Механизм воспроизводства трудового потенциала и его влияние на конкурентоспособность работника

Актуальность темы

исследования. Сегодня во всем мире конкурентоспособность предприятия, наряду с новыми технологиями и методами организации производства, зависит от обеспеченности квалифицированной рабочей силой, степени мотивации персонала, организационных структур и форм работы, позволяющих повысить уровень конкурентоспособности работников и эффективнее использовать их трудовой потенциал.

Под влиянием возрастающей конкуренции инновации становятся важнейшим объектом управления на предприятии, ориентированном на стратегический успех. В свою очередь, инновационная направленность стратегии и тактики развития производства предъявляет новые требования к содержанию управленческой деятельности и вносит свои коррективы в систему управления человеческим ресурсом. В настоящее время данная система находится в состоянии своеобразной «переналадки» механизмов и инструментов, способствующих приведению человеческого ресурса в соответствие с инновационным потенциалом предприятия. Инновационный процесс требует инициативного, высококвалифицированного работника, глубоко вовлеченного в процесс принятия решений, что, способствуя мобилизации творческого потенциала рабочей силы, приведет к активизации инновационной деятельности и росту конкурентоспособности предприятий.

Объективная потребность инновационного развития — разработка концепции воспроизводства трудового потенциала, основанной на системе профессионального обучения и повышения квалификации. Высококвалифицированные сотрудники являются важнейшим капиталом компании. Даже самая современная техника теряет смысл без профессиональных работников. В настоящее время существует острая необходимость устранения накопившихся недостатков в сфере подготовки и повышения квалификации работников: недооценка роли подготовки специалистов для функционирования фирмы согласно стратегическим задачам её развитияотсутствие взаимосвязи между различными уровнями образованияслабое использование индивидуальных творческих возможностей обучаемых и др. Признанными фаворитами в экономике можно назвать обучающиеся организации. Если людей рассматривать как капитал предприятия, то обучение есть не что иное, как способ преумножения этого капитала.

Таким образом, эффективность организационно-управленческих преобразований по повышению конкурентоспособности предприятий может быть достигнута через совершенствование механизма воспроизводства трудового потенциала, основанного на принципе сочетания активного использования и непрерывного обучения работников.

Особенно актуальным это оказалось для нефтегазодобывающих предприятий Западной Сибири.

Современное состояние нефтяной промышленности характеризуется ухудшением сырьевой базы отрасли: Западная Сибирь (67,2%), Урало-Поволжье (25,6%), европейский Север (4,6%) вышли на поздние стадии разработки с падающей добычей. Выработка запасов на действующих месторождениях составляет 53%, доля трудноизвлекаемых запасов достигла 55−60%.

Программой «Энергетическая стратегия России на период до 2020 г.» предусмотрено довести уровень добычи нефти до 350 млн т, разведочного бурения — до 5,3 млн м3, эксплуатационного бурения — до 10 млн т. Выполнение указанной задачи невозможно без внедрения достижений научно-технического прогресса с целью увеличения извлекаемых запасов нефти в течение длительного периода. Таким образом, активизация инновационной деятельности нефтегазодобывающих предприятий возможна лишь при соответствующем развитии их трудового потенциала. Эти положения и обусловливают постановку практической проблемы исследования: предприятия, ориентированные на инновационную деятельность, не располагают необходимым трудовым потенциалом, в их системе управления человеческим ресурсом отсутствует слаженный механизм, обеспечивающий его воспроизводство.

Степень изученности проблемы. Вопросам инновационной деятельности посвящены многочисленные работы отечественных и зарубежных авторов:

И.В. Балабанова, Л. С. Барютина, М. Л. Бендикова, Л. С. Бляхмана, Н.М. Бурну-сова, Л. Водачка, О. Водачковой, Ю. Ф. Воробьева, Э. А. Гейгера, П. М. Завлин, А. К. Казанцева, М. Л. Камиена, О. А. Кислициной, И. В. Конева, Л. Э. Миндэли, Ю. П. Морозова, А. И. Пригожина, К. Ф. Пузыни, Д. В. Соколова, О.А. Стародуб-цевой, А. В. Титова, Р. А. Фатхутдинова, К. Фримена, М. Хучека, М. М. Шабанова, Н. Л. Шварца, Й. Шумпетера, Ф. Янсена.

Воспроизводство трудового потенциала является одной из самых актуальных и сложных проблем науки и практики управления. Данная проблема на разных уровнях уже в течение нескольких десятков лет изучается зарубежными и отечественными учеными различных отраслей науки: С. В. Андреевым, К. Аржисом, Н. А. Волгиным, Б. М. Генкиным, А. З. Гильмановым, А. В. Давыдовым, П. В. Журавлевым, Ю. М. Забродиным, А. Г. Здравомысловым, Л.Л. Кала-чевой, Р. П. Колосовой, В. Г. Костаковым, Е. В. Масловым, И. С. Масловой, Ф. Мэйо, И. А. Никитиной, Ю. Г. Одеговым, П. М. Першукевичем, С. В. Рачеком, Н. И. Римашевской, П. Сенге, Н. И. Шаталовой, Р. Шулером, Т. В. Хлоповой и другими. :

В период экономических реформ в России возросла потребность в теоретических исследованиях и практической разработке проблемы конкурентоспособности работников. Разные аспекты данной проблемы затрагиваются в работах А. Б. Александровой, М. Бакуменко, Л. В. Ивановской, Э. Н. Ильяшенко, Л. Г. Миляевой, В. А. Перепелкиной, Г. П. Смирнова, В. В. Томилова, Д. Ф. Фролова, Т. Четвериной, Р. А. Фатхутдинова и других.

Несмотря на разнообразие подходов к исследованию модели трудового потенциала, недостаточно изучена взаимосвязь уровня развития компонентов трудового потенциала работников и их конкурентоспособности, а также не учтена зависимость между инновационным и трудовым потенциалами предприятия. Некоторые аспекты обозначенной проблемы рассматривались в середине прошлого века классиками менеджмента: Т. Бернсом, П. Друкером, Р. Кантер, Г. Минцбергом, Т. Питерсом, Г. Фордом, Ч. Хэнди.

Исходная гипотеза исследования представлена следующими положениями: адаптация предприятия к конкурентной рыночной среде в большей степени определяется рациональным использованием человеческих ресурсов, что предполагает решение такой задачи, как воспроизводство и использование трудового потенциала работника в соответствии со стратегией его развитияпринимая подход многокомпонентной структуры трудового потенциала можно говорить о том, что наращивание его компонентов возможно на основе концепции воспроизводства трудового потенциала, основанной на непрерывном обучении, которое приводит к повышению конкурентоспособности работниковвоспроизводимый трудовой потенциал оказывает соответствующее воздействие на повышение инновационной активности предприятия.

Цель исследования — предложить методический подход к совершенствованию механизма воспроизводства трудового потенциала работника в соответствии со стратегическими задачами предприятия.

Для достижения цели исследования были сформулированы и решены следующие задачи:

1. Проведен теоретический обзор развития представлений об управлении кадрами, персоналом и человеческими ресурсами.

2. Конкретизирована связь понятий «инновационный потенциал предприятия», «производственная система», «система стратегического управления человеческими ресурсами», «трудовой потенциал», «конкурентные преимущества», «конкурентоспособность работника», «механизм воспроизводства трудового потенциала».

3. Выделены основополагающие компоненты трудового потенциала, характеризующие конкурентные преимущества работника.

4. Сформулированы концептуальные положения воспроизводства трудового потенциала в реальных условиях производства.

5. Разработан методический подход мониторинга трудового потенциала.

6. Разработан механизм воспроизводства трудового потенциала и оценена эффективность его реализации.

Для решения поставленных задач использовались общетеоретические методы: восхождение от абстрактного к конкретному, идеализация, системный подходобработка и систематизация: анализ и синтез, индукция и дедукция, группировка, аналогиясбор информации и проверка данных: наблюдение, сравнение, эксперимент, анализ статистической информации и документов, опрос в форме анкетирования и интервьюирования.

Объектом исследования является процесс воспроизводства трудового потенциала работника для развития его конкурентных преимуществ.

Предметом исследования являются социально-экономические факторы, определяющие воспроизводство трудового потенциала работника.

Объектом наблюдения выбраны трудовые коллективы и работники предприятий Ханты-Мансийского автономного округа (ХМАО).

Информационной базой исследования послужили данные статистической отчетности и информация о фактическом состоянии человеческого ресурса, полученные в ходе проведения анкетных опросов на трех промышленных предприятиях ХМАО.

Научная новизна исследования состоит в разработке методического подхода в области воспроизводства трудового потенциала работника. Для этого автором:

— определены компоненты трудового потенциала, влияющие на конкурентоспособность работника и обеспечивающие результативность регламентированного труда, новационного труда и духовного труда, что, в свою очередь, является основополагающим для наращивания инновационного потенциала предприятия;

— предложена четырехкомпонентная модель трудового потенциала работника, включающая профессионально-квалификационный, креативный, инновационный, мотивационный компоненты, наращивание которых обеспечит ему конкурентоспособность;

— конкретизирована методика проведения мониторинга трудового потенциала и факторов, определяющих его воспроизводство, в части диагностируемых показателей и применяемого инструментария;

— обоснован методический подход к разработке и реальной адаптации механизма воспроизводства трудового потенциала работника с конкурентными преимуществами;

— на основе существующих подходов обоснована методика определения эффективности реализации механизма воспроизводства трудового потенциала.

Практическая значимость апробации результатов работы. Сформулированные в диссертации положения направлены на решение задач развития предприятия через осознание возможностей, заложенных в системе управления человеческим ресурсом. Экспериментально апробированный управленческий инструментарий позволяет проводить мониторинг трудового потенциала. Практическая значимость подтверждена актами об использовании результатов научно-исследовательских разработок с предприятий сервисного блока типа ООО «Мамонтовский КРС», ООО «Пыть-Яхавтотранс — 3», ООО «ПЯУАТ», обслуживающих добычу нефти и газа и института повышения квалификации «Нефтеюганский корпоративный институт», которые констатируют, что предложенный механизм воспроизводства трудового потенциала позволяет повысить конкурентоспособность работников и, как следствие, повысить конкурентоспособность предприятия.

Основные положения работы обсуждались на международных и региональных научно-технических конференциях: «Современные проблемы геодезии и оптики» (Новосибирск, 2003), «Управление территориями» (Москва, 2004), «ГЕОСиб-2005» (Новосибирск, 2005) — на Всероссийской научно-практической конференции «Интеграция профессионального образования в мировое образовательное пространство и инновационные педагогические технологии» (Новосибирск, 2005) — на региональной научно-методической конференции «Совершенствование форм высшего и дополнительного образования» (Новосибирск, 2005).

Публикации. По теме диссертации опубликовано 7 печатных работ общим объемом 5 п.л.

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, 3 глав, заключения, списка литературы, включающего 122 источника, и 4 приложений. Основное содержание диссертации изложено на 153 страницах.

Выводы по третьей главе.

1. В контексте данной работы, под воспроизводством трудового потенциала работника понимается процесс возобновления, наращивания объективных и субъективных характеристик, обеспечивающих ему конкурентные преимущества посредством системы подготовки и переподготовки кадров, способной удовлетворять требованиям современного производстваа под механизмом воспроизводства трудового потенциала — последовательность процессов обеспечения, развития и реализации, формирующих цикл, позволяющий наращивать трудовой потенциал работника с конкурентными преимуществами.

2. Стратегия предприятия является главным инструментом в механизме воспроизводства трудового потенциала.

3. Основной целью воспроизводства трудового потенциала является создание системы, базирующейся на принципе непрерывного обучения работников предприятия, которая была бы направлена на формирование конкурентоспособного персонала и максимальное сближение интересов предприятия и отдельного работника с целью повышения эффективности работника в производстве.

4. Мониторинг трудового потенциала работников предприятия оказывает значительную помощь в поиске оптимальных путей в его воспроизводстве в условиях трансформации экономических отношений в стране.

5. Методология мониторинга включает следующие взаимосвязанные направления:

— мониторинг на основе объективной статистической информации;

— мониторинг на основе экспертных оценок;

— мониторинг на основе мнений работников.

6. Представленные показатели мониторинга трудового потенциала отражают практически все аспекты его развития и задействованности.

7. Выбор показателей в каждом конкретном случае зависит от производственно-экономических условий на предприятии, его стратегии управления человеческими ресурсами.

8. Эффективность реализации механизма воспроизводства трудового потенциала определяется ростом производительности труда и рентабельностью труда.

9. Проведенный мониторинг трудового потенциала работников показал, что:

— основными причинами ухода из организации являются тяжелые, вредные условия труда, низкая заработная плата, плохие отношения с коллегамисреди факторов, позволяющих привлечь работников на предприятие и повысить трудовую отдачу отмечены: увеличение заработной платы, улучшение условий труда, внимательное отношение руководства к персоналу, предоставление социальных гарантий;

— существует прямая зависимость значимости работы от возраста: для более старших работников работа — это источник средств к существованиюдля молодых — это средство добиться успеха, занять определенное место в обществе, развить свои способности и реализовать себя;

— большая часть работников обследуемых предприятий уверены в конкурентоспособности своей профессии;

— половина работников обследуемых предприятий опасаются потерять работу в случае ухудшения экономического состояния предприятия, и чем выше уровень собственной конкурентоспособности, тем оптимистичнее высказывания по поводу возможного трудоустройства за пределами предприятия, и наоборот;

— в прожективной ситуации высвобождения большинство работников ориентированы на работу на своем предприятии и, при необходимости, на ротацию и профессиональную мобильность;

— основными факторами, формирующими стремление к повышению квалификационного уровня, являются: возможность повышения заработной платы, необходимость освоения новой техники и современных технологий, возможность саморазвития, получения более интересной работы, угроза безработицы;

— наиболее эффективными методами повышения квалификации являются: профессиональные курсы, обучающий центр, индивидуально-бригадное обучение;

— конкурентоспособность работника является следствием развития его трудового потенциала на определенный момент времени, вместе с тем, уровень конкурентоспособности влияет на дальнейшее развитие трудового потенциала;

— оценка работником своей конкурентоспособности в значительной степени формирует тот или иной тип его поведения в сфере труда, в прожек-тивной ситуации высвобождения, в сфере подготовки и повышения квалифит кации.

10. Уровень развития трудового потенциала работников обследуемых предприятий колеблется от 0,36 до 0,57, что соответствует низкому и среднему уровням конкурентоспособности персонала и свидетельствует о возможности наращивания трудового потенциала через реализацию механизма воспроизводства трудового потенциала.

У 11. Группировка работников по уровням конкурентоспособности позволяет применить дифференцированный подход к стимулированию их труда, к организации процесса обучения, а также выбрать нужный цикл механизма воспроизводства их трудового потенциала.

12. Эффективность реализации механизма воспроизводства трудового потенциала подтверждена ростом производительности труда за счет обучения на 1,6% и рентабельностью труда работников (0,78 >0, то труд рентабелен). f.

Заключение

.

В условиях развития рыночных отношений, обострения конкурентной борьбы на всех уровнях, проблемы воспроизводства трудового потенциала, достижения и поддержания высокого уровня конкурентоспособности работников продолжают оставаться чрезвычайно актуальными.

Адаптацию работников к требованиям современного рынка можно сравнить с освоением новой профессии, в рамках которой нужно не контролировать потребителя, а заботиться о нем. Работник должен быть теперь продавцом услуг, спектр которых в последнее время значительно расширился, реагировать на запросы клиентов и быстро удовлетворять их. Для этого необходимы не только знания рыночной экономики и бизнеса. Намного важнее способность сотрудников мыслить по-новому, готовность работать в едином творческом коллективе. В этих условиях руководство компании должно иначе подходить к организации обучения кадров.

Как показали исследования, назрела острая необходимость устранения накопившихся в этой сфере недостатков: недооценка решающей роли подготовки специалистов для эффективного функционирования фирмы на каждом этапе её развитиянечеткость в определении главной цели обученияотсутствие преемственности между различными уровнями образования. Анализ ситуации убеждает, что существует потребность в слаженном механизме воспроизводства трудового потенциала работника, что поможет укрепить взаимодействие отраслевых образовательных учреждений с предприятием и создать на их основе обучающуюся организацию.

В настоящий момент признанными фаворитами в экономике можно назвать обучающиеся компании и организации, действующие по принципу «век живи — век учись». Компания выступает как инкубатор для взращивания специалистов и в то же время как покупатель работника с уже сложившимися знаниями, и сам работник должен заботиться о том, чтобы привлечь работодателя.

Анализ теоретических подходов позволил обосновать социальноэкономический механизм воспроизводства трудового потенциала, движущей силой которого, по мнению автора, является стратегия развития предприятия. Выделенные компоненты трудового потенциала работника определяют его конкурентные преимущества, уровень развития компонентов трудового потенциала формирует тот или иной уровень конкурентоспособности работников на внутреннем и внешнем, по отношению к предприятию, рынке труда.

Предложенный автором алгоритм проведения мониторинга трудового потенциала позволил рассчитать комплексные показатели последнего для различных категорий персонала, которые подтверждают, что трудовой потенциал промышленного предприятия не развит в должной мере. Проведенное исследование позволяет сделать вывод о преобладающем влиянии на уровень развития трудового потенциала работников факторов институционального характера, которые являются общими для обследуемых предприятий. Детальный анализ показал характер влияния развитости компонентов трудового потенциала работников на оценку ими уровня собственной конкурентоспособности и подтвердил положение исходной гипотезы о доминирующем влиянии на уровень конкурентоспособности развитости компонентов трудового потенциала (профессионально-квалификационного, инновационного, креативного, мотивационного).

В результате проведенного исследования установлено, что воспроизводство трудового потенциала, обеспечивающего работнику конкурентные преимущества, должно базироваться на принципе непрерывного обучения, что, в свою очередь, подтверждает третье положение исходной гипотезы о влиянии обучения, переобучения и повышения квалификации на развитость компонентов трудового потенциала.

Установлено, чем развитее компоненты трудового потенциала, тем эффективнее а-, /3-, т-труд, оказывающие влияние на инновационность предприятия, что доказывает четвертое положение исходной гипотезы.

Предложенный механизм воспроизводства трудового потенциала позволяет выявлять, развивать и наращивать те его компоненты, которые обеспечивают конкурентоспособность работнику, что придает ему уверенность в завтрашнем дне, а предприятию — достижение намеченных целей.

Группировка работников на основе сопоставимости оценок их индивидуальной конкурентоспособности и конкурентоспособности персонала, позволяет осуществлять выбор нужного цикла механизма воспроизводства трудового потенциала и дифференцированный подход к стимулированию трудовой деятельности, организации процесса обучения.

Для активизации инновационной деятельности на обследуемых предприятиях можно реально предложить новую стратегию, которая включает следующие элементы:

— переориентация кадровой политики на создание ядра персонала за счет повышения квалификации собственных работников, а не принятых со стороны;

— отказ от массового использования узкоспециализированных низкооплачиваемых работников и предпочтение высокооплачиваемых квалифицированных работников широкого профиля;

— сотрудничество предприятий с образовательными учреждениями в области разработки учебных программ для подготовки и повышения квалификации специалистов;

— использование системы непрерывного обучения и повышения квалификации кадров внутри предприятия, подход к обучению как к интегральной части современного производственного процесса;

— руководители должны стать лидерами в реализации стратегических проектов, обеспечивать интегрирование управления нововведениями с преобразованиями во всех подсистемах, включая развитие человеческих ресурсов;

— безоговорочная поддержка инновационных идей со стороны руководителя, т.к. их ценностные установки способствуют созданию инновационного климата в организации;

— применение стиля, называемого участием в управлении, в этом случае работники вовлекаются во все фазы внедрения инноваций и принятия решений, такое участие предупреждает сопротивление персонала технологическим и организационным нововведениям;

— использование комплексных мотивационных систем, включающих различные формы и методы поощрения творческой и инновационной деятельности, и в том числе, набор мер социально-психологического воздействия на работников.

Руководству обследуемых предприятий и образовательных учреждений для реализации предложенной стратегии рекомендуется:

1. Использовать в практике управления человеческим ресурсом предложенную автором методику проведения мониторинга трудового потенциала для непрерывного слежения за динамикой его характеристик, а также за факторами, определяющими эту динамику в процессе эволюционного развития предприятия.

2. Ввести в структуру функций отдела кадров проведение мониторинга трудового потенциала и слежение за реализацией механизма его воспроизводства.

3. Совершенствовать систему обучения, переобучения и повышения квалификации персонала, сделать процесс обучения частью производственного процесса. Тем самым профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации приобретают решающее значение для обеспечения реализации нововведений.

4. Обеспечить непрерывность процесса обучения, что позволит создать одновременно условия для всестороннего удовлетворения образовательных потребностей сотрудника и обеспечения организации компетентными специалистами, способными быстро адаптироваться к изменениям экономической ситуации.

5. Формировать планы обучения, переобучения и повышения квалификации, исходя из организационно-технических потребностей производства и стратегии предприятия.

6. Обратить особое внимание на обучение работников смежным профессиям, что позволит повысить их индивидуальную конкурентоспособность и придать им уверенность в случае высвобождения.

7. Осуществлять корректировку форм и методов стимулирования профессионально-квалификационного роста, мобильности и ротации кадров.

8. Формировать систему социальной поддержки работников, вовлеченных в процесс воспроизводства трудового потенциала.

Ф 9. Отраслевым образовательным учреждениям при формировании групп проводить входное тестирование для выявления знаний и умений рабочих с целью дифференцированного подхода к обучению и сокращения его сроковпри разработке программ обучения необходимо использовать опыт обучающихся предприятий.

10. Обучение должно включить в себя приобретение и накопление инди-Ш видуального и, что более важно, коллективного опыта в ходе практической деятельности. Это обусловлено принципиально новой ролью обучающихся, которая подразумевает творческое участие в разработке и создании новых продуктов, технологий, в выработке ноу-хау.