Влияния кризиса на социальную ответственность ООО «Альфа-Тур»

Актуальность темы

В современном мире все большее влияние на репутацию и имидж организации оказывает занимаемая ею социальная позиция. Оценивая ее деятельность, общество рассматривает не только производственные и финансовые показатели, но и то, как организация ведет свою деятельность, заботится о собственных работниках, насколько ее деятельность соответствует интересам других участников рынка, жителей территорий ее присутствия, а также общества в целом. Это значительно влияет на доходы предприятия.

Понятия этика и социальная ответственность тесно связаны. Этика — это система нравственного поведения и обязанностей людей по отношению друг к другу и обществу в целом. Социальная ответственность в свою очередь не является законно закреплённым элементом, она исходит от собственного желания руководителя организации. [3, с. 381]

«Внутренняя идеология должна постепенно меняться и ориентироваться не только на сиюминутное извлечение прибыли, но и на взятие бизнесменами части ответственности за судьбу и развитие страны». [21, c.58]

Государство всё чаще сегодня призывает бизнес, в том числе туристский, повысить социальную ответственность. «Независимо от масштаба деятельности любой предприниматель, даже индивидуальный, должен осознавать свою ответственность перед обществом и рассматривать себя как партнера государства в деле повышения благосостояния наших граждан… Жизнь заставляет искать новые ресурсы, задействовать потенциал бизнес — сообщества». [9, c. 207]

Общепринятого определения социальной ответственности бизнеса в международной практике не существует, что дает повод понимать термин «социальная ответственность бизнеса» каждому по-своему.

Вершигора Е.Е. указывает, что социальная ответственность, понимаемая как участие бизнеса в гармоничном развитии общества, на сегодняшний день является определяющей в оценке деятельности менеджеров и работодателей.

Многие предприятия разрабатывают и реализуют собственные социальные программы, поддерживают проекты, инициированные общественно-политическими структурами, оказывают благотворительную помощь учреждениям образования, здравоохранения, культуры, общественным организациям.

Социальная ответственность в условиях кризиса несколько меняет своё содержание. У многих предприятий нет возможности вести такой социально ответственный бизнес.

Как отмечает Майкл Мескон, социальная ответственность непосредственно индуцирует типичный показ баннера, повышая конкуренцию. Баланс спроса и предложения упорядочивает институциональный фирменный стиль, невзирая на действия конкурентов. [17, c. 24]

И.В. Андреева считает, что социальная ответственность это просто «хороший бизнес», поскольку сокращает долгосрочные потери прибыли. Тратя деньги на социальные и филантропические программы, корпорация сокращает свои текущие прибыли, но в долгосрочной перспективе создает благоприятное социальное окружение и, следовательно, устойчивые прибыли. 2, c.67]

Целью дипломной работы является изучение влияния кризиса на социальную ответственность ООО «Альфа-Тур».

Задачами работы являются:

— изучить составляющие компоненты социальной ответственности в сервисных организациях;

— ознакомиться с особенностями проявления и реализации социальной ответственности в условиях кризиса;

— рассмотреть социальную ответственность в туристской фирме ООО «Альфа — Тур» в условиях кризиса;

— дать необходимые рекомендации по усилению социальной ответственности на предприятии.

Объектом исследования является социальная ответственность.

Предметом исследования является влияние кризиса на социальную ответственность ООО «Альфа-Тур».

Методы исследования: опрос в форме анкетирования, наблюдение.

Практическая значимость исследования. На основе методов исследования определены проблемы и разработаны рекомендации по совершенствованию социальной ответственности в условиях кризиса в ООО «Альфа — Тур». Исследования социальной ответственности в сервисных предприятиях помогут повысить конкурентоспособность фирмы на рынке.

Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и приложений.

Глава 1. Теоретические основы изучения социальной ответственности в организации

1.1 Понятие социальной ответственности в организации

Социальная ответственность бизнеса — ответственность субъектов бизнеса за соблюдение норм и правил, неявно определенных или неопределенных законодательством (в области этики, экологии, милосердия, человеколюбия, сострадания и т. д.), влияющих на качество жизни отдельных социальных групп и общества в целом. [20, c. 316]

Социальная ответственность бизнеса (СОБ) — это добровольный вклад бизнеса в развитие общества в социальной, экономической и экологической сферах, связанный напрямую с основной деятельностью компании и выходящий за рамки определенного законом минимума. 10, c.15]

Данное определение скорее идеальное, и не может быть полностью претворено в действительность хотя бы потому, что просчитать все последствия одного решения просто невозможно. Но социальная ответственность — это не правило, а этический принцип, который должен быть задействован в процессе принятия решения. Долженствование здесь является внутренним, перед самим собой, и основывается на моральных нормах и ценностях, приобретенных в процессе социализации. [6, c.37]

В основе механизма формирования социальной зрелости субъектов управления, лежит степень сформированности их социальной ответственности. Именно её развитие выступает показателем, наличие которого позволяет обеспечить не только экономическую эффективность организации, но и её социальное развитие.

Практика СОБ является предметом многочисленных споров и критики. Защитники утверждают, что имеется прочное экономическое обоснование СОБ, и корпорации получают многочисленные преимущества от того, что работают на более широкую и продолжительную перспективу, чем собственная сиюминутная краткосрочная прибыль.

Критики спорят, что СОБ уводит в сторону от фундаментальной экономической роли бизнеса; одни утверждают, что это не что иное, как приукрашивание действительности; другие говорят, что это попытка подменить роль правительства в качестве контролера мощных мультинациональных корпораций. [7, c.1]

Существуют две различные точки зрения на то, как следует вести себя организациям в отношении с их общественной средой, чтобы считаться социально ответственными. Согласно одной из них, организация социально ответственна, когда максимально увеличивает прибыль, не нарушая законов и норм государственного регулирования. С этих позиций организация должна преследовать только экономические цели.

Согласно другой точке зрения, организация в дополнение к ответственности экономического характера обязана учитывать человеческие и социальные аспекты воздействия своей деловой активности на работников, потребителей и местные общины, в которых проходит ее деятельность, а также вносить определенный позитивный вклад в решение социальных проблем в целом. Сторонники этой точки зрения считают также, что общественность ожидает от современных организаций не только демонстрации высоких экономических результатов, но и существенных достижений с точки зрения социальных целей общества.

Объем и характер преимуществ социальной ответственности для организации может различаться в зависимости от характера предприятия и сложно поддается количественному измерению, хотя имеется обширная литература, убеждающая бизнес принимать не только финансовые меры (например, «Четырнадцать пунктов, Сбалансированная система показателей» Деминга). Орлицкий, Шмидт и Райнс обнаружили взаимосвязь между социальной и экологической эффективностью и финансовой эффективностью. Однако бизнес не может ориентироваться на краткосрочные результаты финансовой деятельности при разработке своей стратегии корпоративной ответственности.

Используемое в организации определение КСО может отличаться от четкого определения «воздействия на заинтересованные стороны», используемого многими защитниками КСО, и зачастую включает благотворительные и добровольные мероприятия. Функция КСО может сформироваться в отделе персонала, развития бизнеса или в отделе по связям с общественностью организации, или может быть передана в отдельное подразделение, или в некоторых случаях — напрямую совету директоров. Некоторые компании могут использовать аналогичные КСО ценности без четко определенной команды или программы.

В сердцевине проблемы социальной ответственности находятся личные ценности, общие убеждение относительно добра и зла. Люди, полагающие, что «организации должны максимизировать прибыль, подчиняясь закону», скорее всего, придадут высокую ценность максимизации прибыли, эффективности и жесткому следованию закону и низкую ценность — альтруизму. Такие люди считают, что организация ведет себя правильно и является социально ответственной, пока ее действия отвечают данной системе ценностей. Чтобы сделать выбор в пользу правильного поведения, важно иметь начальное представление об этике. Этика имеет дело с принципами, определяющее правильное и неправильное поведение.

Соблюдению этических норм в бизнесе способствуют отчеты о социальном влиянии организации на внутреннюю и внешнюю среду. Озабоченность этикой бизнеса вынуждает организации проводить обучение своих работников этическому поведению.

Честность, порядочность и надежность — наиболее ценимые по всему миру и в России принципы деловой этики, поскольку следование этим принципам создает основу эффективных деловых отношений — взаимное доверие. [14, c.215]

Интеграция программ деловой этики в организации, разработка политик, помогающих их реализации, вовлечение заинтересованных сторон в процесс обсуждения и выполнения положений и требований кодекса этики, распределение ответственности за решение этических вопросов и проблем между сотрудниками, руководителями и подразделениями организации — это наиболее сложные для российских компаний сферы взаимодействия с корпоративной этикой. Но, самые большие трудности подстерегают отечественные фирмы при попытках ввести инфраструктуру корпоративной этики и наладить ее работу. Именно здесь сказываются кросcкультурные различия между Россией и западными странами. В американских и европейских транснациональных корпорациях существуют отделы по этике бизнеса, должности уполномоченных по этике, омбудсменов; специальные защищенные сети коммуникации, «горячие линии» телефонной связи, «горячая электронная почта», специальный портал в Интернете, соответствующее программное обеспечение, электронные базы данных по острым проблемам.

Многие компании отдают на аутсорсинг (выполнение данных функций сторонней компанией) обслуживание «горячих линий», тренинг персонала по этическим проблемам. 22, c.45]

Этика бизнеса затрагивает не только проблему социально ответственного поведения. Она сосредоточена на широком спектре вариантов поведения управляющих и управляемых. Более того, в фокусе ее внимания и цели, и средства, используемые и теми и другими.

К причинам расширения неэтичной практики ведения дел руководители предприятий относят:

1. конкурентную борьбу, которая оттесняет на обочину этические соображения;

2. усиливающееся стремление указывать уровень прибыльности в квартальных отчетах;

3. неудачи с обеспечением должного вознаграждения руководителей за этичное поведение.

4. общее снижение значения этики в обществе, что исподволь извиняет поведение на рабочем месте;

5. нажим со стороны организации на рядовых работников с целью нахождения ими компромисса между собственными личными ценностями и ценностями управляющих. 19, c.56]

Организации предпринимают разные меры в целях повышения характеристик этичности поведения руководителей и рядовых работников.

К таким мерам относятся:

1. разработка этических нормативов;

2. создание комитетов по этике;

3. проведение социальных ревизий;

4. обучение этичному поведению.

Этические нормативы описывают систему общих ценностей и правила этики, которых, по мнению организации, должны придерживаться ее работники. Этические нормативы разрабатываются с целью описания целей организации, создания нормальной этичной атмосферы и определения этических рекомендаций в процессах принятия решений.

Комитеты по этике. Некоторые организации создают постоянные комитеты для оценки повседневной практики с точки зрения этики. Почти все члены таких комитетов — руководители высшего уровня. Некоторые организации не создают таких комитетов, но нанимают специалиста по этике бизнеса. Роль специалиста — выработка суждения по этическим вопросам, связанным с действиями организацией, а также выполнение функции «социальной совести» организации.

Социальные ревизии предложены для оценки и составления отчетов о социальном влиянии действий и программ организации. Сторонники социальной ревизии полагают, что отчеты такого типа могут свидетельствовать об уровне социальной ответственности организации.

Хотя некоторые компании пытались воспользоваться принципами социальной ревизии, но проблемы измерения прямых издержек и выгод от реализации социальных программ пока не решены. 19, с.78]

Обучение этичному поведению. Еще один подход, используемый организациями для повышения показателей этичности поведения — обучение этичному поведению руководителей и рядовых сотрудников.

Работников знакомят с этикой бизнеса и повышают их восприимчивость к этическим проблемам, которые могут перед ними возникнуть. 1, c.88−90] Понятие «социальная ответственность бизнеса» сформулировано в середине прошлого века в качестве концепции, согласно которой бизнес, помимо соблюдения законов и производства качественного продукта, услуги, добровольно берет на себя дополнительные обязательства перед обществом, вносит значительный вклад в улучшение качества жизни людей.

Проявление социальной ответственности бизнеса в Соединенных Штатах Америки и Западной Европе в ХХ веке прошло в своем развитии три этапа:

— первый (60-е — середина 70-х гг.) характеризовался расцветом традиционной филантропии или благотворительности. Помощь наиболее незащищенным категориям населения, учреждениям культуры выделялась в виде натуральных или денежных пожертвований на основе личных симпатий руководителя. Деловая и социальная активность были максимально разграничены;

— второй (середина 70-х — начало 80-х гг.) — становление стратегической филантропии, отличается готовностью получить оптимальную прибыль вместо максимальной и нацеленностью на решение социальной проблемы, а не борьбу с ее результатами. Бизнес демонстрирует желание увязать решение социальных проблем со стратегическими целями самой корпорации;

— третий (конец 80-х гг.) — развитие концепции социальных инвестиций. За счет совместной работы коммерческого, некоммерческого и государственного секторов решаются актуальные социально значимые проблемы местных сообществ. Учитываются интересы всех партнеров при главенстве бизнес-выгоды. [27, c.99−101]

США являются законодателем моды в понимании социальной ответственности бизнеса. Основу современного подхода к этому явлению заложила опубликованная в 1953 г. книга американского экономиста Г. Боуэна «Социальная ответственность бизнесмена», где данный термин упоминается впервые. По мнению Боуэна, обязанностью бизнесменов является осуществление такой политики, принятие таких решений или следование той линии действия, которая отвечает целям и ценностям общества. [5, c.4]

Феномен социальной ответственности уходит корнями в систему отношений между наемными работниками, бизнесом и государством — социальное партнерство. Анализ мировой практики позволяет выделить три разновидности социального партнерства, каждая из которых повлияла на формирование модели КСО.

Первая (Бельгия, Нидерланды, Финляндия, Швеция) — предполагает активное участие государства в регулировании социально-трудовых отношений, происходящее на уровне страны, отрасли, отдельного предприятия.

Вторая (США, Канада, Япония, страны Латинской Америки, англоязычные страны Африки) — характеризуется регулированием социально-трудовых отношений на уровне предприятия и в значительно меньшей степени на уровне отрасли или региона. Роль государства заключается в принятии соответствующих законодательных и нормативных актов, рекомендаций и требований. В странах Северной Америки объединения предпринимателей предпочитают не вмешиваться в процесс социально-трудовых отношений на предприятии, однако принимают активное участие в законотворческой и политической деятельности.

Третья (Австрия, Германия, Франция, частично Великобритания) — объединяет черты двух предыдущих разновидностей. Так, согласно немецкой концепции социального рыночного хозяйства, основоположником которой был Л. Эрхард, государство вмешивается в социально-трудовые отношения, но при этом предприниматели и профсоюзы сохраняют автономию.

Развитие социально-трудовых отношений и социального партнерства привело к вполне конкретным результатам. Например, в индустриально развитых странах приняты и успешно функционируют общенациональные системы социального обеспечения, включающие обязательное социальное страхование. Одним из важнейших результатов совместных усилий представителей работников и государства стало сокращение рабочего дня, повышение минимальных размеров оплаты труда работников (что обеспечивает рост платежеспособного спроса населения. 28, c.98]

В России социальная ответственность начала развиваться 5−6 лет назад. Нельзя сказать, что формирование деловой этики в нашей стране началось с нуля: традиции дореволюционного предпринимательства оставили свой след в истории. Так, еще в 1912 г. российскими предпринимателями были сформулированы принципы ведения дел — уважение к власти, честность и правдивость, уважение прав частной собственности, верность слову и др. Стоит напомнить, что газета деловых кругов «Биржевые ведомости» выходила под девизом «Прибыль превыше всего, но честь превыше прибыли».

Среди русских промышленников и купцов были широко распространены благотворительность и меценатство (Морозовы, Мамонтовы, Алексеевы, Третьяковы, Щукины).

Попытки укрепить на государственном уровне нравственные основы предпринимательства в России отмечаются уже в XVIII в., когда российская Коммерц-коллегия начала издавать указы, регламентирующие правила торговли с иностранными купцами, а также принципы биржевой этики; предпринимались усилия по борьбе с нечестной торговлей. Распространенной практикой было общественное осуждение недобросовестных дельцов, что приводило к потере репутации и часто, как следствие, к их разорению. Честность и соблюдение торговой тайны выделялись в качестве основных принципов работы биржевых маклеров, что зафиксировано в «Банковской энциклопедии», изданной в 1916 г.

В начале 90-х годов вектор развития России радикально изменился. Отличительной чертой переходного периода стало избавление хозяйствующих субъектов от всякой социальной «нагрузки». Криминальный капитализм, господствовавший в стране, характеризовался полным отсутствием социальных обязательств бизнеса. Пока предприятия не встали на ноги и не добились первых успехов, о применимости концепции социальной ответственности вопрос даже не стоял. Заработная плата не выплачивалась месяцами, а сотрудники могли быть уволены после прохождения испытательного срока, в течение которого выплачивалась только половина предполагаемой в дальнейшем зарплаты.

Однако по мере стабилизации экономики социальная ответственность бизнеса постепенно стала превращаться в фактор долгосрочной экономической эффективности и социальной стабильности.

К нынешнему моменту социальная ответственность закрепилась в повестке дня многих организаций, которые осознают, что социально ориентированная деятельность способна принести экономический эффект.

Общие для предпринимателей правила поведения, основанные на европейском опыте, начали разрабатываться в российских деловых кругах примерно с середины 90-х годов. Принят ряд профессиональных этических кодексов — «Кодекс чести банкира» (1992 г.), «Правила добросовестной деятельности членов профессиональной ассоциации участников фондового рынка» (1994 г.), «Кодекс чести членов Российской гильдии риэлторов» (1994 г.), «Кодекс профессиональной этики членов российского общества оценщиков» (1994 г.).

В 2004 г. был опубликован Доклад о социальных инвестициях в России, подготовленный Ассоциацией менеджеров совместно с Программой развития ООН, в котором анализировалась роль бизнеса в общественном развитии.

Вопрос о социальной ответственности российского бизнеса повторно стал подниматься в последнее время после начала выхода экономики страны из кризиса.

Если в условиях кризиса было административно застопорено сокращение численности рабочей силы и увольнений, и безработицы было немного, то по мере выхода из кризиса бизнес начинает решительно рационализировать производство. Выросли показатели безработицы, и в этой ситуации вопрос о социальной ответственности, в какой мере высвобождение рабочих возможно, в какой мере это сочетается с критериями социальной ответственности, стало опять очень остро.

Бизнес стимулируют, чтобы он создавал новые качественные рабочие места, чтобы людям было, куда устроиться. Это одно направление. Но по мере выправления финансового положения экономики встает вопрос и о других направлениях. Прежде всего, привлечение бизнеса к решению крупных социально-политических задач. 8, c.36−38]

Существует несколько моделей социальной ответственности. Рассмотрим несколько из них:

1. Европейская модель. Импульсом к дальнейшему развитию КСО на континенте стало создание в 1996 г. Европейского движения предпринимателей за социальную консолидацию (EBNSC), учрежденного при поддержке Генерального директората по вопросам занятости, производственных отношений и социальных вопросов Еврокомиссии. Существенную роль в становлении европейской модели КСО сыграл чрезвычайный саммит Евросоюза (Лиссабон, март 2000 г.), посвященный вопросам социальной сплоченности, экономического развития и занятости. Главы государств и правительств 15 стран приняли Специальное обращение по вопросам КСО, в котором отмечалось, что расширение социальной ответственности бизнеса является важным элементом экономических и социальных реформ, фактором повышения конкурентоспособности компаний. Во многих европейских странах законодательно закреплены обязательное медицинской страхование, пенсионное регулирование, природоохранная деятельность предприятий. Основные усилия в рамках КСО направлены на борьбу с безработицей посредством уменьшения текучести кадров, создания новых рабочих мест, осуществления региональных социальных бизнес-проектов.

2. Американская модель Американская модель КСО отличается от европейской:

во-первых, американский подход к правоприменению основан на принципах прецедентного права, тогда как в европейских странах законодательство более кодифицировано;

во-вторых, долгие годы социальные программы американского бизнеса реализовывались через благотворительные фонды, в Европе же, напротив, упор делался на адресные социальные программы и бизнес-проекты;

в-третьих, в США отношения в сфере труда построены на принципах индивидуализма, тогда как в Европе доминирует принцип коллективной солидарности; д в-четвертых, методы информационного сопровождения мероприятий КСО в США более разнообразны, нежели в Европе, однако на европейском континенте «общий градус» КСО выше.

В 1996 г. по инициативе Конгресса США ассигнования некоммерческим организациям на период 1999;2002 гг. были сокращены на 90 млрд долл., что привело к упразднению или существенному урезанию программ социальной защиты, ограничению субсидий на строительство жилья, снижению доступа к бесплатной медицинской помощи.

Правительство США обратилось к бизнес-сообществу с призывом заполнить образовавшиеся лакуны, тем более что острота проблем, связанных с бедностью, наркоманией, алкоголизмом, бездомностью и т. п., не уменьшалась. Американский бизнес откликнулся, по-видимому, осознав, что инвестиции в школьное образование, развитие физкультуры и системы социального обеспечения способствуют формированию квалифицированных кадров и в конечном счете повышению конкурентоспособности национальной экономики. 20, с.150]

3. Германия. Сегодня в Германии модно проявлять социальную ответственность. В противном случае бизнесмены рискуют лишиться не только репутации, но и потерять прибыль.

Среди немецких бизнесменов стало популярно говорить о социальной ответственности. Как грибы после дождя появляются компании, которые дают консультанции немецким предприятиям по вопросам этики и морали. Есть даже специальная награда для самого социально-ответственного предприятия. Победителя награждают престижной премией Arbeit Plus («Работа плюс»).

Следуя примеру США, немецкие предприниматели открывают в своих офисах целые отделы, которые следят за соблюдением моральных, этических и экологических норм. Два года назад министерство труда и социальных дел ФРГ представило широкой общественности национальную стратегию по корпоративной социальной ответственности. Согласно этому документу, социально-ответственным немецкое предприятие может назвать себя в том случае, если его руководство заботится о создании комфортного климата на рабочем месте, создает места для обучения молодых специалистов, не нарушает права персонала, выплачивает зарплату в соответствии с тарифным договором, ведет дружелюбную политику по отношению к семейным сотрудникам, заботится о повышении квалификации своих кадров, ценит компетенцию и опыт пожилых коллег, а также сотрудников, имеющих инвалидность, и работает по экологическим нормам, не причиняя вреда окружающей среде.

Профессор Европейской школы менеджмена и технологий EMTS в Берлине Константин Коротов наблюдает практику работы различных компаний по всему миру. Он считает, что условия труда в Германии одни из самых лучших в мире.

" Работающие люди в ФРГ наиболее защищены. Здесь наиболее успешно применяется охрана труда, — считает Коротов. Здесь применяются правила и подходы, которые позволяют рабочим психологически и комфортно ощущать себя на месте" .

По словам российско-немецкого эксперта, безопасные и комфортные условия труда, психологический климат, в котором люди себя чувствуют уважаемыми, защищенными от произвола от конкретного руководителя или начальника-самодура, способствуют повышению производительности труда.

Социальная ответственность бизнесменов в Германии имеет давнюю традицию. Еще в XIX веке предприниматели, воспитанные на христианских ценностях, считали своим долгом не только выплачивать зарплату своим работникам, но и начислять им пенсию.

После Второй мировой войны за рыночной системой ФРГ прочно закрепился атрибут «социальная». А в Основном законе появилась статья 14, которая гласит: «Собственность обязывает. Пользование ею должно одновременно служить общему благу». Так немецкая модель социально-ответственного предпринимательства стала неотъемлемой частью рыночной системы на западе страны.

Еще одна причина, которая привела к столь благоприятной ситуации в Германии — это ситуация жесткой конфронтации западной системы и социалистического режима ГДР, где господствовал коммунизм. Такого мнения придерживается немецкий профессор по экономике и ведущий эксперт по вопросам корпоративной ответственности Йозеф Виланд (Josef Wieland).

" Немецкий бизнес находился под перманентным давлением, так как должен был постоянно доказывать своим работникам, что условия труда при рыночной системе экономики намного лучше, чем при социалистической" , — считает Виланд.

Как показывают последние опросы, 20 лет спустя после объединения Германии 32 процента западных немцев имеют положительное мнение о немецком бизнесе. На Востоке страны этот показатель меньше и составляет 18 процентов.

По словам профессора Виланда, социальная ответственность в Германии приобрела особое значение: «Детский сад на предприятии, дополнительная медицинская страховка, комфортные условия работы, охрана здоровья — это традиционные ценности немецкого бизнеса». Виланд в этой связи указывает, что новым все чаще обсуждаемым аспектом данной темы является вопрос корпоративной ответственности не только перед своим персоналом, но и перед обществом в целом.

1.2 Составляющие компоненты социальной ответственности в организации

Социальная ответственность может быть определена как комплекс обязательств, которые организация должна выполнять, чтобы укреплять общество, в котором она действует.

В целом социальная ответственность определяется как уровень добровольного отклика организации на социальные проблемы общества, лежащие вне определяемых законом или регулирующими органами требований. Кроме того, это реализация не только своих экономических интересов и целей, но и учет социальных последствий воздействия деловой активности на собственный персонал, потребителей и организации, совместно с которыми осуществляется та или иная деятельность. [23, c.307]

Организации несут социальную ответственность в отношении своих подразделений, в отношении окружающей среды и в отношении процветания общества в целом. Рассмотрим каждую из них.

1. Подразделения организации. Определяются как люди и другие организации, которые подвергаются прямому воздействию поведения организации и которые заинтересованы в ее показателях. Сюда входят покупатели, кредиторы, поставщики, работники организации и т. п. Для того, чтобы сохранить социальную ответственность перед инвесторами, например, требуется, чтобы финансовые управляющие выполняли надлежащие процедуры учета, обеспечивали участников компаний соответствующей информацией по финансовым показателям компании и руководили организацией, в пользу прав и интересов держателей акций. Торговые операции, проводимые людьми, обладающими конфиденциальной информацией, незаконное манипулирование акциями и утаивание финансовой информации являются примерами неэтичного поведения, которое проявилось в последнее годы во многих компаниях. Социальная ответственность к работникам выражается дополнительным медицинским и социальным страхованием, оказание помощи работникам в критических ситуациях. В компании проводятся мероприятия, способствующие формированию корпоративной солидарности, чувства взаимного уважения и доверия.

2. Окружающая среда. Все больше внимания уделяется окружающей среде. Примерами вопросов, которые здесь поднимаются, являются:

— разработка возможных путей, позволяющих избежать кислотных дождей и глобального потепления;

— разработка альтернативных методов переработки сточных вод, опасных отходов и обычных отходов;

— разработка политики обеспечения безопасности, которая сведет на нет аварии с потенциально катастрофическими последствиями для окружающей среды;

— разработка планов управления в кризисных ситуациях,

— использование перерабатываемого сырья для контейнеров и упаковочных материалов.

3. Расширенное общество. Многие специалисты убеждены, что предприятия должны способствовать росту благосостояния общества. Примерами этого являются:

— вклады в благотворительные, филантропические организации, некоммерческие фонды и ассоциации;

— поддержка музеев, симфонических оркестров, общественного радио и телевидения;

— активное участие в деле общественного здравоохранения и образования;

— действия по преодолению существующего в мире политического неравенства, например, протест против государств, в которых диктаторское правление или режим апартеида. 16, c.18]

Кроме того, социальная ответственность должна исходить и от сотрудников фирмы, это проявляется в лояльности работников к организации, особенно в кризисных ситуациях, в хорошем отношении к клиентам. Работник должен учитывать недовольства потребителя и устранять их.

Гриффин (1993) определяет четыре позиции, которые может занимать организация, принимая во внимание ее обязательства перед обществом. Они могут быть размещены вдоль оси, идущей от низшей до высшей степени социальной ответственности.

Социальная обструкция. В данной ситуации компании делают как можно меньше для разрешения социальных проблем и проблем окружающей среды. Когда они пересекают юридическую или этическую границу, которая отделяет приемлемую практику от неприемлемой, их типичной реакцией является отрицание и сокрытие своих действий.

Социальные обязательства. Эта позиция включает действия организации, направленные только на то, что требуется по закону, и ничего более. Такой подход совместим с аргументами, используемыми против социальной ответственности, которые мы привели в предыдущем задании. Управляющие в таких организациях настаивают на том, что их дело — создавать прибыль.

Социальный отклик. Компания, которая принимает такой тип ответственности, как социальный отклик, не только отвечает его юридическим и этическим требованиям, но в отдельных случаях идет дальше этих требований. Она может добровольно согласиться участвовать в социальных программах, однако иногда юристы компании должны убедить организацию в том, что они заслуживают поддержки. Кто-то должен обратиться в компанию, сама она не проявляет инициативы в поиске возможностей.

Социальный вклад. Компании, которые принимают такой подход, берут на себя основные требования в пользу социальной ответственности. Они рассматривают себя в качестве граждан общества и инициативно ищут возможности внести свой вклад. [13, c.51−53]

Существует формальный и неформальный пути, которые организация может использовать при выборе подходящего типа социальной ответственности.

Формальные пути включают:

Правовое соответствие. Это степень соответствия организации законам. Задача обеспечения правового соответствия обычно возлагается на соответствующих функциональных управляющих. Например, в задачу сотрудников финансового отдела входит следить за соответствием законам о ценных бумагах и банках.

Этическое соответствие. Это степень, до которой служащие организации следуют основным стандартам этичного поведения. Существует целый комплекс стратегий для достижения этического соответствия, таких как дисциплина, поощрения, призы и т. п.

Филантропические пожертвования. Включают передачу средств или других подарков благотворительным фондам или другим социальным программам.

Данные пути описываются как формальные, так как они заранее планируются и являются инициативой со стороны организации.

Неформальные пути включают:

Лидерство и культуру организации. Лидерство, практика и культура организации могут пройти долгий путь к определению типа социальной ответственности, который выбрала организация.

Доносительство. Включает разоблачения служащим незаконных или неэтичных действий со стороны других членов организации. То, как организация отвечает на эту практику, зачастую определяет ее отношение к социальной ответственности. Доносчики могут действовать по множеству каналов, чтобы донести свою информацию, и могут даже быть уволены за их усилия.

Учет социальной ответственности связывается со степенью, до которой финансовый отдел определяет социальный вклад организации. Информация по социальному учету позволяет выполнить целый ряд задач:

— выявлять и измерять периодическую чистую социальную выгоду отдельной фирмы. Это включает социальные затраты и выгоды от проведения инвентаризации в компании, а также внешние затраты и выгоды;

— оказывать помощь в определении того, не противоречат ли стратегия и практика компании, непосредственно влияющие на относительные ресурсы и влиятельное положение основных участников компании социальным приоритетам, с одной стороны, и законным ожиданиям индивидуумов, с другой;

— сделать доступной для ключевых социальных составляющих соответствующую информацию по целям компании, программам, показателям и вкладу в социальные задачи. 26, c.107−108]

Существуют следующие аргументы в пользу социальной ответственности:

1. Компании получают доступ к социально-ответственным инвестициям, при распределении которых инвесторы принимают во внимание показатели, характеризующие деятельность компании в социальной и этической сферах, в области защиты окружающей среды.

2. Могут сокращаться операционные расходы, например, за счет сокращения отходов производства или их переработки, увеличения эффективности использования электроэнергии или продажи переработанных материалов.

3. Улучшаются брэнд и репутация, что помогает развивать и открывать новые рынки и направления бизнеса, следовательно, увеличение прибыли.

4.Растут продажи, повышается лояльность клиентов. Потребители хотят знать, что продукты произведены с пониманием ответственности по отношению к окружающей среде, а также других социальных аспектов. Некоторые потребители даже готовы платить больше за «ответственные» продукты.

5. Повышаются производительность и качество продукта (услуги).

6. Появляется больше возможностей привлекать и удерживать сотрудников: люди предпочитают работать в компаниях, ценности которых совпадают с их собственными.

7. Сокращаются претензии со стороны регулирующих органов.

8. Улучшается управление рисками.

9. Возрастает конкурентоспособность.

Аргументы против социальной ответственности:

1. Нарушение принципа максимизации прибыли. Направление части ресурсов на социальные нужды значительно снижает влияние принципа максимизации прибыли организации. Предприятие ведет себя в наибольшей мере социально ответственно, сосредоточиваясь только лишь на экономических интересах и оставляя социальные проблемы государственным учреждениям и службам, благотворительным институтам и просветительским организациям.

2. Расходы на социальную вовлеченность. Средства, направляемые на социальные нужды, являются для предприятия издержками. В конечном счете, эти издержки переносятся на потребителей в виде повышения цен. Кроме того, организации, участвующие в конкурентной борьбе на международных рынках с организациями других стран, которые не несут затрат на социальные нужды, оказываются в неблагоприятном положении в жёсткой конкуренции.

3. Недостаточный уровень отчетности широкой публике. Поскольку управляющих не выбирают, они не являются подотчетными широкой публике. Рыночная система довольно хорошо контролирует экономические показатели предприятий и плохо — их социальную вовлеченность. До тех пор, пока общество не разработает порядок прямой отчетности ему предприятий, последние не будут участвовать в социальных действиях, за которые они не считают себя ответственными.

4. Недостаток умения разрешать социальные проблемы. Персонал любого предприятия лучше всего подготовлен к деятельности в сферах экономики, рынка и техники. Он скорей всего лишен опыта, позволяющего делать значимые вклады в решение проблем социального характера. Совершенствованию общества должны способствовать специалисты, работающие в соответствующих государственных учреждениях и благотворительных организациях.

Таким образом, корпоративная социальная ответственность — не просто дань моде, а жизненно важная необходимость. Это культура общества, соблюдение принципов этики, действия морально обоснованные. Социальные инновации, внедренные в рамках стратегий социальной ответственности, не только позволяют компаниям продемонстрировать свою гражданскую позицию, но также становятся важным маркетинговым инструментом, дающим возможность выделиться, развивать новые продукты и направления, создавать эмоциональную связь между брэндом и потребителем, способствуя тем самым росту лояльности. 15, c.296−300]

1.3 Особенности социальной ответственности организации в условиях кризиса

Кризис — это крайне обостренное состояние функционирования экономики, при котором существует опасность банкротства и ликвидации, наблюдается рассогласование экономической, политической и финансовой систем.

Результаты кризиса по отношению к предприятиям могут быть различными. Может произойти обновление организации при сохранении собственников и руководителей или реструктуризация организации (слияние, разделение, присоединение, выделение). При других условиях кризис может привести к полной ликвидации организации или к смене собственника и перестройке процесса функционирования организации. Кризисные явления в мировой и российской экономике приводят к значительным изменениям факторов развития социальной ответственности бизнеса.

Существуют следующие особенности проявления факторов в организациях в условиях кризиса:

1. Потребность в конкурентоспособном и лояльном персонале, которая возникает при решении стратегических задач компании в агрессивной конкурентной среде. Данный фактор является основным. Именно постановка и реализация стратегии компании в условиях конкуренции способствуют осознанию собственниками бизнеса особой ценности человеческих ресурсов. В условиях настоящего кризиса, глубину и продолжительность которого сложно спрогнозировать, многие компании ориентируются на достижение скорее краткосрочных, нежели долгосрочных целей.

Повышение внимания к проблемам СОБ (и внутрикорпоративной социальной ответственности, в частности) в докризисный период во многом объяснялось усилением тенденций дефицита труда, особенно в разрезе отдельных должностных позиций, категорий работников. В условиях кризиса конкуренция работодателей за привлечение высококвалифицированных кадров сменилась конкуренцией работников за право занять (сохранить) рабочее место («рынок продавца» сменился «рынком покупателя»). Можно констатировать, что основной фактор формирования внутрикорпоративной социальной ответственности в условиях кризиса не работает.

2.Форма собственности. В условиях кризиса значение данного фактора повышается. Организации негосударственного сектора имеют большую самостоятельность в формировании кадровой и социальной политики, чаще допускают нарушение трудового законодательства.

3. Экономическое положение организации. Данный фактор имеет определяющее значение в условиях кризиса. Неблагоприятное экономическое положение большинства организаций приводит к сворачиванию социальных программ. Можно говорить о дифференциации компаний по экономическому положению (темпы спада производства резко дифференцированы по отраслям).

Только сильные компании, имеющие реальные перспективы, могут позволить себе реализовывать социальные программы и демонстрировать социальную ответственность бизнеса, что еще больше укрепит их позиции в посткризисный период. В то же время общее ухудшение условий найма и рост безработицы дают возможность даже сильным компаниям экономить на социальной политике.

4. Строгость государственного контроля. Данный фактор в условиях кризиса приобретает все более важную роль. Речь идет уже не столько о сознательном отказе работодателей от теневых форм социально-трудовых отношений, сколько о росте количества нарушений норм трудового законодательства при проведении сокращения расходов на персонал и оптимизации численности.

Усиление контроля позволит повысить защищенность наемного персонала. В последнее время в СМИ активно обсуждается необходимость введения государственного контроля над расходами на оплату труда топ — менеджмента государственных корпораций, корпораций с высокой долей государственной собственности и естественных монополий (в ряде крупных компаний разрыв между оплатой труда рядовых работников и топ-менеджеров составляет уже не десятки, а сотни раз).

Необходимо, чтобы контроль сочетался со стимулированием СОБ. В то же время меры государственной поддержки социально ответственных работодателей отсутствуют. В условиях кризиса разработка таких мер была бы особенно актуальной.

5. Зрелость системы социального партнёрства. Этот фактор имеет важное значение. Сила и активность профсоюзов оказывают влияние на политику работодателя и, соответственно, степень защищенности наемного персонала. Необходимо констатировать, что только отдельные отраслевые профсоюзы реально отстаивают интересы работников.

6. Компетентность руководства. Данный фактор играет значимую роль, как правило, отрицательную. Если в условиях благоприятной экономической ситуации кадровый менеджмент имел возможность (и средства) для внедрения современных подходов и методов работы, то в условиях кризиса принятие решений в области управления персоналом «узурпируется» топ-менеджментом или собственником бизнеса. К сожалению, задача сокращения издержек часто воспринимается как сокращение издержек на персонал (хотя нерациональное расходование средств может иметь различные формы). А задача сокращения расходов на персонал решается путем сокращения численности (далеко не всегда излишней!). Можно сказать, что именно примитивный подход к решению данной проблемы фактически «перечеркивает» все меры внутрикорпоративной СОБ, которые, возможно, компании реализовывали в благополучные годы.

7. Стиль управления. Важность фактора трудно переоценить. Стремление действовать в рамках СОБ характерно для демократического стиля руководства, и в меньшей степени — для патерналистского стиля. В условиях кризиса усиление авторитарных подходов к управлению признается оправданным. Можно говорить о негативном влиянии данного фактора на развитие внутрикорпоративной СОБ.

8. Необходимость повышения конкурентоспособности персонала. Данный фактор является исключительно важным. В условиях безработицы общий уровень конкурентоспособности работников объективно снижается. Даже высококвалифицированные специалисты испытывают трудности с трудоустройством. Снизилась и субъективная оценка работниками своей конкурентоспособности, что привело к снижению требований к рабочему месту (как в области оплаты труда, так и в области социальных гарантий). Соответственно, работодатель может привлечь и удержать кадры высокой квалификации, не демонстрируя СОБ и не неся сопутствующих затрат.

9. Необходимость повышения лояльности персонала. Действие этого фактора в условиях кризиса снижается. В условиях безработицы большинство работников демонстрируют «вынужденную лояльность», боясь потерять рабочее место. Поэтому развитие СОБ с целью формирования и усиления лояльности коллектива не актуально для большинства работодателей.

10. Сплочённость персонала. Этот фактор оказывает влияние на формирование СОБ даже в условиях кризиса. Сплоченный коллектив — это социальная сила, которая может воздействовать на работодателя, предотвращая нарушения прав работников. В то же время кризисные явления могут способствовать снижению сплоченности (внутрифирменная конкуренция за рабочие места). [4, c.311−316]

Необходимо также отметить, какая трансформация средств социальной ответственности происходит в условиях кризиса.

1. Сознательный отказ от теневых форм социально-трудовых отношений, соблюдение норм трудового законодательства — Усиление тенденций к нарушению норм трудового законодательства, в т. ч. при увольнении работников (при сокращении персонала работодатель вынуждает работника увольняться по собственному желанию, угрожая уволить по статье и не дать положительных рекомендаций).

В условиях роста безработицы и снижения конкурентоспособности работников по объективным, не зависящим от них причинам, усиливаются незащищенность наемного персонала, проявления вынужденной мотивации. [25, c.381]

2. Создание справедливых и прозрачных систем оценки и вознаграждения персонала. Объективная оценка — основа принятия решений об оптимизации численности. Некоторые специалисты отмечают, что именно кризис дает возможность избавиться от неэффективных работников. В то же время для выявления неэффективных работников необходимы оперативные и точные инструменты оценки, которые зачастую отсутствуют.

В результате проводимые сокращения оцениваются работниками как несправедливые, растут неопределенность и страх, не способствующие увеличению результативности труда. «Прозрачность» системы вознаграждений снижается. Экономия средств на оплату труда принимает различные формы (сокращение переменной части заработка, перевод работников на неполную рабочую неделю и пр.).

При этом работникам, как правило, неизвестно, каково реальное финансовое состояние организации, поэтому, используя «кризис» в качестве объяснения, работодатель может сокращать расходы на оплату труда рядовых работников.

3. Формирование корпоративной культуры ценности которой разделяются сотрудниками организации (т.е. недекларативной культуры). В условиях кризиса обнаруживаются подлинные, а не декларируемые ценности компании. Проведение жесткой политики сокращения персонала не способствует восприятию и разделению оставшимися работниками организационных ценностей. Более мягкий вариант (сохранение коллектива, но экономия издержек на персонал) может быть позитивно воспринят работниками и способствовать консолидации коллектива.

4. Обеспечение конкурентного уровня заработной платы работников, наличие постоянной части заработной платы — В условиях роста безработицы рыночный уровень заработной платы снижается. Задача обеспечения конкурентного уровня заработной платы работников перестает быть актуальной.

5. Оказание сотрудникам социальных услуг добровольного характера и предоставление социальных льгот — В условиях необходимости экономии издержек на персонал происходит сокращение объема добровольно предоставляемых компаниями социальных услуг.

6. Обеспечение участия персонала в управлении, в прибылях и в собственности — В кризисных условиях участие персонала в управлении, прибылях и собственности не рассматривается как эффективный инструмент кадровой политики.

7. Обогащение содержания труда сотрудников, предоставление персоналу возможностей для развития, обучения и карьерного роста — Данное направление СОБ в условиях кризиса обычно не рассматривается как актуальное. В то же время при снижении возможностей материальной мотивации необходимо использование возможностей мотивирования сотрудников путем обогащения содержания труда, расширения компетенций, что необходимо организации в условиях совмещения функций при оптимизации численности.

Развитие и обучение персонала как функция управления человеческими ресурсами даже в условиях кризиса не может не реализовываться: возрастают требования к профессионализму сотрудников. 18, c.46] Можно предположить, что традиционное понимание средств внутрикорпоративной социальной ответственности в условиях кризиса изменяется, основные инструменты просто не могут быть использованы.

В заключение рассмотрим основные принципы работы, которые может использовать компания в условиях кризиса, чтобы продолжать позиционировать себя как социально ответственная организация:

— отказ от нарушений норм трудового законодательства при проведении сокращении персонала, активное сотрудничество со службой занятости населения;

— гласность и открытость антикризисной политики компании;

— обоснованная политика сокращения издержек (выявление возможностей сокращения всех видов издержек, а не только издержек на персонал);