Деятельность предприятия ОАО «КрасМаш» филиал «ЦПЗиР» СОК «Гренада»

Министерство образования и науки Российской Федерации ФГБОУ ВПО «Сибирский Государственный Технологический Университет»

Гуманитарный факультет Кафедра экономики и менеджмента Специальность: 80 507.65 Менеджмент организации

(специализация «Финансовый менеджмент»)

ОТЧЕТ ОБ УЧЕБНО-ОЗНАКОМИТЕЛЬНОЙ ПРАКТИКЕ Выполнила студентка 3 курса группы 73−2

Макарова Н.С.

Руководитель практики:

Белова Н.В.

Красноярск 2013

Задание на учебноознакомительную практику ОАО «Красноярский машиностроительный завод», филиал «Центр профилактики заболеваний и реабилитации» .

Задание 3.

Общая характеристика организации:

— организационно-правовая форма;

— учредительные документы;

— основные направления деятельности;

— численность и профессиональный состав организации;

2) Организационная деятельность:

— функции подразделений организации;

— виды организационных структур;

— стиль руководства в организации;

— роль неформальных групп;

— участие персонала в управлении;

— использование современных офисных технологий;

— формы и средства контроля как функции управления;

3) Мотивация трудовой деятельности:

— система оплаты труда в организации;

— материальное стимулирование;

— моральное стимулирование работников

РЕФЕРАТ Отчёт состоит из трёх разделов. В первом разделе рассматривается практическая часть, общая характеристика санаторно-оздоровительного комплекса «Гренада». Во второй части отчета раскрывается организационная деятельность СОК «Гренада». Третья часть включает в себя теоретические аспекты мотивации трудовой деятельности, а также практические аспекты — система оплаты труда, материальное и моральное стимулирование работников в СОК «Гренада»

Отчёт содержит 27 страниц, 2 приложения и 1 рисунок.

Перечень ключевых слов: мотивация, система оплаты труда, заработная плата, материальное стимулирование, материальное денежное стимулирование, материальное неденежное стимулирование, моральное стимулирование, публичное награждение Объект исследования: ОАО «КрасМаш» филиал «ЦПЗиР» СОК «Гренада».

Предмет исследования: деятельность предприятия ОАО «КрасМаш» филиал «ЦПЗиР» СОК «Гренада».

Цель исследованиязакрепление теоретических знаний, полученных в ходе обучения базовых экономических дисциплин, изучение организационной и управленческой деятельности организации, формирование профессиональных навыков, а так же получение практического опыта работы в коллективе.

управление контроль мотивация труд

СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ

1. Общая характеристика организации

1.1 Организационно-правовая форма

1.2 Учредительные документы

1.3 Основные направления деятельности

1.4 Численность и профессиональный состав организации

2. Организационная деятельность

2.1 Функции подразделений организации

2.2 Виды организационных структур

2.3 Стиль руководства в организации

2.4 Роль неформальных групп

2.5 Участие персонала в управлении

2.6 Использование современных офисных технологий

2.7 Нормы и средства контроля как функции управления

3. Мотивация трудовой деятельности

3.1 Система оплаты труда в организации

3.2 Материальное стимулирование

3.3 Моральное стимулирование работников Заключение Библиографический список ПРИЛОЖЕНИЕ 1. Основные направления стимулирования трудовой деятельности (справочное) ПРИЛОЖЕНИЕ 2. Организационная структура СОК «Гренада» (справочное

ВВЕДЕНИЕ

Учебно — ознакомительная практика проходилась на ОАО «Красноярский машиностроительный завод» филиал «Центр профилактики заболеваний и реабилитации» в структурном подразделении СОК «Гренада».

Компания ФЛ «ЦПЗиР» ОАО «КрасМаш» осуществляет следующие виды деятельности (в соответствии с кодами ОКВЭД, указанными при регистрации):

— Деятельность гостиниц и ресторанов

— Деятельность прочих мест для временного проживания

— Деятельность прочих мест для проживания

— Деятельность детских лагерей на время каникул (Основной вид деятельности) Объект исследования: ОАО «КрасМаш» филиал «ЦПЗиР» СОК «Гренада».

Предмет исследования: деятельность предприятия ОАО «КрасМаш» филиал «ЦПЗиР» СОК «Гренада».

Цель практики — закрепление теоретических знаний, полученных в ходе обучения базовых экономических дисциплин, изучение организационной и управленческой деятельности организации, формирование профессиональных навыков, а так же получение практического опыта работы в коллективе.

Основные задачи:

1. Знакомство с задачами, структурой и организацией работы ряда подразделений организации для конкретного закрепления знаний, полученных по базовым и специальным дисциплинам;

2. Наработка практических навыков диагностики личностных и деловых качеств персонала;

3. Наработка навыков организационной диагностики;

4.Овладение навыками проведения прикладной научно-исследовательской работы по организационному поведению;

5. Закрепление умения работы с офисными компьютерными программами;

6. Наработка умения оформлять организационно-распорядительную, кадровую и отчетную документацию.

1. Общая характеристика организации Приказом генерального директора ФГУП «Красмаш» от 19.03.2004 г. № 148 на базе слияния санатория-профилактория «Красмашевский» и о/к «Гренада» с 01.04.2004 г. был создан филиал «Санаторно-оздоровительный комплекс «Красмашевский».

С 1 января 2005 г. приказом генерального директора от 29.12.2004 г. № 523 филиалу было присвоено название «Центр профилактики заболеваний и реабилитации».

«Центр профилактики заболеваний и реабилитации» является структурным лечебно-профилактическим подразделением санаторно-курортного типа ОАО «Красноярский машиностроительный завод» и выполняет функции оздоровления и профилактики работников предприятия, сторонних организаций и иных граждан. Кроме того, выполняет функции по оздоровлению и санаторно-курортному лечению детей.

Директор ФЛ «ЦПЗиР» СОК «Гренада» — Е.А.Крыжановский

1.1 Организационно-правовая форма Представительства и филиалы

1.2 Учредительные документы Основным документом является Положение о филиале, а также доверенность на директора филиала

1.3 Основные направления деятельности К основному направлению деятельности ФЛ «ЦПЗиР» СОК «Гренада» относится: Деятельность детских лагерей на время каникул

К вспомогательным видам деятельности ФЛ «ЦПЗиР» СОК «Гренада» относятся:

— Санаторно-курортные учреждения;

— Спортивные мероприятия (организация, подготовка и проведение).

1.4 Численность и профессиональный состав организации В организации работает 83 человека, а именно Директор СОК «Гренада», Начальник СОК «Гренада», Заместитель начальника по связям с общественностью, Заместитель начальника по работе с клиентами, Заместитель начальника по АХЧ, Менеджеры по работе с клиентами (29 человек), Менеджеры по организации досуга клиентов (8 человек), Медицинский персонал (15 человек), Технический персонал (28 человек), Отдел безопасности (6 человек), Рабочий персонал пищеблока СОК «Гренада» (10 человек).

2. Организационная деятельность

2.1 Функции подразделений организации Работу организации СОК «Гренада» можно описать следующим образом:

Директор СОК «Гренада».

Директор несет ответственность за всю деятельность СОК «Гренада», осуществляет руководство всеми звеньями управления и следит за исполнением правил внутреннего распорядка.

Директор является распорядителем материальных ценностей, имеет право первой подписи на всех денежных и официальных документах.

Директор утверждает правила внутреннего распорядка и осуществляет контроль за деятельностью всех служб лагеря и его работников по обеспечению сохранности жизни и здоровья детей.

Директору предоставляется право приема и увольнения сотрудников лагеря независимо от того, кем они направлены для работы Начальник СОК «Гренада».

Начальник СОК «Гренада» выполняет следующие должностные обязанности:

— организует подготовку помещений к работе в соответствии с требованиями органов санэпиднадзора;

— организует текущее и перспективное планирование деятельности СОК «Гренада»;

— знакомит с условиями труда, режимом работы и должностными обязанностями сотрудников СОК «Гренада»; ;

— информирует администрацию о работе СОК «Гренада»;

— организует подготовку и проведение мероприятий;

— участвует в подборе клиентов СОК «Гренада»; ;

— организует инструктаж персонала о мерах обеспечения безопасности жизни и здоровья клиентов;

— информирует клиентов об условиях отдыха и оздоровления;

— обеспечивает своевременное составление в конце каждой смены установленной отчетной документации.

— организует питание клиентов и сотрудников;

— организует медицинское обслуживание сотрудников и клиентов СОК «Гренада»;

— организует выполнение требований документов, регламентирующих работу детских оздоровительных учреждений;

— обеспечивает безопасные условия труда для всех категорий работников лагеря;

— обеспечивает надлежащие условия пребывания клиентов в СОК «Гренада»;

— обеспечивает надлежащие условия проживания сотрудников СОК «Гренада»;

— контролирует ход реализации намеченных планов работы;

— принимает участие в составлении сметы расходов на содержание СОК «Гренада» и обеспечивать ее выполнение;

— организует проведение оздоровительных и закаливающих процедур;

— организует охрану СОК «Гренада»;

— организует работу всех служб лагеря, руководит и контролируеи их работу.

Заместитель начальника по связям с общественностью.

Разрабатывает развлекательную программу для клиентов СОК «Гренада».

Руководит деятельностью и утверждает планы менеджеров по организации досуга клиентов, определяет время их работы в пределах правил внутреннего распорядка. По согласованию с директором лагеря утверждает планы походов и выходов за территорию лагеря и докладывает о своих планах директору ежедневно.

Участвует в подборе кадров для работы в СОК «Гренада»

Заместитель начальника по работе с клиентами.

Разрабатывает планы работы СОК «Гренада» как по сменам, так и на весь период. Готовит отчет о работе за проработанный период.

Совместно с начальником проводит советы по всем вопросам. Обязан согласовать план работы СОК «Гренада» с врачом лагеря, хозяйственным персоналом и представить на утверждение начальнику.

Является материально ответственным лицом за все имущество и материальные ценности, переданные ему.

Совместно с медицинским персоналом осуществляет работу по проведению оздоровительных мероприятий в СОК «Гренада».

Участвует в подборе кадров для работы в СОК «Гренада»

Заместитель начальника по АХЧ.

Обеспечивает хозяйственное обслуживание предприятия в соответствии с правилами и нормами производственной санитарии и противопожарной защиты зданий и помещений, в которых расположены структурные подразделения предприятия, а также контроль за исправностью оборудования (лифтов, освещения, систем отопления, вентиляции и др.).

Принимает участие в разработке планов текущих и капитальных ремонтов основных фондов (зданий, систем водоснабжения, воздухопроводов и других сооружений), составлении смет хозяйственных расходов.

Организует проведение ремонта помещений, осуществляет контроль качества выполнения ремонтных работ.

Обеспечивает структурные подразделения предприятия мебелью, хозяйственным инвентарем, средствами механизации труда, осуществляет наблюдение за их сохранностью и проведением своевременного ремонта.

Организует оформление необходимых документов для заключения договоров на оказание услуг, получение и хранение канцелярских принадлежностей, необходимых хозяйственных материалов, оборудования и инвентаря, обеспечивает ими структурные подразделения, а также ведение учета их расходования и составление установленной отчетности.

Контролирует рациональное расходование материалов и средств, выделяемых для хозяйственных целей.

Руководит работами по благоустройству, озеленению и уборке территории, праздничному художественному оформлению фасадов зданий.

Обеспечивает выполнение противопожарных мероприятий и содержание в исправном состоянии пожарного инвентаря. Принимает меры по внедрению современных средств связи, вычислительной и организационной техники.

Менеджеры по работе с клиентами (29 человек).

— планирует и организует жизнедеятельность клиентов;

— проводит повседневную работу, обеспечивающую создание условий для социально — психологической реабилитации, социальной и трудовой адаптации клиентов;

— обеспечивает выполнение клиентами санитарно — гигиенических норм;

— обеспечивает соблюдение клиентами дисциплины и порядка в соответствии с установленным режимом;

— совместно с медицинскими работниками обеспечивает сохранение и укрепление здоровья клиентов, проводит мероприятия, способствующие их психофизическому развитию;

— вовлекает клиентов в художественное и техническое творчество, спортивные секции, кружки и другие объединения по интересам; организует участие клиентов во всех общих культурно — массовых, спортивно — оздоровительных и трудовых мероприятиях;

— способствует формированию у клиентов нравственных качеств гражданина, прививает им навыки культурного поведения, ответственного отношения к труду, уважение к правам человека;

— соблюдает права и свободы клиентов;

— организует трудовую деятельность клиентов;

— ведет в установленном порядке документацию и отчетность;

— оперативно извещает администрацию СОК «Гренада» о каждом несчастном случае, принимает меры по оказанию первой доврачебной помощи;

Менеджеры по организации досуга клиентов (8 человек).

— составляет планы и программы занятий, обеспечивает их выполнение;

— ведет установленную документацию и отчетность;

— определяет перечень необходимого оборудования для работы, имеющегося на базе СОК «Гренада», несет материальную ответственность за полученное оборудование;

— создает благоприятные условия, позволяющие клиентам реализовать свои интересы и потребности, интересно и с пользой для их развития проводить свободное время;

— комплектует состав секции, студии и принимает меры по его сохранению в течение смены;

— обеспечивает обоснованный выбор форм, средств и методов работы (обучения) исходя из психофизиологической целесообразности;

— обеспечивает соблюдение прав и свобод клиентов;

— выявляет творческие способности клиентов, способствует их развитию;

— готовит и проводит в течение смены выставки, галереи, распродажи, соревнования, выступления и др. мероприятия, способствующие повышению социального и психологического статуса каждого клиента, и как результат работы студии, секции;

— участвует в организации и проведении общих мероприятиях СОК «Гренада»;

— обеспечивает при проведении занятий соблюдение правил охраны труда, техники безопасности и противопожарной защиты;

— оперативно извещает администрацию СОК «Гренада» о каждом несчастном случае, принимает меры по оказанию первой доврачебной помощи;

Медицинский персонал (15 человек).

1.Обеспечивает выполнение приказов, распоряжений, инструктивных писем органов образования и здравоохранения по вопросам жизни и здоровья клиентов.

2.Обеспечивает СОК «Гренада» необходимой документацией по охране жизни и здоровья клиентов. Следит за состоянием здоровья клиентов и прохождением сотрудниками профилактических осмотров и обследований.

3.Контролирует санитарно-гигиеническое состояние помещений и территории СОК «Гренада»

4.Обеспечивает организацию оздоровительных мероприятий и осуществляет контроль за соблюдением требований СанПиН при их проведении. Организует проведение мероприятий по профилактике травматизма и отравлений.

5.Совместно с администрацией систематически осуществляет контроль за организацией и проведением всех форм физического оздоровления;

6.Осуществляет допуск к трудовой деятельности клиентов только после прохождения медицинских осмотров и отсутствии противопоказаний.

7.Проводит (или участвует) медицинские осмотры клиентов, диагностические пробы, сбор материала для лабораторных исследований, выполняет медицинские назначения, проводит изоляцию заболевших клиентов, а также наблюдение за клиентами, бывшими в контакте с инфекционными больными.

8.Осуществляет постоянный контроль за работой пищеблока и состоянием посуды и инвентаря, запрещая пользоваться цинковой и эмалированной посудой с осыпающейся эмалью, столовой и чайной посудой с отбитыми краями.

9.Осуществляет контроль за ведением работниками пищеблока журнала «Здоровье», совместно в администрацией и поваром осуществляет бракераж готовой пищи.

10.Следит за правильным хранением продуктов, проверяет нормы питания, качество пищи, проводит витаминизацию пищи.

11. Систематически проверяет состояние аптечек, составляет заявки на медикаменты, ведет их учет и хранение.

12.Участвует в проведении инструктажей по безопасности труда с работниками СОК «Гренада»

13.Организует разработку инструкций по охране труда для медоборудования. Соблюдает требования безопасности, изложенные в инструкциях по охране труда при работе с медоборудованием.

14.Ведет необходимую медицинскую документацию, а также журнал микротравм.

15.Оказывает первую помощь клиентам в случае острого заболевания или травмы.

16.Осуществляет практическое обучение персонала оказанию первой (доврачебной) медицинской помощи.

Технический персонал (28 человек).

— убирает закрепленные за ним служебные и учебные помещения

— удаляет пыль, подметает и моет вручную или с помощью машин и приспособлений стены, полы, рамы и стекла, мебель и ковровые изделия;

— очищает урны от бумаги и промывает их дезинфицирующими средствами, собирает мусор и относит его в установленное место;

— чистит и дезинфицирует унитазы, раковины и другое санитарно-техническое оборудование;

— соблюдает правила санитарии и гигиены в убираемых помещениях, осуществляет их проветривание, включает и выключает освещение в соответствии с установленным режимом;

— готовит с соблюдением правил безопасности необходимые моющие и дезинфицирующие растворы;

— соблюдает правила техники безопасности и противопожарной безопасности;

— осуществление стрижки газонов;

— ответственность за обеспечение отоплением жилых корпусов;

— ремонтно-технические работы;

Отдел безопасности (6 человек).

Обеспечивает надежную защиту объектов организации от краж, хищений и других преступных посягательств, пожаров, аварий, актов вандализма, стихийных бедствий, общественных беспорядков и т. п.

Разрабатывает и осуществляет руководство мероприятиями по безопасности объектов;

Вырабатывает адекватные угрозе средства защиты и виды режимов охраны.

Пресекает попытки несанкционированного проникновения на охраняемый объект, а также выход клиента за территорию СОК «Гренада»;

Отражает угрозу и способствует ликвидации вредных последствий непосредственного нападения на охраняемый объект;

Обеспечивает неприкосновенность перевозимых материальных ценностей, отражая попытки несанкционированного доступа к ним;

Пользуется различными видами связи на охраняемом объекте;

Обнаруживает и устраняет несложные технические неисправности в системах сигнализации и связи охраняемого объекта;

Обеспечивает соблюдение строгого контрольно-пропускного режима Рабочий персонал пищеблока СОК «Гренада» (10 человек).

Работники пищеблока должны иметь личные медицинские книжки установленного образца;

Работникам пищеблока запрещается привлекать к работе в пищеблоке клиентов;

В целях профилактики пищевых отравлений необходимо обязательное выполнение санитарных требований к технологии приготовления пищи, хранению продуктов в условиях пищеблока, а также соблюдение установленных сроков реализации продуктов питания и готовых блюд, создание условий для соблюдения гигиены персоналом пищеблока;

Обязательное соблюдение нормам СанПина;

Все работники пищеблока обеспечиваются индивидуальными шкафами для хранения личной и рабочей одежды, расположенными в комнате для персонала. Перед началом работы работники пищеблока должны переодеться в спецодежду и спецобувь. Запрещается уходить из пищеблока в спецодежде и спецобуви;

Работники пищеблока должны содержать рабочее место в чистоте;

В конце рабочей смены производить уборку помещений пищеблока и обеденного зала.

2.2 Виды организационных структур СОК «Гренада» присуща функциональная организационная структура (Приложение 2).

Данная структура характеризуется следующими чертами:

— Эффективная организация горизонтальных связей;

— Широкие возможности для согласования одного решения по различным функциональным подразделениям;

— Нарушается принцип единоначалия и снижается эффективность работы исполнителей;

— Координация деятельности не находится в руках одного человека, а поровну лежит на всех специалистах;

— От руководителя организации требуется наличие глубоких и разносторонних знаний.

2.3 Стиль руководства в организации Стиль управления — совокупность наиболее характерных и устойчивых приемов, использующихся в процессе управленческой деятельности. Стили управления, определяемые личностью руководителя: авторитарный, либеральный, демократический.

В СОК «Гренада» используется демократический стиль управления. То есть, руководитель прислушивается к мнению подчинённых при принятии каких либо решений, кроме того система контроля включает в себя различные формы приобщения к руководству широкого круга работников, широкая гласность.

2.4 Роль неформальных групп В данной организации, как и в любом другом трудовом коллективе, существуют неформальные отношения, которые возникают из дружеских отношений персонала, независимо от организационной схемы предприятия. Эти группы не влияют на деятельность организации.

2.5 Участие персонала в управлении В СОК «Гренада» заместители начальника и менеджеры участвует в управлении организацией. Это заключается в том, что начальник учитывает мнения работников организации в принятии важных решений, получение информации по вопросам непосредственно затрагивающих интересы работников. Так же руководитель обсуждает с заместителями и менеджерами планы развития и организации деятельности по отношению к клиентам, а также начальник помогает в разрешении конфликтных ситуаций, осуществляется совместная разработка и принятие коллективных решений. Так же за активное участие в деятельности организации работники поощряются премией.

2.6 Использование современных офисных технологий В СОК «Гренада» используется весь перечень офисного оборудования: принтеры, ксероксы, факсы, компьютеры, функционирование которых подкреплено соответствующим лицензионным программным обеспечением: Windows XP, Microsoft Office 2010. Доступ в Интернет осуществляется посредством связи через модем 3G.

2.7 Формы и средства контроля как функции управления Контроль — это процесс, обеспечивающий достижение целей организации.

Он необходим для обнаружения и разрешения возникающих проблем раньше, чем они станут слишком серьёзными, и может также использоваться для стимулирования успешной деятельности организации. Руководитель начинает осуществлять функцию контроля с того самого момента, когда он сформулировал цели и задачи для подчинённых. Контроль очень важен, для того чтобы организация функционировала успешно. Функция контроля — это такая характеристика управления, которая позволяет выявить проблемы и скорректировать соответственно деятельность организации до того, как эти проблемы перерастут в кризис. Одна из важнейших причин необходимости осуществления контроля состоит в том, что любая организация, безусловно, обязана обладать способностью вовремя фиксировать свои ошибки, и исправлять их до того, как они повредят достижению целей организации.

Контроль не только позволяет выявить проблемы и реагировать на них так, чтобы достигнуть намеченных целей, но и помогает руководству решить, когда нужно вносить радикальные изменения в деятельности организации.

Формы контроля:

? предварительный контроль. Этот вид контроля называется предварительным потому, что осуществляется до фактического начала работ. Прежде всего, он применяется по отношению к трудовым, материальным и финансовым ресурсам. Предварительный контроль в области человеческих ресурсов достигается в организациях за счёт тщательного анализа деловых и профессиональных навыков и отбора наиболее подготовленных и квалифицированных людей. Во многих организациях предварительный контроль человеческих ресурсов продолжается и после их найма в ходе курса обучения.

Контроль материальных ресурсов осуществляется путём выработки стандартов минимально допустимых уровней качества и проведения физических проверок соответствия поступающих материалов этим требованиям. Также к методам предварительного контроля материальных ресурсов относится обеспечение их запасов на уровне достаточном для того, чтобы избежать дефицита.

? текущий контроль. Осуществляется непосредственно в ходе проведения работ. Обычно производится в виде контроля работы подчинённого его непосредственным начальником. Текущий контроль не проводится буквально одновременно с выполнением самой работы. Скорее он базируется на измерении фактических результатов, после проведения работы. Текущий контроль основывается на обратных связях.

? заключительный контроль. Осуществляется после того, как работа закончена или истекло отведённое для неё время. Хотя заключительный контроль и осуществляется слишком поздно, чтобы отреагировать на проблемы в момент их возникновения, тем не менее, он имеет две важные функции. Одна из них состоит в том, что заключительный контроль даёт информацию, необходимую для планирования в случае, если аналогичные работы предполагается проводить в будущем. Вторая функция заключительного контроля состоит в том, чтобы способствовать мотивации.

3. Мотивация трудовой деятельности

Мотивация трудовой деятельности — это стремление работника удовлетворить свои потребности в определенных благах посредством труда, направленного на достижение целей организации.

В процессе мотивации трудовой деятельности формируются и функционируют мотивы труда. [1, стр. 61]

контроль управление мотивация труд

3.1 Система оплаты труда в организации Современное употребление понятий «заработная плата» и «оплата труда» (на практике эти понятия неоправданно часто считают тождественными) отражает их неразрывную связь друг с другом. Оплата труда — более широкое и общее понятие по сравнению с категорией «заработная плата». Оно включает:

— основную заработную плату, которая начисляется за факти-чески проработанное время и выполненные на предприятии работы и состоит из тарифной заработной платы" а также выплат и доплат компенсационного и стимулирующего ха-рактера;

— дополнительную заработную плату — выплаты за неотрабо-танное на предприятии время. Дополнительная заработная плата включает оплату отпусков (ежегодных и дополни-тельных, учебных); выходных пособий при увольнении ра-ботников; льготных часов при укороченном рабочем дне для подростков и инвалидов; специальных перерывов в ра-боте для кормящих матерей; при направлении работников на курсы повышения квалификации; простоев не по вине работника; времени для выполнения государственных обя-занностей и пр.;

— поощрительные выплаты, надбавки, бонусы за дополни-тельно приложенные трудовые усилия или за превышение стандартов результативности.

Таким образом, понятие «оплата труда» включает в себя понятие «заработная плата» и становится ему равным только в случае, если дополнительных трудовых затрат, приведших к увеличению резуль-тативности, приложено не было.

Регулирование оплаты труда непосредственно на предприятии требует ее соответствующей организации, обеспечивающей, с одной стороны, гарантированный заработок за выполнение нормы труда независимо от результатов деятельности предприятия, а с другой стороны, увязывающей заработок с индивидуальными и коллективными результатами труда. Организация оплаты труда на предприятии — построение системы ее дифференциации и регулирования по категориям персонала в зависимости от сложности выполняемых работ, а также индивидуальных коллективных результатов труда при обеспечении гарантированного заработка за выполнение нормы труда.

Эффективная организация оплаты труда предполагает выполнение определенных принципов, которые служат экономическими ориентирами в материальном стимулировании работников, в организации оплаты их труда. [1, стр. 219−220]

Для СОК «Гренада» характерна окладная система оплаты труда. При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад — абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.

3.2Материальное стимулирование Материальное стимулирование — комплекс различного рода материальных благ, получаемых или присваиваемых персоналом за индивидуальный или групповой вклад в результаты деятельности организации посредством профессионального труда, творческой деятельности и требуемых правил поведения.

Следовательно, в понятие материального стимулирования включены все виды денежных выплат, которые применяют в организации, и все формы материального неденежного стимулирования (Приложение 1).

На сегодняшний день в отечественной и зарубежной практике используют следующие виды прямых и косвенных материальных выплат: зарплата, различного рода премии, бонусы, участие в прибылях, дополнительные выплаты, отсроченные платежи, участие в акционерном капитале (Рисунок 1).

Рисунок 1 — Структура материального стимулирования В современной управленческой практике широко распространена точка зрения, что величина материальных стимулов полностью определяет отношение к труду и величину индивидуального вклада, т. е. чем выше заработная плата в совокупности с другими материальными стимулами, тем выше индивидуальная производительность труда. [1, стр.191−192]

Статья 134 ТК РФ указывает на обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы, включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Работодатели должны повышать заработную плату в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Доплаты и надбавки компенсационного характера гарантированы государством за условия работы, отклоняющиеся от нормальных. В настоящее время применяется около 50 видов наиболее распространенных доплат и надбавок компенсационного характера. К ним относят доплаты:

* за работу в вечернее и ночное время;

* за сверхурочную работу;

* за работу в выходные и праздничные дни;

* за разъездной характер работы;

* несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня;

* рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда;

* при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника;

* до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством;

* рабочим в связи с отклонениями от нормальных условий исполнения работы;

* за работу по графику с разделением дня на части перерывами не менее 2 ч;

* за многосменный режим работы;

* за работу сверх нормативной продолжительности рабочего времени в период массовой приемки и закладки на хранение сельскохозяйственной продукции и др.

Таким, образом, материальное стимулирование способствует повышению трудовой мотивации, и, как следствие, совершенствованию профессиональных навыков. [3, стр. 22]

В качестве материального стимулирования в СОК «Гренада» предусмотрена премиальная система. Которая учитывает количественные и качественные показатели работы менеджеров.

3.3 Моральное стимулирование работников Моральное стимулирование трудовой деятельности — это регулирование поведения работника на основе предметов и явлений, отражающих общественное признание, повышающих престиж работника.

Стимулирующее воздействие морали базируется на наличии нравственных побуждений к труду и в рамках системы мотивации и стимулирования персонала организации образует различные формы общественной оценки достижений и заслуг работников. Моральное стимулирование «запускает в действие» мотивацию, основанную на реализации потребности выражать признательность и быть признанным, и заключается в передаче и распространении информации о результатах трудовой деятельности, достижениях в ней и заслугах работника перед коллективом или организацией в целом. В качестве мер морального стимулирования могут быть использованы похвала, официальное признание заслуг, награда, карьерный рост, повышение официального статуса должности, обучение, участие в интересном проекте, участие в конкурсе, привлечение к управлению и многие другие методы. Объединяя их многообразие, можно выделить четыре основных практических подхода к моральному стимулированию персонала: систематическое информирование персонала, организация корпоративных мероприятий, официальное признание заслуг и регулирование взаимоотношений в коллективе.

Информирование в системе стимулирования персонала.

Информирование как механизм стимулирования персонала посредством систематического обеспечения правильно подобранной правдивой информацией базируется на осуществлении подбора, обобщения, оформления и распространения визуальными и вербальными средствами разнообразных сведений преимущественно позитивного содержания (например, о заслугах и достижениях конкретного работника, о целях работы коллектива, о благотворительных проектах и результатах спонсорской деятельности организации). Основные задачи информирования персонала состоят в том, чтобы:

— транслировать нормы, ценности, ориентиры организационной культуры в широкие массы работающих;

— своевременно сообщать сотрудникам о событиях в жизни организации;

— способствовать формированию благоприятного социально-психологического климата в коллективе;

— способствовать формированию командного (корпоративного) духа в организации;

— способствовать повышению уровня лояльности сотрудников;

— способствовать осознанию сотрудниками своей роли в коллективе.

В зависимости от того, присутствует ли поощряемый работник в момент передачи сведений о его заслугах, информирование может осуществляться активными способами и пассивными. Очевидно, что большим стимулирующим эффектом обладают активные способы информирования, когда информация оглашается в присутствии поощряемого работника, и одобрительное сообщение дополняется позитивным эмоциональным фоном, создавая благоприятный настрой во всем коллективе.

Комплексное решение вопросов систематического обеспечения персонала организации информацией осуществляется также средствами внутреннего PR, формы реализации которого могут быть разнообразными, а их выбор во многом зависит от специфики коллектива. Наиболее распространенными методами внутреннего PR являются:

— разработка «фирменного» стиля деловой жизни организации (например, стильные элементы оформления офисов, удобная и красивая форменная одежда, единые требования к культуре делового поведения, стандарты работы с клиентами);

— выпуск корпоративных изданий (например, фирменный журнал, содержащий новости о назначениях на должности в составе руководящего звена; общеотраслевые новости; освещение наиболее важных событий, происшедших в организации за последнее время; поздравления именинников; ответы на вопросы сотрудников; информация о региональных представительствах);

— создание общефирменной информационной среды (сайт компании, система внутреннего радиовещания).

Организация корпоративных мероприятий.

Неотделимой частью своеобразия компании являются проводимые в ней корпоративные мероприятия — праздники, тренинги, тимбилдинг. И они являются не столько способами «развлечь» сотрудников, сколько инструментами морального стимулирования персонала, элементами формирования внутреннего имиджа компании. Эксперты называют одним из самых эффективных методов транслирования корпоративных ценностей корпоративные праздники.

Корпоративные праздники в жизни организации выполняют целый ряд важных функций:

— фиксация успеха (в отличие от простой процедуры подведения итогов праздник подчеркивает достижения, успехи компании с позитивной направленностью);

— адаптация (помощь новичкам во вхождении в коллектив);

— воспитание (приобщение людей к значимым для организации ценностям);

— групповая мотивация (процесс формирования и регулирования отношений в коллективе протекает в неформальной запоминающейся позитивной эмоциональной обстановке);

— рекреация (необходимое отвлечение от трудового процесса, отдых, переключение внимания, развлечение);

— сплочение (на основе эмоционального сближения) и др.

Командообразование как комплексный метод морального стимулирования персонала направлен на улучшение взаимодействия между сотрудниками и сплочение коллектива.

Основными целями проведения командообразующих программ являются:

— сплочение коллектива;

— построение эффективных коммуникаций в коллективе (группе);

— получение опыта позитивного командного взаимодействия;

— разрешение конфликтных ситуаций и улучшение взаимодействия в рамках подразделения или всей организации;

— развитие горизонтальных и вертикальных неформальных связей, навыков командной работы.

Достижение этих целей обеспечивается за счет комплекса психологических и динамических упражнений, направленных на активное взаимодействие внутри команды, специальной организации пространства проведения программы, обеспечения ситуации включения всех участников в единую команду и обеспечения принятия командных решений Награждение лучших работников.

Одним из значимых методов морального стимулирования является официальное признание заслуг посредством награждения лучших работников (коллективов) за отличия в труде, значимые для деятельности организации (общества) и поэтому поощряемые публично и официально.

Главная цель награждения как метода стимулирования персонала — сформировать в коллективе положительное отношение к тем или иным формам достижений, создать и культивировать образ желаемого трудового поведения работников, целевым ориентиром которому служит инициатива, творческий подход и трудовая активность.

Функции награждения:

— стимулирующую функцию (отразить ценности общества, организации, коллектива и отождествить человека, получившего награду, с тем идеальным образом, именем, которое носит награда);

— дифференцирующую функцию (отличить заслуженного члена общества от прочих);

— воспитательную функцию (способствовать формированию определенной модели трудового поведения).

Необходимым условием эффективности этого метода стимулирования является наличие системы правовых, нравственных, философских взглядов руководителей на развитие организации и ее персонала, на содержание, формы и методы стимулирования и формирование подлинной, глубокой заинтересованности работников в активной трудовой деятельности.

Регулирование отношений.

Регулирование взаимоотношений способствует установлению позитивного характера межличностных и межгрупповых взаимоотношений в коллективе. По своей сути эти взаимоотношения представляют собой субъективно переживаемые взаимосвязи между работниками, которые объективно проявляются в характере и способах взаимных влияний, оказываемых работниками друг на друга в процессе совместной трудовой деятельности и общения. Характер этих взаимосвязей опосредствуется содержанием, целями, ценностями и организацией совместной трудовой деятельности и выступает основой формирования социально-психологического климата в трудовом коллективе. Он проявляется в специфике взаимоотношений, складывающихся между руководителем и подчиненными (вертикальный климат), а также между самими подчиненными (горизонтальный климат).

Чтобы быть эффективным, механизм морального стимулирования должен выполнять следующие задачи:

— предусматривать поощрения за конкретные результаты, на которые работники оказывают непосредственное воздействие и которое наиболее полно характеризует участие каждого работника в решении задач, стоящих перед ним;

— устанавливать меры поощрения за успехи в труде так, чтобы за более высокие достижения применять более значимые меры поощрения;

— обеспечивать уверенность в том, что при условии выполнения принятых повышенных обязательств участники будут поощрены в соответствии с достигнутыми результатами;

— усиливать заинтересованность каждого работника в постоянном улучшении его трудовых показателей;

— быть простым, доходчивым и понятным для работников;

— обеспечить правильное взаимодействие материальных и моральных стимулов, непрерывно их совершенствовать в соответствии с новыми задачами, изменением в содержании, организации и условиях труда.

Одним из основных условий высокой эффективности морального стимулирования является обеспечение социальной справедливости, то есть точного учета и объективной оценки трудового вклада каждого работника. Убежденность в обоснованности, справедливости признания трудовых заслуг работника, в правильности его поощрения поднимает моральный авторитет труда, возвышает личность, формирует активную жизненную позицию. [2, стр. 43−45]

Моральное стимулирование СОК «Гренада» осуществляется через:

Информирование в системе стимулирования персонала. Данная форма осуществляется в организации путем вербальных средств, т. е оглашение позитивных результатов, достижений деятельности менеджеров.

Кроме того систематическим обеспечением персонала организации информацией осуществляется также средствами внутреннего PR, в частности это достигается по средствам:

— издания еженедельной газеты «В Гренаде»;

— наличие фирменного сайта Организация корпоративных мероприятий

Награждение лучших работников В конце рабочего периода лучшие менеджеры были публично награждены почетными грамотами, которые являются официальным признанием заслуг.

Регулирование отношений Для выполнения поставленных задач перед менеджерами, иногда необходимо было использовать совместную трудовую деятельность.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе прохождения учебно-ознакомительной практики произошло знакомство с организационной структурой организации СОК «Гренада». А также ознакомление с тем, как организация функционирует и взаимодействует со своими клиентами.

В целом в организации сложился благоприятный климат работы персонала, все руководители и менеджеры работают как одна команда, за время прохождения практики не было замечено конфликтных ситуаций между работниками.

В ходе прохождения учебно-ознакомительной практики были приобретены:

— практические навыки работы в коллективе организации;

— навыки организационной диагностики;

— навыки проведения прикладной научно-исследовательской работы по организационному поведению;

— закрепление навыков оформления организационно-распорядительной и отчетной документации.

Результаты выполненной работы были занесены в дневник практики.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК Кибанов А. Я, БаткаеваИ.А., МитрофановаЕ.А., ЛовчеваМ.В.Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник/Под.ред.А.ЯКибанова.-М.:ИНФРА-М, 2010.-524с.-(Высшее образование) Ловчева, М. Моральное стимулирование персонала [Текст] / М. Ловчева // Кадровик. Кадровый менеджмент. — 2008. — N 12. — с.236.

Чердакова, А. Материальное стимулирование как условие профессионального развития специалистов [Текст] / А. Чердакова // Молодой учёный Ежемесячный научный журнал Том I. — 2010. № 11. — с.26.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Основные направления стимулирования трудовой деятельности (справочное)

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Организационная структура СОК «Гренада» (справочное)