В данном подразделе автор изложит проблемы, существующие на данном этапе в технологии аттестации, а также предложит пути их решения. Проведя анализ законодательной и нормативной базы по данной теме, автор работы выявил первую проблему технологии аттестации — высокий уровень формализации. Например, как было сказано в пункте 3 перечня этапов проведения процедуры аттестации, должны учитываться организаторские способности госслужащего, выполнение им регламента и так далее, но в Положении ничего не сказано о соблюдении моральных и этических норм. А данный момент очень важен для государственных служащих, так как они служат обществу и часто работают в состоянии неопределённости, где как раз и требуется соблюдение моральных норм и запретов. Поэтому автор работы предлагает включить данный пункт в Положение «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации», а также в процедуру аттестации. Следующим примером излишней формализации служит чересчур общая характеристика понятия «профессиональные качества гражданского служащего», которая может не учесть специфики и особенностей каждой отдельной работы данной профессии. Посему автор работы предлагает создать перечень уточнённых навыков, знаний, которыми госслужащий должен обладать, и внедрить его как в Положение, так и в механизм технологии аттестации. Также существует проблема противоречия ожиданий госслужащих от прохождения и результатов аттестации и от самих результатов аттестации. Так, более 90% госслужащих высоко оценивают свои профессиональные знания и навыки. Поэтому сотрудники говорят о несогласии с критериями оценки деловых качеств. Некоторые руководители тоже часто недовольны результатами аттестации, поскольку зачастую по результатам её проведения они теряют высококвалифицированных сотрудников, на места которых приходят недостаточно профессиональные государственные гражданские служащие. Поэтому данная проблема может звучать, также, как проблема необъективности технологии аттестации. Возможным путём решения этого момента может послужить разработка центров подготовки государственных служащих к процедуре аттестации. В качестве ещё одной проблемы, точнее, недоработки технологии стоит выделить тот момент, что в р.1, п. 3 Положения указано, что аттестации не подлежат лица, замещающие должности категорий «руководители» и «служащие (советники)», с которым заключён срочный служебный контракт. В таком случае остаётся не понятным, по каким критериям был выбран тот или иной служащий, соответствует ли он замещаемой должности и каким способом проверяются его профессиональные качества, служебная деятельность.
Более того, у таких государственных гражданских служащих нет испытательного срока, и они не проходят квалификационный экзамен. Для того, чтобы у таких категорий служащих не было необоснованных преимуществ, а у других сотрудников не возникало вопросов, следует обязать государственных гражданских служащих, замещающих должности по срочному служебному контракту также проходить процедуру аттестации, если они будут занимать эту должность сроком более трёх лет. Данное предложение следует внести в 79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ».Следующую проблему выделяют некоторые эксперты. Так, они отмечают, что в 79-ФЗ предусматриваются последствия невыполнения гражданскими служащими решения об отправке их на получение ДПО или повышение квалификации. Однако, про непосредственного руководителя аттестуемого не сказано ни слова.
А он, тем временем, несёт ответственность за своего подчинённого. Самая часто называемая причина данного явления — нехватка ресурсов в виде финансов и свободных квалифицированных кадров. Именно поэтому сама аттестация и теряет свою значимость и становится простой формальность. Ведь отсутствие практики исполнения руководителем решений аттестационной комиссии означает, то служащий несёт ещё меньшую ответственность за них. Решением этой проблемы может стать увеличение финансирования системы ДПО со стороны государственных органов, направленное на повышение качественности и предоставление своевременной возможности осуществления результатов проведения технологии аттестации, если ими являются решение о направление его на получение ДПО или на повышение квалификации.
5. При таком наличии проблем в технологии аттестации практическое отсутствие применения других видов оценки государственных гражданских служащих также становится проблемой. Логично было бы предположить, что решить её можно с помощью внедрение в организации своих обязательных оценочных мероприятий, таких как, например, проведение психологического тестирования или кейс-чемпионатов по теме государственной гражданской службы. Такие способы оценки помогут руководителям не только получить дополнительную информацию о своих сотрудниках, увидеть, как они показывают себя в стрессовых и необычных для них ситуациях, но и сами служащие получат возможность узнать себя с новой неожиданной стороны, что может помочь им в дальнейшей службе. Таким образом, разобрав существующие проблемы технологии аттестации и предложив пути их решения, автор работы подтвердил гипотезу, поставленную им в начале работы.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Первоосновойорганизационнойструктурыкаждогоорганагосударственногоуправленияявляетсядолжность, врамкахкоторойгосслужащийреализовываетсвоизнанияипрофессиональныйопыт. Кадроваяполитикапредставляетсобойсистемуприоритетовприформированииперсонала, определенииегоосновныххарактеристик, способовимеханизмовпринятияиреализациирешенийвобластиперсонала. Кадровыйменеджмент-этоменеджмент, направленныйнаразвитиеиэффективноеиспользованиекадровогопотенциала. Вкадровомменеджментевыделяют:
оперативныйуровень, накоторомдоминируетнепосредственнокадроваяработа;
— тактическийуровень, накоторомдоминируетуправлениеперсоналом;
— стратегическийуровень, накоторомдоминируетуправлениечеловеческимиресурсами;
— политическийуровень-разработкаиконтрольнадреализациейкадровойполитики.По результатам выполнения курсовой работы можно сделать ряд выводом как о самих кадровых технологиях на государственной гражданской службе, так и о технологии аттестации. Автор работы дал теоретическую базу по теме кадровых технологий на государственной гражданской службе, а затем подробно разобрал одну их представленных технологий — аттестацию госслужащих. Были даны определение, основные положения данной технологии, такие как её цели, функции, задачи, организация и этапы проведения. Хотя технологию аттестации и можно выделить как самостоятельную единицу, всё же она является частью цепи по приёму, работе и улучшении навыков государственных гражданских служащих. В работе ещё раз подчёркнута важность проведения аттестации госслужащих в связи с ростом требований экспертов к профессиональной подготовке нанимаемых сотрудников. Вдобавок к этому, государственные служащие являются главной рабочей силой органов государственной власти, от которой зависит «работа» всего государства. Основная цель работы — подробное рассмотрение технологии аттестации на государственной гражданской службе — была достигнута, поскольку на протяжении всей работы автор давал теоретическую базу по данной теме. Гипотеза, поставленная автором во введении работы («несмотря на подробное описание технологии аттестации в законодательной базе и научной литературе, многие вещи в ней не предусмотрены»), была достигнута, так как автор выделил ряд проблем, существующих в технологии аттестации. Если их не решить, то возникнет угроза распада не только данной технологии, то и всей системы государственной гражданской службы, поскольку аттестация, как уже было сказано, является ключевым механизмом в работе госслужащих. В отдельном подразделе были предложены некоторые возможные пути разрешения выявленных проблем. Практическая ценность исследования заключается в возможности применимости её результатов в государственных структурах. Таким образом, по результатам проведенного анализа кадровой политики Управы района Савёлки г. Москвы можно сделать следующие выводы:
Приоритетным направлением кадровой политики является создание целостной стратегии управления персоналом, определяющей систему принципов, правил, норм, методов, ориентированных на достижение целей, стоящих перед органами исполнительной власти района. Положительной тенденциейреализации кадровой политики является уменьшение коэффициента текучести. Это могло произойти за счет улучшения трудовой дисциплины и уменьшения количества увольнений по собственному желанию. Подавляющее большинство служащих Управы района Савёлки г. Москвы получили образование либо в ВУЗе, либо среднем специальном учебном заведении и имеют соответствующие дипломы.
9 из 10 муниципальных служащих потенциально нуждаются в дополнительном образовании. Лишь 44%проходят переподготовку в данный момент, 16% проходили переподготовку в течение трех предыдущих лет и 17% в переподготовке за последние три года вообще не участвовали. Служащие Управы района Савёлки г. Москвы в наибольшей степени владеют профессиональными навыками в области трудового законодательства и составления нормативно-распорядительных документов. Практически отсутствуют навыки в области теории менеджмента и финансового менеджмента. Таким образом, необходимо переосмыслить существующие подходы к процессу формирования кадровой политики государственных органов исполнительной власти, в первую очередь с точки зрения профессионального развития и управления карьерой. Важным направлением кадровой политики должна стать система обучения и повышения квалификации персонала. БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙСПИСОКНормативно-правовые акты:
Федеральныйзаконот27.
05.2003№ 58-ФЗ"Осистемегосударственнойслужбы.
РоссийскойФедерации"//Собр.
законодательства.
РФ.-2004.-№ 31.-Ст.3906.
Федеральныйзаконот27.
07.2004г.№ 79-ФЗ"Огосударственнойгражданскойслужбе.
РоссийскойФедерации"//Собр.
законодательства.
РФ.-2004.-№ 31.-Ст.3215.
Федеральныйзакон.
РоссийскойФедерацииот29июля2004г.№ 98-ФЗ"Окоммерческойтайне"Федеральныйзаконот02.
03.2007№ 25-ФЗ"Омуниципальнойслужбев.
РоссийскойФедерации"/Информационно-поисковаясистема"Консультант-Плюс"Указ.
ПрезидентаРоссийской.
Федерацииот01.
02.2005N112"Оконкурсеназамещениевакантнойдолжностигосударственнойгражданскойслужбы.
РоссийскойФедерации"//Информационно-правоваясистема.
ГарантУказ.
ПрезидентаРФот28.
12.2006N1474(ред.
от04.
12.2009)"Одополнительномпрофессиональномобразованиигосударственныхгражданскихслужащих.
РоссийскойФедерации"//Информационно-правоваясистема.
ГарантПостановление.
ПравительстваРФот06.
05.2008N362"Обутверждениигосударственныхтребованийкпрофессиональнойпереподготовке, повышениюквалификацииистажировкегосударственныхгражданскихслужащих.
РоссийскойФедерации"//Информационно-правоваясистема.
ГарантУчебники, монографии, периодические издания:
Абдувалиев.
С.К.Современныеподходыкформированиюмуниципальнойкадровойполитики//Муниципальнаяслужба.-2011.-№ 11.-С.21−24Автоматизированнаяинформационнаясистема"Кадры".Руководствоадминистратора-М.:ОООКварта.
ВК, 2016.-80с.Азонов.
И.Профессиональнаяподготовкагосслужащих//Государственнаяслужба.-2015.-№ 4.-С.15−19.Аникеев.
О.Стандарт"Положенияоструктурныхподразделениях"//Управлениеперсоналом.-2015.-№ 6.-С.32−35.Болдырева.
Н.П.Кадровоеобеспечениемуниципальнойслужбы[Текст]/Н.П.Болдырева//Научныеисследования:
оттеориикпрактике:
материалыIVМеждунар.
науч.
практ.
конф.(Чебоксары, 24июля2015г.)/редкол.:О.Н.Широков[идр.]. —Чебоксары:
ЦНС"Интерактивплюс", 2015.—С.278−280.Герасимова.
О.Ю., Бурцева.
Ю.В.Профессиональноеразвитиегосударственныхслужащих:
проблемыиперспективыразвития//Фундаментальныеисследования.-2016.-№ 7−2.-С.330−333.Горшков, М. К. Новыечертыроссийскогоменталитета:
выдержкаипоследовательностьдействий//Президентскийконтроль.Информационныйбюллетень.Издание.
АдминистрацииПрезидента.
РоссийскойФедерации.
2015.№ 5.С.1−13.Горшкова.
Е.В.Особенностидифференциациихарактераиусловийтрудагосударственныхгражданскихслужащих//Управлениеперсоналом.-2016.-№ 10.-С.24Николаева.
Е.Разработкауправленческогорешения//Государственноеимуниципальноеуправление.-2016.-№ 7.-С.15−19Полетаев, Ю.Н.Правовоеположениегосударственныхгражданскихслужащихвсферетруда[Электронныйресурс].URL:
http://ex-jure.ru/law/news.php?newsid=252(датаобращения:
14.10. 2017).Пронин.
К.Современныеконцепцииуправленияперсоналом//Кадровик.-2015.-№ 7.-С.27Рябова.
Т.М.Профессиональноеразвитиегосударственныхгражданскихслужащих[Текст]/Т.М.Рябова//Научноеиобразовательноепространство:
перспективыразвития:
материалыIIIМеждунар.
науч.
практ.
конф.(Чебоксары, 13нояб.
2016 г.)/редкол.:О.Н.Широков[идр.].—Чебоксары:
ЦНС"Интерактивплюс", 2016.—С.216−218.Сюткина.
К.С.Совершенствованиеинформационно-аналитическихсистемвгосударственноммуниципальномуправлении.
РБ//Экономикаисоциум.-2015.-№ 1.-С.35−38Трутнев.
Д.Р.Подготовкакадровгосударственныхимуниципальныхслужащихвобластиэлектронного.
Правительства:
взаимосвязьуровня.
ИТ-компетенцииирезультативностипроектов//Вопросыгосударственногомуниципальногоуправления.-2016.-№ 4.Хромов.
А.Дистанционноеобучение:
теорияипрактика//Управлениеперсоналом.-2015.-№ 4.-С.19Яблокова.
Е.А.Подготовкакадровгосударственнойслужбы:
методическиеидидактическиеосновыповышенияэффективности-М.:Изд-во.
РАГС, 2016.-164с.Интернет-ресурсы:
Численностьработников, замещающихдолжностигосударственнойгражданскойимуниципальнойслужбы.
РоссийскойФедерации, пополу, ветвямвластииуровнямуправления[электронныйресурс].URL:
http://www.gks.ru/free_doc/2009/gos-kadr/tab1.htm (дата обращения: 14.
10.2017).Официальныйсайт.
КомпанииItrain.ПроизводствоивнедрениесовременныхIT-решенийдляреализациисистемывнутрикорпоративногообученияиаттестацииперсонала[Электронныйресурс]. -Режимдоступаwww.itrain.ru, свободный.
Повалкович, Т.Г.Психологическиересурсыпостроениякарьерыгосударственногослужащего[Электронныйресурс].URL://.
http://region86.ugrariu.ru/arhive/15_mart_2008/p (датаобращения:
14.10. 2017) ПРИЛОЖЕНИЯПРИЛОЖЕНИЕ1Характеристикамоделейкадровойполитики.
МодельХарактеристика.
Институционализированнаямодельмуниципальнойкадровойполитикихарактеризуетсянаправленностьюкадровойработынаперспективу, наличиемееконцепцииилидругихдокументов, являющихсяееосновой. Концепцияилинормыдругихдокументов, утвержденныхвустановленномпорядке, создаютусловиядляпроведенияплановойицелеориентированнойкадровойработы, базирующейсянавзаимодействииееинститутов, которыеобеспечиваютеестройныйицелостныйхарактер
Элементарнаямодельмуниципальнойкадровойполитикиопираетсянанормыиположениянормативныхправовыхдокументов, регулирующихобщественныеотношениявсферемуниципальногоуправления.Этинормыобеспечиваютсоблюдениеобщедемократическихценностейиреализациюпринциповрациональнойбюрократии.
Стихийнаямодельмуниципальнойкадровойполитикихарактеризуетсяподверженностьюволеипредпочтениямполитическихлидеров, доминированиемадминистративно-командныхметодовруководства, кадровымпроцессамприсущизакрытостьинепрозрачность, кадровыеструктурыоргановвластииграютвспомогательнуюроль, профессионализмгосударственныхимуниципальныхслужащихнеимеютдолжнойоценкиииспользованиявуправленческойдеятельности.
ПРИЛОЖЕНИЕ2Характеристики, определяющиеудовлетворенностьработой, подготовкойивозможностьюповышенияквалификациигосударственных (муниципальных).
служащих1.Образовательныйуровень.
2.Характербазовогопрофессиональногообразования.
3.Наличиедополнительногообразованияпокакой-либоспециальностимуниципальнойслужбы.
4.Опытуправленческойработы.
5.Стажработыворганахместногосамоуправления.
6.Прохождениепрофессиональнойпереподготовки (повышенияквалификации).
запоследние3года.
7.Полезностьпредметныхформпрофессиональнойпереподготовкидлямуниципальныхслужащих.
8.Навыкиработымуниципальныхслужащих.
9.Потребностьвдополнительныхзанятиях.
10.Деловыекачества, необходимыедлягосударственных (муниципальных).
служащих.
11.Идеальныйобразгосударственного (муниципального).
служащего.
12.Престижностьработымуниципальногослужащего.
13.Отношениямеждунаселениемимуниципальнымиорганамивласти.
14.Удовлетворенностьмуниципальныхслужащихработой.ПРИЛОЖЕНИЕ3Возможностисистемытестированияиаттестацииперсоналаорганизациятестированиядлянеограниченногочислапользователей, созданиеииспользованиеиндивидуальныхпользовательскихпрофилейсправамидоступа, распределениезаданийиоповещениеучастниковтестирования, конфиденциальностьответовирезультатовтестирования, интеграциясMicrosoftOfficeWordиExcelдляпросмотраипечатитестовирезультатовтестирования, импортиэкспорттестов, отчетовирезультатов, мастеранализарезультатовтестированиянапредметвыявлениясуществующихзакономерностей:
выводрекомендацийиуказанийобошибкахвтесте, мониторингвсехдействийпользователейвсистеме. ПРИЛОЖЕНИЕ4Эффектотсистемыэлектронногодокументооборота.
РуководстводепартаментакультурыадминистрациигородаТольятти:
Повышениеконтроляисполнениярезолюцийипоручений.Упрощениеподготовкиотчетностипоисполнительскойдисциплине.Ускорениепередачидокументовнарассмотрение/исполнение.Ускорениеполученияинформацииобисполнениидокументов.Организациябезопаснойработысконфиденциальнымидокументами.Сокращениерасходовнарасходныематериалы.Службаделопроизводства:
Упорядочиваниеработысдокументамиворганизации.Упорядочиваниерегистрациидокументовворганизации.Упрощениеконтроляисполнениярезолюцийипоручений.Упрощениеотслеживанияпереписки (соблюдениесроковответов, запрашиваемойинформации).Повышениесохранностииисключениепотеридокументов.Ускорениепоисказарегистрированныхдокументов.Ускорениепоисказарегистрированныхдокументовиинформацииоместонахождении.Минимизацияколичествабумажныхкопийдокументов.Упрощениеформированиястандартныхформижурналов (наклейкинаконверты, РКК, журналы, номенклатураипр.).Ускорениеиупрощениеподготовкиотчетностиподокументооборотуиисполнениюдокументовдляруководства.Секретари-референтыруководителей:
Упрощениеконтроляисполненияпорученийирезолюцийруководителя.Упрощениеиускорениеподготовкиотчетностидляруководителяобисполнениипорученийирезолюций.Упорядочиваниерегистрациидокументов (факсов, электронныхофициальныхписем).
иупроститьконтрольместонахожденияоригинала.Ускорениепоискадокументовпозапросуруководителя.Руководителиподразделений:
Сокращениедлительностиподготовкиисогласованияисходящихивнутреннихдокументов.Повышениеоперативностиполученияпорученийотруководства.Упрощениеконтроляисполнениявыданныхрезолюцийипоручений.Ускорениепроцессасогласования, рассмотренияирегистрациидокументов. Ответственныезаделопроизводствовподразделениях:
Минимизацияколичествапотерьдокументов.Упорядочиваниерегистрациидокументоввподразделениях.
