Управление профессиональным обучением государственных гражданских служащих: на примере региональных органов экологической безопасности

Актуальность исследования.

Государственная гражданская служба представляет собой управленческую деятельность, характеризующуюся высоким уровнем сложности и напряженности. По мнению самих гражданских служащих функционирующая система подготовки, переподготовки и повышения квалификации госслужащих не только не способствует положительным изменениям в кадровом составе чиновников, но и часто, напротив, тормозит развитие кадрового потенциала государственной службы и «цементирует» существующее положение вещей1. Президент РФ В. В. Путин в выступлении говорил о том, что нынешняя система работы государственных органов «тормозит, а во многих случаях — просто останавливает преобразования» .

В Федеральной программе «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003;2005 гг.)» отмечалось, что имеющиеся образовательные учреждения, в целом, не обеспечивают необходимого уровня профессиональной подготовки государственных служащих. Указывалось, что недостаточно используется положительный зарубежный опыт развития государственной службы, что особенно важно в контексте настоящей работы. В качестве одной из основных проблем Программа рассматривала «сохранение консервативной системы переподготовки и профессионального развития государственных служащих».

Распоряжением Правительства РФ от 25 октября 2005 г. № 1789-р.4 была утверждена Концепция административной реформы в Российской Федерации в 2006;2008 годах. В настоящее время в соответствии с указанной.

1 См.: Паршин М. В., Кирсанов М. В. Современные кадровые технологии в системе государственной службы // Реформа государственного управления в России: взгляд изнутри. — М.: Минэкономразвития. — С. 54. Режим доступа: http://beladm.bel.ru/docs/sbornik.doc.

2 Путин В. В. Не будет ни революций, ни контрреволюций. Послание Президента Российской Федерации Федеральному Собранию Российской Федерации // Российская газета. — 2001. — 4 апреля.

3 Указ Президента РФ от 19.11.2002 г. № 1336 «О федеральной программе «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003;2005 годы)» // Собрание законодательства РФ. — 2002. — № 47. -Ст. 4664.

4 Консультант плюс: Версия проф.

Концепцией осуществляется реформирование государственной гражданской службы, направленное на повышение эффективности деятельности служащих. Одной из наиболее значимых задач реформы гражданской службы является построение системы управления эффективностью деятельности служащих на основе разработки регламентов осуществления государственных функций и стандартизации оценки с применением критериев эффективности и результативности.

Профессионализм гражданского служащего, а особенно служащего регионального органа экологической безопасности, во многом определяет результативность исполнения им своих обязанностей. Качественное профессиональное обучение способствует росту профессионализма у служащего и повышению результативности его деятельности. Изучая функционирование системы управления профессиональным обучением кадров органов экологической безопасности любого региона, мы особо акцентируем внимание на общесоциальной значимости профессионализма служащих данных органов, которые находятся на переднем крае борьбы за обеспечение экологической безопасности региона. К сожалению, существующие статистические данные не позволяют определить количественные и качественные показатели служащих органов экологической безопасности России, выделить региональные органы экологической безопасности в качестве обособленного объекта исследования.

При расследовании и пресечении экологических правонарушений, служащим органов экологической безопасности региона приходится сталкиваться с противоречиями законодательства, трудностями, связанными с отсутствием наработанной практики в данном направлении профессиональной деятельности, с отсутствием и нехваткой кадров, подготовленных в соответствии со спецификой деятельности.

Доминирующий административно-бюрократический подход к управлению профессиональным обучением кадров гражданской службы, ориентированный на стабильность, устойчивость, закрытость системы службы, исключает возможность ее активного развития для успешного осуществления проводимых реформ. Командное воздействие с четким выделением субъекта и объекта управления не способствует гибкому регулированию, разумному сочетанию процессов управления и самоорганизации. Изменчивость, нестабильность как имманентное свойство социального бытия XXI века настоятельно требует применения других подходов к управлению.

Анализ вышеизложенного позволяет сформулировать актуальность темы настоящего исследования, которая определяется необходимостью актуализации потребности персонала и органов экологической безопасности в профессиональном обучении служащихэффективного управления профессиональным обучением и повышения его самоорганизационного потенциалаоптимизации процесса управления профессиональным обучением в соответствии с требованиями реформирования гражданской службыизучения механизма сочетания управления и самоорганизации в системе профессионального обучения.

Степень научной разработанности темы исследования.

Проблемы развития кадров гражданской службы, повышения их профессионализма постоянно привлекают внимание исследователей, работающих в самых разных научных областях, что отчетливо прослеживается на примере диссертационных исследований. Вопросы подготовки, переподготовки, повышения квалификации служащих освещаются в педагогических1, психологических2, экономических3, юридических4, социологических5 и других6 диссертационных исследованиях. Жигачев А. К. Непрерывное развитие профессиональной компетентности государственных служащих: Дис.. канд. пед. наук. — Челябинск, 2002. — 196 с. и др.

2 Гончаров Ю. Н. Личностные особенности профессионального развития государственных служащих: Дис. канд. психол. наук. — М., 1997. — 183 с. и др.

3 Ольховский В. В. Управление развитием кадрового потенциала государственной службы: Дис.. канд. экон. наук. — М., 1999 и др.

4 Востриков П. П. Организационно-правовые проблемы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих: Дис. канд. юрид. наук. — М., 1998. — 214 с.

5 Турчинов А. И. Профессионализация как деятельностная основа кадровой политики: Дис.. д-ра. социол. наук. — М., 1998. — 388 е.- Соловьев О. В. Регулирование кадровых процессов в региональных органах власти:: Дис. канд. социол. наук. — Белгород, 2002 и др.

6 Лукьяненко А. Е. Совершенствование управления персоналом государственной службы (структурно-функциональный аспект): Дис. канд. филос. наук. — М., 1996. — 171 с.

Отдельные вопросы профессионального обучения государственных и муниципальных служащих рассматриваются в литературе по теории государственного управления1, с необходимостью включаются в учебники по управлению персоналом государственной службы2. Особо следует сказать о монографиях, посвященных исключительно, либо в значительной степени, вопросам профессионального обучения государственных и муниципальных служащих — это работы Ю. Н. Аксененко и Б. И. Шумратова, С. Г. Атаманчука и В. И. Матирко 4, Ю. С. Васютина 5, В. А. Гневко 6, В. Г. Игнатова и В.К. Белолипецкого7, Т.Г. Калачевой8, ряд работ А.А. Хохлова9, а также других авторов10. Многочисленные коллективные монографии, сборники статей, тезисы докладов на конференциях посвящены управлению персоналом госслужбы, в том числе и вопросам профессионального обучения гражданских служащих11.

Сущность процессов самоорганизации изложена в работах по синерге.

1 Атаманчук Г. В. Теория государственного управления. Курс лекций. — М.: Юрид. лит., 1997. — 400 е.- Государственное управление: основы теории и организации. Учебник. В 2 т. Т. 2 / Под ред. В. А. Козбаненко. — М: Статут, 2002. — 592 с. и др.

2 Лукьяненко А. Е., Лукьяненко В. И., Новиков, А. В. Управление персоналом государственных органов: система организации и функционирования. — М.: Наука, 1999. — 573 е.- Управление персоналом государственной службы: Учебно-методическое пособие. — М.: Изд-воРАГС, 1997. — 536 с. и др.

3 Аксененко Ю. Н., Шумратов Б. И. Кадры местного самоуправления: оценка, оптимизация, потенциал развития. — Саратов: Изд-во Сарат. ун-та, 1998. — 288 с.

4 Атаманчук С. Г., Матирко В. И. Государственная служба: кадровый потенциал: Учеб. пособие. — М.: Дело, 2001. — 216 е.- Атаманчук С. Г., Матирко В. И. и др. Обучение государственных служащих: Современное состояние и перспективы: Учеб. пособие / Под общ. ред. В. И. Матирко. — M.: Дело, 2002. — 255 с.

5Васютин Ю. С. Профессиональное образование кадров государственной службы и местного самоуправления. — Орел: ОРАГС, 1998. — 373 с.

6 Гневко В. А. Государственная и местная политика подготовки и профессионального роста муниципальных служащих // Селезнев Г. Н., Гневко В. А. Закон, власть, политика. Государственный и местный уровни. -СПб.: АНБ, ИУЭ, 1998, с. 159−255.

7 Игнатов В. Г., Белолипецкий В. К. Профессиональная культура и профессионализм государственной службы: контекст истории и современность. — Ростов-н/Д.: МарТ, 2000. — 256 с.

8 Калачева Т. Г. Профессионализм государственных служащих субъекта Федерации: методологический и методический подходы к анализу проблемы. — Н. Новгород: Изд-во ВАГС, 1998. — 189 с.

Хохлов А. А. Кадровые процессы в системе государственной власти (социологический анализ). — М.: Московский психолого-социальный ин-т, 2000. — 272 с. и др.

10 Патокина О. А., Федотов, Ю. В. Проблемы подготовки государственных служащих: международный опыт и российская практика. — СПб.: Изд-во СПб ун-та, 1998. — 61 с. и др. Кадровые процессы в региональных органах власти: опыт, проблемы, тенденции. Материалы «круглого стола» 1 марта 2000 г. — Орел: Изд-во ОРАГС, 2000. — 158 е.- Переподготовка и повышение квалификации государственных служащих и эффективность их работы / Под ред. В. Э. Бойкова, Ю. М. Забродина. — М.: Изд-во РАГС, 2000. — 182 е.- Профессиональная переподготовка и повышение квалификации государственных служащих: опыт, проблемы и пути совершенствования: материалы учебно-методического семинара 1314.12.2001 г. — М.: Изд-во РАГС, 2002. — 303 с. и др. тике Е. Н. Князевой, С. П. Курдюмова, В. В. Васильковой, В.С.Егорова1. Освещение вопросов самоорганизации в системе государственной службы является предметом исследования пока еще лишь в редких случаях. На высоком теоретическом уровне исследуются процессы самоорганизации в докторских диссертациях А. В. Новокрещенова и B.JI. Романова, изучается социо-синергетический подход в работах А. А. Хохлова, отдельные его элементыв работах Г. В. Атаманчука, А. И. Турчинова, В. П. Бранского 3, Г. А. Котельникова4. Но нет работа, посвященных вопросам оценки потребности региональных органов экологической безопасности и их служащих в профессиональном обучении.

В отдельных переводных работах зарубежных авторов оценка потребности в обучении (training needs assessment — TNA) рассматривается как единственный предмет исследования и предлагается к применению методика TNA в государственной службе (public personnel management)5. Некоторые вопросы оценки потребности в профессиональном обучении затрагиваются в диссертационных и других исследованиях российских авторов, в публикациях по управлению персоналом. Они носят общий характер и не касаются деятельности органов экологической безопасности в регионе. Несмотря на обилие исследований в области государственной службы РФ, есть еще немало проблем, которые ждут своего решения. В частности, это касается актуализации потребности региональных органов экологической безопасности и их служащих в профессиональном обучении. Публикаций по данной теме нет.

1 См. например: Пригожин И. Философия нестабильности // Вопросы философии. — 1991. — № 5. — С. 46−52- Князева Е. Н. Курдгомов С.П. Синергетика: начала нелинейного мышления // ОНС: Обществ, науки и современность. — 1993. — № 2. — С. 38−51- Князева Е. Н., Курдюмов С. П. Синергетика как новое мировидение: диалог с И. Пригожиным // Вопросы философии. -1992. — № 12. — С. 3−20- Василькова В. В. Порядок и хаос в развитии социальных систем (Синергетика и теория социальной самоорганизации). — СПб.: Лань, 1999. — 480 с. Егоров B.C. Рационализм и синергизм. — М.: Советский спорт, 1997. — 308 с.

2 Новокрещенов А. В. Самоорганизация территориальных общностей как основа становления и развития местного самоуправления: Дис.. д-ра социол. наук. — Екатеринбург, 2003. — 404 с. Романов В. Л. Социальная самоорганизация и государственное управление: Дис. д-ра социол, наук. — М., 2001. — 313 с.

3 Бранский В. П. Теоретические основания социальной синергетики // Вопросы философии. — 2000. — № 4. -С. 112−129.

4 Котельников Г. А. Теоретическая и прикладная синергетика. — Белгород, 2000. — С. 93−107.

5 Hays S.W., Reeves T.Z. Personnel management in the public sector. — Dubuque: Wm. C. Brown publishers, 1989.

Однако, несмотря на обилие исследований в области государственной службы РФ, еще немало вопросов, в том числе уровня понятийного и категориального анализа, которые еще ждут своего решения1.

Специфика деятельности региональных органов экологической безопасности связана с психологической напряженностью служащих, осуществляющих борьбу с правонарушителями природоохранного законодательства. Противоречия законодательства, отсутствие наработанной практики и высокий коэффициент текучести кадров являются причиной снижения качества исполнения возложенных на служащих обязанностей. Низкое качество исполнения должностных обязанностей служащими оказывает негативное влияние на осуществление государственного экологического контроля в регионах. При этом возрастает обеспокоенность населения экологическими проблемами, занимающими лидирующее положение в первой тройке наиболее важных и актуальных вопросов современной жизни.

Социосинергетический подход к анализу процессов социального управления успешно применяется учеными Российской академии государственной службы при Президенте РФ (РАГС), в частности, все большее число сторонников получает парадигма единства процессов самоорганизации и л управления. В учебные курсы кафедры государственной службы и кадровой политики РАГС включена новая дисциплина «Социальная самоорганизация и государственное управление"3. Изучению процессов самоорганизации в соотношении с процессами управления посвящены ряд диссертационных исследований и работ других авторов4.

1 См.: Измайлов Д. С. Режимы государственной службы в Российской Федерации и их роль в реализации правоохранительной функции: Автореф. дис. д-ра. юрид. наук. — М., 2006. — С. 9.

2 См.: Стратегии динамического развития России: единство самоорганизации и управления. Материалы Первой международной научно-практической конференции. В 3-х т. / Под общ. ред. В. Л. Романова. — М.: Проспект, 2004.

3 См.: Единство самоорганизации и управления. Интервью с проф. В. Л. Романовым // Государственная служба. — 2004. — № 4. — С. 127.

4 Пожарский С. Д. Предмет, принципы и методы синергетической акмеологии: Дис.. канд. психол. наук. -СПб., 2002. — 240 е.- Егурнов Л. Л. Диалектика самоорганизации и управления в сложных системах: Дис.. канд. филос. наук. — М., 2003. — 128 с. и др. См. например: Карпичев B.C. Социальное управление в контексте социосинергетического знания // Глобализация: синергетический подход / Под ред. В. К. Егорова. — М.: Изд-во РАГС, 2002, с. 229−232.

В анализе кадровых процессов, связанных с профессиональным обучением гражданских служащих, на примере отдельного органа исполнительной власти (описание единичного объекта через категорию типичного) целесообразно использовать социологическую методология качественных исследований, которая разработана достаточно хорошо, хотя и количество публикаций методологического характера невелико1. Однако данные работы аккумулируют зарубежный опыт применения методологии качественных исследований, исчисляемый многими десятилетиями интенсивной деятельности в этом направлении. В России качественный подход долгое время не приветствовался, поэтому здесь значительно меньше наработок, чем в количественных исследованиях. Самые, возможно, известные примеры применения качественных исследований — это изучение производственных коллективов А. Н. Алексеевым и И. Козиной2.

За рубежом качественному подходу уделяется намного больше внимания, выходит ряд периодических изданий, непосредственно посвященных Qualitative Research, особое внимание, следует обратить на материалы методологического характера, адаптированные для применения в системе госслужбы3. Следует отметить также и другие работы зарубежных авторов4, в том числе, посвященных case study5.

Актуальность настоящего исследования и степень разработанности темы исследования в научной литературе позволяют сформулировать основную проблему исследования, которая заключается в противоречии между необходимостью построения качественно новой модели управления профессиональным обучением кадров, работающих в региональных органах эколо Семенова В. В. Качественные методы: введение в гуманистическую социологию. — М.: Добросвет, 1998. -292 е.- Белановский С. А. Метод фокус-групп. — М.: Магистр, 1996. — 272 е.- Ковалев Е. М., Штейнберг И. Е. Качественные методы в полевых социологических исследованиях. — М.: Логос, 1999. — 384 с. и др.

2 Алексеев А. Н. Драматическая социология и социологическая ауторефлексия / А. Н. Алексеев. — СПб.: Норма, 2003. — 592 е.- Козина И. Особенности стратегии case study при изучении производственных отношений на промышленных предприятиях России II Социология: методология, методы, математические модели. -1995.-№ 5−6.-С. 65−90.

3 Case Study Evaluations. GAO/PEMD-91−10.1.9. — Washington, D.C., United States General Accounting Office, 1990.

4 Bogdan, R., Taylor, S.J. Introduction to Qualitative Research Methods: A Phenomenological Approach to the Social Sciences. — N.Y.: Wiley, 1975.

5 Yin R. Case study research: design and methods. — Newbury Park, CA: Sage, 1994. гической безопасности, и отсутствием научно-методического обоснования технологии оценки потребности в таком обучении.

Объект исследования — профессиональное обучение государственных гражданских служащих, обеспечивающих экологическую безопасность.

Предмет исследования — управление профессиональным обучением кадров региональных органов экологической безопасности.

Целью исследования является технологизация управления профессиональным обучением кадров региональных органов экологической безопасности.

Задачи исследования:

— предложить аналитическую модель управления профессиональным обучением кадров гражданской службы;

— провести диагностику факторов актуализации потребности региональных органов экологической безопасности и их служащих в профессиональном обучении;

— разработать технологию оценки потребности в профессиональном обучении гражданских служащих региона.

Гипотеза исследования состоит в том, что внедрение оценки потребности в профессиональном обучении усилит самоорганизационные процессы в управлении профессиональным обучением государственных гражданских служащих, актуализирует потребности в таком обучении и, в свою очередь, повысит эффективность управления им.

Теоретико-методологические основы исследования.

Исходными теоретическими предпосылками для характеристики подходов к управлению профессиональным обучением кадров гражданской службы являются теоретические положения классиков социологии М. Вебера о рациональной бюрократии и П. Штомпки о социальных изменениях.

В качестве основного методологического положения была взята модель управления для самоорганизующихся систем Р. Ф. Абдеева, позволяющая предложить переход от традиционной модели профессионального обучения к аналитической. С помощью аналитической модели проводится описание профессионального обучения кадров гражданской службы. Принципиальным моментом изучаемых характеристик системы профессионального обучения, является выявление признаков, свойственных самоорганизующимся системам: открытость, сложность, неравновесность, нелинейность. Указанные характеристики проявляются при задействовании в системе профессионального обучения второго контура обратной связи.

Теория «социального отбора» В. П. Бранского, отвечающая на вопрос, почему и как происходит выбор системой того или иного альтернативного пути развития, и объясняющая функционирование самоорганизационных механизмов, позволит осуществить демонстрацию выбора системой профессионального обучения своего особенного пути развития. Один из ключевых принципов социолого-синергетического подхода Г. А. Котельникова о том, что синергетические идеи должны проверяться методами социологии, даст возможность предложить конкретную управленческую технологию оценки потребностей служащих и региональных органов экологической безопасности в профессиональном обучении.

Эмпирическую базу исследования составляют: нормативные акты федерального и регионального уровней о государственной гражданской службенормативные акты, регламентирующие деятельность органов экологической безопасности региона (на примере Белгородской, Воронежской и Липецкой областей);

Должностные регламенты служащих региональных органов экологической безопасности, регламенты исполнения государственных функций, другие инструктивные и статистические материалыданные проведенного автором настоящей работы в 2003;2006 гг. диагностического исследования в органах экологической безопасности Белгородской, Воронежской и Липецкой областей.

Научная новизна результатов исследования состоит в следующих положениях:

— обоснована двухконтурная аналитическая модель управления профессиональным обучением кадров государственной гражданской службы;

— разработана технология двухуровневой оценки потребности как служащих (элементный уровень), так и региональных органов экологической безопасности (системный уровень) в профессиональном обучении.

Положения, выносимые на защиту.

1. Аналитическая модель управления профессиональным обучением кадров государственной гражданской службы включает два контура прямой и обратной связи. Бесперебойная и непрерывная работа второго контура обратной связи связана с функционированием семантического и прагматического фильтров. Сочетание этих фильтров позволяет отслеживать ошибки в организации профессионального обучения, корректировать программы и планы профессионального развития служащего. Важным преимуществом предложенной аналитической модели является возможность усиливать самоорганизационный потенциал организации, который, в свою очередь, оптимизирует функционирование семантического и прагматического фильтров. В качестве семантического и прагматического фильтров предлагается использовать технологию оценки потребности в профессиональном обучении.

2. В результате диагностики выделены структурные, функциональные и психологические факторы актуализации потребности в профессиональном обучении. Структурные факторы включают личностно-профессиональные характеристики служащих (возраст, пол, образование, стаж работы) и описание структурных подразделений регионального органа экологической безопасности. Они являются ключевыми в описании начальных условий внедрения технологии оценки потребности в профессиональном обучении и системы управления профессиональным обучением кадров в целом. К функциональным факторам относятся полномочия региональных природоохранных органов, механизм принятия в них решений по обучению служащих, а также показатели эффективности и результативности деятельности. Они позволяют определить текущее состояние системы управления профессиональным обучением и оценить целесообразность внедрения технологии. Наиболее значимые психологические факторы, определяющие успешность дальнейшего использования технологии, характеризуются показателями организационной культуры, уровнем социальной активности служащих, их инновационной и самоорганизационной готовности, адаптивности, мотивации к обучению, инициативности и лидерства.

3. Технология оценки потребности в профессиональном обучении включает в себя процедуры обнаружения проблем деятельностиопределения источника проблемыанализа работ/задачвыявления индивидуальных проблем и оценки служащиханализа способов решения проблемразделения способов решения, связанных и не связанных с обучениемразработки программ обучения и принятия управленческих решений, содержащих критерии оценки результативности обучения. Успешность внедрения данной технологии определяется не только свойствами самой технологии, но и их соответствием внутренним тенденциям системы, в которую она внедряется. Специфика технологии состоит в том, что при проведении оценки потребности в профессиональном обучении фокус внимания сосредоточен на проблемах деятельности как организации, так и ее служащего.

Научно-практическое значение проведенного исследования состоит в том, что его результаты вносят вклад в увеличение объема научного знания в таких областях, как социосинергетика, социология управления, управление персоналом гражданской службы. Выводы по итогам настоящего диссертационного исследования могут быть использованы при разработке общих и специальных курсов лекций по социологии, управлению персоналом, государственному и муниципальному управлению.

Результаты исследования представляют собой комплексную разработку, включающую методологические, организационно-правовые и социально-психологические аспекты мероприятий по внедрению технологии оценки потребности в профессиональном обучении. Разработка готова к непосредственному применению в деятельности кадровых служб не только региональных органов экологической безопасности, но и других органов исполнительной власти субъектов РФ.

Внедрение и апробация результатов исследования.

Результаты диссертационного исследования апробированы посредством докладов и обсуждений: на II Всероссийской научно-методической конференции «Современный российский менеджмент: состояние, проблемы, развитие» (Пенза, 2004) — на II Международной научно-практической конференции «Экология, образование, наука, промышленность и здоровье» (Белгород, 2004) — на III Всероссийской научно-практической конференции «Проблемы исполнения экологического и земельного законодательства в Российской Федерации» (Пенза, 2004) — на Всероссийской научно-практической конференции «Социально-экологическая культура как основа экологической безопасности региона» (Белгород, 2005) — на Международной научно-практической конференции «Современные проблемы управления персоналом организации» (Пенза, 2005) — на II Всероссийской научно-практической конференции «Сорокинские чтения» (Москва, 2005).

Материалы и практические выводы по результатам диссертационного исследования были использованы автором в организации переподготовки кадров и разработке организационной документации. Полученная в результате исследования информация стала основой методических рекомендации по оценке в региональных органах экологической безопасности потребности в обучении. Эти рекомендации были апробированы в практической деятельности региональных органов экологической безопасности Тамбовской и Ульяновской областей.

По материалам диссертации опубликовано 10 работ общим объемом 3,0 печатных листа.

Диссертация обсуждена и рекомендована к защите кафедрой социологии Белгородского государственного технологического университета им.

В.Г. Шухова и кафедрой социальных технологий Белгородского государственного университета.

Основные положения исследования нашли отражение в научных работах автора, опубликованных в журналах «Государственная служба», «Закон и право», научных сборниках.

Материалы и практические выводы по результатам диссертационного исследования были использованы автором в организации переподготовки кадров государственной экологической инспекции Белгородской области (далее по тексту — ГЭИ БО), при разработке проектов нормативных актов, регламентов и приказов по деятельности ГЭИ БО в рамках осуществления административной реформы. На основе материалов исследования разработаны методические рекомендации по организации оценки потребности в профессиональном обучении в региональных органах экологической безопасности, которые были апробированы в практической деятельности региональных органов экологической безопасности Тамбовской и Ульяновской области.

Структура диссертации состоит из введения, трех разделов, заключения, библиографического списка и приложений.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

В настоящее время осуществляется административная реформа, в рамках которой, в числе прочего, в органах исполнительной власти 1) утверждаются планы деятельности, содержащие: цели, задачи, показатели результативности, целевые значения показателей результативности- 2) проводится мониторинг показателей (индикаторов) результативности деятельности органов исполнительной власти- 3) финансирование органов исполнительной власти должно зависеть от результатов их деятельности.

Технология оценки потребности в профессиональном обучении, используемая в организации профобучения персонала государственных органов зарубежных стран и адаптированная автором настоящей работы для внедрения в системе управления профессиональным обучением кадров региональных органов экологической безопасности, отвечает требованиям административной реформы, поскольку является своего рода регламентом исполнения функции органа исполнительной власти по управлению профессиональным обучением кадров — она детально регламентирует последовательность действий по определению потребности организации и служащего в профессиональном обучении.

Предельно краткое описание осуществления оценки потребности в профобучении заключается в том, что при этом определяется «оптимальное» и «действительное» положение дел на уровне организации в целом, ее подразделения (направления деятельности), либо отдельного служащего. При этом технология ориентирована, в первую очередь, на цели, задачи, показатели результативности деятельности органа исполнительной власти — именно на этой основе определяется оптимальное положение дел. Несоответствиепромежуток — между оптимальным и действительным может быть заполнен на основе организации обучения либо других управленческих решений.

Таким образом, внедрение технологии ОПО отвечает «внешним» тенденциям реформирования гражданской службы.

Однако в процессе анализа основных положений ОПО мы пришли к выводу о том, что значение данной технологии может быть рассмотрено в более широком контексте. Деятельность системы управления профессиональным обучением кадров проанализирована с позиций теории социальной самоорганизации (социосинергетики) и сделан вывод о целесообразности пересмотра подходов к построению этой системы.

Доминирующий в настоящее время административно-командный подход не позволяет системе сочетать свойства стабильности с изменчивостью, традиции и инновации, процессы управления и самоорганизации, что обусловливает предельность в развитии системы.

Социосинергетический подход направлен на достижение открытости системы, способности к саморазвитию и гибкости в реагировании как на внутренние проблемы, так и на вызовы внешней среды. В этом смысле наши предложения также отвечают целям реформирования, поскольку на столь серьезный вызов, как административная реформа, наиболее эффективно способна отреагировать именно такая система — органично сочетающая процессы управления и самоорганизации.

Для представления аналитической модели управления профессиональным обучением кадров автор настоящей работы избрал схему управления для самоорганизующихся систем Р. Ф. Абдеева, основная идея которой заключается в акцентировании внимания на функционировании второго контура обратной связи в системе. Существующий на входе во второй контур ОС семантический фильтр отсеивает ненужную информацию, структурирует нужную — ту, которая требуется для накопления опыта и развития.

Свойства технологии ОПО позволяют говорить о том, что она может выполнять функцию семантического фильтра, т.к. предназначена для поиска и структурирования «нужной» информации по обучению — определения потребностей в обучении на основе научно разработанных и апробированных методов, а также накопления, структурирования и анализа этой информации.

Изложенное позволяет предположить, что внедрение технологии ОПО в деятельности системы управления профессиональным обучением кадров региональных органов исполнительной власти будет способствовать переходу управления системой от традиционной к разработанной нами аналитической модели системы управления профессиональным обучением кадров.

Для проверки данного предположения осуществлена диагностика системы управления профессиональным обучением кадров региональных органов экологической безопасности.

Выделены условия актуализации потребности в профессиональном обучении на основе внедрения технологии оценки потребности в обучении. В качестве внутренних условий соответствия идеи внедрения технологии внутренним тенденциям развития российской системы управления профессиональным обучением кадров определены: отсутствие в содержании технологии принципиально новых элементов, неизученных в отечественной теории управления персоналом — в противном случае может произойти отторжение идеи как «инородного тела" — гибкость, приспособляемость данной технологии, обусловленная возможностью выбора из множества процедур ее реализации тех, которые в наибольшей степени удовлетворяют целям и задачам, стоящим перед системой управления профессиональным обучением в конкретной ситуациисоответствие свойств технологии внутренним тенденциям развития системы управления профессиональным обучением гражданских служащих.

Внешние условия введения в систему семантического фильтра состоят в необходимости внесения изменений в законодательство о государственной гражданской службе РФ, а также иные нормативные акты, регулирующие отношения по обучению персонала органов исполнительной власти.

Отсутствие практики использования в российской системе гражданской службы оценки потребности в профобучении как целостной кадровой технологии, а также недостаточная изученность вопросов применения теории социосинергетики для анализа самоорганизации в системе управления профессиональным обучением кадров потребовали разработки оригинального подхода к проведению диагностики.

С одной стороны, осуществленный автором анализ технологии ОПО, а также исследование основных характеристик аналитической модели профессионального обучения кадров позволили выделить ряд факторов, релевантных по отношению к целям диагностики. Схема анализа факторов актуализации потребности в профессиональном обучении персонала и системы гражданской службы включает шесть групп факторов — 1) структурные, 2) функциональные и 3) психологические — относящиеся к двум уровням анализа: общесистемному и элементному.

Структурными факторами элементного уровня являются факторы, определяющие личностно-профессиональную «структуру» служащего, а именно социально-демографические факторы.

Структурными факторами общесистемного уровня являются внешние факторы законодательного регулирования.

Функциональными факторами элементного уровня являются факторы, демонстрирующие результаты функционирования служащего как профессионала, что подразумевает оценку его профессионализма и компетентности, осуществляемую в порядке, предусмотренном действующим законодательством (федерального и регионального уровня).

Функциональными факторами общесистемного уровня являются факторы, определяющие функционирование механизма принятия решений в системе управления профессиональным обучением кадров.

Индивидуально-психологические факторы — уровень социальной активности, уровень инновационной готовности, мотивация к обучению, уровень самоорганизационной готовности — направлены на оценку соотношения процессов управления и самоорганизации в системе, а также внутренних тенденций самоорганизации, которые обусловлены влиянием совокупности личностных конструктов — идей служащих об управлении системой, что определено как «аттрактор персонала».

В качестве социально-психологических факторов приняты характеристики организационной культуры органа исполнительной власти, определяемые на основе опросника «Шкалы организационных парадигм» JI. Константина. Изучение организационной культуры дает несколько иное видение отношения служащих к самоорганизации, инновациям и другим «процедурным» обстоятельствам внедрения ОПО, чем анализ индивидуальных факторов — это, по нашему мнению, повышает валидность исследования.

С другой стороны, мы полагаем явно недостаточным для констатации вполне определенных выводов относительно протекания процессов самоорганизации изучения оргкультуры и ряда индивидуально-психологических характеристик служащих. Это ситуация по всем признакам, описываемым в литературе, подходящая для применения качественных методов социологических исследований.

Была разработана принципиальная схема включенного наблюдения без жесткой формулировки гипотез. Использованы элементы методологии кейс-стади, в частности, детальное описание событий в дневниковых заметках с последующим выделением основных опорных категорий, разрабатываемых по ходу исследования, цикличность анализа результатов.

В результате диагностики полностью подтверэ/сдены гипотезы исследования о возможности актуализации потребности в профессиональном обучении кадров региональных органов исполнительной власти. Выявлено, что имеется значительное число служащих, заинтересованных во внедрении ОПО как технологии, которая, обеспечивая объективный подход к определению потребностей служащих в обучении — актуализируя эти потребностипозволит ограничить применение административно-командных методов управления системой.

Применение оценки потребности в профессиональном обучении привело к активизации кооперативных процессов среди служащих, тогда как ранее большая часть вопросов профессионального обучения решалась обращением к руководству.

Полагаем, регулярное применение оценки потребности в обучении (при условии внесения предлагаемых нами изменений в законодательство) может способствовать закреплению указанных форм взаимоотношений служащих, а также постепенному накоплению и структурированию информации по обучению, что, в соответствии с аналитической моделью, повысит потенциал развития системы управления профессиональным обучением кадров.

На основании вышеизложенного полагаем возможным сформулировать ряд предложений, направленных на совершенствование деятельности системы управления профессиональным обучением кадров:

I. Предложения, адресованные руководству региона:

1. Рассмотреть вопрос о возможности организации в органах исполнительной власти региона кадрового эксперимента по внедрению технологии оценки потребности в профессиональном обучении, разработать и принять нормативный акт об организации эксперимента (в соответствии с подп. 2 п. 3 ст. 66 Федерального закона РФ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»).

2. Внести изменения в штатное расписание органа по управлению государственной гражданской службой области — ввести должность специалиста, ответственного за организацию оценки потребности в профессиональном обучении служащих, разработку программ обучения и методическое руководство кадровыми службами региональных органов исполнительной власти по оценке эффективности обучения.

3. Разработать проект и принять нормативный акт «О системе профессионального развития государственных гражданских служащих Белгородской области», в котором закрепить следующие положения: обязанность регулярного проведения оценки потребности в обучении в органах исполнительной власти Белгородской областиобязанность должностного лица, ответственного за обучение, осуществлять регулярные контакты с учреждениями системы образования и методическое руководство ими в части программ профессионального обучения гражданских служащихперсональную ответственность руководителей и кадровых работников органов исполнительной власти Белгородской области за профессиональное обучение кадровфинансовую самостоятельность руководителей органов исполнительной власти Белгородской области при выборе программ обучения и учебных заведений системы образования.

4. Разработать и утвердить Положение о проведении оценки потребности в обучении в органах исполнительной власти Белгородской области, основу которого могут составить методические рекомендации по организации оценки потребности в профобучении в региональных органах экологической безопасности, разработанные автором настоящего исследования.

5. Осуществить подготовку работников кадровых служб органов исполнительной власти Белгородской области по проведению оценки потребности в обучении, что целесообразно сделать в рамках программы формирования региональной системы профессионального развития государственных гражданских и муниципальных служащих по направлениям административной реформы, поскольку внедрение технологии оценки потребности в обучении может способствовать становлению системы управления деятельностью органов исполнительной власти на основе показателей результативности.

II. Предложения, адресованные субъектам законодательной инициативы региона:

1. Разработать и внести в порядке, предусмотренном законодательством, проект федерального закона о внесении изменений в Федеральный закон РФ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»: п. 4 ст. 62 дополнить подп. 4) «обеспечение возможности поддерживать уровень квалификации гражданского служащего, достаточный для исполнения им своих должностных полномочий»;

2. Разработать и принять закон о внесении изменений в Закон Белгородской области «О государственной гражданской службе Белгородской области», дополнив его ст. 12.1:

Статья 12.1. Программы профессионального развития государственных гражданских служащих Белгородской области.

1. Профессиональное развитие государственных гражданских служащих Белгородской области осуществляется в соответствии с программами профессионального развития государственных гражданских служащих.

2. Программа профессионального развития государственного гражданского служащего разрабатывается на основе оценки потребности в профессиональном обучении и предусматривает оценку эффективности программ профессиональной подготовки гражданских служащих, их переподготовки, повышения квалификации и стажировки.

3. Результаты оценки потребности в профессиональном обучении, закрепленные в программах профессионального развития государственных гражданских служащих являются основой для формирования государственного заказа на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку государственных гражданских служащих Белгородской области.".

III. Предложения, адресованные руководителям органов исполнительной власти региона:

Для проведения оценки потребности в профобучении целесообразно издать приказ, определяющий лицо, ответственное за проведение оценки, и группу экспертов по направлениям деятельности организации.

IV. Предлоэ! сения, адресованные граэ/сданским служащим:

Оценка потребности в профобучении — это кооперативный процесс, поэтому необходимо активное участие всех служащих в ее проведении. Служащий может участвовать в проведении оценки потребности в профобучении путем 1) осуществления самооценки своих образовательных потребностей- 2) перекрестной взаимооценки в сотрудничестве с другими служащими- 3) в качестве эксперта по направлению деятельности, в котором признан высокий уровень его профессиональных качеств.

Осуществление приведенных предложений представляет собой совокупность условий, необходимых и достаточных для внедрения технологии оценки потребности в профессиональном обучении в деятельность системы управления профессиональным обучением кадров региональных органов исполнительной власти.

Полагаем возможным обозначить следующие направления для дальнейших исследований'. исследование проблем внедрения технологии оценки потребности в обучении в федеральных органах исполнительной властиизучение зарубежного опыта, возможности и целесообразности внедрения системы разработки программ профессионального обучения, включающей деятельность организаторов обучения и разработчиков программ обучения, в т. ч. для внутриорганизационной подготовкиисследование проблем применения методики анализа работ/задач в управлении персоналом гражданской службы РФанализ вопросов разработки социосинергетической модели регулирования гражданской службы в регионе.