Проектирование содержания организационной культуры через анализ многомерных определений

Полагаем, что наибольший интерес имеют определения-схемы, имеющие графическое изображение, поскольку ни реально являются результатом моделирования причинно-следственных связей и отражают взаимозависимости. В российских концепциях организационной культуры наиболее известными являются две схемы. Назовём условно схемой № 1 графическое изображение содержания организационной культуры, предложенное авторами О. С. Виханским и А. И. Наумовым [1] и представленное на рис. 1.

Основные элементы организационной культуры современной компании в трактовке Т. О. Соломанидиной [6] отражены в схеме № 2 на рис. 2.

В ходе анализа рисунков 1 и 2 мы отдаём приоритет схеме, предложенной Т. О. Соломанидиной, так как полагаем, что данная схема приспособлена лучше других для анализа культуры организации и дальнейшей работы над ней. В схеме № 1, на наш взгляд, представлено видение организационной культуры с позиции менеджмента и его процессов.

Схема напоминает «кубик-рубик», элементы в котором расположены в жёсткой последовательности и подчинены строгой иерархии.

В итоге получается квадрат со строго разделенными элементами-ячейками. Такая группировка элементов придает схеме чрезмерную «рамочность», «косность», а ведь речь идет о самой подвижной и изменчивой части организации, об её «энергетической оболочке», «душе»!

На наш взгляд, в схеме 1 слабо прослеживается взаимосвязь и взаимообусловленность элементов, а потому схема носит общенаучный характер, но сложно применима на практике. Мало того, как нам представляется, она слишком «обезличена»: приоритеты отданы организационным процессам и процедурам, а сам человек остается на втором плане.

Содержание организационной культуры в схеме 2 представлено как постоянное взаимодействие и взаимовлияние ее элементов, формирующих определенные образцы поведения организации.

Полагаем, что схема 2 в большей мере лишена сложностей работы со схемой 1, так как все элементы взаимосвязаны, равноценны и сгруппированы вокруг главного элемента организационной культуры и организации в целом, то есть вокруг миссии (смысл существования любой организации). Схема более удобна и проста в работе, с одной стороны, и позволяет, с другой стороны, проанализировать все основные элементы для того, чтобы в дальнейшем разработать пакет конкретных мер для создания необходимых условий при формировании организационной культуры. Таким образом, схема 2 представляется нам наиболее подходящей для решения задач как теоретического исследования сферы организационной культуры, так и практики её формирования и изменения.

С учетом многозначности трактовки были проанализированы определения, которые дают организационной культуре различные исследователи. Во всех рассмотренных понятиях указаны в основном одни и те же элементы культуры. Отличие заключается в акцентах, группировке различных факторов, элементов и степени их значимости, иерархии подчиненности (причинно-следственные связи). Методом контент-анализа в 64 определениях организационной культуры выявлены их базовые и периферийные элементы. В результате определились три группы по частотности признаков и сделаны следующие выводы:

• 1. В большинстве определений отражены социологические и социально-психологические стороны организационной культуры. Экономическая сторона практически не затронута, управленческая сторона представлена незначительно.
• 2. Наибольшую частотность имеют такие признаки понятия, как поведение (34 упоминания, или 53%), ценности (33 упоминания, или 52%), нормы (27 упоминаний, или 42%). Именно эти признаки составили первую группу, находящуюся в большом отрыве даже от второй. С одной стороны, это обозначает связь понятия организационной культуры с общим понятием культуры, которое чаще всего характеризуется как ценностно-нормативная система. С другой стороны, наивысшую частотность имеет признак поведение, которое в общих определениях культуры встречается редко.

Поскольку организационная культура обладает целостностью и автономностью, она может иметь другую значимость признаков, и тот признак, который обычно считают периферийным для общих определений культуры, здесь может стать основным.

• 3. Во вторую группу вошли характеристики: убеждения, традиции, группа, правила, неформальные отношения, ритуалы, ожидания, цели, символы, представления, действие и взаимодействие (взаимосвязь), идеи (идеология), внешняя среда.
• 4. В третью группу вошли признаки, упоминаемые в определениях относительно редко: духовная жизнь, коллектив, мифы, язык, адаптация (приспособление), внутренняя интеграция, установки, образцы (поведения), объединение, обычаи, личность, принятие решений, привычки, сотрудничество, моральный климат, знания. Некоторые признаки как бы притягиваются к признакам из первой и второй групп. Например, обычаи близки к традициям и ритуалам, мифы и язык — к символам, моральный климат — к неформальным отношениям и т. д. Однако третья группа имеет особый смысл, поскольку отражает круг ориентаций личности в условиях коллективной работы. Поскольку определения организационной культуры обычно дают специалисты по менеджменту, признаки личностных ориентаций ими отражены меньше, чем управленческие аспекты. Этим обедняется представление об организационной культуре.

На основе трех групп проводим систематизацию понятия `организационная культура'.

Ключевые слова первой группы — поведение, ценности, нормы — отражают различные стороны организационной культуры и, соответственно, три типа изучаемых явлений. Тип, А свяжем с поведением работников. Тип Б отражает ценности как основную характеристику их сознания в применении к тому обстоятельству, что работники в той или иной мере осознают смысл своей трудовой деятельности и ориентируются в социальном пространстве своей фирмы. Тип В конструируется правилами, которые установлены извне.

К типу, А `Поведение' можно отнести характеристики из второй группы и из третьей группы, чтобы построить модель поведенческого компонента в организационной культуре.

Теперь модель организационной культуры, изображённая как схема 3 (рис. 3), имеет форму концентрических кругов. В ядре находится понятие `поведение'. В слое, следующем за ядром, понятия (из второй группы): группа, неформальные отношения, внешняя среда, действие и взаимодействие (взаимосвязь). В следующем, наиболее отдаленном от ядра слое — понятия (из третьей группы): духовная жизнь, объединение, сотрудничество, адаптация (приспособление), принятие решений, внутренняя интеграция.

Тип Б `Ценности' станет основой модели организационной культуры, связанной с коллективным сознанием. Первый уровень (ядро) составит понятие ценности. Второй уровень составят понятия: цели, идеи (идеология), убеждения, ожидания, представления, символы, третий уровень включает верования, мифы, установки, знания, моральный климат, личность.

Тип В `Нормы' связан с правилами организации, где на первом уровне (ядро) стоит понятие нормы, на втором уровне — правила, ритуалы, традиции, на третьем — образцы поведения, обычаи, язык, привычки, коллектив.

Рис. 3. Схема 3 содержания организационной культуры

Эта схема представляет не только три группы явлений в области организационной культуры, но и то, что в какой-то части периферия каждого круга понятий налагается друг на друга. Из анализа понятия вытекает, что организационная культура составляет не какую-то одну черту, а целую группу черт работы людей в организации. Главные из этих черт объединяются в блоке `поведение' и характеризуют взаимодействия собственников и наемных работников, начальников и подчиненных, практику управления персоналом и готовность персонала подчиняться управленческим решениям. Во второй группе черт (в блоке `ценности') значение придается тому, на что направлена деятельность организации, что важно для ее руководства и для персонала, что ожидают от своего взаимодействия в организации все ее работники. Третья группа черт характеризует нормы организации, правила, которым принято подчиняться. Это и приказы, инструкции, но это и негласные требования коллектива, которые лучше не нарушать работникам, чтобы не оказаться в изоляции [5. C. 15].

Схема 3 (в противоположность схеме 1 и в отличие от схемы 2) содержит глубокий психологический анализ организационной культуры, где центральное место занимает человек. Все элементы взаимозависимы и взаимообусловлены, границы намеренно размыты, что говорит о подвижности и изменчивости процесса. Элементы могут меняться местами и переходить с одного уровня на другой в зависимости от приоритетов и реалий, происходящих в конкретной организации. Однако встает вопрос: каким образом управлять такой системой, когда нет четких границ и приоритетов (схема не содержит функций менеджмента)? В схеме очень мало точек опоры для управления, так как миссия и цели отодвинуты на второй план, что может привести к процессу формирования сильной организационной культуры ради самой организационной культуры (процесс ради самого процесса).

Таким образом, в работе представлена попытка систематизировать научные подходы к определению содержания такого многоаспектного явления современной организационной жизнедеятельности, как организационная культура. В статье рассмотрена возможность определения элементов содержания культуры через анализ понятий `организационная культура'. При этом к одномерным понятиям отнесены определения в текстовой форме, не касающиеся логики взаимосвязи элементов. К многомерным понятиям отнесены определения организационной культуры, являющиеся результатом моделирования, графическое изображение которых позволяет увидеть взаимозависимости элементов.

Полагаем, что представленный материал может служить основой разработки или уточнения содержания корпоративной культуры любой конкретной организации. Предложенный подход позволит организации выбрать из обширного научного поля видения культуры вариант, который содержит наиболее важные для организации элементы содержания культуры. При этом значимые части культуры будут встроены в систему, а потому дальнейшее изменение элементов будет возможным только в рамках развития культуры как системы. Последнее условие будет оберегать организации от неосознанных резких «перекосов» как на этапе проектирования развития культуры, таки на этапе реализации проекта, сохраняя при этом уникальность корпоративной культуры.

организационный культура конкурентный проектирование.