Актуальность темы
исследования. В настоящее время проблема изучения мотивации и стимулирования персонала вызывает интерес среди исследователей и практиков. Сейчас уже нет сомнений в том, что необходимо разрабатывать новые подходы к изучению данной проблемы, а также создавать новые. условия, стимулирующие продуктивный труд работников, уделяя особое внимание обучению персонала, индивидуальному подходу к каждому сотруднику. Однако данные мероприятия носят эпизодический характер, не представляя собой сбалансированной и продуманной системы.
Успешная работа организации возможна только в случае, если мотивационно-стимулирующие факторы способствуют решению ее стратегических задач. Политика стимулирования персонала фирмы должна строиться с учетом внешних и внутренних факторов. К внешним факторам относятся изменения, происходящие в экономической, политической, социально-культурной среде. К внутренним факторам — особенности функционирования организации, а также цели, задачи и потребности сотрудников. Соответственно, политика предприятия должна защищать и обеспечивать реализацию прав работников, умеющих и желающих работать с высокой трудовой отдачей, гарантируя им достойное качество трудовой жизни для эффективного воспроизводства их трудового' потенциала. Стимулирование высокопродуктивного труда позволяет обеспечить наряду с трудоспособностью формирование нового трудового сознания и трудовой этики. •. .
На организационном уровне потребуется определенный пересмотр традиционно принятых на предприятиях трудовых отношений между работником и предпринимателем, предполагающий качественно новый подход к стимулированию труда.
Тема исследования качества систем стимулирования актуальна, поскольку затрагивает общественные интересы современного государства, развивая эффективный и мотивированный труд населения, и обеспечивает не только экономические результаты, но и социокультурные изменения.
Состояние научной разработанности проблемы исследования. Анализ научной литературы по теории управления, менеджменту, управлению персоналом, психологии управления показывает, что исследования в области мотивации и стимулирования персонала проводятся, как правило, в устоявшихся, классических формах. > Исследования систем стимулирования персонала осуществляются в основном по следующим научным направлениям: (1) теории мотивации- (2) теоретические подходы, нацеленные на решение прикладных проблем разработки механизмов стимулирования труда- (3) особое направление составляют научные работы, посвященные эффективности управления персоналом организации- (4) в рамках изучения управления качеством как нового направления современного менеджмента.
Первое направление — это фундаментальная теоретическая база, включающая методологические разработки, различные, теории. мотивации. Прежде всего, это научные труды, посвященные разработке различных.
1 О 1 теорий мотивации: работы А. Маслоу, К. Альдерфера, Д. МакКлелланда, Ф. Херцберга4, JL Портера-Лоулера5, В. Врума6, Д.М. Грегора7, Б. Скиннера8. Весомый вклад в теорию и методологию стимулирования и мотивации труда.
1 Маслоу А. Мотивация и личность. — М., 1999.
2 Alderfcr С.Р. Existense, Relatednes and Grovvlh: Human Needs in Organizational Settings.-N.Y., 1972.
3 McClelland D.C. Power: The Inner Experience. — N.J., 1975.
4 Херцберг Ф., Майиер М. У. Побуждение к труду и производственная мотивация7/ Социологические исследования. 1990. -№ 1.
5 См.: Porter L.W., Lawler Е.Е. Managerial attitudes and performance. — Homevvood, 1968; Егоршип А. П. Мотивация трудовой деятельности. — II. Новгород: НИМБ, 2003.
6 Vroom VII. Motivation in Management. — N.Y., 1965.
7 McGregor D. The human Side of Enterprise. — N. Y., 1960.
8 Skinner B.F. The technology of teaching. — N.Y., 1968. внесли такие выдающиеся социальные ученые, как М. Вебер9, К. Левин10,.
1 1 4 Л 4 -J | «.
А.Н. Леонтьев, Э. Дюркгейм, П. Блау, Дж. Хоманс и др. Мероприятия по повышению мотивации и стимулированию труда посредством улучшения социально-психологического климата в организации и сглаживания производственных конфликтов анализируются в монографиях Ч. Бернарда, Б. С. Раунтри, М.П. Фоллет15.
Второе направление — решение прикладных проблем разработки механизма стимулирования, по сути, является конкретизацией первого направления в обозначенном научном поле. Здесь внимание исследователей направлено на рассмотрение вопросов формирования и функционирования мотивации, типологии мотивации, ее силы, направленности, удовлетворенности работников своим трудом. Среди этих исследований значительный интерес представляют работы ученых НИИ труда Минтруда.
1 Л 1 7.
РФ И. Ф. Беляевой, Е. Д. Катульского и др. Решению прикладных проблем мотивации, ее формирования и функционирования, разработке механизма стимулирования посвящены исследования классиков менеджмента и практиков управления Ф. Тейлора, Г. Форда18, Э. Мэйо19, М. Альберта, М. Мескона, Ф. Хедоури20 и др.
9 Вебер М. Основные социологические понятия // Избранные произведения. — М., 1990. •.
10 Levin К. A Dynamic Theory of Personality. N.Y., 1935; он же, Principles of Topological Psychology. L. 1936; он же, Field Theory in Social Science. N.Y., 1951.
Леонтьев А. Н. Деятельность, сознание, личность // Избранные психологические произведения. — В 2 т. М., 1983.
12 Дюркгейм Э. Социология. Ее предмет, метод, предназначение. М.: Канон +, 2006.
13 Blau P.M. Exchange and power in social life. N. Y., 1964.
14 Homans G. Social behavior: its elementary forms. N.Y.: Harcourt, Brace, 1961.
15 Фоллет М. П. Отдача распоряжений. В кн.: Классики теории государственного управления: американская школа / Под ред. Дж. Шафритца, А. Хайда. — М.: Изд-во МГУ, 2003.
16 Беляева И. Ф. Трудовая мотивация: Механизмы формирования и функционирования. Изменение в мотивации труда в новых условиях. — М.: НИИ труда, 1992.
17 См.: Катульский Е. «Мотивация на рынке труда» //Вопросы экономики. — № 2, 1997. — С. 92−101- Кибанов А. Я., Мамед-заде Г. А., Родкгша Т. А. Управление персоналом. Регламентация труда. — М.: Экзамен,' 1999.
18 Управление — это наука и искусство // Сборник: Файоль А., Эмерсон Г., Тэйлор Ф., Форд Г. М., 1992.
Следует отметить, что в тридцатые годы XX века социология была провозглашена буржуазной наукой, и крупномасштабные исследования долгое время не проводились. Возрождение интереса к проблемам мотивации и стимулирования труда пришлось на 60−80-е годы прошлого века и нашло свое отражение в работах А. Г. Здравомыслова и В. А. Ядова, В.Г. Подмаркова22, С.Я. Батышева23, Ж.Т. Тощенко24 и других. В работах В. И.
25 26 27.
Герчикова, Э. А. Уткина, Я. Эйдельмана и других рассмотрены особенности стимулирования и мотивации в переходном российском обществе.
Среди отечественных, ученых, которые занимались исследованием * влияния уровня материальной заинтересованности на мотивацию, следует ло отметить А. К. Гастева, О. А. Ерманского .
В 60-е гг. XX века особый интерес уделялся проблемам научной организации труда30. В эти годы были популярны работы таких социологов, 1 1 как JI.H. Коган, JI.B. Сохань, посвященные выявлению факторов.
19 Mayo Е. The Social Problems of an Industrial Civilization. — L. 1949.
Мескои MX., Альберт Л/., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М.: Дело, 2005.
21 Здравомыслов А. Г., Ядов В. А. Человек и его работа в СССР и’после, — М.: Аспект Пресс, 2003; Ядов В. А. Становление трудовых отношений в постсоветской России. (Социологический анализ пяти случаев российского менеджмента в сравнении с практикой Канады и Германии) М., ИС РАН, Академ. Проект, 2004; Здравомыслов А. Г. Потребности, интересы, ценности. М., 1986. Подмарков В. Г. Человек в трудовом коллективе: Проблемы социологии труда/ В. Г. Подмарков.-М., 1982.
23 Батышев С. Я. Подготовка рабочих профессионалов/ С. Я. Батышев. — М.: АПО, 1995. •.. .
24 Тощенко Ж. Т. Парадоксальный человек. 2-е изд. М., Юнити-Дана, 2008; Тощенко Ж. Т. Социальные резервы труда.М., 1989.
25 Гсрчиков В. И. Управление персоналом: Работник — самый эффективный ресурс компании: Учебное пособие для вузов. — М.: Инфра-М, 2008.
26 Уткин D.A. Мотивационный менеджмент. — М.: Теис, 2004.
27 Лапыгин Ю. Н. Эйдельман Я.Л. Мотивация экономической деятельности в условиях российской реформы. М., 1996.
28 Гастев А. К. Профессиональные союзы и организация труда. — JI., 1924; Гастев А. К. Нормирование и организация труда. -М., 1929.
Ерманский О. А. Задачи научной организации труда и ее положение. // Вестник социалистической академии. 1923. — № 3.
30 См. напр.: Afyxavdemoe T. II Мопшационный механизм управления трудом. Атма-Ата: Гылым, 1991, С 52,53- Соцнатаияв PoranL М., 1998.
31 JI.H. Коган. Цель и смысл жизни человека. М., 1984. заработок и содержание труда), влияющих на удовлетворенность трудовой деятельностью. Другой группой вопросов — мотивацией труда во временном аспекте — занимались Б. М. Теплов и А. С. Макаренко.
Третье направление сложилось на основе исследований различных механизмов мотивации и подходов к управлению персоналом. Так, в работах таких авторов, как А.Я. Кибанов33, А.И. Пригожин34, В.А. Спивак35, исследованы важнейшие аспекты трудовой мотивации, условия социального развития организации и другие составляющие трудовой деятельности персонала. Проблемы социологии труда и стимулирования рассматриваются в работах современных ученых: Т. И. Заславской, Н. А. Волгина и др. .
Среди отечественных исследователей в области социологии труда и, в частности, проблем стимулирования и мотивации трудовой деятельности,.
0 «JQ 4/4 следует отметить А. И. Кравченко, В. Н. Минину, В. И. Добренькова, B.C. Магуна41, А.Г. Симакова42, В.Я. Ельмеева43, В.Г. Овсянников44, Ю.В.
X").
Сохань JJ.B. Грани личности // Е. А. Якуба (исследования и воспоминания). -Харьков, 2004. — С.256−259.
33 Кибанов А. Я., Захаров Д. К. Формирование системы управления персоналом. — М.: ГАУ, 1994.
34 Пригожин А. И. Современная социология организаций.-М. 1995.
35 Спивак В. А. Развивающее управление персоналом. — М.: Нева, 2004.
36 Заславская Т. Н., Рывкина Р. В. Социология экономической жизни. — М., 1991; Заславская Т. И. Социетальная трансформация российского общества: Деятельностно-структурная концепция. М.: Дело, 2002; Заславская Т. И. Современное российское общество: Социальный механизм трансформации. Уч. пос. М.: Дело, 2004.
37 Волгин Н. А., Волгина О. Н. Оплата труда: японский опыт и российская практика. N1.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2004.
38 Кравченко А. И. История менеджмента. М., 2003.
39 Минина В. Н. Государственное программирование: теоретико-методологический аспект. СПб.: Изд-во СПбГУ,-1997. • ••. .
40 Добренькое В. И. Социология. Т. 1−3. — М., 2000.
41 Магуп B.C. Потребности и психология социальной деятельности. — Л.: «Наука»,.
1983.
42 Симаков А. Г. Труд в России XX века / А. Г. Симаков. — М.: Изд-во МГСУ «Союз»,.
1997.
43 Елъмеев В. Я. К новой парадигме социально-экономического развития и познания общества. СПб., 1999; Елъмеев В. Я. Теория и практика социального развития. СПб., 2004.
44 Ельмеев В. Я., Овсянников В. Г. Прикладная социология: Очерки методологии. — 2-е изд., испр. и доп. — СПб.: Издательство С.-Петербургского государственного университета, 1999.
Веселова45, E.JI. Шершневу46, Е.В. Капусткину47, Т.И. Мухамбетова48, Ю.Г.
Одегова и др. Проблемами удовлетворенности трудом занимались такие ученые, как К. Замфир50, Н.Ф. Наумова51, В. Д. Патрушев, И.А. Калмакан52 и др. На современном этапе важный вклад в изучение стимулирования труда и мотивации внесли такие ученые, как: В.А. Мансуров53, JT. JL Рыбаковский54, A.JT. Темницкий55, В.В. Радаев56, Н.И. Дряхлов57, А.В. Тихонов58.
Четвертое направление изучения проблемы стимулирования труда ориентировано на исследование качества трудовой деятельности и управления качеством как современного направления менеджмента. Данное направление представлено работами таких ученых как Г. Г. Азгальдов59, В.Г.
45 Веселое Ю. В. Экономическая социология: история идей. СПб, 1997; Веселое Ю. В., Мацукоеа Т. К., Петров А. В. Основы экономической социологии. СПб., 1998.
46 Шершпева Е. Л., Фельдхофф Ю. Культура труда в процессе социально-экономических преобразований: опыт эмпирического исследования на промышленных предприятиях России. СПб., 1999.
47 Капусткина Е. В. Социология предпринимательства: традиции и современность. Вестник Санкт-Петербургского университета. Серия 6.2000. — № 2. — С. 76−83.
48 Мухамбетов Т. И. Мотивационный механизм управления трудом. — Алма-Ата: Гылым, 1991.. ,.. .
49 Одегов Ю. Г., Никонова Т. В., Безделов Д. А. Управление персоналом банка. — М.: РЭА, 1996.
50 Замфир К. Удовлетворенность трудом. Мнение социолога. — М., 1983.
51 Наумова II. Ф., Слюсаряпский М. А. Удовлетворенность трудом и некоторые характеристики личности // Социальные исследования. — М., 1970.
Патрушев В.Д., Кагмакан И. А. Удовлетворенность трудом. — М., 1983.
53 Мансуров В. А. Социальная динамика и трансформация профессиональных групп в современном обществе. М.: ИС РАН, 2007.
54 Рыбаковский JI.JI. Прикладная демография (монография). — М.: ИСПИ РАН, 2003.
55 Темницкий A.JI. Теоретико-методологические подходы к исследованию трудового поведения // Социологические исследования. 2007. № 6- Темницкий A.JI. Мотивация труда наемных работников / Экономические субъекты в постсоветской России (институциональный анализ). Часть 2. Фирмы современной России. Издание второе, исправленное и дополненное. Под ред. P.M. Нуреева. — М.: МОНФ, 2003.
56 См.: Радаев В. В. Экономическая социология. Курс лекций: Учебное пособие. -М: «Аспект-Пресс», 1997; Радаев В: В. Что изучает экономическая социология // Российский экономический журнал. — 1994. — С. 49−55.
57 Социология труда. Под ред. Дряхлова Н. И., Кравченко А. И., Щербины В. В. М. Изд-во Московского ун-та 1993.
58 Тихонов А. В. Социология управления. М., Канон+, 2007.
59 Азгальдов Г. Г. Теория и практика оценки качества товаров. Основы квалиметрии. — М.: Экономика, 1982.
Версан60, А.В. Гличев61, Э. Деминг62, A.M. Жеребин63, Г. Д. Крылова64, В.М. Мишин65, В. В. Окрепилов 66 и др.
Существующие научные направления стимулирования и мотивации труда в настоящее время не решают многих задач, стоящих перед менеджментом, в частности, эффективности управления и удовлетворенности трудом сотрудников компании.
Объектом данного исследования являются процессы и технологии мотивации и стимулирования персонала в организациях.
Предметом исследования является качественное воздействие на стимулирование персонала в современной организации. Гипотеза исследования.
Основой проектирования программ мотивации персонала является дифференцированный подход к стимулированию труда, основанный на определении качества систем стимулирования. Показателем качества системы стимулирования труда в организации является эквивалентность социального обмена между участниками трудовых отношений.
Целыо диссертационного исследования является разработка системы управления качеством стимулирования труда, обеспечивающей проектирование комплекса эффективных методик воздействия на персонал в организациях.
Задачи исследования, определяемые поставленной целыо:
1. Выявить роль и место стимулирования труда в системе управления персоналом.
60 Версан Г. Г. Интеграция управления качеством продукции: новые возможности. — М.: Изд-во стандартов, 1994.
61 Гличев А. В. Основы управления качеством продукции. — М.: АМИ, 1998.
62 Деминг Э. Выход из кризиса. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2007.
63 Жеребин A.M. Основы современного менеджмента качества. — М.: Фонд «Новое тысячелетие», 1998.
64 Крылова Г. Д. Зарубежный опыт управления качеством. — М.: Изд-во стандартов,.
1992. .65 Мишин .В. М. Менеджмент в области качества и-конкурентоспособности. — М.;
1993.
66 Окрепилов В. В. Управление качеством. — М.: Экономика, 1998.
2. Раскрыть сущность процесса стимулирования на основе анализа социологических подходов и существующих концепций, исследующих процессы и технологии стимулирования труда.
3. Определить принципы, правила и показатели качества стимулирования труда на основании системного подхода:
4. Раскрыть механизм стимулирования персонала в процессе эквивалентного социального обмена.
5. Определить социальные качества систем стимулирования труда и описать их особенности в организациях.
6. Проанализировать мотивационную структуру личности и систему трудовых ожиданий персонала как базисных элементов трудовой деятельности, обуславливающих возможность создания эквивалентного обмена.
7. Разработать эффективную методику оценки качества систем стимулирования и принципы ее применения.
Теоретико-методологической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых в области социологии, социологии управления, менеджмента, экономической социологии. В качестве методологической основы исследования был использован системный подход, опирающийся на такие гносеологические принципы, как диалектика, самоорганизация, историчность, социальное моделирование, а также принцип структурно-функционального анализа, позволяющий определять значение социального явления, исходя из его отношения к общественному целомупринцип логического анализа, позволяющий делать заключения, исходя из обобщения множества отдельных фактов.
Эмпирическую базу исследования составили:
Материалы прикладных социологических исследований, в которых автор выступала в качестве участника и «руководителя, и использовала их непосредственно для написания данной диссертационной работы:
1. «Мотивация профессиональной деятельности работников коммерческой организации». Исследование включает в себя стандартизированный сплошной опрос работников двух коммерческих предприятий (опрошено не менее 89% работников этих предприятий, выборка репрезентативна по полу и должности). Опрошено 668 респондентов. Исследование проведено аспирантом кафедры управления персоналом РГПУ им. А. И. Герцена Волковицкой Г. А. в декабре 2006 годамарте 2007 года. Индекс МПД — 07.
2. «Трудовые ожидания работников коммерческой организации». Исследование включает в себя стандартизированный сплошной опрос работников двух предприятий (опрошено не менее 84% работников этих предприятий, выборка репрезентативна по полу и должности).'Опрошено 629 респондентов. Исследование проведено аспирантом кафедры управления персоналом РГПУ им. А. И. Герцена Волковицкой Г. А. в декабре 2006 годамарте 2007 года. Индекс ТОР — 07.
Основные научные результаты, полученные лично автором, и их научная новизна:
1. Выявлено, что стимулирование труда является базисным элементом управления персоналом, поскольку оно способно согласовывать индивидуальные цели и ценности персонала с целями и ценностями организации, что является мощным инструментом использования трудового потенциала работника. Эффективное использование трудового потенциала каждого работника, а также создание организационных условий, направленных на его формирование и воспроизводство, является актуальной целыо системы управления персоналом в современных условиях. Стимулирование труда требует организационного воздействия на человека для побуждения его к целесообразным трудовым действиям, что приобретает особую значимость, так как позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов согласования социальных, организационных и индивидуальных целей и ценностей.
2. На основе анализа социологических подходов и существующих концепций систематизировано и углублено понятие и уточнена сущность процесса стимулирования труда. Стимулирование труда — это влияние на мотивационную структуру личности работника посредством направленного i управленческого воздействия, с целыо получения определенного результата, которым в, современных условиях становится способность работника накапливать и эффективно использовать в соответствии с целями и ценностями организации имеющийся трудовой потенциал. Система стимулирования — это комплекс мер управленческого воздействия на персонал организации. Целью системы стимулирования труда является согласование методов и форм стимулирования труда с основными целями и направлениями развития системы управления персоналом и организации в целом.
3. Сформулированы следующие показатели качества систем стимулирования:
• значимость организационных стимулов;
• оптимальное соотношение организационных стимулов прямого и косвенного воздействия;
• оптимальное соотношение организационных стимулов длительного и краткосрочного воздействия;
• однозначность восприятия организационных стимулов;
• целенаправленность влияния организационных стимулов.
С помощью системного подхода становится возможным соединить разрозненные управленческие воздействия, носящиестимулирующий характер, в комплекс целенаправленных, последовательных мер, что будет являться основой построения и проектирования качественной системы стимулирования. Системный подход позволяет обеспечить компетентный выбор руководством действенных форм стимулирования, правильное определение Степени, характера' и быстроты воздействия стимулов на сотрудников, то есть задать управленческому воздействию целенаправленный стимулирующий характер согласно целям и направлениям развития организации.
4. Определено, что трудовая деятельность человека — это социальное добровольное взаимодействие, направленное на результатоно основано на социальном обмене и гарантирует участникам трудовых отношений определенный уровень взаимной полезности.
Основные положения концепции социального обмена позволяют выделить базисные элементы, определяющие эффективность трудовой деятельности и обуславливающие возможность создания эквивалентного обмена. К ним относятся:
• система ожиданий работника по отношению к получаемым от организации благам, основанная на представлениях о качестве жизни, уровне социальных взаимоотношений, с одной стороны, и система ожиданий организации по отношению к результативности и характеру труда сотрудника — с другой;
• система критериев оценки непосредственного результата и процесса труда самим работником и" организацией;
• мотивационная структура личности, формирующаяся на основе психофизиологических особенностей работника, ситуативных факторов, реализующийся в конкретный момент времени.
Параметрами оценки уровня эквивалентности социального обмена между участниками трудовых отношений являются:
— уровень согласованности элементов системы ожиданий работника и организации;
— уровень обоснованности критериев оценки результатов трудовой деятельности;
— уровень сопоставимости характеристик мотивационного комплекса персонала с характеристиками стимулирующего воздействия.
5. Основываясь на том, что трудовая деятельность представляет собой предмет управленческого воздействия, одной из специфических характеристик которой является наличие работника (индивида) как объекта управления, была обоснована необходимость наделения системы стимулирования социальными качествами. К ним относятся:
• свобода выбора индивидом стимулирующей системы;
• предоставление работникам личностнозначимых результатов (социальных и материальных вознаграждений);
• социальная защита персонала;
• взаимозависимость вклада работника и получаемого им вознаграждения- • взаимность интересов организации и наемного работника;
• рационализация выбора деловых контактов.
6. Выявлены закономерности построения иерархии мотивов коллективов, которые легли в основу типологизации групп сотрудников с точки зрения типа их мотивационных ориентации. Были выделены группы работников:
— «смешанного типа мотивационных ориентацию);
-«прагматического типа»;
— «гуманистического типа»;
-«неопределенного типа».. •• ¦ ,.
В ходе проведенных социологических исследований были выявлены следующие корреляционные зависимости и доказано, что:
• система трудовых ожиданий работника определяется системой мотивов;
• тип поведения работника зависит от характера взаимодействия участников трудовой деятельности и восприятия им организации производственного процесса.
Выявленные зависимости позволили построить типологию поведения персонала в организации:
— для смешенного типа мотивационных ориентаций характерна смешанная система ожиданий работника, выражаемая в партнерском типе поведения;
— для работников с прагматическим типом мотивационных ориентаций характерна система ожиданий материального характера, выражаемая в потребительском типе поведения;
— для работников с гуманистическим типом мотивационных. ориентаций характерна система ожиданий нематериального (духовного) характера, выражаемая в заинтересованном типе поведения;
— для работников с неопределенным типом мотивационных ориентаций характерна неоднозначная система ожиданий, выражаемая в безразличном типе поведения.
7. Разработана эффективная, унифицированная методика оценки качества систем стимулирования. Она включает следующие этапы:
1 этап диагностика (определение существующего состояния и применяемых систем стимулирования);
2 этап — анализ (выявление качественных и количественных расхождений);
3 этап — рекомендации по устранению противоречий. Положения диссертационного исследования, выносимые на защиту:
1. Стимулирование труда как способ управленческого воздействия на мотивационную структуру личности представляет собой инструмент управления персоналом, способный согласовывать индивидуальные цели и ценности сотрудников с организационными ценностями • на основе гарантий соблюдения эквивалентности трудового вознаграждения результатам труда.
2. Трудовая деятельность человека является социальным добровольным взаимодействием, направленным на результат и основанным на социальном обмене, гарантирующем участникам трудовых отношений определенный уровень взаимной полезности. Это предполагает рассмотрение системы стимулирования труда как комплекса последовательных управленческих мероприятий, качество которых отражает уровень эквивалентности социального обмена и уровень соответствия показателям качества.
3. Содержание системы стимулирования труда и рекомендации по выбору характера управленческого воздействия базируются на особенностях мотивационной структуры личности. Мотивационная структура личности характеризует принадлежность индивида к определенному мотивационному типу. Преобладание внутренних или внешних мотивационных ориентиров влияет на трудовые ожидания, особенности восприятия работником трудового процесса и результатов труда, тем самым предопределяя выбор типа трудового поведения в организации.
4. Оценка качества систем стимулирования необходима для выявления степени согласования мотивов, ожиданий, характеристик трудового поведения персонала с организационной системой ожиданий и требований, предъявляемых к трудовому поведению персонала и характеру используемых в компании методов стимулирования. Проектирование системы стимулирования позволяет разработать показатели качества и создать на их основе комплексные мотивационные и стимулирующие программы.
Теоретическая значимость полученных результатов. Материалы диссертационного исследования могут быть использованы в учебном процессе при преподавании таких учебных дисциплин, как «Социология управления», «Организационное поведение», «Мотивация трудовой деятельности», «Основы менеджмента» и ряда других. Использованный в диссертации подход может быть применен в дальнейшем научном развитии социологии управления.
Практическая значимость полученных результатов. Результаты диссертационного исследования могут быть использованы при разработке конкретных программ стимулирования для различных учреждений, как коммерческих,-так ^государственных.
На основе системного изучения ценностей, ожиданий, ориентиров и интересов работников можно выявить ключевые наиболее эффективные стимулы к труду и разработать качественно новую комплексную программу стимуляции персонала. Данная программа, внедренная в компании, откроет перед работниками возможность более полной самореализации в 9 профессиональной деятельности, и тем самым будет представлять собой в механизм стимулирования производительного и качественного труда. Общая направленность решения подобной проблемы — выявление способов стимулирования, ' оказывающих долговременноевлияние на производительность и качество труда. Разработанные в диссертационном исследовании положения являются теоретическим основанием для разработки мотивационных программ организаций, а также могут использоваться при составлении планов социального развития предприятий, кадровых программ.
Внедрение результатов работы. По результатам диссертационного исследования разработаны практические рекомендации в области стимулирования персонала компании ЗАО «Аргус-Спектр» (г. Санкт-Петербург) и представительства компании «ADI International"-(г. Санкт-Петербург). На основе разработанной автором методики оценки качества систем стимулирования в данных организациях разработаны программы мотивации персонала. Рекомендации диссертационного исследования использованы при составлении планов индивидуальной карьеры для сотрудников компаний.
Публикации н апробация результатов исследования.
Основные результаты диссертации представлены в научных статьях автора. По теме диссертации опубликовано пять научных работ общим объемом 2,3 п. л.:
1. Волковицкая Г. А. Стимулирование труда: критерии качества // Известия Российского государственного педагогического университета им. А. И. Герцена. № 8 (27): Аспирантские тетради: Научный журнал. — СПб.: 2007. С. 29−38- 1,1 п.л.
2. Волковицкая Г. А. Разработка мотивационного механизма повышения качества и эффективности труда персонала // Управление персоналом: теория и практика. Материалы всероссийской науч.-практ. конф., 25−26 июня 2004 г. СПб.: Книжный дом, 2004. — 0,3 п.л.
3. Волковицкая Г. А. Разработка мотивационной программы предприятия // Студенческие инициативы и исследовательские проекты в области менеджмента, экологии, политики и культуры: Материалы международной студ. конф., 11−15 апреля 2005 г. — СПб.: Астерион, 2005. — 0,4 п.л.
4. Волковицкая Г. А. Мотивационный аудит как механизм повышения эффективности управления персоналом // Студенческие инициативы и исследовательские проекты в области предпринимательства, менеджмента, экологии, и образования: Материалы международной студ. конф., 20−21 апреля 2006 г. — СПб.: Изд-во РГПУ им. А. И. Герцена, 2006. -0,2 п.л.
5. Волковицкая Г. А. Управление и стимулирование труда // Менеджмент XXI века: образование и бизнес: Сб. научных статей (Материалы VII Международной науч.-практ. конф.), Санкт-Петербург, 29−30 ноября 2007 г. — СПб.: ООО «Книжный дом», 2007. — 0,3 п.л.
Отдельные идеи и положения докладывались автором и обсуждались на конференциях и семинарах67. 67 II Всероссийская научно-практическая конференция «Концептуальные.
• 19.
Структура диссертационной работы определена целью и основными задачами исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, восьми параграфов, заключения, библиографии, включающей список источников и научной литературы, одиннадцати приложений, пяти диаграмм.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
.
В диссертационном исследовании на основе общеметодологических принципов познания социальных явленийпрежде. всего, принципов системности, историчности, диагностики и прогнозирования социальных процессов, на основе анализа отечественной и зарубежной научной литературы, материалов общероссийских эмпирических социологических исследований и исследований, проведенных автором, изучен механизм стимулирования труда и его влияние на восприятие работниками трудового процесса.
В целом установлено, что именно проектирование качественных систем стимулирования труда на основе принципов дифференцированности, комплексности и оперативности обеспечивает мотивированность работников на производительный и качественный труд. Главным результатом данной диссертационной работы является то, что разработана методика оценки качества систем стимулирования.
Для достижения данного результата были решены следующие задачи:
1. Выявлена роль и место стимулирования труда в системе управления персоналом.
2. Раскрыта сущность процесса стимулирования на основе анализа научных социологических подходов и существующих концепций, исследующих процессы и технологии стимулирования труда.
3. Определены принципы, правила и показатели качества стимулирования труда на основании системного подхода.
4. Раскрыт механизм стимулирования в процессе эквивалентного социального обмена.
5. Определены социальные качества систем стимулирования труда и описаны их особенности в организациях.
6. Проанализирована мотивационную структуру личности и система трудовых ожиданий персонала как базисных элементов трудовой деятельности, обуславливающих возможность создание эквивалентного обмена.
7. Разработана эффективная методика оценки качества систем стимулирования.
Основными. результатами диссертационной работы являются следующие обоснованные положения, полученные лично автором и составляющие научную новизну:
1. Выявлено, что стимулирование труда является базисным элементом управления персоналом, поскольку оно способно согласовывать индивидуальные цели и ценности персонала с целями и ценностями организации, что является мощным инструментом использования трудового потенциала работника. Эффективное использование трудового потенциала каждого работника, а также создание организационных условий, направленных, на его формирование и воспроизводство, является актуальной целью системы управления персоналом в современных условиях. Стимулирование труда предполагает процесс организационного воздействия на человека для побуждения его к целесообразным трудовым действиям, что приобретает особую значимость, так как позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов согласования социальных, организационных и индивидуальных целей и ценностей.
2. На основе анализа социологических подходов и существующих концепций систематизированы и углублены содержание понятия и сущность процесса стимулирования труден. Стимулирование труда — это влияние на мотивационную структуру личности работника посредством направленного управленческого воздействия, с целью получения определенного результата, которым в современных условиях становится способность работника накапливать и эффективно использовать в соответствии с целями и ценностями организации имеющийся трудовой потенциал. Система стимулирования — это комплекс мер управленческого воздействия на персонал, направленных на согласование и гармонизацию целей и направлений развития системы управления персоналом с направлениями развития организации. Целью системы стимулирования труда является согласование методов и форм стимулирования труда с основными целями и направлениями развития системы управления персоналом и организации в целом.
3. Сформулированы показатели качества систем стимулирования:
• значимость организационных стимулов;
• оптимальное соотношение организационных стимулов прямого и косвенного воздействия;
• оптимальное соотношение организационных стимулов длительного и краткосрочного воздействия;
• однозначность восприятия организационных стимулов;
• целенаправленность влияния организационных стимулов.
С помощью системного подхода становится возможным соединить разрозненные управленческие воздействия, которые должны носить стимулирующий характер, в комплекс целенаправленных, последовательных мер, что будет являться основой построения и проектирования качественной системы стимулирования. Системный подход предоставит возможность обеспечения целесообразного выбора руководством действенных форм стимулирования, правильное определение степени, характера и быстроты воздействия стимулов на сотрудников.
4. Определено, что трудовая деятельность человека — это социальное добровольное взаимодействие, направленное на результат, основанное на социальном обмене и гарантирующее участникам трудовых отношений определенный уровень взаимной полезности.
Основные положения концепции социального обмена позволили выделить базисные элементы, определяющие эффективность трудовой деятельности и обуславливающие возможность создания эквивалентного обмена. К ним относятся: • система ожиданий работника по отношению к получаемым от организации благам, основанная на представлениях о качестве жизни, уровне социальных взаимоотношений, с одной стороны, и системы ожиданий организации по отношению к результативности и характеру труда сотрудника — с другой;
• система критериев оценки непосредственного результата и процесса труда самим работником и организацией;
• мотивационная структура личности, формирующаяся на основе психофизиологических особенностей работника, ситуативных факторов, реализующийся в конкретный момент времени;
Параметрами оценки уровня эквивалентности социального обмена между участниками трудовых отношений являются:
— уровень согласованности элементов системы ожиданий работника и организации;
— уровень обоснованности критериев оценки результатов трудовой деятельности;
— уровень сопоставимости характеристик мотивационного комплекса персонала с характеристиками стимулирующего воздействия.
5. • Основываясь на-том, что трудовая деятельность, представляет собой своего рода предмет управленческого, воздействия, одной из специфических характеристик которой является наличие работника (индивида), как объекта управления, была обоснована необходимость наделения системы стимулирования социальными качествами, такими как:
• свобода выбора индивидом стимулирующей системы;
• предоставление личностнозначимых результатов (социальных и материальных вознаграждений) — • социальная защита персонала;
• взаимозависимость вклада работника и получаемого им вознаграждения;
• взаимность интересов организации и наемного работника;
• рационализация выбора деловых контактов.
6. Выявлены закономерности построения иерархии мотивов коллективов, которые легли в основу типологизации групп сотрудников:
— «группа работников смешанного типа мотивационных ориентацию),.
— «прагматического типа»,.
— «гуманистического типа».
— «неопределенного типа мотивационных ориентации».
В ходе проведенных социологических исследований были выявлены следующие корреляционные зависимости и доказано, что:
• система трудовых ожиданий работника определяется системой мотивов;
• тип поведения работника зависит от характера взаимодействия участников трудовой деятельности и восприятия им организации производственного процесса.
Выявленные зависимости позволили построить типологию поведения персонала в организации:
— для смешанного типа мотивационных ориентаций характерна смешанная система ожиданий работника, выражаемая в партнерском типе поведения;
— для работников с прагматическим типом мотивационных ориентаций характерна система ожиданий материального характера, выражаемая в потребительском типе поведения;
— для работников с гуманистическим типом мотивационных ориентаций характерна система ожиданий нематериального (духовного) характера, выражаемая в заинтересованном типе поведения;
— для работников с неопределенным типом мотивационных ориентаций характерна неоднозначная система ожиданий, выражаемая в безразличном типе поведения.
Полученные результаты исследования и корреляции дают основание для разработки методики оценки качества систем стимулирования. 7. В результате анализа теоретических материалов, обобщения и систематизации данных, полученных в процессе проведения социологических исследований, была разработана эффективная, унифицированная для любой организации методика оценки качества систем стимулирования, которая заключается в следующем:., 1 этап — диагностика .(определение существующего состояния и применяемых систем стимулирования);
2 этап — анализ (выявление качественных и количественных расхождений);
3 этап — рекомендации по устранению противоречий.
Подобная методика позволяет проектировать и разрабатывать качественные системы стимулирования труда, что в свою очередь способствует повышению производительности и эффективности трудовой деятельности персонала, улучшению психологического климата в коллективе и повышению лояльности работников.
Апробация разработанной методики оценки качества стимулирования труда и разработка с ее помощью качественной системы стимулирования и программы мотивации подтвердили выдвинутую гипотезу, что основой проектирования программ мотивации персонала является дифференцированный подход к стимулированию труда, основанный на определении качества систем стимулирования. Показателем качества системы стимулирования труда в организации является эквивалентность социального обмена между участниками трудовых отношений.
При этом установлено, что. посредством управленческих воздействий возможно корректировать мотивационные ориентиры работников, способствующие их высокой производительности и качеству труда. Доказательство данной гипотезы свидетельствует о том, что цельразработать систему управления качеством стгшулирования труда, обеспечивающую проектирование комплекса эффективных методик воздействия на персонал в организациях, поставленная в данном диссертационном исследовании, — достигнута.
Использованный в диссертации подход может быть применен в дальнейшем научном развитии социологии управления.
Разработанные в диссертационном исследовании положения являются теоретическим основанием для разработки мотивационных программ организаций, а также при составлении планов социального развития предприятий, кадровых программ.
