомы и модели. М.: Мир, 1991.
  67. P.M. Информационная экономика. М.: МГУ, 2002. т. 1−163 е., т.2−173 е., т.3−170 с.
  68. A.M. Методология образования. М.: Эгвес, 2002.-380 с.
  69. A.M., Новиков Д. А. Образовательный проект. М.: Эгвес, 2004. -120 с.
  70. Д.А. Закономерности итеративного научения. М.: ИПУ РАН, 1998.-96 с.
  71. Д.А. Институциональное управление организационными системами. М.: ИПУ РАН, 2003. 68 с.
  72. Д.А. Модели и механизмы управления развитием региональных образовательных систем. М.: ИПУ РАН, 2001. 83 с.
  73. Д. А. Теория управления организационными системами. М.: МПСИ, 2005.-584 с.
  74. Д. А., Глотова Н. П. Модели и механизмы управления образовательными сетями и комплексами. М.: Институт управления образованием РАО, 2004. 142 с.
  75. Д.А. Механизмы стимулирования в динамических и многоэлементных социально-экономических системах // Автоматика и Телемеханика. 1997. № 6. С. 3 26.
  76. Д.А. Механизмы функционирования многоуровневых организационных систем. М.: Фонд «Проблемы управления», 1999. 150 с.
  77. Д.А. Математическая модель иерархии потребностей // Информационная экономика. Сборник трудов. Под ред. P.M. Нижегородцева. Выпуск 6. М.: Бизнес-Юнитек, 2005.
  78. Д. А. Стимулирование в организационных системах. М.: Синтег, 2003.-312 с.
  79. Д.А. Стимулирование в социально-экономических системах (базовые математические модели). М.: ИПУ РАН, 1998. 216 с.
  80. Д.А., Смирнов И. М., Шохина Т. Е. Механизмы управления динамическими активными системами. М.: ИПУ РАН, 2002. 124 с.
  81. Д.А., Суханов A.J1. Модели и механизмы управления научными проектами в ВУЗах. М.: Институт управления образованием РАО, 2005. 80 с.
  82. Д.А., Цветков A.B. Механизмы стимулирования в многоэлементных организационных системах. М.: Апостроф, 2000. 184 с.
  83. А.Б. Развитие теоретических схем и понятийных систем в психологи мотивации // Вопросы психологии. 1989. № 5. С. 27 34.
  84. А.И. Теория принятия решений. Учебное пособие. М.: Издательство «Экзамен», 2005. 656 с. юз Петровский A.B., Ярошевский М. Г. Теоретическая психология. М.: Академия. 2001. 496 с.
  85. Р., Рубинфельд Д. Микроэкономика. М.: Дело, 2001. 808 с.
  86. К.К. Краткий словарь системы психологических понятий. М.: Высшая школа, 1981. 175 с.
  87. Ю.М. Теоретические и эмпирические модели социальных процессов. М.: Логос, 1998. 280 с.
  88. И.П., Прошкин Б. Г. Стимулирование труда: системный подход. Новосибирск: Наука, 1990. 193 с.
  89. Г., Марш Дж. Административное поведение. М.: Мир, 1974.
  90. В.В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1997. -336 с.
  91. Э.А. Мотивационный менеджмент. М.: ЭКМОС, 1999. 256 с.
  92. Управление персоналом организации / Под ред. А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2005.-638 с.
  93. P.A. Инновационный менеджмент. СПб.: Питер, 2004. 400 с.
  94. Философский энциклопедический словарь. М.: Советская энциклопедия, 1983.-840 с.
  95. С., Дорнбуш Р., Шмалензи Р. Экономика. М.: Дело, 1993. 864 с.
  96. С.С. Социология. М.: Гардарики, 2000. 344 с. пбХекхаузен X. Мотивация и деятельность. М.: Педагогика, 1986. Том 1. -408 е.- Том 2−392 с.
  97. A.B. Стимулирование в управлении проектами. М.: Апостроф, 2001.-144 с.
  98. P.A. Оплата труда на предприятии. М.: Центр экономики и маркетинга, 1999. 248 с.
  99. Armstrong М. Reward management. London, 2000. 804 p.
  100. C.V. (ed.) Taxation and labor supply. London: George Allen and Unwin, 1981.-281 p. i39Byars L.L., Leslie W.R. Human resource management. Boston: Homewood, 1991.-545 p.
  101. Campbell D.E. Incentives, motivation and economic information. Cambridge University Press, 1995. 355 p. hi Drucker P. People and performance. London: Heinemann, 1977. 366 p.
  102. Frank J. The new Keynesian economics: unemployment, search and contracting. Brington: Wheatsheaf books, 1986.-283 p.
  103. Frank R.H. Choosing the right pond: human behavior and the quest for status. N.Y.: Oxford Univ. Press, 1985. 306 p.
  104. Fudenberg D., Tirole J. Game theory. Cambridge: MIT Press, 1995. 579 p.
  105. Glueck W.F. Personnel: a diagnostic approach. Piano: Tex. Business Publications, 1982.-456 p.
  106. Grossman S., Hart O. An analysis of the principal-agent problem // Econometrica. 1983. Vol. 51. № 1. P. 7 -45.
  107. Hall C.S., Lindsey G. Theories of personality. N.Y.: Wiley, 1970. 622 p.
  108. Handbook of labor economics / Ed. by O. Ashenfelter, R. Layard. Amsterdam: North-Holland Publishing Company, 1986. Vol. 1 787 p. Vol. 2. — P. 788 — 1273.
  109. Handy C. Understanding organizations. London: Pengium Books, 1993. -4451. P
  110. Hart O.D., Holmstrom В. Theory of contracts // Advances in economic theory. 5-th World Congress. Cambridge: Cambridge Univ. Press, 1987. P. 71 -155.
  111. Hart O.D. Optimal labor contracts under asymmetric information: an introduction // Review of Economic Studies. 1983. Vol. 50. № 1. P. 3 35.
  112. Hiam A. Motivating and rewarding employees. Massachusetts: Adams Media Corporation, 2001. 320 p.
  113. Killingworth M. Labor supply. Cambridge: Cambridge Univ. Press, 1983. -493 p.
  114. Koulopulos T.M., Frappaolo C. Knowledge management. Dover: Capstone, 1999.-222 p.
  115. Myerson R.B. Game theory: analysis of conflict. London: Harvard Univ. Press, 1991.-568 p. i59Sapsford D., Tzannatos Z. The economics of the labor market. London: Macmillan, 1993.-463 p.
  116. Schein E.H. Organizational psychology. NY: Prentice Hall, 1965. 114 p. i6iSenge P.M. The Fifth Discipline: the Art and Practice of the Learning Organization. N-Y.: Doubleday, 1991. — 432 p.
Заполнить форму текущей работой

Сессия? Спокойно!