Нормирование труда в системе управления человеческим капиталом организации

Актуальность темы

исследования определяется тем, что нормирование труда остается одним из важных инструментов реализации функций управления организацией. Оно выступает неотъемлемой частью планирования, учета и контроля, а также анализа отклонений для принятия на их основе эффективных управленческих решений. Нормирование труда связано во все возрастающей степени с человеческим фактором и, в меньшей степени, с технико-технологическими процессами. Поэтому внимание ученых и специалистов в настоящее время акцентируется на социально-экономической составляющей управленческой деятельности, воплощенной в теории человеческого капитала.

Согласно теории человеческого капитала знания и опыт работников рассматриваются в качестве долговременного экономического ресурса, способного приносить дополнительный доход. Решение проблем формирования и рационального использования человеческого капитала на уровне организации позволяет развивать стратегическое планирование и осуществлять мониторинг фактических параметров, что повышает ее конкурентоспособность.

Однако у современных предпринимателей при разработке и внедрении трудовых нормативов возникают существенные трудности. Они обусловлены как объективными обстоятельствами (утратой или устареванием нормативных баз, применявшихся еще в плановой экономике, отсутствием государственного финансирования разработок новых нормативов), так и субъективными факторами (организационно-хозяйственными условиями деятельности фирм и личностными качествами менеджеров высшего звена).

Актуализирует необходимость решения проблемы тот факт, что в России все последние годы темпы прироста реальной средней заработной платы в 1,5−2 раза и более опережали темпы прироста производительности труда (например, в 2008 году — в 2,2 раза). В кризисном же 2009 г. производительность труда снизилась на 5,8%, а реальная заработная плата на 2,8%, т. е. последняя сокращалась в 2,1 раза медленнее, чем производительность труда (ПРИЛОЖЕНИЕ 1). Поскольку нормирование и в рыночных условиях выступает в числе наиболее важных факторов, оказывающих влияние на производительность труда, то для преодоления отрицательных тенденций в экономике приоритетными становятся вопросы совершенствования методов нормирования труда как элемента системы управления организацией.

В силу вышеизложенного для успешной реализации целей оперативного и стратегического планирования, повышения эффективности управления корпоративным человеческим капиталом требуется разработка современных теоретико-методологических проблем и научно-практических рекомендаций, связанных с рациональной организацией и нормированием труда различных категорий персонала.

Степень изученности проблемы. Теоретической и методологической основой работы послужили положения классической экономической теории А. Смита[118], К. Маркса[бб], Ф. Энгельса[145], исследования А. Маршалла[68],.

A.Файоля[131], Й. Шумпетера[140], автора теории конкурентных преимуществ М. Портера [86,87,]. К числу отечественных ученых, работы которых посвящены проблемам экономики и социологии труда, затрагивающие также вопросы управления и научной организации труда, относятся: А.Я.Кибанов[48,49], Ю.Г.Одегов[79Д43], Л.И.Абалкин[2],.

B.И.Герчиков[25], С.М.Пястолов[89], В.М.Гальперин[21], А.А.Сарабский[93, 94], П.П.Лутовинов[61,62], В.Н.Белкин[10], Т.И.Савенкова[92], и другие.

Более детальное освещение вопросов совершенствования нормирования труда в начале XX века связано с трудами Ф. Тейлора[125], П.М.Керженцева[45], А. К. Гастева [22], а в современных условияхГ.Э.Слезингера[116], Е.Д.Смирнова[117], В.П.Пап1уто[84], А.С.Головачева[81], H.A. Софинского[120], Р. П. Миусковой [120] .

Главный вклад в формирование теории «человеческого капитала» внесли лауреаты нобелевской премии Т. Шульц [152,153], Г. Беккер [8,9], а также Э. Тоффлер[126], С. Кузнец[58], Дж. Кендрик [44]. В России различные аспекты этой теории развивались Б.М.Генкиным[24], В.П.Щетининым[141], Т.А.Комиссаровой[51], М.Р.Феоновой[133], Р.И.Капелюшниковым[42], А.М.Илышевым[36,38], И.В.Лаврентьевой[38], А. П. Багировой [36].

Разнообразные точки зрения по проблемам стратегического менеджмента (в том числе стратегического планирования, учета и анализа) получили широкое освещение и практическое применение в трудах западных исследователей М. Армстронга[5], Г. Минцберга[72], Р. Гранта[27], И. Ансоффа [3], Их адаптация к российским условиям и дальнейшее развитие связано с работами О.С.Виханского[18], В.П.Баранчеева[7], С.Ю.Глазьева[26], А.Т.Зуба[ЗЭ], В.Э.Керимова[47], М.А.Вахрушиной[14], А.Д.Щеремета[60], Н. Ю .Кругловой [5 7], Н.Н.Илышевой[3 9], С.И.Крылова[3 9], В .В .Криворотова [56], И.А.Майбурова[65], О.Е.Николаевой[77], И. В. Ершовой [31].

В то же время, в отечественной и зарубежной научной литературе еще недостаточно изучены следующие аспекты этой комплексной проблемы:

— взаимосвязь нормирования труда и управления человеческим капиталом;

— финансового обеспечения разработки нормативной базы организаций;

— обоснования перспективных норм использования важнейших ресурсов;

— нормирования труда управленческого аппарата;

— соответствия трудовых нормативов и сумм, включаемых в элемент себестоимости «затраты на оплату труда».

Недостаточная степень исследованности вышеперечисленных вопросов обусловила выбор темы, цели, задач, объекта и предмета исследования.

Целью исследования является разработка теоретических, методических и прикладных вопросов совершенствования нормирования труда в системе управления человеческим капиталом организации.

Поставленная цель обусловила необходимость решения следующих задач теоретического, методического и прикладного характера:

— идентифицировать место и роль нормирования труда в управлении человеческим капиталом организации;

— выявить необходимость, возможность и целесообразность включения затрат на разработку системы плановых норм труда в общие инвестиции в человеческий капитал;

— обосновать целесообразность введения понятия «стратегическое нормирование» и разработать концептуальный подход к его использованию в стратегическом управлении организацией;

— адаптировать традиционные методы нормирования для установления рациональной численности работников сферы управления и дифференциации оплаты их труда на основании единого концептуального подхода;

— разработать методические и научно-практические рекомендации по установлению единых рациональных критериев обоснования плановых и фактических показателей трудоемкости работ и численности различных категорий персонала для исчисления себестоимости продукции и услуг.

Объектом исследования является система нормирования труда коммерческой организации как инструмент реализации’функций управления.

Предмет исследования — концептуальные и методические подходы к нормированию трудовых процессов для целей эффективного использования человеческого капитала организации.

Области исследования диссертационной работы соответствуют следующим пунктам Паспорта специальности 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством»:

5.3. Теоретико-методологические проблемы в сфере труда и социально-трудовых отношений.

5.6. Стимулирование и оплата труда работниковорганизация заработной платы и обеспечение её взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производствавоспроизводственная и мотивационная функция зарплаты.

5.8. Нормирование, организация и гуманизация труда, их особенности для различных сфер деятельности и категорий работников.

5.15 Условия и факторы роста эффективности экономики труда — цели, функции, методы, принципы, эволюция подходов.

Теоретической и методологической основой диссертационного исследования являются системный подход и базовые положения научной методологии изучения социально-экономических явлений. В диссертации использованы положения современной теории экономики труда, обобщен зарубежный и отечественный опыт организации и нормирования труда.

Информационную и нормативно-правовую базу исследования составили официальные публикации Росстата, Трудовой кодекс РФ, Налоговый кодекс РФ, Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, Квалификационный справочник должностей служащих.

Наиболее существенные научные результаты, полученные лично автором (соответствуют пунктам Паспорта специальности 08.00.05 -«Экономика и управление народным хозяйством») и их новизна:

1. Идентифицировано место и роль нормирования труда в управлении человеческим капиталом организации, что в теоретико-методологическом плане позволяет выявить взаимосвязь этих понятий, расширить возможности дальнейшего научного поиска и приращения научного знания (п. 5.3 ПС).

2. Выявлены необходимость и возможность включения затрат на разработку системы плановых норм труда в общие инвестиции в человеческий капитал, что дает возможность повысить качество нормирования труда, более успешно преодолевать негативные тенденции в использовании человеческого капитала, усиливать взаимную ответственность работника и работодателя, повышать конкурентоспособность фирмы (п. 5.3 и 5.15 ПС).

3. Обоснована целесообразность введения понятия «стратегическое нормирование» и разработан концептуальный подход к его использованию в стратегическом управлении организацией. Стратегическое нормированиеэто инструмент стратегического менеджмента, устанавливающий количественные и качественные критерии для формирования целей (задач) конкретных стратегий на этапе планирования и позволяющий осуществлять мониторинг реализации стратегических решений (п. 5.8 ПС).

4. Адаптированы традиционные методы нормирования для установления рациональной численности работников сферы управления и дифференциации оплаты их труда на основании единого концептуального подхода, что дает также возможность формировать фонды оплаты труда, включаемые в состав косвенных (накладных) расходов (п. 5.6 и 5.8 ПС).

5. Разработаны методические и научно-практические рекомендации по установлению единых рациональных критериев обоснования плановых и фактических показателей трудоемкости работ и численности различных категорий персонала для исчисления себестоимости продукции и услуг. Расчет комплексных норм времени и коллективных сдельных расценок непосредственно на калькуляционную единицу в совокупности с определением трудоемкости работ управленческого персонала, позволяет существенно сократить расходы на планирование и контроль издержек при изменяющихся условиях, а также повысить эффективность оперативных и стратегических управленческих решений (п. 5.8 и 5.15 ПС).

Достоверность и обоснованность теоретических положений и прикладных результатов, полученных в диссертации, обусловлена использованием положений известных экономических теорий зарубежных и отечественных исследователей (человеческого капитала, конкурентных преимуществ, стратегического менеджмента и др.), научных методов (анализа, синтеза, системного подхода), информационным массивом статистических данных и требованиями нормативно-правовых документов.

Значение наиболее существенных научных результатов, полученных лично соискателем, заключается в том, что они расширяют теоретико-методологические представления о целях и составе инвестиций в человеческий капитал организации, об инструментарии стратегического планирования и анализа, внутрифирменных резервах сокращения затрат и улучшения микроклимата в коллективах за счет рациональной организации и нормирования труда.

Практическая значимость работы. Методический инструментарий и предложенные практические рекомендации по адаптации традиционных методов и разработке новых подходов к нормированию труда в рыночных условиях могут быть применены в деятельности организаций для повышения эффективности принимаемых управленческих решений как оперативного, так и стратегического характера.

Апробация и внедрение результатов исследований. Полученные научные результаты освещены автором в публикациях общим объемом в 6,96 п.л. и апробированы на международных и российских конгрессах и научно-практических конференциях: «Особенности региональных социально-экономических процессов стабилизации и развития» (Челябинск, 2003), Ежегодных отчетных конференциях ученых УГТУ — УПИ (Екатеринбург, 2004 — 2008), «Управление человеческой репродукцией и инновационным развитием» (Екатеринбург-Москва, 2006), «Знаменские чтения» (Сургут, 2007), «Современное состояние и перспективы развития бухгалтерского учета, экономического анализа и аудита» (Иркутск, 2007), «Новые тенденции в экономике и управлении организацией (Екатеринбург, 2009), «Актуальные проблемы налоговой политики» (Екатеринбург-Москва-Харьков, 2009), «Достойный труд — основа стабильности общества» (Екатеринбург, 2009), Международной конференции по приоритетным направлениям развития науки и техники (Екатеринбург, 2009).

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка (153 источника) общим объемом 167 страниц, 14 таблиц, 19 рисунков, 4 приложений.

Выводы из главы 2.

1. В 1970;1980;х годах сформировались основные требования и методики по организации и нормированию труда. Был накоплен большой опыт в методологическом плане и создана четкая система, охватывающая технико-технологические и организационно-юридические вопросы, охрану труда и технику безопасности. В трансформационный период ранее существовавшая система была практически разрушена, многие предприятия утратили основные нормативные базы. В последующем вновь возникла потребность, особенно у быстро растущих малых и средних предприятий, в применении элементов нормирования при калькулировании себестоимости и при регулировании внутрипроизводственных отношений. Это связано с ростом экономической образованности менеджмента, осознанием необходимости создания условий для текущего и перспективного планирования и развития человеческого капитала.

2. Ныне наблюдается возвращение к фундаментальным понятиям НОТ на новом уровне. Концепция и основные задачи организации труда в настоящее время выглядят следующим образом:

— конг^епция поиска путей оптимального сочетания технологических и трудовых процессов трансформировалась в концепцию рационального использования человеческого капитала для достижения общих социально-экономических целей организации и повышения ее конкурентоспособности;

— технико-технологическая задача оставалась до последнего времени практически неизменной, однако постановка на практические рельсы проблемы перехода экономики страны на пятый и шестой технологические уклады объективно требует модернизации этой задачи;

— экономическая задача связана с решением ряда новых проблем: расчет численности персонала без привязки к оборудованию и фиксируемому рабочему времени, установление критериев оценки труда управленческого персонала и параметров производительности его труда;

— психофизиологическая задача состоит в реанимации утраченных в 1990;е годы направлений (производственная эстетика, биомеханика и эргономика, режимы труда и отдыха, напряженность труда, его содержательность, т. е. то, что связано с мотивами трудовой деятельности), и расширенное толкование безопасности, включающее необходимость специальной психологической и профессиональной подготовки из-за наличия риска потерять работу;

— социальная задача означает необходимость завершения перехода от «воспитания коммунистического отношения к труду», а также «управления персоналом» к «управлению человеческим капиталом», которое включает индивидуальный подход к работнику в рамках совмещения его личных интересов, корпоративных интересов предприятия и государства в целом.

3. Серьезные противоречия между социальной и экономической функциями нормирования связаны с тем что, с одной стороны, все более возрастает роль человеческого капитала — ценнейшего компонента любого вида деятельности. Но с другой стороны, усиливающаяся конкуренция на рынке труда требуют жесткой экономии ресурсов. В условиях кризиса и неопределенности экономическая составляющая (интересы бизнеса и государства как собственника) пока доминирует над гуманистической (интересами наемных работников и государства как социального гаранта).

4. Теоретически выдержанный подход к нормированию труда (определение его сущности, экономических и социальных функций) пока не может быть применен «в чистом виде» в переходной экономике России. Ныне у нас создана бизнес-ориентированная экономика, поддерживаемая государством. Такого рода политико-экономический альянс предопределяет доминирование стратегических интересов бизнеса и государства при выборе и использовании методов, средств, инструментов, механизмов управления. В связи с доминированием экономической составляющей над социальной представляется целесообразным рассматривать нормирование труда с точки зрения формирования и реализации корпоративных интересов и, соответственно, корпоративного человеческого капитала. При этом корпоративные интересы опосредованно являются методами поддержания определенных государственных программ, т. е. носят долгосрочный характер.

5. К началу XXI века наметилась тенденция разделения функций и инструментов управления на текущие и стратегические. Их возникновение обусловлено действием ряда фундаментальных факторов: ужесточающейся межстрановой конкуренцией за сырьевые ресурсыростом сроков достижения конкурентных преимуществ в инновационных областях науки, техники и производстваактуализация проблемы обеспечения расширенного воспроизводства человеческого капиталаобострение геоэкономического соперничества между промышленно развитыми, новыми индустриальными странами и государствами с бурно развивающимися экономиками.

6. Суть перехода от оперативного управления к стратегическому — перенос центра внимания менеджмента на анализ факторов окружения, чтобы адекватно реагировать на происходящие в них изменения. Основная причина появления понятий «стратегический менеджмент», «стратегическое планирование», «стратегический анализ и учет» — изменение условий ведения бизнеса в ситуациях жесткой конкуренции и нестабильности, когда возникает необходимость всестороннего анализа сильных сторон и недостатков во внутренней среде компании с целью поддержания ее конкурентоспособности в течение длительного периода времени.

7. Включение нормативной составляющей в систему стратегического управления, ее взаимодействие со стратегическим планированием, анализом, учетом и контролем будет способствовать преодолению недостатков, присущих несовершенной российской системе стратегического менеджмента. Для этого необходима детализация поставленных целей и задач и четкий механизм их осуществления через систему расчетов, обоснований, критериев, выражающихся в количественных характеристиках, либо сформулированных как тенденция или ориентир для достижения целей.

8. Слабое место в разработке и осуществлении стратегии — отсутствие научно обоснованных стратегических норм использования важнейших видов ресурсов, прежде всего человеческого капитала. Пока же в системе экономических функций управления нормирование выделять не принято. Понятие «стратегическое нормирование» включает в себя и «жестко» нормируемые, и «мягко» регламентируемые параметры. Формы выражения регламентируемых показателей: установлены законодательством, выбраны как наиболее приемлемые из нескольких вариантов, определены расчетным путем, установлены косвенным путем через структурирование определенных процессов, перечень требований, методов, процедур, действий.

9. Для повышения качества разработки стратегии фирмы следует использовать понятие стратегического нормирования, как необходимого инструмента реализации основных и дополнительных функций управления. При этом норма должна пониматься как гибкая система мер фиксации желаемых состояний управляемой системы, подлежащих корректировке при изменении внешних условий или внутренних параметров. Нормирование опосредованно влияет на процесс социально-экономической деятельности хозяйствующего субъекта через принятие управленческих решений, а таюке непосредственно реализуется через совокупность применяемых приемов и методов на каждом этапе стратегического планирования, учета и анализа.

10. Стратегическое нормирование среднесрочного характера (1−3 года, связано преимущественно с бюджетированием) предпочтительно для быстро развивающихся отраслей, инновационной деятельности, для организаций, ориентированных на колебание потребительского спроса и для продуктов, обладающих коротким жизненным циклом. Расчет норм производится применительно к конкретным условиям текущего периода с экстраполяцией на ближайшую перспективу. Стратегическое нормирование долгосрочного характера (более 3 лет) относится к товарам длительного жизненного цикла, или фирмам, относительно стабильно функционирующим независимо от изменений предпочтений потребителей, способных быстро перестраивать имеющиеся производственные мощности на новый ассортимент.

11. В качестве доминанты стратегического нормирования выступает стратегическое нормирование труда. При этом на этапе стратегического планирования, связанного с выработкой общей концепции развития и выбором оптимальных моделей действий основная роль отводится высшему руководству. На этапе реализации стратегии возрастает роль получаемой от работников информации, ее дальнейшего анализа в качестве обратной связи. Установленные на этапе планирования трудовые нормы выступают как ориентир, показывающий состояние управляемой системы. Для успешной реализации стратегии особенно важен регулярный учет и анализ отклонений от нормативных показателей, выполняющий контрольную функцию.

12.

Введение

в научный оборот и в практику управления термина «стратегическое нормирование» (труда и др. ресурсов) дает, возможность существенно улучшить информационно-аналитическое обеспечение решений в сфере управления. Стратегическое нормирование идентифицируется как инструмент стратегического менеджмента и планирования, который устанавливает количественные и качественные критерии для формирования целей и задач конкретных стратегий и позволяет осуществлять мониторинг реализации стратегических решений.

3.1. Адаптация методологических подходов к оценке и регламентации управленческого труда.

Для интеллектуального и управленческого труда нормирование как установление жестких параметров использования рабочего времени практически невозможно. Такой труд нельзя измерить количеством написанных страниц или изданных приказов. Также сложно оценить заранее возможные последствия ошибок, совершенных менеджерами либо предугадать результаты, которые даст их деятельность через несколько лет.

Поэтому речь можно вести лишь об установлении критериев оценки и «мягкой» регламентации деятельности данной категории работников с использованием методов нормирования. В основном, это затрагивает два направления: 1) обоснование оптимальной численности 2) дифференциация начисления заработной платы в зависимости от содержания должностных функций и достигнутых результатов. Еще большие сложности вызывает оценка труда руководителей и менеджеров высшего уровня, так как помимо выполнения своих непосредственных обязанностей они несут ответственность за финансово-экономическую устойчивость всего предприятия и за безопасность и благополучие всего трудового коллектива.

А. Маршалл еще сто лет назад точно сформулировал особенности управленческого труда: «В большей части хозяйства современного мира задачу такого управления производством, чтобы оно при определенных затратах усилий обеспечивало наибольший эффект удовлетворения человеческих потребностей, приходится расчленять на отдельные функции и возлагать их на специальный слой предпринимателей. Они „рискуют“ или „берут на себя“ весь риск, связанный с выполнением указанных функцийони соединяют необходимые для производства капитал и трудони составляют или „конструируют“ общий план производства и осуществляют контроль над его второстепенными частями. Мы можем считать их высококвалифицированной категорией участников производства, а с другой — можем считать их посредниками между работником физического труда и потребителем» [68, с. 377].

В плановой экономике для административно-управленческого персонала (АУП), линейных инженерно-технических работников устанавливались нормы руководства (в зависимости от количества подчиненных) и нормы численности согласно штатного расписания и организационной структуры предприятия. Расчет норм осуществлялся на стадии проектирования предприятий как элементов отраслевой структуры и носил весьма условный характер. Например, применение функционально-корреляционного метода предполагало определение численности АУП в зависимости от: общей численности промышленно-производственного персонала, объемов выпуска продукции, стоимости активной части производственных фондов, структурной разобщенности подразделений, уровня автоматизации и др., то есть определялась по косвенным признакам.

Особенности управленческого труда в отличие от физического таковы:

— результаты оцениваются не по количеству документов или распоряжений, а по их влиянию на конечный продукт деятельности подразделения или организации, которые могут выявляться через большие промежутки времени;

— информационный характер предмета и продукта труда;

— преобладание интеллектуальной составляющей в трудовом процессе;

— большая степень нервно-эмоциональных и психологических нагрузок, связанная с коммуникативной направленностью деятельности;

— объективная необходимость постоянного повышения квалификации и участия в инновационных процессахотсутствие стабильности в режиме рабочего времени, неравномерность нагрузок в течение рабочего дня, месяца, года.

В сфере самого управленческого труда под влиянием рыночных условий также произошли определенные изменения:

1) в связи с переориентацией фирм на получение прибыли, проблемы внутрипроизводственного характера в управлении" отодвигаются на второй план по сравнению с проблемами получения конкурентных преимуществ;

2) действие фактора неопределенности в условиях рыночной экономики требует от топ-менеджеров разработки нескольких вариантов альтернативных решений, что значительно повышает их ответственность;

3) акценты временной направленности смещаются от текущего и оперативного менеджмента к планированию долгосрочного характера.

4) ответственность за принимаемые решения и возникающий при этом риск все более увязываются с общими результатами деятельности фирмы, которые могут проявиться через длительные промежутки времени;

5) необходимость повышения квалификации ныне связана с влиянием внешних факторов (конкуренция, безработица, инновации);

6) расширяются возможности применения различных форм оплаты труда и методов ее определения по сравнению с небольшим диапазоном категорий, предлагаемых Единым справочником должностей служащих.

Предлагаемый в нашем исследовании методологический подход к оценке труда руководителей и специалистов, требует установления такой системы критериев, которая позволяет достичь триединой цели, т. е.:

— обосновать необходимую численность персонала в соответствии с требуемыми должностными обязанностямидифференцировать оклады работников одной профессии, выполняющих различные функциивыполнить оценку результатов труда в соответствии с предъявляемыми квалификационными требованиями и личным вкладом работника.

В качестве дополнительной цели, по совокупности первых двух показателей возможно формирование фондов оплаты труда по различным подразделениям, что дает определенные преимущества при калькулировании себестоимости продукции, услуг и для целей стратегического планирования.

Вышеизложенное дает основания идентифицировать этот метод как единый методологический подход к оценке труда руководителей и специалистов.

Следует отметить, что еще в дорыночных условиях разрабатывался ряд элементов этого методологического подхода. Так, в методике НИИ Труда, изданной в 1989 г. [70], предлагалось применение экспертно-аналитических оценок элементов трудового процесса для отрасли машиностроения.

Целью методики НИИ Труда являлось категорирование работ внутри одной должности или специальности для установления окладов и оценки качества выполненных работ при проведении аттестации рабочих мест. Но весь широкий спектр различий выполняемых функций требовалось отнести лишь к 3 либо 4 варианту разрядов (категорий), включаемых в Единый справочник должностей служащих. Кроме того, главным препятствием для совершенствования и практического использования методики НИИ Труда являлось отсутствие институциональной основы (а значит и заинтересованности социалистических предприятий) в ее внедрении.

После кардинальных институциональных преобразований и получения предприятиями права самим разрабатывать формы и методы оплаты труда, возросла ценность этого направления, так как его творческое развитие в новых условиях позволяет дифференцировать характер выполняемых в сфере управления работ и оценку их результатов применительно к специфике деятельности конкретной организации.

В методике НИИТруда был применен следующий подход: сначала оценивалась сложность работы, исходя из которой предъявлялись требования к объему теоретических знаний и практическому опыту исполнителя. Это в принципе давало возможность установить единые критерии должностных обязанностей и, либо подбирать работников, уже обладающих соответствующими качествами, либо повышать квалификацию имеющегося персонала, а также производить должностные повышения и осуществлять премирование.

Наличие однородных оценочных признаков в сравниваемых работах дает возможность их количественной оценки путем сопоставления и установления шкалы баллов. Для этого используются экспертно-аналитические методы. Экспертным путем определяется набор признаков, характеризующих сложность той или иной работы, и их количественные показатели, отражающие степень значимости каждого признака. Применяется метод экономической статистики «взвешивание целей». Экспертами могут выступать ведущие специалисты предприятия или работники родственных организаций.

Установленная экспертами удельная значимость каждого признака выступает в качестве «шага» для начисления соответствующих баллов. Далее на основании анализа разрабатывается шкала балльной оценки сложности выявленных признаков и устанавливается интегральный показатель, характеризующий совокупность работ, включаемых в должностные обязанности исполнителя. Оценочные признаки сложности и число их степеней зависят, конечно, от отраслевой специфики организации, но нам представляется целесообразным использовать межотраслевой подход, применить более универсальные показатели оценки содержания управленческого труда по различным уровням.

Разработанный в диссертационной работе набор оценочных признаков показан на рис. 3.1.

Условные обозначения:

Признаки, предлагаемые методикой НИИ Труда.

Признаки, адаптированные к современным условиям Признаки, введенные автором.

Рис. 3.1. Классификация оценочных признаков, определяющих сложность труда.