В США есть также патронажная система, или система добычи, иными словами, назначение на административные высшие должности за политические заслуги и эпизодическая сменяемость высших чиновников в зависимости от периода нахождения в Белом доме представителя партии, сторонниками которой они выступают.
Сегодня лишь 5% особенно важных должностей заполняются «патронажными» методами. Это главы исполнительских ведомств и агентств, послы, консулы. Их назначает президент с совета и согласия сената (обычай «сенаторской вежливости»).
Существует также ряд должностей, назначать на которые президент может без согласия сената: руководители правительственных программ, советники, помощники и личные секретари президента.
Для большей части чиновников продвижение по служебной лестнице осуществляется в соответствии с принципами системы заслуг — отбору самых лучших кандидатов на продвижение в должности на конкурсных экзаменах, а вместе с тем на основании ежегодной оценки их служебной деятельности. Но конкурсные экзамены используются только для рядовых должностей, намного важнее результаты периодической оценки служебной деятельности.
Согласно Закону 1978 г. значение данной оценки для контроля над деятельностью служащих было увеличено.
В итоге ежегодная оценка итого деятельности стала действительным инструментом кадровой политики в механизме административно-государственного управления. Американские политологи, в комментариях содержание Закона 1978 г., говорили, что процедура увольнения существенно упростилась. На самом деле, в законе вопрос об увольнении формулируется весьма широко: со службы увольняться всякий, если это требуется для национальной безопасности.
Единственным обязательством администрации выступает заблаговременное информирование об увольнении.
До 1979 г. было три общепризнанных критерия оценки деятельности государственного служащего: неудовлетворительная, удовлетворительная и отличная. На сегодняшний день в каждом ведомстве есть собственная система оценки.
Притом поощряется привлечение к формулировке критериев оценки собственно служащих. Оценка работы выступает основанием принятия решения о переподготовке, награждении, обучении, понижении, оставлении на должности либо смещении государственного служащего.
Руководитель учреждения обязан уведомить служащего о критических замечаниях в адрес его и о критериях оценки его деятельности.
Перед тем, как предпринять какие-то действия, которые связаны с понижением в должности в силу неудовлетворительной работы, требуется предупредить служащего об этом письменно.
Если в течение года после предложения о понижении в должности служащий покажет удовлетворительную работу, то предложение, которое связано с плохой его работой, должно быть отозвано.
В любом учреждении государственной службы есть собственный план продвижения по службе. В случае, когда на конкретную должность мало кандидатов из собственного учреждения, должен быть объявлен открытый конкурс.
Показатели в случае продвижения те же, что и в случае принятия на государственную службу, но ведомствам рекомендуется отказываться от устных или письменных тестов.
Квалификационные стандарты продвижения формулируются также каждым ведомством отдельно и устанавливают минимум требований для эффективного осуществления соответствующей деятельности.
Все кандидаты, которые отвечают данным стандартам, а также иным требованиям, обязательным согласно закону (к примеру, принадлежность к конкретной категории), вправе претендовать на должность. Из них выбирают, как правило, 3−5 человек, которые обладают самой высокой квалификацией.
Их кандидатуры передаются на рассмотрение особого чиновника, который и принимает решение, не допуская дискриминации и фаворитизма.
В США есть и внеконкурсное занятие должностей, это осуществляется тогда, когда последующее продвижение при эффективном выполнении собственных обязанностей предполагалось уже при приеме на предыдущую должность (для учеников, стажеров и т. п.).
Вне конкурса замещаются вместе с тем должности, которые носят временный характер (на период до 120 дней). Исключения могут делаться и для служащих, которые потеряли прежнюю должность в связи с сокращением штатов и переведенных в иные учреждения.
Известный американский политолог и юрист О. Сталь полагает систему должностной квалификации самой удобной формой для организации труда служащих средних и низших категорий.
Превосходство системы должностной квалификации основывается на простой идее: наиболее долго действующей и самой эффективной формой мотивировани служащих средних и низших категорий является сама их деятельность. Иными словами, характер служебной деятельности — сила, привлекающая людей, поддерживающая их интерес к деятельности и препятствующая поискам лучших условий работы.
Таким образом, делает вывод О. Сталь, посредством научно целесообразного определения объема обязанностей, которые связаны с должностью, и успешного подбора кандидатур, которые заинтересованы в том, чтобы занять ее, можно добиться достаточно успешной организации служебной деятельности чиновников.
Однако на высоких административных постах необходима принципиально иная система — «система званий». С точки зрения О. Сталя, система должностной квалификации содействует достижению оптимальной производительности труда, а система званий приводит к развитию характеристик администратора и творческого отношения к деятельности.
Следовательно, в отличие от Германии, в США политическая активность большей части государственных служащих весьма ограничена. Исключения составляют лишь высшие должностные лица из ближайшего окружения президента.
Интересно, что в Соединенных Штатах нет системы административных судов, как в Германии. Их функции выполняет Совет по защите системы заслуг.
Главная задача Совета — защита служащих от злоупотреблений и неоправданных кадровых действий. Он заслушивает и принимает решения по жалобам служащих и при необходимости дает приказания о корректирующих и дисциплинарных действиях в отношении государственного служащего или учреждения.
Существует также Служба (бюро) специального совета, которая в своей деятельности тесно связана с Советом по защите системы заслуг. Она занимается расследованием предложений об определенной запрещенной законом кадровой практике.
Нельзя не отметить высокие нравственные принципы, отвечающие общечеловеческим гуманистическим идеалам, признанным во всем мире. Однако на практике эти высокие принципы часто игнорируются.
Такие явления, как коррупция и протекционизм, продолжают процветать в административно-государственном аппарате управления США, о чем свидетельствуют скандальные истории, периодически возникающие на страницах печати.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
.
В заключение, изучив в рамках данного исследования основополагающие аспекты прохождения гражданской государственной службы, возможно сформулировать ряд выводов.
Правовое регулирование прохождения гражданской службы осуществляется конституционным, трудовым и административным правом. Вся совокупность нормативных правовых актов РФ, регламентирующих данную сферу, составляет стройную систему, обладающую строгой иерархией. Высший уровень занимает Конституция РФ, затем идут конституционные федеральные законы, федеральные законы, ниже располагаются подзаконные акты — указы и распоряжения Президента РФ, постановления и другие акты Правительства РФ, на уровне субъекта РФ -законы субъекта РФ, постановления и распоряжения высшего должностного лица; на уровне муниципалитета — решения представительного органа и постановления главы муниципального образования.
В Конституции Германии определены четко важнейшие вопросы организации и функционирования государственной (публичной) службы (профессионального чиновничества). Здесь сформулированы формальные и материальные принципы публичной власти, разделение компетенции парламента и правительства по разработке норм, применяемых чиновникам.
В США и Германии господствует концепция специализации служащего в госаппарате. Основным элементом бюрократической карьеры в Германии, является гарантия медленного, но верного продвижения по выслуге лет или по старшинству пребывания в данном учреждении. Этот принцип почти полностью исключен в США, где нет автоматического продвижения по служебной лестнице.
Западногерманское и американское право предполагает обязанность верности чиновников государственной власти. Иначе говоря, административное право этих стран регулирует не только профессиональную деятельность чиновников, но и их политическую лояльность.
В Германии Табель о рангах предусматривает 16 групп чиновников. Чиновник рассматривается как слуга, орган и представитель государства, его идеи. Закон о чиновнике называет особые качества, позволяющие претендовать на это звание. Прежде всего, требуется быть немцем в смысле ст. 116 Основного закона. В особом порядке закон допускает назначение чиновником иностранца. В Германии чиновник должен обладать необходимой профессиональной подготовки устанавливаются соответственно уровню служебной иерархии. Она основана на 2 принципах: повышения квалификации и принципе постепенного продвижения.
В США профессиональные гражданские служащие занимают должности, распределенные в иерархическом порядке по 18 категориям Генеральной схемы должностей соответственно сложности и ответственности работы. Характеристика и описание каждой из 18 должностных категорий утверждены в законодательном порядке и содержатся в разделе 5 Свода законов США.
Гражданская служба в США подразделяется на конкурсную и исключительную. Более 90% всех государственных служащих проходят через конкурсную систему путем отбора на конкурсных экзаменах. В США существует также патронажная система и система добычи, т. е. назначение на высшие административные должности за политические заслуги. В каждом учреждении государственной службы имеется свой план продвижения по службе.
В целом институт государственной гражданской службы в каждой из рассмотренных стран индивидуален, но общей чертой имеет цель: служение государству, народу, отсюда и название более всех употребляемой в каждой из стран - публичная служба.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Нормативно-правовые акты Конституция России от 12 декабря 1993 г. (в ред. от 21 июля 2014 г.) // Российская газета. — 1993. — № 237; Собрание законодательства РФ. -.
2014. — № 31. — Ст. 4398.
Трудовой кодекс России от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (в ред. от 03.
07.2016) // Собрание законодательства РФ. — 2002. — № 1 (часть I).
— Ст. 3.; 2015. — № 1 (часть I). -.
Ст. 63.
Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О гражданской государственной службе России» (с изм. и доп. от 06.
04.2015 № 68-ФЗ (ред. 19.
12.2016) // Собрание законодательства РФ. — 2004. — № 31.
— Ст. 3215.; 2015. — № 1 (часть I). — Ст.
63.
Федеральный закон от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы в России» (в ред. от 23.
05.0−2016 № 143-ФЗ) // Собрание законодательства РФ. — 2003. — № 22.
— Ст. 2063.; 2013. — № 27. — Ст. 3477.
Учебники, монографии, брошюры.
Государственная служба в зарубежных странах: Сборник обзоров законодательства. /Н.М. Касаткина, В. И. Лафитский, А. Ф. Ноздрачев и др. М., 2010. 166 с.
Ермоленко М. В. Административная ответственность должностных лиц в России. Учебное пособие / Под ред.: Скляров И. А. Нижний Новгород: Изд-во ННГУ, 2013.
Комментарий к Федеральному закону «О гражданской государственной службе России» / Под ред. Э. Г. Липатова, С. Е. Чаннова. М.: Юстицинформ, 2016.
Полетаев Ю. Н. Правовое положение государственных гражданских служащих в сфере труда. М.: Городец, 2015.
Пронкин С. В., Петрунина О. Е. Государственное управление зарубежных стран: Учебное пособие. М., 2001. С. 301, 305−306.
Служебное право России: учеб./ Чаннов С. Е. (в соавт. Пресняков М. В. М.: Норма, ИНФРА-М, 2011.
Периодические издания Антошина Н. Реализация в субъектах России законодательства о гражданской службе / Н. Антошина // Государственная служба. -.
2014. — № 4. -.
С. 36−39.
Беляев А. Порядок прохождения государственной службы / А. Беляев // Учреждения культуры и искусства: бухгалтерский учет и налогообложение. — 2009. — № 10. — С. 40−52.
Буравлев Ю. М. Юридическая ответственность государственных служащих, обусловленная оценкой эффективности служебной деятельности / Ю. М. Буравлев // Государственная власть и местное самоуправление. — 2012. — № 4. — С. 32−35.
Гаврилкина Ю. В. Цели и задачи оценки персонала на гражданской государственной службе России / Ю. В. Гаврилкина, С. Е. Чанов // Гражданин и право. — 2015. — № 9. — С. 58−65.
Гаврилкина Ю. В. Кадровый резерв гражданской государственной службы: новые правила и старые проблемы / Ю. В. Гаврилкина // Современное право. — 2014. — № 11. — С. 41−44.
Глигич-Золотарева М. В. Аудит эффективности с позиций управления в федеративном государстве. Ч. 1: Общие подходы / М.В. Глигич-Золотарева // Конституционное и муниципальное право. — 2013. — № 7.
— С. 37−42;
Гришковец А. А. Проблемы реформы государственной службы в России // Государство и право. 2011. № 12. С. 52.
Добробаба М. Дисциплинарные взыскания, налагаемые на государственных гражданских служащих: проблема выбора // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2013. № 5. С. 42.
Черников Б. Чиновник в России и за рубежом // Служба кадров 2016. № 5. С. 24.
Щукина Т. В. Некоторые условия оптимизации деятельности государственных служащих субъекта России // Закон и право. 2010. № 10. С. 109−110.
Служебное право России: учеб./ Чаннов С. Е. (в соавт. Пресняков М. В. М.: Норма, ИНФРА-М, 2011. — С. 11.
Щукина Т. В. Некоторые условия оптимизации деятельности государственных служащих субъекта России // Закон и право. 2010. № 10. С. 110.
Глигич-Золотарева М. В. Аудит эффективности с позиций управления в федеративном государстве. Ч. 1: Общие подходы / М.В. Глигич-Золотарева // Конституционное и муниципальное право. — 2013. — № 7.
— С. 38.
Гаврилкина Ю. В. Цели и задачи оценки персонала на гражданской государственной службе России / Ю. В. Гаврилкина, С. Е. Чанов // Гражданин и право. — 2015. — № 9. — С. 59.
Черников Б. Чиновник в России и за рубежом // Служба кадров 2016. № 5. С. 24.
Государственная служба в зарубежных странах: Сборник обзоров законодательства. /Н.М. Касаткина, В. И. Лафитский, А. Ф. Ноздрачев и др. М., 2010. — С. 47.
Пронкин С. В., Петрунина О. Е. Государственное управление зарубежных стран: Учебное пособие. М., 2011. С. 301.
