Система вознаграждения в организации

«Система вознаграждения в организации» — тема представленной дипломной работы.

Актуальность проблематики очевидна. Система вознаграждения важна прежде всего потому, что она фокусирует в себе организационную культуру предприятия. Шейн отмечал, что «Возможно, единственная действительно важная вещь, которую делают руководители — это создают и управляют культурой». Организационная культура учитывает особенности присущих данной организации систем управления и организационного контроля. Но, как уже отмечалось, организационную культуры наблюдать непосредственно нельзя, а можно только фиксировать и управлять ее проявлениями. Наиболее ярким проявлением организационной культуры является система вознаграждения. «Система вознаграждения может быть вектором эффективного культурного изменения, способного повлечь за собой субстанциональное развитие управленческой культуры».

Система вознаграждения связана с основными ценностями, а способ, которым организация вознаграждает своих членов, является реальным проявлением, «жизненным моментом» культуры. Именно в том, что вознаграждается или порицается, выявляется то, что организация, точнее ее создатели или руководители, ждут от своих сотрудников. Иначе говоря, система вознаграждения выступает как посредник в обмене, осуществляющемся между организацией и персоналом.

Как подчеркивали американские исследователи Кер и Слокум, «определяя природу отношений между организацией и ее членами, она точно устанавливает ожидаемый вклад каждого и уточняет ценности и нормы, которым индивиды должны соответствовать». Именно поэтому, система вознаграждения способна стать ключом к пониманию и преобразованию организационной культуры.

Определяющее значение система вознаграждения приобретает в момент создания организации, а также в период крупных реорганизаций, по сути своей, сравнимых с возрождением, т. е. новым рождением предприятия. Собственно, с эволюцией организационной культуры связана одна из ключевых моделей жизненного цикла.

Первые вознаграждения закрепляют в сознании персонала ответы на вопросы: что может быть вознаграждено, что оценивается, по каким параметрам, каким способом и кем. Тем самым формируется понятие «организационной справедливости», представление о которой впоследствии во многом будет определять поведение индивидов.

Продуманная система вознаграждения и мотивации персонала важнейшее условие успешной работы любой компании. К основным элементам системы вознаграждения относят:

анализ затрат и модели оплаты,

методы оценки содержания труда и эффективности работника,

квалификационные программы,

системы льгот и бонусов для работников всех уровней,

анализ конкурентоспособности системы вознаграждений,

международные схемы оплаты труда и юридические аспекты, компенсационной политики организации, а также многое другое.

Цель исследования изучить существующую систему вознаграждения на предприятии и предложить рекомендации по ее совершенствованию.

Для ее достижения выделим ряд задач:

1) изучить основы организации оплаты труда на предприятия,

2) рассмотреть формы и системы оплаты труда,

3) изучить виды премиальных систем,

4) дать харакетристику изучаемому предприятию,

5) исследовать существующую систему вознаграждения на предприятии,

6) проанализировать эффективность существующей системы функционирования системы вознаграждения,

7) предложить мероприятия пол совершенствованию существующей системы компенсационного пакеты,

8) дать рекомендации по внедрению системы премирования IIS.

Объектом исследования является ООО «Порт Артур», предметом существующая на предприятии система вознаграждения.

В рамках дипломной работы были использованы методы системного и информационного анализа, в также метод индивидуального анонимного анкетирования.

Для написания теоретической части дипломной работы мы обратились к трудам таких авторов, как: Бланк И. А., Шлендер П. Э., Иванова С. В., Герчикова И. Н., Десслер Г., Казанцев А. К., Гейгер Г., Добрынин Ю. В., Бочкарев В. К. и др.

Мы обратились также к периодическим изданиям: «Финансовый менеджмент», «Социологические исследования», «Справочник по управлению персоналом».

В структуру работы входят три части. В первой рассматриваются теоретико-методологические основы изучаемой проблематики, изучаются основополагающие термины и понятия, исследуются виды систем вознаграждения и типы премиальный систем.

Во второй части дается анализ основных показателей деятельности предприятия, анализируется персонал компании. Также приводится подробный анализ существующей системы вознаграждения. Кроме того, во второй части работы представлены итоги социологического исследования, посвященного анализу удовлетворенности персонала ООО «Порт Артур» существующей системой вознаграждения.

В третьей части дают практические рекомендации по формированию нового компенсационного пакета и системы премирования на предприятии.

Новизна работы заклчается в том, что до проведенного социологического исследования на предприятии не проводился мониторинг удовлетворенности персонала существующей системы вознаграждения. Данные, полученные в процессе исследования, по словам руководства, лягут в основу принятия управленческих решений на предприятии.

Практическая значимость работы заключается в том, что предложенные рекомендации по формированию новой системы премирования на предприятии были поддержаны руководством и будут внедрены в течение ближайшего полугодия.

Объем работы составляет 96 страниц, в том числе 34 рисунков, 14 таблиц, список используемых источников из 46 наименований.

Глава 1 Теоретико-методологические основы изучаемой проблематики

1. 1 Основы организации оплаты труда на предприятиях. Фонды оплаты труда

В начале представленного исследования остановимся на ключевых терминах изучаемом проблематики.

Денежное вознаграждение — денежная оплата труда работников в виде заработной платы и премиальных выплат, зависящая от количества и качества труда. При комиссионном вознаграждении торговых работников оплата труда зависит от денежного оборота, от денежной выручки при продаже товаров. Вознаграждение агентское — оплата агентских посреднических услуг по продаже, рекламе или покупке товара. Вознаграждение дегрессивное — система, предусматривающая уменьшение суммы вознаграждения посреднику в зависимости от объема реализации. Вознаграждение линейное — система, при которой посредник получает определенный процент с оборота без каких-либо изменений в зависимости от объема реализации. При вознаграждении прогрессивном с ростом объема реализации увеличивается процент вознаграждения. 17, с.38]

Трудовым Кодексом РФ даны раздельные понятия таких терминов, как «оплата труда» и «заработная плата».

Под оплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями" локальными нормативными актами и трудовыми договорами. [26,с.53]

В свою очередь заработная плата — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, слоности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. [26,с.54]

Таким образом, понятие «оплата труда» значительно шире, чем «заработная плата», и отличается от последнего тем, что предусматривает не только систему расчета (определения) заработной платы, но и используемые режимы рабочего времени, правила использования и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда" сроки выплаты заработной платы и т. п.

Непосредственно системы оплаты труда, общие уровни заработной платы и отдельных выплат устанавливаются следующими нормативными документами:

в отношении работников организаций, финансируемых из бюджета, соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;

в отношении работников организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

в отношении работников других организаций — коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами. [12,с. 110]

В научной и учебной экономической литературе приводится около двух десятков определений заработной платы (ЗП). Однако большинство из них уже не соответствует современным условиям хозяйствования, в частности, определение заработной платы как части (доли) общественного продукта, распределяемого по труду между отдельными работниками. К сожалению, принятый в России Закон о предприятиях и предпринимательской деятельности также трактует заработную плату как долю работника в доходе предприятия (организации), а не как цену рабочей силы, определяемую в ходе переговоров между работниками и работодателями при участии государства. [25,с. 88]

В условиях рыночных отношений заработная плата как форма стоимости рабочей силы может быть определена как основная часть объема жизненных средств, который должен получить работник в обмен за свой труд. Этот объем жизненных средств должен быть приемлем как для эффективного функционирования производства, так и для обеспечения расширенного воспроизводства рабочей силы. Распределяться между работниками он (объем) должен в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда, реальным трудовым вкладом и зависеть от конечных результатов работы организации.

Заработная плата как экономическая категория относится к сфере товарно-денежных отношений и используется при найме рабочей силы, т. е. при покупке товара «рабочая сила».

На рынке труда работа определенного количества и качества вознаграждается в соответствии с тем, сколько потребители готовы заплатить за произведенную продукцию. Заработная плата, таким образом, не зависит от произвольных решений. Ее выплата это не милость со стороны нанимателя, а деловая операция, покупка «фактора производства». Цена труда рыночное явление, зависящее от спроса потребителей на блага и услуги.