Повышение уровня материального обеспечения военнослужащих еще не гарантирует качественного выполнения служебно-должностных обязанностей ими, тем более, выполнения боевых задач в современных условиях без понимания необходимости выполнения этих задач самими военнослужащими и такого же понимания в обществе. При наличии не обходимых финансовых ресурсов можно достаточно быстро воссоздать современный уровень оснащения армии вооружением и военной техникой, повысить обученность военнослужащих и достойный уровень их жизни, но восстановить потерянный моральный, нравственный уровень военной службы гораздо тяжелее, и времени на это потребуется значительно больше. Корпоративный характер военной службы, преемственность традиций в военной среде делает военнослужащих как социальную группу более консервативными по отношению к быстро меняющимся общественным ценностям. Это на определенное время может играть положительную роль в поддержании национальной безопасности, качественном и устойчивом управлении подразделениями и частями Вооруженных сил. Военнослужащие, воспитанные на традициях верности воинскому долгу и чести, в условиях социальной нестабильности и частичного падения престижа военной службы обладают еще достаточным запасом социальной терпимости, по-прежнему являются оплотом российской государственности и государственной власти, гарантом национальной безопасности. В связи с переходом на одногодичный срок службы для военнослужащих по призыву, особое значение приобретает необходимость введения начальной военной подготовки в школах и средних специальных учебных заведениях. Предусмотренная Федеральным законом «О воинской обязанности и военной службе» и Законом РФ «Об образовании» обязательная подготовка граждан по основам военной службы в образовательных учреждениях среднего (полного) общего, начального профессионального и среднего профессионального образования проводится в соответствии с федеральными государственными образовательными стандартами в течение 2 последних лет обучения. Иными словами, обязательная подготовка в образовательных учреждениях среднего (полного) общего образования отсутствует. Государственными образовательными стандартами начального профессионального образования обязательная подготовка граждан к военной службе не предусмотрена. 3.
2.Организация и ресурсное обеспечение предлагаемых мероприятий.
В XXI в. серьезно изменились представления о персонале организации. Человек (работник) рассматривается не как инструментальное средство достижения определенных экономических и других результатов, а, прежде всего, как цель и ориентир благополучия, социального равновесия, устойчивости и стабильности не только отдельной производственной единицы, но и экономики в целом. Человек как важнейший элемент экономики концентрирует в себе не только функцию активной созидательной деятельности как производителя материальных благ и услуг, но и функциюрационального потребителя, осуществляющего выбор, диктующего условия и инновационные идеи для производства и системы управления. Современная система управления персоналом основывается не только на принципах эффективности, но и на «внедрении инновационных методов в кадровой работе».Востребованность профессиональных возможностей персонала достигается комплексом кадровых мероприятий, объединяемых общим названием «управление карьерой».Проблема управления и эффективных кадров — ключевая для России. Какие бы реформы и механизмы ни изобретались, их осуществляют и запускают люди. Если люди будут работать неэффективно — не заработают никакие реформы и механизмы, проекты и программы, стратегии и концепции. На современном этапе развития развитие государства и развитие конкретных органов власти в рамках административных преобразований, а также приоритета информационно-коммуникативных технологий предъявляет новые требования к кадровой работе.
А именно, кадровые технологии, применяемые в управлении персоналом должны соответствовать потребностям времени, новым инновационным механизмам образовательной системы, новыми процессами развития конкретных организаций. На сегодняшний день целенаправленность кадровых технологий осуществляется в направлении не только оптимизации процессов кадровой работы, но и оптимизацией действующих резервов руководящего состава, новых технологических механизмов оценки персонала, использования новых методов продвижения и формирования карьеры в рамках стратегического направления развития. На современном этапе развития, оптимизация управленческой деятельности связана с применением основных параметров эффективности деятельности, а также показателей результативности, которые являются определяющими для кадровой политики современности. В основе эффективного подхода к деятельности персонала лежит совершенствование персонального состава, должно привести к качеству реализации функций и внедрению новых методов управления. Повышение эффективности кадрового потенциала, требует выработки современных эффективных механизмов ее претворения в жизнь. При этом стоит отметить, что применение кадровых технологий не ограничивается только формированием профессионального состава кадров, то есть специалистов в конкретных областях, но и использованием кадровых технологий, направленных на формирование ряда черт психологического и социального характера. Такие качества, как «честь служащего», «чувство профессионального долга», «профессиональная солидарность», всегда воспитывались и воспитываются в крупных стабильных структурах и организациях мира. Традиционно в работе различного рода организаций применяются различные виды кадровых технологий. В рамках разделения их по видам стоит разделить их на несколько групп:
кадровые технологии, связанные с информационной составляющей. В частности, субъект кадровых технологий — конкретный человек. Любой отдел кадров должен сформировать определенную информативную базу о данном человеке, при этом как на стадии приема на работу, так и при осуществлении работы. В частности, например для профпригодности используются различные тесты, оценки и т. п. При этом стоит отметить, что данные кадровые технологии стоить разделять на подвиды: нормативно-установленные и разработанные в конкретной организации. В рамках уже принятого на работу сотрудника оценочная деятельность в рамках сбора определенной информации выражается в аттестации и квалификационном экзамене;
— кадровые технологии, которые нацелены на обеспечение количественных и качественных характеристик кадрового состава. К таковым технологиям стоит отнести технологии отбора, технологии формирования кадрового резерва, профессионального роста и технологии планировании карьеры;
— кадровые технологии, нацеленные на эффективность и высокую результативность деятельности. С этими технологиями связаны, например переподготовка, повышение квалификации сотрудников, ротация кадров, управление карьерой персонала и ряд других. Данные кадровые технологии имеют свои особенности в рамках указанных групп. В рамках начального этапа по формированию кадров, наиболее важной является технология оценки будущего персонала. В современных условиях трансформации управления кадрами в системе госслужбы России большое внимание уделяется проблемам подготовки будущих кадров. Некоторые исследователи настаивают, что формирование высоконравственного человека, для которого важна честь и долг, сформировать в условиях кадровых технологий практически невозможно, это формируется в рамках воспитания с малых лет. Воспитание таможенников приобретает особую значимость в современных условиях. Это связано с обеспечением безопасности, стабильности в государстве и обществе, сохранении территориальной целостности страны, её суверенитета. В связи с этим в рамках совершенствования деятельности стоить внедрять механизмы нравственного воспитания в рамках подготовки будущих госслужащих. Мероприятия, направленные на достижение поставленных задач:
продолжить участие в реализации программ по социальной защите и реформе социальной защиты в отношении военнослужащих и военных пенсионеров;
— обеспечить реализацию долгосрочных целевых программ нацеленных на социальную поддержку военнослужащих и военных пенсионеров на период с 2018 по 2020 гг.;
— обеспечить привлечение кадров в сферу социальной защиты и поддержки военнослужащих и военных пенсионеров. Для содействия развитию социальной поддержки военнослужащих и военных пенсионеров и, как следствие укрепление связей между экономическим и правовым аспектом, необходимо увеличение финансирования данной сферы. Проблема устранения административной разрозненности должна решаться путем создания институциональной основы управления целевыми программами и приоритетными национальными проектами, способствующей эффективной реализации экономических интересов всех субъектов, участвующих в реализации программ. Достижение определенных целей и задач требует эффективности ресурсов и средств для их реализации. Министерство обороны РФ и иные органы власти как регионального, так и в большей степени муниципального уровня должны определить для себя ключевые точки (стратегические) использования военнослужащих в рамках предложений по результативности социальной защиты, решения конкретных проблем. В частности необходимо принять Стратегию по взаимодействию с конкретными организациям, в которой подробно прописать принципы взаимодействия. Для совершенствования принятия решений в области социальной защиты военнослужащихи взаимодействию с другими субъектами военного уровня, необходимо разработать концепцию (стратегию) взаимодействия исполнительных органов власти местного самоуправления и иных структур и органов военного уровня. Целью комплексных планов в рамках социального взаимодействия органов и учреждений военного типа является разработка социальных проектов, которые объединили бы усилия органов государственнойвласти, окружных и региональных органов военного типа, общественных организаций в решении социальных проблем военнослужащих.
3.3. Оценка социально-экономической эффективности и рекомендации по совершенствованию системы управления.
В настоящее время существует объективная потребность в установлении дополнительных количественно измеримых параметров деятельности учереждений госслужбы, выборе приоритетов в его работе, расстановке акцентов на наиболее значимых задачах и направлениях совершенствования деятельности. При этом установление показателей важно как для учредителей, создающих ориентиры для работы подведомственного бюджетного сектора, так и для самих учреждений, выполняющих работу в соответствии с данными ориентирами. В рамках совершенствования деятельности на основе регламентации необходимо:
1. Вести работу, направленную на повышение личной ответственности. 2. Осуществлять учет — мониторинг соблюдения регламентации деятельности.
3. Принимать меры по улучшению состояния работы в направлении качества и эффективности деятельности госслужащих. Обеспечить 100% исполнительскую дисциплину.
4. Особое внимание уделять соотношению оперативности и качественности выполнения функций госслужащих.
5. Осуществлять постоянный контроль за сроками рассмотрения и качеством исполнения. В рамках федерального законодательства необходимо обязательно принятие критериев эффективности деятельности, разделяя специфику органов региональной, муниципальной власти. С целью совершенствования деятельности государственного служащего необходимо:
определить и законодательно закрепить перечень наиболее востребованных управленческих решений (УР), которые обязательны к предоставлению на базе конкретного подразделения. — необходимо законодательно ввести ответственность государственных служащих, в том числе руководителей за несоблюдение планирования УР и исполнения УР в рамках оговоренных показателей, предусмотренных соответствующими соглашениями и регламентами.
выполнить детальный анализ уже действующих регламентов с целью их оптимизации и упрощения процедур. В целях совершенствования законодательства в части оптимизации разработки и принятия УР целесообразно утвердить типовую программу повышения качества принятия УР, эффективному исполнению уже принятых УР. Повышение эффективности деятельности за счет совершенствования персонального состава, должно привести к качеству реализации функций того или иного органа госслужбы и внедрению новых методов управления. Повышение эффективности кадрового потенциала, требует выработки современных эффективных механизмов ее претворения в жизнь. В рамках повышения профессиональной компетентности служащих должны быть разработаны и внедрены шкала оперативности, основанная на коэффициентах, устанавливаемых за работу в срок, возможных задержках и т. п. Возможно введение шкалы результативности по количеству нарушений, сроку исполнения, объема выполняемых работ, рейтинговой системы. В обязательном порядке должны быть приняты перечни применения ответственности к госслужащим в рамках должностных регламентов. Эффективная кадровая политика требует использования современных кадровых технологий для совершенствования программ подготовки при проведении конкурсов на замещение должностей гражданской службы, аттестации, формировании резерва кадров, плановой ротации кадров и др. Для достижения названных целевых ориентиров должны быть выполнены задачи и стандарты по огромному количеству показателей. Правовым обоснованием мер совершенствования в области результативности, эффективности деятельности сотрудников являются следующие документы, которые необходимо принять:
Комплексные программы по оценке эффективности деятельности сотрудников;
Программа результативности по должностям, основанная на специфике деятельности подразделения, характерным только для конкретного подразделения;
Положение о рейтинге работы Введение шкалы оперативности и как следствие стимулирования к результативной работе;
Программа стимулирования на основе результативности работы. Изменения, которые должны внести вышеперечисленные программы, документы имеют своей целью решение следующих основных задач. Для оценки результатов профессиональной служебной деятельности госслужащих должны быть использованы показатели эффективности и результативности. В организации труда госслужащих должны использоваться такие показатели как: Показатель производительности, то есть определенный объем выполненных работ, запланированных на тот или иной период;
Достижение определенного результата работы;
Мобильность, интенсивность и оперативность работы;
Соблюдение норм о дисциплине труда;
Выполнение поставленных задач в установленные сроки, а также соответствие принятым управленческих решениям со стороны руководящего состава. По качеству выполненной работы:
Оформление и подготовка документов в рамках установленных норм и процедур;
Четкость изложения в рамках документационного обеспечения деятельности;
Грамотность как составления документов, так и предоставления услуг населению, юридическая грамотность;
отсутствие различного рода орфографических ошибок. По профессиональному соответствию:
компетентность профессионального уровня (предполагает полностью знание нормативно-правовых основ деятельности, умение правильно составлять необходимую документацию);выполнение должностных функций без помощи кого-либо, в рамках самостоятельной деятельности;
умение организовать рабочий процесс, распланировать свое время, а также мобилизовать свои силы;
обладание информационно-комуникативной компетентностью, знание информационных основ, основ предоставления государственных электронных услуг;
высокий уровень адаптации;
способность к карьерному росту, стремление к получению новых знаний, новому опыту;
четкое понимание последствий принятого управленческого решения, его реализации и ответственности за него;
высокий уровень работоспособности, а также высокий уровень профессионализма и мобилизации сил в экстремальной ситуации. Каждый показатель деятельности, в зависимости от его значимости, оценивается в процентах. Сумма оценок показателей деятельности должна составлять 100%.Именно конкретные показатели должны лежать в применении различного рода кадровых технологий в органах государственной власти. При этом в современных условиях развития большой упор должен быть сделан на показатели качественного уровня, а также на показатели мониторинга деятельности и возможного несения ответственности. В современных условиях возрастает роль повышения организационной культуры, а также определенного духа корпоративизма в рамках правоохранительной деятельности.
Заключение
.
Современная государственная служба являетсядеятельностью публичных органов власти, основанная на законодательстве РФ. В основе современной госслужбы лежат профессионализм и компетентность. Профессионализм создает предпосылки для эффективной работы органов власти, а компетентность представляет собой функциональные механизмы государственных служащих, основные на конкретных знаниях, умениях и навыках. В современных условиях, поступление на госслужбу возможно только в рамках профессиональной подготовки, а также кадровой оценки потенциала будущего госслужащего. Государственная служба России — важнейший инструмент преобразований во власти, экономике, социальной сфере, в области национальной безопасности. В современных условиях, основными направлениями развития государственной службы являются профессионализм и компетентность. Профессионализм государственных служащих выступает важным инструментом эффективности. Компетентность позволяет реализовать основные функции государственного служащего.
Так, на сегодняшний день, внедрение информационно-коммуникативных технологий в деятельность государственных служащих, требует от них новых знаний, умений и навыков. Система государственной гражданской службы основана на принципе деятельности органов власти федерального и регионального уровня. К видам государственной службы в целом относятся: военная, правоохранительная и гражданская служба. Поступление на государственную гражданскую службу представляет собой процесс проверки квалификации и служебной состоятельности гражданского служащего. Исследование основных направлений государственной политики в области регулирования военной службы показало, что государственная политика складывается в рамках проводимой военной реформы. Основными направлениями современной военной реформы явилось: сокращение численности корпуса военнослужащих; трансформация организационной структуры некоторой группы войск и некоторых должностей; изменение административно-территориального деления; трансформация военного образования; решение социальных условий военнослужащих; перевооружение российской армии. Вооруженные Силы Российской Федерации — государственная военная организация, составляющая основу обороны Российской Федерации.
Структура органов Вооруженных Сил России: центральные органы военного управления, объединения, соединения воинских частей и организаций, которые входят в виды и рода войск Вооруженных Сил РФ, в Тыл Вооруженных Сил РФ и в войска, не входящие в виды и рода войск Вооруженных Сил.154-й отдельный комендантский Преображенский полк — это формирование Вооруженных сил РФ. 154-й Преображенский отдельный комендантский полк принимает участие во всевозможных церемониалах, а также осуществляет охрану важных объектов (несёт караульную службу). Штатная численность полка 1037 военнослужащих. Что касается условий принятия на контрактную службу в полк, то они ещё выше. Необходимо пройти специальные экзамены на предмет физической, огневой, строевой подготовки и знание ряда других необходимых военных дисциплин, весьма желательно наличие высшего образования. Профессиональный уровень российской армии должен соответствовать боевой подготовки, воспитания войск, укрепление правопорядка и воинской дисциплины; повышение качественного уровня технической оснащенности войск; обеспечение правовой и социальной защиты военнослужащих и уволенных с военной службы, членов их семей. Основными направлениями социально-правовой работы среди военнослужащих являются работа в области жилищного обеспечения, медицинского, в области льготирования и субсидий. В рамках совершенствования военной службы предполагается приведение всех намеченных мероприятий в рамках военной реформы, а именно: укрепление морально-политического фактора, приобретает необходимость введения начальной военной подготовки в школах и средних специальных учебных заведениях. Некоторые позитивные моменты зарубежного опыта могут быть также использованы и в России, например в рамках борьбы с преступлениями среди военнослужащих. Первоочередными задачами повышения престижа военной службы должны стать:
1.совершенствование координации государственных, институциональных и общественных структур в области эффективности призыва на военную службу.
2. кардинальное повышение уровня материального обеспечения военнослужащих. 3. сохранение и приумножение воинских традиций, преданности воинской чести и верности Отечеству, престижа военной службы остается актуальной и необходимой для всего общества. Для решения существующих проблем в области социального обеспечения военнослужащих в России необходимо:
совершенствовать нормативно-правовую основу в области социального обеспечения военнослужащих;
индивидуальную работу по отдельным категориям граждан с применением програмнно-целевого и стратегического подходов к решению проблем военнослужащих;
— усилить контроль за исполнением принятых решений;
— создать специальные центры социальной защиты военнослужащих и их семей;
— внедрить в практику возможность участия военнослужащих и их семей в обсуждении социальных проблем и их решении. Рекомендации в отношении непосредственно работы с кадрами:
Совершенствовать деятельность будущих госслужащих на стадии обучения. А именно, следует внедрить элементы психолого-педагогической деятельности, необходимо включить в программы дополнительного профессионального образования спецкурсы, направленные на усвоение основных положений международного, федерального и регионального законодательства, увеличивать уровень воспитательной работы в вузах. Применять методы оценки персонала на основе результативности деятельности;
Наряду с имеющимися доминирующими позициями в перечне профессионально важных качеств госслужащего, определяющих его профессиональную успешность, целесообразно включить профессиональную направленность (ориентацию на самореализацию личности как офицера, мотивацию познавательной деятельности, личностного самосовершенствования и карьерного роста).
в рамках перенимания зарубежного опыта стоит взять на вооружение необходимость создания советов госслужбы, применения параметров работы госслужащих на долгосрочной основе в рамках стажа лет, но с перемещением по карьерной лестнице, использование более точного указания в регламентах специфики работы госслужащего. Список использованной литературы.
Нормативно-правовые акты.
Конституция Российской Федерации // Российская газета 1993 — 25 декабря.
Федеральный закон от 27.
07.2004 № 79-ФЗ (ред. от 28.
12.2013) «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // СЗ РФ 2004. — № 31. ст. 3215.
Федеральный закон от 27 мая 2003 г. № 58 — ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации». Ст. 4; Пп. 1, 2, 3 Ст. 5. // Российская газета 2004 -31 июля. Федеральный закон от 7.
11.2011 № ЗОб-ФЗ «О денежном довольствии военнослужащих и предоставлении им отдельных выплат» // Российская газета 2011 — 9 ноября (в ред. от 08.
03.2015 г.) — СЗ РФ 2015. — № 10, ст. 1401.
Федеральный закон «О статусе военнослужащих» от 27 мая 1998 года № 76 // СЗ РФ. 1998. № 22. Ст. 2331. (в ред. от 15.
02.2016 г.) — СЗ РФ 2016. — № 7, ст. 908. Федеральный закон «О воинской службе и воинской обязанности» от 27 мая 1998 года № 76 // СЗ РФ. 1998. — № 13, ст. 1475 (в ред. от 15.
02.2016 г.) — СЗ РФ 2016. — № 7, ст. 808. Устав внутренней службы Вооруженных сил РФ. (в ред. от 25.
03.2015 г.) — СЗ РФ 2015. — № 13, ст. 1909.
Указ Президента Российской Федерации № 261 от 10 марта 2009 года «О федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009 — 2013 годы)» // Российская газета, 2009. — № 41. — 12 марта. Указ Президента Российской Федерации «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» от 01.
02.05 № 110 // СЗ РФ 2005 — № 6. Ст. 437Указ Президента РФ от 17.
11.2017 № 555 «Об установлении штатной численности Вооруженных Сил Российской Федерации» // СЗ РФ 2017. № 47. ст. 6969.
Научная литература154 отдельный комендантский Преображенский полк // Министерство обороны РФ [Электронный ресурс]:
http://okp.mil.ru/Бахрах Д. Н. Административное право. Учебник. — М., 2015.
Бродская Э. Г. Управление компетенциями диверсифицированных организаций: автореферат на соискание ученой степени к.э.н. — М., 2008.
Военная реформа 2008;2020: цифры и факты// Составитель А. Колбин Индекс безопасности 2011 — № 17. Т. 1. Военные округа РФ // [Электронный ресурс]:
http://www.garnizon13.ru/spoficera/voennye-okruga-rossii.htmlГлавное военно-медицинское управление Министерства обороны Российской Федерации // [Электронный ресурс]:
http://structure.mil.ru/structure/ministry_of_defence/details.htm?id=9586@egOrganizationГолосова В. А. Основные направления внедрения инноваций в кадровую работу // Молодые ученые. 2015. № 6. С. 68−72.Горшков А. С., Бирюкова Г. М., Чжен Ж., Чжао Ш. Государственный служащий: профессиональная и психологическая компетентность // Управленческое консультирование.
Актуальные проблемы государственного и муниципального управления. 2007. № 4. С. 5−9.Граждан В. Д. Государственная гражданская служба — М.: Кнорус, 2011.
Гриняев С. Н, Фомин А. Н. Вооруженные Силы России: год 2010.
Аналитический доклад — М., 2010.
Еремина Т. И. Понятие «право государственной службы» в интерпретации российских правоведов XIX-yfxfkf ХХ в. // В сборнике: Типы правопонимания и вызовы меняющегося мира сборник научных статей по результатам международной научно-практической конференции. 2016.
Качелин А. Принципы государственной службы: от Петра I до нашего времени // Экономист. 2010. № 2. С. 11−15.Кириллова В. А. Организационные формы взаимодействия федеральных органов исполнительной власти России // Автореферат на соискание ученой степени к.ю.н. — М., 2007.
Ковалев В. И. Защита трудовых прав гражданского персонала бюджетных учреждений Минобороны РФ воинских частей при увольнении // Право в Вооруженных Силах 2009 — № 6. С. 14−17.Лукьянчикова Л. В. Конституционно правовое регулирование государственной гражданской службы // Автореферат на соискание ученой степени к.ю.н. — М., 2007.
Малышев Д. М. Социальное обеспечение как гарантия реализации права на достоинство в РФ // Научный поиск. 2015. № 1.
5. С. 68−70.Манохин В. М. Служба и служащий в РФ: правовое регулирование — М., 2011.
Мелехин А. В. Теория государства и права — М.:Маркет, 2012.
Министерство обороны РФ: [Электронный ресурс]:
http://structure.mil.ru/structure/forces/type.htm Муленко Н. В. Сущность административных регламентов в период проведения административной реформы в Российской Федерации // Проблемы правоохранительной деятельности. 2013. № 1. С. 48−51.Николаев А. Г., Васильев Ф.
П. Правовые основы кадровой политики в органах внутренних дел России //Право и государство. 2007. № 5. С.
54 — 58Омарбаев С.С. К вопросу о понятии «государственная служба» // В сборнике: Поколение будущего: взгляд молодых ученых сборник научных статей 4-й международной молодежной научной конференции: в 3 томах. 2016.
Официальный сайт Минобороны РФ // [Электронный ресурс]:
http://mil.ru/Преображенский полк: история и наши дни // [Электронный ресурс]:
https://militaryarms.ru/armii-mira/preobrazhenskij-polk/Средний размер регулярной денежной выплаты, рублей в месяц на одного получателя // [Электронный ресурс]:
http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/rosstat/ru/statistics/population/level/#Старилов Ю. Н. Государственная служба и служебное право — М.: Норма, 2014. С. 207Терешкович С.В. О правовом понятии «военная организация» // Право в Вооруженных силах 2005 — № 10. С. 76−79Тютченко А.М. Военно-социальная работа как социокультурный концепт: история и современность // В сборнике: Социокультурные концепты в социальной работе Сборник научных и учебно-методических статей. Российский государственный социальный университет. Москва, 2015.
Увольнения в российской армии // [Электронный ресурс]:
http://lenta.ru/story/reform/Фонарев А. Р Психология личностного становления профессионала — М., 2013.
Хаманева Н. Ю. Исполнительная власть в России. История и современность, проблемы и перспективы развития / Институт государства и права РАН. М.: РАН, 2016.
Чульчаева С. А. Управление человеческими ресурсами // Политика, экономика и социальная сфера: проблемы взаимодействия. 2016. № 2. С. 173−175.Юрьева О. Кластеры профессиональной компетенции: модели максимальной эффективности государственных служащих // Власть 2007 — № 9. С. 68−70.
