Выявление мотиваций делового и дружеского общения в коллективе

Министерство образования России Самарская Гуманитарная Академия, филиал Тольяттинский Психологический факультет

Курсовая работа

Выявление мотиваций делового и дружеского общения в коллективе

Выполнила студентка_______________________________________

Научный руководитель _____________________________________

Регистрационный номер ____________

Дата _____________________________

Подпись__________________________

• Введение 3
• Глава I МОТИВАЦИИ ДЕЛОВОГО И ДРУЖЕСКОГО ОБЩЕНИЯ В КОЛЛЕКТИВЕ: ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ 6
• І.1 Первичный трудовой коллектив: понятие и типы совместной деятельности 6
• І.2 Общение в трудовом коллективе 8
• І.2.1 Деловое общение 8
• І.2.2 Дружеское общение 12
• І.3 Мотивация: понятие и механизм 14
• Глава ІІ ВЫЯВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЙ ДЕЛОВОГО И ДРУЖЕСКОГО ОБЩЕНИЯ В КОЛЛЕКТИВЕ: ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ 17
• ІІ.1. Формирование выборки и описание этапов исследования 17
• ІІ.2. Результаты исследования 18
• Заключение 22
• Литература 24
• Приложение 1 25
• Приложение 2 26
• Приложение 3 27

Деловое общение является необходимой частью человече-ской жизни, важнейшим видом отношений с другими людьми. Вечным и одним из главных регуляторов этих отношений высту-пают этические нормы, в которых выражены наши представления о добре и зле, справедливости и несправедливости, правильности или неправильности поступков людей. И общаясь в деловом со-трудничестве со своим подчиненными, начальником или коллега-ми, каждый, так или иначе, сознательно или стихийно опирается на эти представления. Но, в зависимости от того, как человек по-нимает моральные нормы, какое содержание в них вкладывает, в какой степени он их вообще учитывает в общении, он может, как облегчить себе деловое общение, сделать его более эффектив-ным, помочь в решении поставленных задач и достижении целей, так и затруднить это общение или даже сделать его невозмож-ным.

Специфика делового общения обусловлена тем, что оно воз-никает на основе и по поводу определенного вида деятельности, связанной с производством какого-либо продукта или делового эффекта. При этом стороны делового общения выступают в формальных (официальных) статусах, которые определяют необ-ходимые нормы и стандарты (в том числе и этические) поведе-ния людей. Как и всякий вид общения, деловое общение имеет исторический характер, оно проявляется на разных уровнях со-циальной системы и в различных формах. Его отличительная черта — оно не имеет самодовлеющего значения, не является самоцелью, а служит средством для достижения каких-либо других целей. В условиях рыночных отношений — это, прежде всего получение максимальной прибыли.

Кроме того, в условиях современной научно-технической революции постоянно растет интерес к явлению социально-психологического климата коллектива, то есть к установлению не только благоприятных деловых. Но и дружеских отношений в коллективе. Актуальность данной проблемы диктуется прежде всего возросшими требованиями к уровню психологической включенности индивида в его трудовую деятельность и усложнением психической жизнедеятельности людей, постоянным ростом их личностных притязаний. Совершенствование социально-психологического климата коллектива — это задача развертывания социального и психологического потенциала общества и личности, создания наиболее полнокровного образа жизни людей. Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции. Вместе с тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. А это, в свою очередь, связано с перспективой возрастания социальных факторов в структуре производства, с совершенствованием как организации, так и условий труда. От уровня оптимальности социально-психологического климата каждого отдельного трудового коллектива во многом зависит и общая социально-политическая, идеологическая атмосфера общества, страны в целом.

Эффективность совместной деятельности во многом зависит от оптимальной реализации личностных и групповых возможностей. Благоприятная атмосфера в группе не только продуктивно влияет на результаты ее, но и перестраивает человека, формирует его новые возможности и проявляет потенциальные. В связи с этим возникает необходимость в оптимизации стиля межличностного взаимодействия.

Актуальность данной проблемы диктуется запросами практики, обусловленные усилившимся в наши дни коллективным характером человеческой деятельности и актуальными проблемами эффективности организации и управления людьми, регуляции развертывающихся между ними отношений, использования воспитательных и психотерапевтических воздействий.

Основной целью исследования является выявление мотивов достижения благоприятных деловых и дружеских отношений в демократическом коллективе.

Поставленная цель предполагает решение следующих задач:

1. теоретический анализ понятий первичного трудового коллектива, деловых и дружеских отношений;

2. теоретический анализ понятия мотивации и потребностей;

3. экспериментальное исследование по выявлению мотивов дружеского и делового общения к конкретном коллективе и выработка некоторых тактических методов, которые позволили бы улучшить в нем социально-психологический климат.

Объектом исследования выступает первичный трудовой коллектив и его члены.

Предметом изучения являются мотивы делового и дружеского общения членов коллектива.

Сформулированные цели и задачи исследования обуславливают выбор таких методов исследования как метод наблюдения и метод тестирования.

Глава I МОТИВАЦИИ ДЕЛОВОГО И ДРУЖЕСКОГО ОБЩЕНИЯ В КОЛЛЕКТИВЕ: ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

І.1 Первичный трудовой коллектив: понятие и типы совместной деятельности

Испытывая потребность в каком-либо виде деятельности, общество создает соответствующие организации, призванные удовлетворить эту потребность. Основной организационной ячейкой такой организации является малая группа — первичный трудовой коллектив. Первичный трудовой коллектив — это объединение людей, входящих в одно подразделение, связанных совместной деятельностью и решающих под руководством одного и того же руководителя общую производственную задачу. Таким образом, основная деятельность коллектива определяет всю систему взаимоотношений и взаимодействий в нем, а также его психологические особенности. Выделяют следующие типы совместной деятельности, возникающие на основе единых организационно-экономических связей в группе.

Технологический тип определяется особенностями технологического цикла. Жесткие технологические связи приводят к наиболее тесным контактам (не только деловым, но и личным) между работниками, рабочие места которых находятся рядом. Контакты с другими членами коллектива затруднены. Поэтому возникают отдельные подгруппы наиболее тесно связанных между собой людей.

Функциональный тип связан с разделением производственного процесса по функциям. При распределении функций необходимо учитывать индивидуальные особенности деятельности людей. При таком типе взаимоотношений возникают широкие контакты между всеми членами группы, на личные же отношения существенное влияние оказывают деловые контакты и предпочтения.

Экономический тип объединяет людей распределением коллективного заработка между ними. Здесь основной проблемой является точная оценка индивидуального вклада каждого члена бригады. Особое значение приобретают коллективность решения вопросов материального вознаграждения, высокий авторитет руководителя и доверие к нему, уровень развития в коллективе отношений взаимного контроля и ответственности.

Социально-психологический тип — особый тип взаимоотношений, возникающий на основе осознания людьми своей принадлежности к одному коллективу. В таких коллективах нормой становится взаимопомощь и сотрудничество, коллективная ответственность.

Формально-организационный тип — характеризует те коллективы, где реально никакой общности не возникает. Между работниками нет взаимозависимости, фактически отсутствуют контакты, деловое общение, психологическое единство.

Вместе с тем, общую картину взаимодействия между людьми в первичных трудовых коллективах дополняют личные взаимоотношения. Взаимоотношения — это система взаимосвязей людей между собой в различных группах. Взаимоотношения могут быть официальными и неофициальными, деловыми и личными. Межличностные взаимоотношения людей связаны с общественными отношениями и определяются ими. Особенности поведения человека в коллективе, результаты его работы вызывают определенные реакции со стороны других членов группы, формируют у каждого из них отношение к этому человеку, и таким образом в группе развивается система взаимоотношений. Удовлетворенность взаимоотношениями по горизонтали (с товарищами) и по вертикали (с руководителями) рассматривается как важный показатель социальнопсихологического климата в трудовом коллективе. В самой официальной обстановке между людьми так или иначе складываются личные отношения и они не могут не влиять на общую атмосферу в коллективе, на общий характер, стиль, тон взаимоотношений в группе.

І.2 Общение в трудовом коллективе

Общение в трудовом коллективе — это сложный процесс, протекающий от установления контактов до развития взаимодействия и складывания взаимоотношений. Главная функция общения — это организация совместной деятельности людей, которая предполагает выработку единой стратегии взаимодействия, что возможно только на основе согласования их позиций. Другая функция общения — это познание людьми друг друга, а также формирование и развитие межличностных отношений.

І.2.1 Деловое общение

Трудовые коллективы возникают ради целей совместного достижения определенных целей. Поэтому на первый план в них выходит именно деловое общение. Деловое общение — процесс взаимосвязи и взаимодействия, в котором происходит обмен деятельностью, информацией и опытом предполагающим достижение определенного результата, решение конкретной проблемы или реализацию определенной цели.

Деловое общение можно условно разделить на прямое (непосредственный контакт) и косвенное (когда между партнерами существует пространственно — временная дистанция).

Прямое деловое общение обладает большей результативностью, силой эмоционального воздействия и внушения, чем косвенное, в нем непосредственно действуют социально — психологические механизмы.

В целом деловое общение отличается от обыденного (неформального) тем, что в его процессе ставятся цель и конкретные задачи, которые требуют своего решения. В деловом общении мы не можем прекратить взаимодействие с партнером (по крайней мере, без потерь для обеих сторон). В обычном дружеском общении чаще всего не ставятся конкретные задачи, не преследуются определенные цели. Такое общение можно прекратить (по деланию участников) в любой момент.

Деловое общение реализуется в различных формах: деловая беседа, деловые переговоры, деловые совещания, публичные выступления.

Деловое общение — это сложный многоплановый процесс развития контактов между людьми в служебной сфере. Его участники выступают в официальных статусах и ориентированы на достижение цели, конкретных задач. Специфической особенностью названного процесса является регламентированность, т. е. подчинение установленным ограничениям, которые определяются национальными и культурными традициями, профессиональными этическими принципами.

Известны «писаные» и «неписаные» нормы поведения в той или иной ситуации официального контакта. Принятый порядок и форма обхождения на службе называется деловым этикетом. Его основная функция — формирование правил, способствующих взаимопониманию людей. Второй по значению является функция удобства, т. е. целесообразность и практичность.

Деловой этикет включает в себя две группы правил: нормы, действующие в сфере общения между равными по статусу, членами одного коллектива (горизонтальные); наставления, определяющие характер контакта руководителя и подчиненного (вертикальные).

Общим требованием считается приветливое и предупредительное отношение ко всем коллегам по работе, партнерам, независимо от личных симпатий и антипатий.

Умение вести себя с людьми надлежащим образом является одним из важнейших, если не важнейшим, фактором, определяющим шансы добиться успеха в бизнесе, служебной или предпринимательской деятельности. Дейл Карнеги еще в 30-е годы заметил, что успехи того или иного человека в его финансовых делах даже в технической сфере или инженерном деле процентов на пятнадцать зависят от его профессиональных знаний и процентов на восемьдесят пять — от его умения общаться с людьми.

В этом контексте легко объяснимы попытки, многих исследователей сформулировать и обосновать основные принципы этики делового общения или, как их чаще называют на Западе, заповеди personal public relation (весьма приближенно можно перевести как «деловой этикет»). Выделяют шесть следующих основных принципов:

1. Пунктуальность (делайте все вовремя). Только поведение человека, делающего все вовремя, является нормативным. Опоздания мешают работе и являются признаком того, что на человека нельзя положиться. Принцип делать все вовремя распространяется на все служебные задания. Специалисты, изучающие организацию и распределение рабочего времени, рекомендуют прибавлять лишних 25 процентов к тому сроку, который, на ваш взгляд, требуется для выполнения порученной работы.

2. Конфиденциальность (не болтайте лишнего). Секреты учреждения, корпорации или конкретной сделки необходимо хранить так же бережно, как тайны личного характера. Нет также необходимости пересказывать кому-либо услышанное от сослуживца, руководителя или подчиненного об их служебной деятельности или личной жизни.

3. Любезность, доброжелательность и приветливость. В любой ситуации необходимо вести себя с клиентами, заказчиками, покупателями и сослуживцами вежливо, приветливо и доброжелательно. Это, однако, не означает необходимости дружить с каждым, с кем приходится общаться по долгу службы.

4. Внимание к окружающим (думайте о других, а не только о себе). Внимание к окружающим должно распространяться на сослуживцев, начальников и подчиненных. Уважайте мнение других, старайтесь понять, почему у них сложилась та или иная точка зрения.

Всегда прислушивайтесь к критике и советам коллег, начальства и подчиненных. Когда кто-то ставит под сомнение качество вашей работы, покажите, что цените соображения и опыт других людей. Уверенность в себе не должна мешать быть скромным.

5. Внешний облик (одевайтесь, как положено). Главный подход — вписаться ваше окружение по службе, а внутри этого окружения — в контингент работников вашего уровня. Необходимо выглядеть самым лучшим образом, то есть одеваться со вкусом, выбирая цветовую гамму к лицу. Большое значение имеют тщательно подобранные аксессуары.

6. Грамотность (говорите и пишите хорошим языком). Внутренние документы или письма, направляемые за пределы учреждения, должны быть изложены хорошим языком, а все имена собственные переданы без ошибок. Нельзя употреблять бранных слов. Даже если вы всего лишь приводите слова другого человека, окружающими они будут восприняты как часть вашего собственного лексикона. Деловое (официальное, служебное) общение в зависимости от обстоятельств может быть прямым и косвенным. В первом случае оно проходит при непосредственном контакте субъектов общения, а во втором — с помощью переписки или технических средств.

Как в процессе прямого, так и косвенного общения используются различные методы влияния или воздействия на людей. Среди наиболее употребительных из них И. Браим выделяет следующие — убеждение, внушение, принуждение.

Деловая беседа, как правило, состоит из следующих этапов: ознакомление с решаемым вопросом и его изложение; уточнение влияющих на выбор решения факторов; выбор решения; принятие решения и доведение его до собеседника. Залог успеха деловой беседы — компетентность, тактичность и доброжелательность ее участников.

Важным элементом как деловой, так и светской беседы является умение слушать собеседника. «Общение — это улица с двусторонним движением. Чтобы общаться, мы должны выражать наши идеи, наши мысли и наши чувства тем, с кем мы вступаем в общение, но мы должны позволить нашим собеседникам также выразить свои идеи, мысли и чувства.

В политической, предпринимательской, коммерческой и иных сферах деятельности важную роль играют деловые беседы и переговоры. Изучением этики и психологии переговорных процессов занимаются не только отдельные исследователи, но и специальные центры, а методика ведения переговоров включается в программы подготовки специалистов различных профилей.

Деловые беседы и переговоры осуществляется в вербальной форме (англ. verbal — словесный, устный). Это требует от участников общения не только грамотности, но и следования этике речевого общения. Кроме того, важную роль играет, какими жестами, мимикой мы сопровождаем речь (невербальное общение). Особую важность знание невербальных аспектов общения приобретает при ведении переговорных процессов с иностранными партнерами, представляющими иные культуры и религии.

І.2.2 Дружеское общение

Дружеские отношения можно определить как положительные интимные отношения между людьми, основанные на взаимной привязанности, духовной близости, общности интересов, преданности людей друг другу, полном доверии и т. д. Дружеским отношениям присущи: личностный характер (в противоположность, например, деловым отношениям); добровольность и индивидуальная избирательность (в отличие от родства или солидарности, обусловленной принадлежностью к одной и той же группе); внутренняя близость, интимность (в отличие от простого приятельства); устойчивость. Но цели, которые преследует дружба, могут быть самыми различными: деловыми или эмоциональными, рациональными и нравственными — все это сложным образом переплетается и обретает многоцелевую ориентацию.

Существуют различные виды дружеских отношений. К примеру, выделяют духовную дружбу — взаимное обогащение и дополнение друг друга. Тем самым такие отношения дают своему другу возможность получить столь желанное признание: что может быть прекраснее, если тебя ценит и понимает тот, за кем ты признаешь это право. Каждый чувствует себя совершенно не похожим на другого и восхищается именно теми качествами, которых нет у него самого.

Существует творческая дружба — когда оба друга сохраняют свою ярко выраженную индивидуальность. Более того, дружба помогает творчески дополнять личность каждого из друзей, придать законченный характер их индивидуальности.

Будничная дружба может существовать и развиваться только при условии непосредственной территориальной близости. Друзья обязательно должны жить рядом, оказывать друг другу услуги, обращаться за помощью, ходить вместе куда-либо или хотя бы просто болтать о том, о сём. Как правило, такая дружба подкрепляется каким-нибудь постоянным поводом для встреч. Это может быть обычное соседство или общая работа.

Очевидно, что именно так называемая будничная дружба является основной целью формирования дружеских отношений в рабочем коллективе. Служебные контакты должны строиться на партнерских началах, исходить из взаимных запросов и потребностей, из интересов дела. Бесспорно, такое сотрудничество повышает трудовую и творческую активность, является важным фактором технологического процесса производства, бизнеса.

І.3 Мотивация: понятие и механизм

Если спросить разных руководителей, что такое мотивация, то в их определениях, наверняка, будут такие понятия, как «желания», «потребности», «стремления», «мотивы», «цели», «задачи» или «стимулы». Все эти понятия так или иначе отражены в следующем определении мотивации. Мотивация — это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели (рис. 1).

Рис. 1 Модель мотивации Рассмотрим более подробно приведенные в схеме составляющие мотивации.

Главное в мотивации — ее неразрывная связь с потребностями человека. Человек стремится снизить напряжение, выражающееся в состоянии беспокойства и тревоги, которое возникает у него, когда он испытывает нужду (не всегда осознаваемую) в удовлетворении какой-либо потребности (биологической или социальной). В сфере мотивации общения это потребности в независимости, уважении, власти и любви, а в сфере мотивации деятельности — потребности «быть автором», в истине, в предвидении и в смысле. Фрустрация потребности в любви, которую можно также назвать «потребностью в чувстве общности» (А. Адлер), приводит к акцентуации прочих потребностей в сфере мотивации общения и к соответствующему защитному поведению. Тогда независимость достигается посредством социального отчуждения («Компьютер»), уважение — посредством демонстрации имиджа превосходства («Задавака») или прислуживания («Заискиватель»), а власть — посредством агрессивного преследования («Обвинитель») или поучений («Спасатель»).

Потребность — это испытываемая человеком нехватка чего-либо, находящегося вне его, необходимого для поддержания нормальной жизнедеятельности. Люди в процессе работы стремятся к удовлетворению различных потребностей, как физиологических, так и социальных. Аля многих людей работа — это способ зарабатывания денег, с помощью которого могут быть удовлетворены основные биологические потребности (в еде, одежде, жилье и др.).

Профессиональный труд позволяет человеку удовлетворять не только биологические, но и социальные потребности, то есть потребности, которые присуши человеку как существу социальному. Помимо зарабатывания денег человек стремится производить хорошее впечатление на окружающих, устанавливать хорошие отношения с ними, самоутверждаться, развиваться, оказывать влияние на других людей или иметь уверенность в завтрашнем дне. Не все потребности, активизирующие поведение человека, осознаются им в полной мере. Так, например, потребность во власти, в независимости может проявляться в крайне болезненной реакции работника на любое давление или на усиление внешнего контроля, хотя истинные истоки такого поведения могут и не осознаваться.

Мотивация делает поведение человека целенаправленным. Цель здесьэто го, что может привести к ликвидации испытываемого человеком состояния нужды в чем-либо. Достижение цели приводит к уменьшению или исчезновению напряжения, восстанавливает физиологическое и психологическое равновесие.

Основными функциями мотивации являются: побуждение к действию; направление деятельности; контроль и поддержание поведения.

Высокая отдача от работников возможна лишь в том случае, если они будут заинтересованы в конечном результате и будут положительно относиться к выполняемой работе. Это возможно лишь тогда, когда процесс работы и конечные ее результаты позволяют человеку удовлетворить важнейшие из его потребностей. То есть тогда, когда он имеет высокий уровень трудовой мотивации. Руководителю, желающему воздействовать на трудовую мотивацию подчиненных, в этой работе необходимо сделать пять шагов для того, чтобы добиться желаемого результата [9]:

Шаг 1. Оценка потребностей работников, определяющих их рабочее поведение, отношение к работе и к рабочим заданиям.

Шаг 2. Определение тех факторов, которые влияют на трудовую мотивацию работников, определяя их отношение к работе, степень заинтересованности в конечных результатах и готовность работать с полной отдачей.

Шаг 3. Выработка таких мер воздействия, построение такой мотивирующей рабочей среды, которая способствует высокой заинтересованности в конечных результатах, позитивному отношению к выполняемой работе и к организации.

Шаг 4. Воздействие на трудовую мотивацию с учетом индивидуальных особенностей работника.

Шаг 5. Оценка эффективности выбранных мер воздействия и их корректировка в случае необходимости.

Глава ІІ ВЫЯВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЙ ДЕЛОВОГО И ДРУЖЕСКОГО ОБЩЕНИЯ В КОЛЛЕКТИВЕ: ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

ІІ.1. Формирование выборки и описание этапов исследования

Исследование мотиваций делового и дружеского общения в коллективе проводилось в два этапа. На первом этапе путем наблюдения в естественных условиях были определены основные коммерческие и производственные цели, который ставит перед собой трудовой коллектив, изучены способы и методы их достижения.

Респондентам был предложен опросник (см. Приложение 1). Им предлагалось ознакомиться с десятью предложенными мотивами и оценить их согласно собственной мотивации достижения делового и дружеского общения в их коллективе.

Исследование проводилось в первичном трудовом коллективе редакции газеты бесплатных объявлений, состоящем из 12 человек, в число которых входят один руководитель (главный редактор), четверо технических работников и семеро сотрудников отдела рекламы.

Возрастной состав членов коллектива: от 21 до 55 лет.

Образование: среднее специальное и высшее.

Выборка была ограничена социальным заказом (табл. 1)

Таблица 1. Описание выборки

ІІ.2. Результаты исследования

В результате первой части исследования были выявлены следующие коммерческие и производственные цели, которые ставит перед собой коллектив. В них входит получение прибыли за счет издания рекламной газеты. Для достижения коммерческого успеха газета должна пользоваться большим спросом, для чего было принято решение размещать в ней бесплатные частные объявления. Повышение же тиража автоматически ведет к повышению интереса со стороны потенциальных рекламодателей.

В общих чертах работа рекламного отдела выглядит следующим образом: шесть штатных «рекламистов» занимаются приемом бесплатных объявлений, сопровождают работу большого и непостоянного штата рекламных агентов, которые и занимаются поиском платной рекламы, а также «ведут» нескольких старых и постоянных клиентов-рекламодателей. Начальник отдела занимается общими организационными вопросами и разрабатывает новые тактические методики привлечения рекламодателей.

Штатный коллектив газеты небольшой — 13 человек (плюс секретарь, на должность которого во время исследования пришел новый человек и, в силу положения «новичка» в коллективе, не принимал участия в исследовании). Специфика работы заключается в сложности налаживания дружеских взаимоотношений между работниками — большое влияние оказывает экономическая конкуренция. В прошлом не раз разгорались конфликты на почве того, что «рекламисты» не могли «поделить» доходных рекламодателей. В настоящее время приняты специальные «конкурентные» правила, которые позволяют избегать наиболее острых конфликтов.

Результатом этого, видимо, и стало то, что именно «экономические» мотивы назывались наиболее весомым фактором достижения позитивных деловых и дружеских отношений в коллективе. Причем этот фактор имеет больший вес у «рекламистов» по сравнению с технической частью персонала. Но наибольший вес он имеет для главного редактора, который является и одним из собственников газеты (см. данные табл. 2).

Таблицы 2. Результаты опроса

Следующим мотивом является возможность работать творчески, причем «пальму первенства» здесь держит технический отдел, который в основном занимается созданием рекламного образа, т. е. творческой работой. Возможно, благодаря такой высокой мотивации эта рекламная газета и стала одним из лидеров среди своих конкурентов в этом виде бизнеса. Тем не менее, для руководства редакции и для «рекламистов» этот мотив не играет столь большой роли.

Среди подобных «средней важности» мотивов находится самостоятельность в работе; возможность заниматься интересным делом (удивительно, но столь высоко оценивший возможность творчества в своей работе, технический персонал заметно ниже поставил этот мотив); возможность общения и возможность работать в наиболее благоприятных условиях труда.

Низкий вес и у мотива социальной и экономической стабильности. Это, возможно, объясняется особым статусом деятельности по поиску и привлечению рекламы, которая по своей сути является «негарантированной» и сродни, скажем, рыбалке: можно сколько угодно знать «рыбные» места и постоянно прикармливать потенциальную добычу, но на результаты рыбной ловли влияют очень много факторов, которые не подвластны рыболову: погода, рыбаки по соседству, гуляющие по берегу люди и вообще как ветер подует. Многие «рекламисты» со стажем говорили что, для того, чтобы успешно работать в рекламе, нужно отказаться от стремления к стабильности и научиться принимать поражения.

Таким же низким весом для достижения благоприятной атмосферы в коллективе является и возможность влиять на работу других членов коллектива, желание продвинуться по службе и возможность занять лидирующие позиции. Впрочем, сама специфика работы в рекламной газете не много оставляет возможностей для карьерного роста.

Невысокое значения мотивации общения подтверждает сложившееся состояние дел, при котором в данном коллективе не особо развиты дружеские взаимоотношения. Есть несколько небольших «очагов» приятельства, но они редко когда выходят за рамки общения в течение рабочего времени. Руководитель редакции (который сам считает этот фактор очень важным) осуществляет целый ряд мер по сплочению коллектива. Так, к примеру, в нем уже стали традицией поездки на природу на майские праздники, совместные празднования Нового года, 8 марта и т. д. Тем не менее, до сих пор нередки случаи, когда свой день рождения сотрудник не отмечает в редакции (или отмечает его в «узком» кругу).

Высокое значение мотива самостоятельности в работе еще раз подтверждает слабое развитие как деловых, так и дружеских отношений в коллективе. В то же время, еще одним негативным фактором в достижении той цели является и низкое значение мотива социальной стабильности (и, как следствие этого, — высокая текучесть кадров).

Проведенное исследование показало, что большие шансы у усилий, направленных на налаживание благоприятных именно деловых отношений, так как у опрошенных выявилось относительно высокие потребности в материальной отдаче, в самоактуализации, в достижении. Потребности же в принадлежности к социальной группе, во власти и оказании влияния, в безопасности не столь ярко выражены.

Для достижения дружеских отношений в коллективе можно было бы порекомендовать руководству проводить не только редкие праздничные или выездные мероприятия, но и, к примеру, ввести определенные психологические разгрузочные паузы (перерыв на кофе и т. д.), во время которых можно расслабиться, обменяться шутками. Все это в комплекте принесет ожидаемый положительный результат в работе этой организации.

Заключение

Исходя из всего вышесказанного мы можем сделать вывод, что овладение навыками делового и дружеского общения является необходимым для современного бизнеса. Это не просто, как кажется, но и не сложно. Эти навыки в будущем могут сыграть важную роль при достижении поставленных профессиональных целей.

Высокая мотивация персонала — это важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико.

Что заставляет работников предпочитать одну работу другой? Почему они реагируют по-разному на одни и те же стимулы? Почему они в одних случаях прилежно трудятся над порученными им заданиями, а в других — тратят время впустую на разговоры и перекуры? Эти вопросы часто задают руководители, и их можно свести к трем основным: что и почему мотивирует людей, и как сделать так, чтобы они были заинтересованы в конечных результатах порученной работы и работали с полной отдачей сил.

В начале века для подавляющего большинства руководителей ответ был очевиден: деньги — вот главный стимул человека в работе. И сегодня многие руководители придерживаются именно такой точки зрения. Хотя известно, что в ряде случаев человек может самозабвенно трудиться, даже если зарплата его явно не удовлетворяет. С другой стороны, за какую-то работу многие люди не возьмутся ни за какие деньги. Значит, в трудовой мотивации, определяющей как выбор места работы, так и отношение, к труду есть что-то кроме денег, а иногда и более сильное, чем деньги.

На примере проведенного исследования мы выяснили, что в эффективной работе любого трудового коллектива важную роль играет благоприятный социально-психологический климат, который создается совместным достижением цели улучшения как деловых, так и дружеских взаимоотношений. В результате исследования были выявлены основных мотивы достижения благоприятных деловых и дружеских отношений в коллективе, проанализированы причины, порождающие их, а также предложены способы их улучшения и перевода на иной качественный уровень.

Алякринский Б. С. Общение и его проблемы. М., 1982.

Бойко В.В., Ковалев А. Г., Панферов В. Н., Социально-психологический климат коллектива и личность. М., Мысль, 1983.

Булыгина А. Этика делового общения. Новосибирск, 1995.

Гришина Н.В. и др. Общение в трудовом коллективе. Лениздат, 1990.

Дебольский М. Психология делового общения. — М., 1992.

Донцов А. И. Психология коллектива. М., Изд-во Моск. ун-та, 1984.

Дэна Даниэль. Преодоление разногласий. Как улучшить взаимоотношения на работе и дома. СПб, 1994.

Кузин Ф. Культура делового общения. М., 1996.

Магура М.И., Курбатова М. Б. Современные персонал-технологии. М., 2002.

Мигура М. И. Мотивация труда персонала и эффективность управления // Мотивация, № 6, 2003, С. 22—25.

Омаров А. М. Управление: искусство общения. 1983.

Петренко А. Безопасность в коммуникации делового человека. М., 1994.

Савина И. От мотивации к партнерству — идеология ХХІ века // Мотивация, № 6, 2003, С. 26—28.

Тарасов В. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. Ленинград, «Машиностроение», 1989.

Приложение 1

Шкала ранжирования мотивов

Вам предлагается провести оцените по трехбалльной шкале мотивы, которыми Вы бы руководствовались для установления деловых и дружеских отношений в рабочем коллективе.

Спасибо за сотрудничество.

Пожалуйста, укажите свою должность __________________

Ваш возраст________________________________________

Приложение 2

Ответы респондентов *

______________

* Красным цветом выделены ответы руководителя, черным — техперсонала, синим — «рекламистов»

Приложение 3

Базовые потребности личности и их иерархия (по А. Маслоу)