2.3). Для этого определяем результативный показатель предыдущего периода, текущего периода, и необходимое количество условных показателей. Например, для определения изменения результативного показателя в ІІ кв. в 2014 году — средней производительности труда работников торгово-оперативного персонала — необходимо его сравнить с таким же показателем предыдущего периода — 1 кв. в 2014 году. Для этого определяем:
Таблица 2.1 — Определения исходных показателей для анализа показателя средней производительности труда работника торгово-оперативного персонала ПоказательІІ кв. 2014ІІІ кв. 2014IV кв. 20 141 кв. 2014.
Производительность труда предыдущего периода (Пппопер.).
9,289,8713,2015,441-й условный показатель8,779,8214,2315,402-й условный показатель8,999,7414,3415,543-й условный показатель9,119,9913,9915,54Производительность труда текущего периода (Пппот.).
9,8713,2015,4416,20Таким образом, общие изменения средней производительности труда торгово-оперативных работников составляют в ІІ кв. в 2014 г. + 0,60 млн руб. (.
9,87 — 9,28), в ІІІ кв. в 2014 году — +3,32 млн руб. (13,20 — 9,87), IV кв. в 2014 году — +2,25 млн руб. (.
15,44 — 13,20), а в 1 кв. в 2014 году — +0,76 млн руб. (16,20 — 15,44). Из данных рис. 2.11 видно, что в течение пяти кварталов, которые анализировались, — 1 кв. 2013 — 1 кв.
в 2014 году — фонд основной и дополнительной заработной платы постоянно рос. Если в 1 кв. в 2013 году он составлял 280,1 млн.
руб., то уже в ІІ кв. в 2013 году он увеличился до 283,7 млн. грн., то есть на 3,6 млн.
руб. Наглядно это можно увидеть на рис. 2.
11.Рис. 2.11 — Динамика фонда основной и дополнительной заработной платы в ООО «Спецствор» за период из 1 кв. в 2013 году к 1 кв. в 2014 году.
Кроме фонда основной и дополнительной заработной платы на предприятии существуют и надбавки, которые выплачиваются из прибыли. Персонал ООО «Спецствор» недоволен не столько величиной заработной платы, сколько еенесправедливостью, отсутствием ее связи с результатами их труда, большой разницей в оплате однородных специалистов на предприятиях одного региона. Таким образом, возникает очень важное и сложный вопрос: как построить оптимальнуюс точки зрения работников и работодателей систему заработной платы на предприятии ООО «Спецствор» .Глава 3 Разработка рекомендаций по совершенствованию системы оплаты труда персонала.
ООО «Спецствор» и оценка их эффективности3.
1 Рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда персонала.
ООО «Спецствор» Работники в соответствии с влиянием их функций на конечные результатыраспределяются условно на три категории:
Категория «А» — функции непосредственно влияют на результаты производственно-хозяйственной деятельности. Категория «Б» — функции косвенно влияют на результаты производственно-хозяйственной деятельности. Категория «В» — функции практически не влияют на результаты производственно-хозяйственной деятельности. Заработная плата минимальная не допускает начисления фактическойзаработной платы ниже установленного минимума. Размер минимальнойзаработной платы зависит от статуса работника, его ценности для организации. В тех случаях, когда фактическая заработная плата окажется меньше уровняминимальной заработной платы, осуществляется доплата к нему, если в этомвина работника — доплата фактически беспроцентным кредитом. Заработная плата максимальная определяется максимальным уровнемрезультатов. Максимальный уровень заработной платы определяется не толькофинансовым руководством предприятия, но и представление о том, что оплатанезаработанного уничтожает любую систему материального стимулирования. Длярешения этой задачи необходимо воспользоваться рекомендациями Р. Нолана:
максимальный уровень производительности труда рабочего (а при линейнойзависимости и его зарплаты), как правило, ограничен уровнем 120−135%. Всесверх этого — влияние внешних факторов. Параллельно с оплатой по гибкой системе могут быть выплаты разовогохарактера. Но именно разового — в виде премий, — а не как основа для базовогозаработка. Главный фактор эффективности данной системы — многокомпонентность. Данная система является универсальной. Она сочетает в себе лучшие качества повременной исдельной заработной платы и охватывает любые категории работников — отруководителей и специалистов всех уровней до рабочих и обслуживающего персонала. Применение гибкой заработной платы предусматривает совершенствование системы планирования заработной платы, поскольку заработная плата за результаты у большинства работников составляет значительную долю в ставке, а следовательно и номенклатураи количество плановых показателей в системе стимулирования имеют особоезначения. Поэтому на всех уровнях целесообразно устанавливать комплексные планыпо нескольким натуральными и стоимостными критериями — и подводить общие, комплексные итоги.
3.2 Оценка социально-экономической эффективности предложенных мероприятий в ООО «Спецствор» Предприятие ООО «Спецствор», при внедрении гибкой системы в качестве инструментауправления персоналом, сможет позволить себе платить работникам больше, поскольку и получат от них больше. По предварительным предположениям, при применении гибкой системы в ООО «Спецствор» в первые месяцы увеличатся доходы на 10−20%, а заработная плата работников — на 5−20%.На рис. 2.12 приведена структура ответов сотрудников на вопрос «Удовлетворены ли вы существующей системой мотивации?» после внедрения предложенной системы. Рисунок 2.12- Структура ответов сотрудников на вопрос «Удовлетворены ли вы существующей системой мотивации?"Анализ ответов сотрудников показал, что 73% из них удовлетвореныновой системой мотивации труда.
Заключение
.
Таким образом, основное преимущество бестарифные системы оплаты труда заключается в оптимальном сочетании индивидуальной и коллективной заинтересованности в улучшении результатов работы. Заработок каждого работника в равной степени зависит от размера общего фонда оплаты труда, который является результатом совместной работы коллектива. Разработка бестарифной системы оплаты труда является очень трудоемкой и ответственной, но при ее внедрении на предприятии она позволяет значительно повысить трудовую мотивацию, производительность труда и эффективность работы в целом. Работники ООО «Спецствор» были условнораспределены на три категории:
Категория «А» — функции непосредственно влияют на результаты производственно-хозяйственной деятельности. Категория «Б» — функции косвенно влияют на результаты производственно-хозяйственной деятельности. Категория «В» — функции практически не влияют на результаты производственно-хозяйственной деятельности. При применении гибкой системы в ООО «Спецствор» в первые месяцы доходы предприятия увеличатся на 10−20%, а заработная плата работников — на 5−20%. Также повыситься уровень удовлетворения персонала системой оплаты труда и ни будут работать с еще большей отдачей.
Список литературы
Акимова, Е. В. Оплата труда работников / Е. В. Акимова // Бухгалтерский учет.
— 2012. — № 8. — С. 105−108.Алиев И. М., Горелов Н. А., Ильина Л. О. Экономика труда.
— М.: Юрайт, 2012. — 672 с. Артемонов О. Ю., Арихипова Н. И., Ермакова И. Н., Овчинникова Н. В.
Теория и практика работы с кадрами: учебное пособие. РГГУ — 2007.
Вильховченко Э. Постиндустриальные модели труда: социоорганизационный прогресс на рубеже XXI в. // Мировая экономика и международные отношения — № 3 — 2003 — С. 47−58.Владимирова Л. П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли. — М.: Дашков и К, 2009. -.
348 с. Волгин Н. А., Волгина О. Н. Оплата труда: японский опыт и российская практика: Учебное пособие. — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2004 — 508 с. Волков О. И., Скляренко В. К. Экономика предприятия: Курс лекций. — М.: Инфра-М, 2004. -.
280 с. Волкова О. И. и доц. Девяткина О. В. Экономика предприятия (фирмы). М.: ИНФРА — М, 2005.
Гейц И. В. Новые системы оплаты труда работников бюджетной сферы. М.: Дело и Сервис, 2009. -224с.Генкин Б. М. Экономика и социология труда. — М.: Норма, 2009. — 416 с. Горфинкель В. Я, Швандер
В.А. Экономика организаций (предприятий): Учебник для вузов — М.: ЮНИТИ — ДАНА, 2007.
Грязнова А.Г. и Юданова А. Ю. Микроэкономика. Теория и российская практика. Финансовая академия при Правительстве РФ-7-е изд. — М.: КНОРУС, 2007 -624с.Гущина К. О., Курышева Н. С., Сумская Е. Г., Трошина Т. А. Оплата труда. Типичные нарушения, сложные вопросы. — М.: Дашков и Ко, 2009.
— 248 с. Демидова, Н. В. Как повысить результативность труда сотрудников: практическое пособие / Н. В. Демидова. ;
Москва. — Саратов: Дашков и К: Вест Кей, 2013. -.
222 с. Захаров Н. Л. «Загадка русской души» или особенности мотивации труда российского персонала // Управление персоналом — № 22 — 2004 — С. 35−37.Ивлев А., Гарайбех.
Ю.Организация и стимулирование труда: зарубежный опыт // Человек и Труд — № 12 — 2003 — С. 45−52Камаева В.Д., Лобачевой Е. Н Экономическая теория. М., Юрайт-Издат, 2006 — 557с. Капелюшников Р. Механизмы формирования заработной платы в российской промышленности //Вопросы экономики — № 4 — 2004 — С.
66−89.Кибанов, А. Я. Экономика и социология труда: учебник / А. Я. Кибанов. — М:: ИНФРА-М, 2010. -.
582 с. Логвинов С. А., Павлова Е. Г., Стратегическое планирование. Фин. акад. при Правительстве РФ, 2002 г. Любицкая, В.
А. Система мотивации и стимулирования труда работников промышленного предприятия в рыночной среде / В. А. Любицкая // Известия Иркутской государственной экономической академии. — 2012.
— N 1. — С. 99 — 102. Мазманова Б. Г. Управление оплатой труда. М.: Финансы и статистика, 2003. 367с. Нацентова, Е.
Е. Мотивы и стимулы для производительного труда: модель мотивации и стимулирования труда персонала организации в системе «РОСТ» / Е. Е. Нацентова // Российское предпринимательство. -.
2009. — N 4, вып. 1. — С. 90 — 95. Панфилова Н. Ю. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии, ч. 3.
Екатеринбург: ООО «Издательство УМЦ УПИ», 2002. 88с.
