Разработка (совершенствование) системы стратегического управления персоналом на примере любой организации

по персоналу сотрудника с непосредственным начальником,, в свою, определяет рабочее сотрудника. Он рассказывает новичку других отделах, расположении кабинетов, взаимосвязях между и сотрудниками. начальник дает сотруднику общее о его и способах исполнения. Далее сотрудника определяется своеобразных наставников. в полном это назвать, т.к. подписываются никакие, не существует сторон. Наставники помогают новичку с многообразием, которые ему выполнять. Это в форме консультаций, на примерах.

Социальносторона адаптации в организации мероприятий. Так,, в ООО «ООО «Мегион.

СофтОйл" отмечать дни сотрудников, куда все работники. обычаи сбора средств на либо каждый его сам. традиция празднования рождений очень в плане общения сотрудников. К массовым мероприятиям те, которые юбилейным датам, году.

По автора, этого. Для полноценного нового сотрудника коллектив нужно организовывать неформальные .

В условиях специфичности ООО «Мегион.

СофтОйл" следует особую программу персонала. Ее должна заключаться формировании высокого сотрудников.

Прежде внедрять программу персонала, менеджеру персоналу следует инструктаж и функциональных менеджеров. рассказать им необходимых мероприятиях,, способах контроля оценки.

Построение развития сотрудников ООО «Мегион.

СофтОйл" предлагается на четырех :

уровне стратегического ,.

уровне управления как единым организмом, у.

управления группами объединениями работников,.

управления отдельными работниками (от директора до сторожа).

Принятие по развитию (1-й уровень — управление), определение и их к долгосрочным и задачам реализуется коллегиально лицами компании.

единого стратегического и управления всем направлениям ООО «Мегион.

СофтОйл" чрезвычайно, так как разрабатывать комплекс повышения эффективности и поддержания жизнестойкости, в каждое мероприятие решает сразу задач, взаимно и взаимно друг друга. в жизнь стратегии развития и ее ресурсов через целостной системы применительно ко компании — забота по персоналу. деятельность реализуется втором уровне — управление организацией единым организмом.

Впрактическом аппарате человеческими ресурсами отдельный пласт, который нацелен управление крупными общностями — коллективами. групп высокого развития, где отношения опосредуются профессиональной деятельностью, согласованным целям осуществляемой в установленных и ролей и ценностей, позволяет комплексное управленческое, действующее на членов коллектива. Всеохватность и мероприятий по персонала создает синергетический эффект втягивает в круговорот большую сотрудников помимо или желания людей. Рост возможностей и компетенций у происходят не благодаря прямому от участия развивающих акциях, и за взаимного обогащения обмена знаниями, и секретами. Таким образом, создаются и человеческий, социальный структурный капиталы .

Проводниками конкретных на уровень групп и (3-й уровень) выступают уже руководители. Они соучаствуют в и осуществлении развития наряду сотрудниками службы УЧР. По сути, управленческие решения совместно службой УЧР и руководителями, специалисты по человеческими ресурсами свои знания, успешной практики, технологий и, а руководители — о конкретных, специфике ситуации наличествующих ресурсах. же решений жизнь и над их делегируется руководителям сопровождается помощью по УЧР в процесса.

На, заключительном уровне — управление отдельными, усилия, предпринятые высшего звена, службы по человеческими ресурсами, руководителями опираются поддержку самих. Очевидно, что поддержка будет только у людей, которые готовы к изменению, поступательному и самосовершенствованию. насильственные способы установки на и развитие, так как с молчаливым отдельных сотрудников выливаются в затраты. Сотрудники обучающие мероприятия просто отбывают как неприятную .

Все выше для ООО «Мегион.

СофтОйл" в создание системы поступательного сотрудников (Приложение 3).

видно из, представленной в 3, на уровне предприятия происходит обучающейся организации способа, философии процесса существования, ее отдельных и сотрудников. организации выстраивается образом, что обучение становится органической и составной частью. и установления организации становятся рамочными условиями, внутри которой существуют сотрудники, становясь ее частью.

Основными профессионального обучения и сотрудников ООО ««, по мнению, должны являться:

базового высшего образования;

получение высшего профильного ;

подготовка, переподготовка, квалификации и виды обучения отраслевых учебных, институтах и факультетах повышения, в учебных в России за рубежом;

специалистов высшей (обучение в, докторантурах);

обучение индивидуальным планам ;

подготовка, переподготовка, квалификации и виды обучения в специализированных центрах, в числе по технологиям.

Заключение

.

ресурс сегодня важнейшую роль обеспечении выпуска продукции. Эффективная управления человеческими, проводимая предприятием, возможность заблаговременного персонал к выполнению как, так и задач, направленных обеспечение создания продукции (услуг) высокой эффективности товаров (работ,).

В первой главе работы были теоретические аспекты управления человеческими .

В развитии теории практики управления в организациях XX в. выделены основных этапа: трудовых ресурсов; «персоналом, управление ресурсами. Для из этих характерна определенная основополагающих исходных и эмпирических, формирующих парадигму, базе которой конкретная модель человеком в: технократическая, экономическая, .

Во второй данной работы разработанная автором управления человеческими в ООО «Мегион.

СофтОйл".

общая характеристика организации. Общество ограниченной ответственностью «» занимается разработкой, и сопровождением обеспечения, а предоставляет ряд услуг по обслуживанию копировальнои вычислительной .

Был произведен существующей стратегии человеческими ресурсами, организационная структура и функции .

Выявлено, что ООО «» в данный находится на интенсивного роста. недостатки существующей управления персоналом исследуемом предприятии поставлена задача разработке более стратегии управления ресурсами.

Процесс эффективной стратегии человеческими ресурсами ООО «» осуществлен в последовательности: обоснование должности менеджера персоналу, разработка политики, создание адаптации новых; проектирование системы человеческих ресурсов.

управление развитием ресурсов позволит ООО «» подойти к деятельности комплексно, эффект синергии, усиления и получаемых результатов.

используемых источников.

литература

Армстронг М. управления человеческими. — 8-е изд. /. с англ. — .: Питер, 2008.

Балашов А.И. др. Управление ресурсами: Учебное. — СПб.: Питер, 2012.

К.С. Адаптивность системы персоналом. — М.: Спутник+, 2013.

Р. Современный стратегический. — СПб.: Питер, 2008.

М.Н., Лясников Н. В., Широковских С. А. менеджмент: Учебное. — М.: Кнорус, 2014.

Корнюшин В. Ю. управления персоналом: -методический комплекс. — М.: МИЭМП, 2010.

Е.А., Ивановская Л. В. Оценка труда персонала результатов деятельности службы управления. — М.: Проспект, 2013.

Самоукина Н.В. книга директора персоналу: полное руководство. — Ростов—Дону: Феникс, 2013.

С.И., Латышева А. Т., Имгрунт И. И. поведение. — Ростов—Дону: Феникс, 2014.

Д., Брокбэнк У. HR в за конкурентное. — М.: Pretext, 2014.

Управление в. Психология труда организационная психология / ред. Марковой Е. В. — М.: центр, 2014.

Управление. Теория и. Этика деловых. Учебно-практическое / Под ред. А.Я. — М.: Проспект, 2014.

Фаррахов А.Г.: Учебное пособие. — .: Питер, 2014.

Периодическая Бородин А. Сравнительный базовых характеристик управления трудовыми в организациях / Бородин, Наталья // Человек и .- 2012. № 6. С. 54−59.

Зайцева Т. В. Управление человеческих ресурсов // Вестник Московского. Сер. 21. Управление (и общество).- 2010. N 1. С. 3−16.

Г. Кадровая политика, Делаем ставку «человеческий фактор» компании // Кадровая и управление предприятия.- 2011. N 4. С. 88−92.

Подвербных О. системы управления ресурсами предприятия / Подвербных, Светлана // Человек и .- 2011. N 10. С. 55−57.

Синявец Т. Д. Контроллинг управления персоналом инструмент стратегического // Менеджмент в и за .- 2012. № 3. С. 91−97.

Шабурова А. В. Управление человеческого ресурса предприятии: предпосылки системы корпоративного качеством человеческого предприятия // Российское .- 2010. N 6, вып. 1. С. 64−70.

Шабурова А. В. обновления кадров современном предприятии: воспроизводства человеческого современных предприятий // предпринимательство.- 2010. N 6, вып. 2. С. 97−101.

— источники Аллахвердов А. А политика в ИТ предприятий и //.

http://www.itmc.ru/articles/it-personnel/.

Восканян М. ИТ-персонал: же заставить работать? //.

http://www.iemag.ru/opinions.

Иншакова А., И., Иншаков Д. ИТ-персонал:, мотивация и //.

http://www.iemag.ru/interview/detail.php?ID=16 708.

Ижбулатова О. Стратегическое управление человеческими ресурсами организации /О. Ижбулатова, Е. Дуданов // Проблемы теории и практики управления.- 2009. N 4. С. 102−108.

Хьюзелид М. Влияние практик управления человеческими ресурсами на текучесть кадров, производительность труда и финансовые результаты компании /М. Хьюзелид // Российский журнал менеджмента.- 2008. Т. 6, N 3. С. 87−128.

Там же, С. 91.

Бородин А. Сравнительный анализ базовых характеристик моделей управления трудовыми ресурсами в организациях /Александр Бородин, Наталья Шаш //Человек и труд.- 2012. № 6. С. 54−59.

Маслов В. И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: Учебник. — М.: Финпресс, 2008.

Павлова О. Что ждёт рынок труда в ИТ-сфере в 2012;м. // www.pcweek.ru/themes/detail.php?ID=119 885.

Восканян М. ИТ-персонал: как же заставить его работать? // www.iemag.ru/opinions.

Богатова Т. Управление ИТ — персоналом в современных условиях. Мнения экспертов //.

http://www.interface.ru/home.asp?artId=3436.

Аллахвердов А. А Кадровая политика в ИТ подразделениях предприятий и организаций //.

http://www.itmc.ru/articles/it-personnel.

Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. — 8-е изд. / Пер. с англ. — СПб.: Питер, 2008.

Модели управления людьми в организации.

Инновационная адаптивная система социально-трудовых отношений, основанная на инновационных принципах;

формирование организационной приверженности;

использование виртуальных и сетевых форм построения организационных структур;

широкое использование креативного и творческого труда;

методы самоконтроля;

использование инновационных технологий развития и обучения Экономическая органическая система социально-трудовых отношений;

формирование системы мотивации;

использование инициативы и групповых форм работ;

методы внутреннего группового контроля;

построение систем организационного обучения и развития персонала.

Технократическая иерархическая система социально-трудовых отношений;

административные методы управления;

узкая специализация работников;

постоянный внешний контроль;

профессиональное обучения, основанное на традиционных методах.

Генеральный директор

Бухгалтерия.

Диспетчерская служба.

Технический отдел.

Отдел разработки, внедрения и сопровождения ПО.

Бухгалтер

Инженеры по ремонту техники обеспечения.

Программисты.

Оператор

Инженеры ЛВС.

Тестер программного обеспечения.

Введение

должности менеджера по персоналу.

Разработка кадровой политики.

Создание системы адаптации новых сотрудников.

Проектирование системы развития человеческих ресурсов.