Вхождение России в мировое экономическое сообщество сопровождается повышением внимания к кросс-культурному взаимодействию в России. Первыми проявили интерес к кросс-культурному менеджменту многочисленные зарубежные фирмы, ведущие бизнес в России. По мере выхода российского бизнеса на зарубежный рынок интерес к кросс-культурному менеджменту возрастает и в крупнейших российских корпорациях [5]. Почти все крупные отечественные компании становятся транснациональными.
На Западе, особенно в США, кросс-культурные исследования являются традиционно приоритетным направлением.
1500 центров во всем мире проводят семинары, тренинги, межкультурные исследования, разрабатываются методы межкультурных исследований [18,47,59]. Поэтому для иностранных компаний кросс-культурные тренинги представляются привычными и необходимыми. Кросс-культурные особенности американцев [2], англичан, немцев, французов, японцев [33] и арабов хорошо изучены. Этого нельзя сказать об исследованиях в этой области в нашей стране. Такие исследования только начинаются. «Длительное время в СССР постулировалось существование единой наднациональной общности — «советского народа». На кросс-культурные исследования было наложено идеологическое табу. Поэтому кросс-культурный менеджмент в России и странах ближнего зарубежья является совершенно новым и перспективным направлением."1. С таким категоричным мнением В. В. Кочеткова полностью согласиться нельзя. СССР был многонациональной страной большого этнического, культурного и религиозного разнообразия. Деловые кросс-культурные отношения в подавляющем большинстве случаев были успешными, а накопленный опыт кросс-культурного взаимоотношения за годы советской власти нельзя полностью сбрасывать со счетов. Кочетков В. В. Деловые культуры в международном сотрудничестве. — М.: Социум, 2002.
Актуальность темы
Учет особенностей кросс-культурного взаимодействия менеджеров разных национальных культур сильно возрос за последние 1020 лет.
Глобализация экономики и расширение международных связей, делают проблему межнационального менеджерского общения жизненно важной. Менеджерам разных социальных культур приходится все чаще взаимодействовать со своими коллегами из других стран. Российские компании сотрудничают с зарубежными компаниями, объединяются с ними, организовывают совместные предприятия, но всему миру. Предстоящее вступление России в ВТО вызывает острую потребность в специалистах, умеющих эффективно вести интернациональные деловые переговоры. Глобализация экономики, которая уже объединила до 150 стран во всемирную торговую организацию (ВТО), и планы вступления России в ВТО требуют глобальных знаний кросс-культурных особенностей каждой из этих стран.
Активное вовлечение фирм и отдельных предпринимателей в международные операции требует от менеджеров новых знаний, навыков, связанных с осуществлением стратегий взаимодействия с лицами и компаниями, чье поведение определяется иными ценностными и культурными приоритетами. Все больше крупных, средних и малых компаний активно выходят на внешний рынок, занимаясь экспортной деятельностью, лицензированием, совместной предпринимательской деятельностью, прямым инвестированием, управленческим консультированием. Все чаще идут процессы слияния, поглощения, создания стратегических альянсов и союзов. А этому обычно предшествуют кросс-культурные переговоры [25].
Появляется все больше поликультурных организаций, работники которых должны признавать и уважать различия, интересы культурных и социальных групп, проявлять политкорректность и отторжение дискриминации.
Меняется и сам характер конкуренции. От конкуренции между предприятиями и поставщиками мир все больше переходит к конкуренции стран (или групп стран). Не редки случаи недобросовестной глобальной конкуренции (в том числе и в рамках ВТО), вследствие чего и возникают специфичные проблемы защиты национальной экономики России от недобросовестных экономических экспансий и других приемов нечестной торговли.
Появляются новые транснациональные институты, помогающие кредитованию бизнеса развивающихся стран, такие как международный валютный фонд, Европейский банк реконструкции и развития, разные благотворительные фонды. И это тоже стимулирует кросс-культурные связи и переговоры.
Растет конкуренция за инвестиции — появилось новое менеджерское направление — IR — отношение с инвестором — привлечение капитала.
Усиливается сотрудничество силовых органов (по линии Интерпола и Ев-ропола, сотрудничество военных через некоторые программы НАТО и др).
Спорт, крупнейшие международные соревнования, конкуренция за места их проведения, покупка и перепродажа спортсменов, международные культурные мероприятия и многое другое — является предметом кросс-культурного взаимодействия.
Все это требует подготовки в России большего количества квалифицированных специалистов по кросс-культурным переговорам и взаимодействию.
Актуальность темы
определяется также востребованностью компаний и государства большим спросом на специализированные тренинги и семинары, ориентированные на совершенствование методик и навыков ведения кросс-культурных переговоров.
Развитие кросс-культурного взаимодействия менеджеров способно повысить эффективность управления в современном обществе в условиях глобализации экономики и интернационализации производства.
Степень разработанности темы в социологии и других дисциплинах.
Анализ позволил выделить три этапа развития науки о кросс-культурном взаимодействии и межнациональных переговорах.
1. Изучение культур и культурных различий. Изучение национальной культуры психологами, этнографами позволило создать методику классификации деловых национальных культур.
Среди наиболее ярких исследователей этнических особенностей социализации, черт национального характера, межэтнических контактов — труды Г. М. Андреевой, С. Н. Еникополова, Н. М. Лебедевой, Т. Г. Стефаненко, А. В Сухарева, П. Н. Шихирева, Е. И. Шлягиной развивают представления о социальном конструировании этнической идентичности. Кочетков В. В. исследовал психологию и социологию межкультурных различий, Тер-Минасова Т.Г. — описание языковых аспектов межкультурных коммуникаций (лингвострановеде-ние).
2. Изучение и классификация деловых культур. Важнейшим открытием в области исследования этнокультурных особенностей организаций были культурные измерения, полученные Г. Хофстеде в результате факторного анализа данных по шестидесяти странам. Им были идентифицированы параметры, характеризующие деловые культуры. В отечественной науке организационные культуры исследуют О. С. Виханский, А. А. Наумов, А. А. Пригожин, Е.Р. Яр-ская-Смирнова, Л. М. Симонова, Л. Е. Стровский, Т. Г. Грушевицкая, С. П. Мясоедов и др.
Были разработаны и усовершенствованы методы классификации национальных культур. Среди них работы Р. Гестеланда, Р. Льюиса, С. Мясоедова, Ч. Хэмпдэн-Тернера, Ф. Тромпенаарса, Э. Холла и т. д.).
3. Развитие методологии кросс-культурных переговоров. Этой проблематикой занимались П. Н. Шихирев, Р. Льюис, Р. Гестеланд, А. В. Климова. Развитие методов шло в направлении приспособления алгоритма монокультурных переговоров к условиям кросс-культурной среды. Дополнительно учитывались такие специфические явления, как: культурный шок, национальные табу и учет невербальных факторов для анализа поведения партнеров по переговорам. Методики позволяли рационально организовывать кросс-культурные переговоры. Но все яснее становилась необходимость разработки методов, прямо ориентированных на системное управление плохо формализуемым переговорным процессом с учетом острой нехватки квалифицированных переговорщиков.
По мнению С.П. Мясоедова2, список научных и учебных изданий по кросс-культурному менеджменту на русском языке на рубеже XX—XXI вв. едва превысил полдюжины наименований, причем если считать не только книги, но и разделы в учебниках и монографиях,.
В.В. Кочетковым разработана оригинальная авторская программа кросс-культурного видеотренинга «Особенности невербальных средств общения русских и немцев», использующегося как в качестве метода исследования, так и метода предотвращения и коррекции последствий культурного шока.
Но все еще мало научных работ, в которых бы системно исследовались вопросы моделирования эффективности кросс-культурного взаимодействия в управлении в условиях глобализации экономики и культур и рационального управления переговорами.
Из всего разнообразия кросс-культурных взаимодействий в работе делается акцент на изучении и моделировании деловых кросс-культурных переговоров.
Цель диссертационного исследования — провести сравнительный анализ методов кросс-культурного взаимодействия и деловых переговоров, уточнить классификационные параметры деловых культур и на этой основе разработать рекомендации для управления и повышения эффективности деловых переговоров. исследовать возможности повышения эффективности кросс-культурного делового взаимодействия деятельности российских менеджеров и представителей других деловых культур путем моделирования, оптимизации и диспетчеризации переговорного процесса с использованием принципов социо.
2 Мясоедов С. П. Основы кросс — культурного менеджмента: Как вести бизнес с представителями других стран и культур: Учеб. пособие. — М.: Дело, 2003. системного управления, то есть одновременного управления коллективом переговорщиков с оптимизацией их состава при решении сложных и редко встречающихся переговорных ситуаций:
Сообразуясь с целью исследования решались следующие задачи:
1. Раскрыть сущность и функции кросс-культурного управленияпроанализировать методы классификации деловых культур в контексте расширения зоны интересов российского бизнеса;
2. Проанализировать причины низкой эффективности применения методов монокультурных переговоров к особенностям кросс-культурного делового общения;
3. Разработать методику социосистемного подхода к осуществлению кросс-культурного взаимодействия.
4. Разработать модель кросс-культурных переговоров, используя для этого современные методы управления проектами, включив в них приемы диспетчеризации управления.
5. Проанализировать стадии цикла кросс-культурных переговорных процессов и усовершенствовать методику выполнения его отдельных этапов.
Объект исследования — кросс-культурное взаимодействие и особенности национальных деловых культур.
Предмет исследования — методология управления деловыми переговорными процессами на основе учета кросс-культурных особенностей.
Методологической и теоретической основой исследования послужили фундаментальные труды отечественных и зарубежных авторов, системный подход к изучаемым явлениям, ориентация разрабатываемых методов на реализацию их в составе общегосударственной программы, представленной Торгово-промышленной палатой РФ, «Электронная Россия» и «Российская деловая культура».
Исследование проблемы проводилось в рамках системного подхода, учитывающего междисциплинарное положение кросс-культурного общения. Это позволило рассмотреть кросс-культурные взаимоотношения в комплексе и в динамике его развития.
Научная новизна проведенного исследования.
Показано, что предложенные рядом авторов классификационные параметры деловых культур не всегда пригодны для управления кросс-культурными переговорами. Совместный анализ квалификационных требований к менеджеру и сравнение их с управляемыми параметрами разных моделей деловых культур позволили уточнить и упростить классификационные схемы деловых культур и выявить избыточность некоторых общепринятых классификационных параметров. Показано, что недопустимо оценивать поведение конкретного менеджера по типовой национальной модели его деловой культуры. Используется индивидуальная модель менеджера, заполняя ее информационные пробелы элементами типовой национальной модели.
Сопоставление алгоритма принятия решений в монокультурной и кросс-культурной среде показало неперспективность использования монокультурных методик в кросс-культурых переговорах.
Предложен принцип двухпараметрического управления переговорными процессами (социосистемный подход), использующий перестройку управленческой переговорной инфраструктуры одновременно с появлением новых переговорных задач. Разработаны сценарий и методика деловой игры облегчающие адаптацию.
Важнейшим способом достижения запланированного результата является социосистемный подход, который позволяет оперативно перестраивать переговорную структуру одновременно с появлением новых классов переговорных задач. Результаты переговоров можно оценивать численно с помощью специально разработанного критерия эффективности. Выделен жизненный цикл переговорного процесса, состоящий из девяти стадий. Это позволяет уверенно конструировать общий переговорный процесс и представлять его в формальном виде.
Положения, выносимые на защиту:
1. Разработанная в диссертации кросс-культурная переговорная матрица позволяет выявить зоны наибольшего расхождения культур переговорщиков с помощью булевых переменных, позволяет получить данные для моделирования поведения российских менеджеров на переговорах с зарубежными партнерами.
2. Разработан специальный алгоритм кросс-культурных переговоров, включающий набор решающих правил.
3. Разработан метод предполагающий одновременное управление социумом (коллективом переговорщиков) с применением ролевых продуктных деловых игр, переговорной орггстуктурой и подбором экспертов (структур, организаций или баз знаний) для решения отдельных редко встречающихся задач.
4. Структурированный переговорный алгоритм, включающий в себя представление переговоров как процесса, а не как набора отдельных его этапов (функций), что позволяет эффективно управлять переговорным проектом в режиме он-лайн и повышает его эффективность.
5. Выделение этапов жизненного цикла существенно облегчает адаптивное моделирование переговорных процессов и упрощает организацию проведения деловой игры и повышает его результативность.
6. Специальная адаптивно-подстраиваемая управленческая оргструктура гибридного типа, реализующая социосистемный подход, объединяющая в рамках электронного правительства верхние уровни жесткой вертикали власти, и селектирующая переговорные проекты, с горизонтальной виртуальной адаптивно-подстраиваемой матричной структурой управления самими переговорными процессами. Это позволяет:
• оптимально селектировать наиболее эффективные первоочередные переговорные проекты;
• ускорять переговоры, одновременно меняя как саму тактику переговоров, так и оргструктуру, обеспечивающую эти переговоры высококлассными специалистами, работающими в рамках переговорной базы знаний и непрерывно накапливающими и совершенствующими базу;
• проводить диспетчеризацию переговоров и контроль за их прохождением.
Теоретическая значимость и прикладная ценность диссертационной работы. Теоретическая значимость представленной работы — создание упрощенной и наглядной социосистемной модели управления кросс-культурными переговорами. Модель использует предложенную классификацию деловых культур и переговорную матрицу в булевых переменных, при которых учитываемый параметр принимает только два значения 0 или 1 и с двухпараметриче-ским системным управлением переговорами как процессом по максимизации принятого целевого функционала.
Прикладная ценность работы — возможность ее реализации в рамках общегосударственной программы «Электронная Россия». Методика может быть рекомендована для обучения и предварительной подготовки кросс-культурных переговорщиков.
Апробация работы. Основные положения диссертации изложены автором на конференциях: «Ломоносовские чтения — 2004», «Ломоносовские чтения — 2005» в МГУ им. М. В. Ломоносована конференции «Апрельские чтения» — 2005 г. в Международном университете бизнеса и управления, также на Международной научно-практической Интернет-конференции «Совершенствование механизма хозяйствования в современных условиях». БГТУ им. В. Г. Шухова в 2004 году.
Диссертация обсуждена и рекомендована к защите на кафедре социологии организаций и менеджмента социологического факультета МГУ им. М.В. М. В. Ломоносова.
Структура диссертации. Работа состоит из введения, двух разделов, заключения, списка литературы и приложений. Работа иллюстрирована таблицами и рисунками. В приложении приводятся методические материалы, необходимые для разработки сценария и проведения деловой игры «Подготовка к переговорам».
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
.
Глобализация экономики и расширение международных связей усиливает роль и значение кросс-культурных переговоров. Масштабность и важность задач интернационального делового общения заставляют искать новые методы моделирования и оптимального управления кросс-культурными переговорами. В результате изучения и анализа основных концепций кросс-культурного взаимодействия уточнены параметры деловых культур с переносом центра тяжести на использовании их для управления и повышения эффективности переговоров.
Была выявлена избыточность некоторых общепринятых параметров, например, такого параметра, как отношение представителей деловой культуры ко «времени».
При изучении моделей деловых культур нами был сделан вывод о том, что параметры деловых культур, выделенные большинством авторов, не идентифицированы и являются большой группой неформализованных параметров, измеряемых только социологическим методом опроса. Что затрудняет их использование при подготовке переговорного процесса. Поэтому в работе была сделана попытка экспертно оценить классификационные параметры деловых культур, и на этой основе составить группировку стран.
Для этого было предложено использовать булевы переменные. Показано, что введение булевых переменных в оценку национальных деловых культур повышает точность модели и облегчает планирование подготовки специалиста к кросс-культурным переговорам, акцентируя внимание только на наиболее существенных расхождениях деловых культур сторон. Булевы переменные позволяют глубже понимать смысл и суть того или иного классификационного параметрачисленно шифровать каждую культурусопоставлять культуры по наибольшим отклонениям.
С использованием булевых переменных была разработанная специальная переговорная кросс-культурная переговорная матрица, облегчающая организацию и планирование кросс-культурных переговоров российский представителей с представителями других стран. Предложенная кросс-культурная переговорная матрица описывает типовую национальную модель поведения менеджера, но не учитывает возможное разнообразие индивидуальных стилей переговорщика. Их индивидуальность учитывается дополнительно в структуре адаптивной подстройки (уточнения) их личных свойств. Однако она быстро и наглядно позволяет оценить расхождение деловых национальных культур. Предложенная матрица вместе с моделью подготовки переговорщиков может являться основой алгоритма управления кросс-культурными переговорами.
В диссертационной работе представлена формула России в булевых переменных, составленная на основе всех проанализированных методик деловых культур и учитывающая в себе все рассмотренные в параметры.
Было произведено сравнение социосистемных параметров деловых культур с современными профессиональными требованиями к менеджеру. Сравнение показало, что классические профессиональные требования к менеджеру уже учитывают некоторые важные кросс-культурные особенности. Совершенствование менеджерского образования приводит к сближению деловых национальных культур.
Подробно анализировались кросс-культурные особенности российского управления. Исследовался феномен работы российских менеджеров в иностранных компаниях, функционирующих на территории России. Были рассмотрены недостатки и достоинства российских менеджеров по сравнению с их иностранными коллегами. С учетом этих факторов нами был сформулирован перечень «базовых минимальных требований к российскому кросс-культурному переговорщику», позволяющий осуществлять более профессиональную подготовку менеджеров для работы в кросс-культурной среде, в частности для ведения кросс-культурных переговоров.
Для повышения эффективности оптимального переговорного процесса нами была разработана методология проектирования управления кросс-культурными переговорными процессами. Для этого были выделены характерные задачи и виды деятельности менеджера, работающего в кросс-культурной среде.
В классической теории кросс-культурных переговоров поведение менеджера идентифицируется с его национальной культурой, что на наш взгляд, не совсем правомерно. Глобализация экономики, создание обширных открытых рынков и крупных ТНК, унификация обучения менеджеров сделали невозможным использование такого упрощения. Из этого были сделаны следующий вывод: партнер и его имидж не всегда совпадают с деловым национальным обликом, но некоторые сугубо национальные черты все же присутствуют. Были выделены факторы, влияющие на формирование делового стиля конкретного менеджера (рис. 4).
Для решения нетрадиционных переговорных задач, нами был разработан переговорный алгоритм, интерпретирующий представление переговоров как процесса (управление переговорным проектом), а не как управление последовательным набором отдельных его этапов (не как функциональное управление). Для этого используются синхронизирующие методы логистики, минимизирующие временные перерывы между концами этапов отдельных переговорных функций. Это дает возможность ускорить переговоры. Нами переговоры были поделены на три типа: разовые, массовые и редкие (принципиально новые).
Эффективность переговоров оценивается по предложенному в работе целевому критерию эффективности, выражаемому в долях (процентах) отклонения численных результатов переговоров от возможного максимального (расчетного) максимума эффекта, полученному в результате анализа итогов предварительной деловой игры.
Особо рассматривалась пригодность алгоритм управления монокультурных переговоров, для проведения кросс-культурными отношениями. На основании анализа был сделан вывод о том, что данный алгоритм не применим к управлению кросс-культурными переговорами, а проведенное в работе сопоставление показало, что из классического четырехпозиционного алгоритма ведения переговоров можно использовать только один — увеличение числа предлагаемых вариантов соглашения. Поэтому, нами была предложена специальная стратегия проведения кросс-культурных, учитывающая не только различия в поведении переговорщиков разных культур, но уделяющая большое внимание организации процесса адаптации и повышению его эффективности.
Для этого был спроектирован расширенный цикл управления переговорным процессом (жизненный цикл кросс-культурных переговорных отношений), включающий в себя девять стадий. Он положен в основу управления переговорными проектами.
Особенность предложенного управления заключается в том, что переговорный процесс планируется одновременно в итерационной увязке с адаптивной подгонкой управленческой оргструктурой.
Для этого предлагается использовать специально-разработанный двухпара-метрический принцип управления кросс-культурными переговорами, где управление переговорным коллективом (социо-блок управления) производится по специальной, адаптивно подстраиваемой оргструктуре, где диспетчер проекта настраивает системную структуру — множество решающих центров (организаций, лиц, отдельных экспертов или творческих групп) для оптимального управления переговорным процессом. Такой принцип двойственности существенно повышает эффективность кросс-культурных переговоров. За счет использования принципа процессного управления (управление переговорными отношениями).
Для реализации указанных процедур предложено использовать специально разработанную гибридную виртуальную структуру для привлечения квалифицированных виртуальных экспертов к сложным переговорам. Она включает объединение иерархической структуры управления — уровень, где отбираются (селектируются) проекты для первоочередного решения с матричной структурой управления, где реализуется управление самими кросс-культурными отношениями (переговорами).
Матрица, в свою очередь, состоит из трех подматриц: типовых матрица переговорных проектов, матрица редко решаемых проблем, подматрица принципиально новых задач. Подматрицы объединяются через сеть Интернет или через сети электронного правительства.
Для успеха кросс-культурных переговорных процессов важна предварительная подготовка персонала. В диссертационной работе особое внимание уделено предварительному этапу подготовки переговоров — кросс-культурному тренингу, выполняемую на основе ролевой продкутной деловой игре. Он позволяет сформировать практические навыки межкультурного взаимодействия и увеличивает шансы на получение положительного итога от переговоров.
Разработан сценарий и методика деловой игры: разработка оптимальной стратегии поведения на переговорах.
Для практического применения игровой методики разработана специальная матрица отбора возможных переговорных проблем (вопросов), способных осложнить поведение российской стороны. Методика оценивает возникающие проблемы по четырем критериям (важность, масштабность, разрешимость и динамика нарастания сложности проблемы) и проверена на модели российско-американских переговоров.
Показана необходимость создания компактной комплексной группы переговорщиков с обязательным включением в состав команды, занятой кросс-культурными переговорами, специалиста-социолога, позволяющего лучше прогнозировать последствия принятого соглашения и помогающего правильно оценить позиционную составляющую кросс-культурных переговоров.
Нам представляется, что такой подход двух-параметрического социо-системного управления может найти более широкое применение в процедуре управления бизнес-процессами, организованными на применении сетевых моделей организации проекта. Такой подход может быть рекомендован, например, для оргсистемной перестройки управления в министерстве или при планировании и поэтапном совершенствовании развития науки в составе этого подразделения. Он пригоден при реализации отдельных этапов административной реформы, для управления академической наукой и др. Но все это расширение области применения двухпараметрического регулирования потребует больших и серьезных (и дорогостоящих) исследований.
