Совершенствование процессов переподготовки управленческого персонала организации

Актуальность темы

исследования. Современное состояние экономики Российской Федерации отличается динамизмом и ростом конкуренции. Одним из ключевых элементов, определяющих положение предприятия на рынке, является человеческий капитал, на который влияет множество факторов: природные способности работников, уровень общей культуры, здоровье, знания, профессиональные навыки, мотивация к работе и обучению.

Зарубежные и отечественные ученые справедливо считают, что наиболее значимым компонентом человеческого капитала сегодня являются знания. Приращение капитала возможно только на основе непрерывного, целенаправленного обучения персонала организации. Необходимость актуализации знаний в первую очередь касается управленческого персонала всех уровней. Средством, позволяющим поддерживать профессиональный уровень руководителей и менеджеров в условиях меняющейся внешней среды, является переподготовка управленческих кадров.

Исследование состояния и тенденций развития систем переподготовки управленческого персонала российских организаций свидетельствует о том, что в данной области существуют проблемы, обусловленные начальным этапом рыночных преобразований, инерционностью системы обучения, малым опытом использования инновационных технологий переподготовки кадров, отсутствием достаточного количества теоретических и методических разработок в данной области.

Современные системы переподготовки руководителей российских предприятий должны не только учитывать новые потребности рынка труда и самих организаций, но и быть экономически и содержательно оправданными с позиций всех субъектов обучения: слушателей, заказчиков, разработчиков и исполнителей программ переподготовки управленческих кадров.

В связи с этим особую актуальность приобретает поиск теоретических и методических подходов к процессам переподготовки управленческого персонала в отечественных организациях.

Степень разработанности проблемы. Проблемам развития человеческого капитала, обучения управленческого персонала посвящены работы таких зарубежных ученых, как М. Армстронг, И. Баллантайн, Г. Десслер, П. Дракер, Д. Киркпатрик, Д. Коул, Э. Мастенбрук, Э. Парслоу, Н. Пова, М. Пул, Р. Реванс, М. Рэй, П. Сенге, Ф. Тейлор, М. Уорнер, А. Файоль, К. Фи, П. Форсиф и др. Исследования зарубежных ученых обобщают многолетний опыт подготовки менеджеров в условиях рыночной экономики, однако, не могут в полной мере использоваться в России в силу начального этапа становления рыночных отношений, сложившихся национальных традиций в области образования, российского менталитета.

Мировой опыт управления персоналом нашел отражение в трудах российских ученых Гутгарца Г. Д., Дураковой И. Б., Журавлева П. В., Кулакова М. Н., Сухарева С. А., Маршева В. И., Мешковой Е. В. и др.

Вопросы подготовки и переподготовки управленческих кадров исследованы Аксеновой Е. А., Базаровым Т. Ю., Белковским А. Н., Вишняковым М. В., Герасимовым Б. Н., Дятловым В. А., Евенко Л. И., Ивановой Т. Ю., Коротковым Э. М., Кузьминовым Я. И., Курбатовой М. Б., Лысковым А. Ф., Магурой М. И., Мордовиным С. К., Мясоедовой Т. Г., Носовым М. А., Пономаревым И. П., Пугачевым В. П., Сергеевым А. Л., Травиным В. В., Филоновичем С. Р., Шекшней С. В. и др.

Работы российских ученых отражают далеко не все стороны этой многоаспектной проблемы, что определяет актуальность исследования.

Целью диссертационной работы является обоснование теоретических и методических подходов к процессам переподготовки управленческого персонала, а также разработка практических рекомендаций по их совершенствованию.

Для достижения поставленной цели в процессе диссертационного исследования решались следующие задачи:

— изучить эволюцию научных взглядов на процесс переподготовки управленческого персонала;

— исследовать концептуальные подходы к обучению и развитию управленческого персонала в России;

— изучить зарубежный опыт переподготовки управленческого персонала;

— провести анализ традиционной практики и инновационных моделей переподготовки управленческого персонала на российских предприятиях;

— дать оценку соответствия отечественных специализированных «внешних» программ переподготовки управленческого персонала потребностям современных предприятий;

— разработать интегрированную модель процесса переподготовки управленческого персонала;

— обосновать принципы актуализации учебных программ переподготовки управленческого персонала;

— разработать методические рекомендации по оценке результативности обучения управленческого персонала.

Объектом исследования являются российские предприятия и специализированные организации, осуществляющие переподготовку управленческого персонала.

Предметом исследования являются теоретические и методические подходы к совершенствованию процессов переподготовки управленческого персонала.

Теоретической и методологической основой исследования послужили научные знания в области теории управления, управления персоналом, монографическая специальная литература отечественных и зарубежных ученых, статьи, материалы научных конференций, публикации в периодических изданиях, посвященные теоретическим вопросам и практическим проблемам переподготовки управленческого персонала.

Исследование прикладных аспектов процессов переподготовки управленческого персонала основывалось на анализе статистической отчетности, организационной документации, а также нормативных и инструктивных материалах по вопросам развития персонала таких предприятий, как ОАО «Горьковский автомобильный завод», ОАО.

Заволжский моторный завод". В качестве информационной базы исследования использовались также данные компьютерной сети Интернет.

Для решения поставленных задач в процессе исследования использовались методы системного, статистического, сравнительного анализа, группировок, наблюдения, опроса, экспертной оценки, анкетирования, а также метод проверки с помощью апробации на практике.

Научная новизна исследования заключается в обосновании теоретических и методических подходов к процессам переподготовки управленческого персонала, а также в разработке рекомендаций по их совершенствованию.

Основные результаты, определяющие новизну исследования, заключаются в следующем:

— на основе исследования эволюции научных взглядов, зарубежного опыта и современного состояния российской практики переподготовки управленческих кадров выявлены и дифференцированы по субъектам обучения факторы, снижающие эффективность переподготовки управленческого персонала (отсутствие целостной концепции переподготовки управленческого персонала и интегрированного подхода к организации процессов переподготовкинизкая мотивация обучающихся к овладению новыми знаниями и навыкаминедостаточный профессионально-квалификационный уровень преподавательских кадров и др.), что дает возможность определить основные направления совершенствования процесса переподготовки управленческих кадров;

— проведен сравнительный анализ традиционной и инновационной систем переподготовки управленческих кадров, позволивший определить их достоинства и недостатки и обосновать необходимость разработки интегрированного подхода к организации процессов переподготовки управленческих кадров, обладающего достоинствами как традиционного, так и инновационного подходов (непрерывность обученияналичие специализированных структур, занимающихся вопросами подготовки и переподготовки персоналатесное сотрудничество предприятий с учебными заведениямибыстрота и оперативность обученияиспользование инновационных методикиндивидуальная направленность);

— проведена оценка отечественных специализированных «внешних» программ переподготовки управленческих кадров, позволившая установить их ограниченность с точки зрения учета отраслевой специфики, масштабов деятельности и организационно-правовой формы предприятия, а также доступности для обучающихся наиболее престижных программ, что обуславливает необходимость расширения спектра программ внутрифирменного обучения;

— предложена интегрированная модель внутрифирменной переподготовки управленческого персонала, включающая процессы обучения, планирования карьеры, формирования кадрового резерва, мотивации, саморазвития, направленная на повышение эффективности управления персоналом на предприятии;

— сформулированы принципы актуализации учебных программ для переподготовки управленческих кадров (целенаправленности, интеграции, комплексности, ориентации на личностные качества обучающихся и др.), позволяющие сформировать пакеты программ, предназначенных для группового и индивидуального обучения руководителей и менеджеров в рамках образовательных учреждений и непосредственно в организации;

— разработаны методические рекомендации по оценке эффективности программ обучения управленческого персонала, включающие общие и частные критерии и способы их определения, отражающие интересы всех участников процесса переподготовки управленческих кадров (слушателей, преподавателей, руководителей предприятий).

Практическая и теоретическая значимость исследования состоит в том, что основные теоретические положения и выводы доведены до уровня конкретных предложений, которые нашли практическое применение при организации переподготовки управленческого персонала в ОАО «Заволжский моторный завод». Предложенная совокупность теоретических положений, методических и практических рекомендаций может быть использована и другими предприятиями при организации и совершенствовании процессов переподготовки управленческого персонала.

Основные положения диссертационной работы могут быть использованы в учебном процессе при изучении следующих дисциплин «Менеджмент», «Управление персоналом», «Организационное поведение», «Управление развитием персонала» студентами специальностей «Менеджмент организации» и «Управление персоналом».

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные предложения и результаты диссертационного исследования докладывались автором и обсуждались на научных и научно-практических конференциях: региональной научно-практической конференции «Менеджер XXI века» (Нижний Новгород, 1998), IV, V, VI и VII Межвузовских научно-практических конференциях студентов, аспирантов, преподавателей, молодых ученых «Современные проблемы науки, образования и производства» (Нижний Новгород, 2004, 2005, 2006, 2007).

Теоретические и практические разработки диссертационного исследования используются в учебном процессе Института профессиональной переподготовки специалистов Государственного университета «Высшая школа экономики», в Центре развития персонала ОАО «Заволжский моторный завод» и в Нижегородском филиале университета Российской Академии образования при реализации программ переподготовки менеджеров. Отдельные результаты исследования были использованы при разработке нормативных и методических документов Комиссии по организации подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации.

Публикации. Основные результаты исследования опубликованы в 15 работах, общим 2,3 объемом п.л., в том числе лично автора 2,2 п.л.

Объем и структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, включающего 156 наименований, 14 приложений. Работа изложена на 226 страницах машинописного текста, содержит 17 таблиц, 13 рисунков.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Предлагаемая работа посвящена теоретическим и практическим аспектам переподготовки управленческого персонала.

В настоящей работе изучается процесс эволюции переподготовки управленческого персонала в историческом и географическом контексте, анализируются особенности традиционной и инновационной систем переподготовки руководителей, исследуются наиболее престижные и востребованные российские «внешние» программы переподготовки управленческих кадров, выявляются основные принципы и направления актуализации программ обучения менеджеров, предлагаются интегрированная модель внутрифирменной переподготовки управленческого персонала и методические рекомендации по комплексной оценке эффективности программ обучения руководителей.

Исследование позволило сделать следующие основные выводы:

1. Повышение значения роли руководителя, начавшееся в XIX веке и продолжающееся в настоящее время, обусловило необходимость создания хорошо функционирующей системы подготовки менеджеров. В этой связи особое внимание стало уделяться профессиональному обучению управленческого персонала организации. В США и странах Западной Европы указанная проблема разрабатывалась поступательно и характеризовалась наличием целого ряда научных школ, предлагающих различные концепции подготовки руководителей. В СССР развитие науки управления носило «скачкообразный» характер, а события, произошедшие в 1991 году, — отказ от социалистической системы и переход к рыночной экономике, — не могли не сказаться на системе управления персоналом и таком его аспекте как подготовка управленческих кадров. Во многом именно это обусловило наличие ряда серьезных проблем в области развития руководящих кадров в России.

Анализ научных взглядов на процесс обучения управленческого персонала, концептуальных подходов к переподготовке управленческого персонала в России, изучение зарубежного и отечественного опыта в этой области позволили сделать вывод об отсутствии целостной концепции переподготовки управленческих кадров, выявить факторы, снижающие эффективность переподготовки и обосновать необходимость совершенствования процессов переподготовки управленческих кадров.

Предложенная дифференциация факторов, снижающих уровень эффективности процессов переподготовки управленческих кадров, по субъектам обучения (обучающие организации, предприятия-заказчики образовательных услуг) позволила определить основные направления совершенствования процессов переподготовки управленческих кадров.

2. В рамках данной работы было проведено исследование, основной целью которого являлся всесторонний, полный анализ внутрифирменных систем переподготовки руководителей на примере промышленных предприятий России. В результате было выделено две основные внутренние системы обучения и развития управленческого персонала, существующие в настоящее время, а именно: традиционная и инновационная.

Традиционная система переподготовки управленческого персонала сформировалась на базе советской системы повышения квалификации руководящих кадров. В ее основе лежит так называемая концепция «специализированного обучения», имеющая своей основной целью передачу менеджерам необходимых им знаний в рамках проведения краткосрочных или среднесрочных учебных курсов. В настоящее время подобный подход не может быть признан полностью целесообразным. Современные быстроизменяющиеся условия заставляют менеджеров оперативно реагировать на них, внося коррективы в их деятельность. Однако это невозможно без постоянного совершенствования профессиональных навыков и личностных качеств, что обуславливает необходимость в постоянном непрерывном обучении, которое, во-первых, должно быть информационно насыщенно, во-вторых, должно представлять собой определенную последовательность курсов, программ, взаимодополняющих и развивающих друг друга, то есть определенную систему, в-третьих, должно основываться на сочетании традиционных методов обучения и новейших разработках, и, в-четвертых, должно позволять производить оценку эффективности материальных и временных затрат.

Инновационная система переподготовки управленческого персонала начала свое формирование еще в XX веке в рамках «западных» школ менеджмента, а в России впервые появилась только в 90-е годы, в период, когда отечественные научные разработки стали активно дополняться зарубежными аналогами. Главной целью ее функционирования является всестороннее развитие личности работника, основанное на использовании зарубежных концепций, теорий, методик. Однако, несмотря на наличие несомненных положительных особенностей, которые способствуют усилению кадрового потенциала организации и создают предпосылки для увеличения эффективности ее деятельности, она имеет и некоторые негативные черты, не позволяющие большинству предприятий ориентироваться на нее. Серьезная нехватка квалифицированных специалистов в области обучения, слабое стимулирование на развитие, невозможность в полной мере объективно оценить полезность проводимых программ и курсов, и, естественно, недостаток финансовых средств заставляют многие компании отказаться от использования инновационной системы переподготовки управленческих кадров. Нередко инновационные достижения в области обучения руководителей применяются без учета особенностей российской бизнес-среды, менталитета работников и управляющих, что, в конечном итоге, приводит к качественно низким результатам.

Сравнительный анализ систем переподготовки управленческого персонала, основанных на традиционном и инновационном подходах, позволил выявить их достоинства и недостатки и обосновать необходимость интегрированного подхода к организации процессов переподготовки управленческого персонала, сочетающего положительные характеристики традиционного и инновационного подходов.

3. Помимо внутрифирменных систем переподготовки управленческого персонала существуют также и специализированные программы переподготовки руководителей. Как правило, к внешнему обучению предприятия прибегают в том случае, если в организации нет необходимых знаний и уменийколичество обучаемых невеликотребуется создать атмосферу раскованности в учебном процессене ставится цель массового воспроизводства программ обучения. В этой связи были подробно проанализированы государственная Президентская программа подготовки управленческих кадров и МВА — наиболее высококлассные и четко систематизированные программы подготовки и переподготовки руководящих кадров, существующие в Российской Федерации в настоящее время. Их реализация положительно влияет на процесс подготовки квалифицированных специалистов в области менеджмента. Однако они не могут в полной мере удовлетворить потребности, существующие на промышленных предприятиях и иных организациях Российской Федерации в настоящее время. Это обусловлено тем, что целевой аудиторией подобных учебных курсов является, в основном, высшее управленческое звено, которое нередко характеризуется малым количеством сотрудников, замещающих соответствующие вакансии, а помимо них совершенствования требуют и менеджеры, занимающие более низкие ступени в иерархии управления организации. Кроме того, отсутствие собственной системы развития управленческих кадров приводит к моральному устареванию и износу кадрового потенциала, что обусловливает необходимость разработки внутрифирменной системы переподготовки управленческих кадров. Привлечение сторонних экспертов, обращение в специализированные образовательные учреждения также должно иметь место, но в целом основную переподготовку руководителей следует проводить в рамках самой организации.

В целом результаты проведенного исследования показали, что внешнее обучение, реализуемое, в том числе, и в наиболее престижных программах обучения менеджеров, не является средством, способным полностью удовлетворить потребности российских предприятий и организаций в конкурентоспособном управленческом персонале, обладающем набором профессиональных и личностных качеств, адекватных современной экономической ситуации. Значительное внимание переподготовке управленческих кадров должно уделяться самой организацией, так как она способна наиболее объективно определить объемы и структуру собственных потребностей в переподготовке кадров.

4. Ни одна из проанализированных ранее систем переподготовки управленческого персонала, существующая на современных российских промышленных предприятиях, не может в полной мере осуществить соответствующие мероприятия по развитию управленческого персонала. В этой связи была разработана интегрированная модель внутрифирменной переподготовки управленческого персонала, содержащая в себе достоинства рассмотренных ранее систем подготовки руководящих кадров компаний. Стратегической целью функционирования предлагаемой нами модели является всестороннее развитие управленческого персонала организации, направленное на формирование системы профессиональных знаний и ценностных установок, позволяющих разрабатывать и принимать эффективные управленческие решения.

Развитие персонала ориентируется на усиление кадрового потенциала предприятия, которое, прежде всего, достигается за счет обучения. Оно может быть названо ключевым элементом процесса переподготовки управленческого персонала. Кроме того, процесс переподготовки управленческого персонала помимо такого элемента как обучение, включает в себя и другие составляющие, а именно: планирование карьеры персонала, формирование кадрового резерва предприятия, мотивацию, саморазвитие. Указанные процессы и являются элементами разработанной интегрированной модели внутрифирменной переподготовки управленческого персонала.

Проведенное исследование показало, что данные процессы на российских предприятиях слабо связаны между собой и не имеют четкой целевой ориентации.

Предлагаемая модель позволяет взаимоувязать процессы обучения, планирования карьеры, формирования кадрового резерва, мотивации, саморазвития в целях решения стратегических, тактических и оперативных задач развития руководящего звена предприятия.

5. Обучение является наиболее существенной составляющей процесса переподготовки управленческого персонала в организации, в значительной степени определяющей эффективность переподготовки в целом. В этой связи особое внимание должно уделяться такому аспекту процесса переподготовки управленческого персонала как разработка и реализация учебных программ переподготовки управленческих кадров.

Важнейшим условием эффективной переподготовки управленческих кадров является актуализация учебных программ, т. е. придание им важности в определённых условиях внешней и внутренней среды.

Актуализация образовательной программы предполагает ее построение на основе сформулированных в работе принципов актуализации, а также компетентностного подхода, направленного на приобретение новых знаний и профессиональных навыков управленца, его способности самостоятельно применять их в реальной практике.

В свою очередь, миссия образовательной программы определяет модель компетенций менеджера, которая используется для разработки учебных планов, программ и учебных материалов и представляет собой набор взаимосвязанных знаний, умений, навыков и ценностей, необходимых ему для эффективной работы в организациях. К формированию набора компетенций, являющихся основой для разработки образовательной программы (контингента специалистов, избираемой сферы деятельности и т. п.), следует подходить комплексно, сочетать различные компетенции, определенные в модели компетенций руководителя соответствующей категории.

6. Оценка эффективности обучения является неотъемлемым звеном учебного процесса. Она показывает, каковы реальные результаты обучения, являются ли его итоги положительными или отрицательными, помогает определить вид и характер вызванных им изменений и т. д. Ввиду того что для разных участников учебного процесса способы определения эффективности дифференцируются по-своему, в рамках данной диссертационной работы предлагаются методические рекомендации оценки результативности обучения, которые в равной степени учитывают интересы всех указанных выше субъектов.

Каждый из трех участников учебного процесса, а именно: преподаватель, клиент, заказчик производит оценку его эффективности со своей собственной позиции на основе критериев, выработанных в результате анкетирования, что подразумевает учет мнений всех участников данного процесса. Это дает возможность составить наиболее полную картину результативности той или иной учебной программы. Исходя из этого, разработаны методические рекомендации по оценке эффективности программ обучения, предназначенных для переподготовки управленческого персонала, позволяющие более точно определить эффект от проведенных мероприятий.

Предложенные нами методические рекомендации по оценке эффективности программ обучения управленческого персонала были апробированы в ОАО «Заволжский моторный завод», в Институте профессиональной переподготовки специалистов государственного университета «Высшая школа экономики», а также в Нижегородском филиале Университета Российской академии образования. В рамках данной диссертационной работы было проведено специализированное исследование, целью которого было выявление эффективности предлагаемых нами методических рекомендаций по оценке результативности программ обучения. Для этого была разработана специализированная комплексная анкета, на вопросы которой отвечали представители указанных выше организаций. Всего было опрошено 65 человек. В целом представленные методические рекомендации получили положительную оценку.